最新能源管理制度
最新能源管理制度范文第1篇
关键词：新时期；企业人力资源管理；发展与创新
为保证企业发展，很多企业都开始设立专门的人力资源管理部门，主要负责储备培养或者招揽高素质人才，作为保证企业核心竞争力的基础，高素质人才可以有效促进企业的发展，确保企业经营中的市场经济效益，因此，在新时期下建立适合企业发展的创新性人力资源管理制度，是每一个企业必须经历的改革。
一、人力资源管理相关概念
人力资源管理是指根据企业的实际发展需求，制定企业人力资源计划，运用科学化的现代手段，对企业员工进行招聘筛选、专业培训、评价考核、职位调整等一系列过程，最大限度激发员工的工作潜力和工作热情，使员工为企业创造更多的市场价值，保证企业的正常运行和合理发展。人力资源管理主要分为宏观管理和微观管理两类课程，宏观管理是立足于企业人力资源全局进行调控，改变当前落后的思想观念，保证企业发展方向适合社会需求并维持企业的正常运行，微观管理是指以企业员工为主体，通过对企业内部具体的人和事物管理，保证企业员工可以充分发挥其工作潜力，以实现企业的任务要求。人力资源管理的概念在18世纪末期的工业革命中就曾已经被提出，但是在20世纪70年代末期，人力资源管理的地位才得以明确认可，在管理过程中主要包括科学管理阶断、工业心理学阶段以及人际关系管理阶段。
二、新时期企业人力资源管理创新的必要性
1.适应市场经济发展的需要
企业发展的关键首先就是要具有一定的市场分析能力和市场预测能力，只有企业产品符合市场需要，才可以保证企业获得经济效益，从而得以稳定发展。社会经济的发展在一定程度上提高了认可资源管理在企业中的地位，使企业充分认识到专业人才对企业发展的重要性，人力资源管理就是要为企业获取人才，并根据判断为职员安排最合适的岗位，为员工创造良好的工作条件和工作氛围，并完善相关的人员管理制度，最重要的是，人力资源管理不仅要为企业负责还要为员工负责，为员工进行定期培训，以确保员工的思想理念与设计发展紧密相连，寻求企业与员工的共同点，为企业创造高效益的市场经济。
2.适应时展
目前新时代的最大特点之一就是具体多变形和复合性，多变是因为随着时代节奏越来越快，人们思想观念在不断进行更新，越来越多的人开始注重个人意识和个人需求，复合是因为随着经济一体化、文化多元化的制度实施，世界的大门都在向中国敞开，因此，中国企业面临的社会人群已经冲破了地域和限制，因此企业只有不断完善创新人力资源管理，使企业适应时展的步伐，才可以有效提升企业员工的工作效率，保证企业的快速发展。人力资源管理是以科学的理论指导为前提，对企业员工进行全面综合管理的重要部门，它不仅培养员工的专业在、技能，还可以培养员工额创新性，未来的社会是一个创新的社会，只有新的理念和新的突破才可以赢得市场的瞩目，归根结底，企业的创新就是人才的创新，只有保障人才的快速成长才能保证企业在新时代的发展下创建辉煌。
3.企业改革创新的客观需求
随着社会经济体制的变革，众多企业为谋求发展必须要以时展为前提就行大幅度的企业改革，企业改革首先就要明确企业的发展方向，然后根据企业的发展方向创新企业制度，将企业员工的目标与企业的发展目标紧密联系起来，最大限度的激发内部人员，加强员工培训力度和评价管理，保持企业高素质人才思想观念与企业文化的高度统一。在知识经济的大前提下，只有不断提高企业员工的综合素质与企业管理制度，深化企业全面改革，以技术创新为质量保证，才可以在企业竞争日益激烈的社会环境下，为企业增加竞争优势。
三、企业人力资源管理中存在的问题
1.人力资源管理观念落后
受到计划经济体制的影响，目前我国的企业几乎将全部的发展重点都放在技术管理、财务管理、项目管理的等方面，对人力资源管理往往并不重视，在传统的思想观念里，企业管理总会将员工作为企业固定资产来计算，往往忽略了企业员工具有的创造价值，此外，人力资源管理过程复杂繁琐，需要很强的科学理论指导和丰富的社会经验与专业能力，但是由于目前国内相对落后的人力资源管理观念，导致大部分企业的人力资源管理高层都是由企业内部直接指定，不仅没有进行过相关的任职资格考察，甚至在人力资源管理过程中，还会受到企业内部的制约而无法发展，从而使员工无法发挥出其最大的企业价值，此外，由于企业人力资源管理高层自身专业知识不足，也无法对人力资源管理实行制度创新，在企业进行深化改革时，不仅无法为企业提供高效人才，甚至会为企业发展带来制约。
2.人力资源管理体制存在缺陷
人力资源管理不仅需要与上级进行协商，更为重要的是与员工之间的沟通交流，人力资源管理的功能就是通过自身判断和相关制度的实施，为企业寻找最适合的员工，并且保证员工的工作效率，最大限度的激发员工的工作积极性，为企业发展创造最大的市场价值。但是分析目前企业的人力资源管理，明显缺乏科学规划，企业管理人员对企业员工的认识并不全面，也无法按照企业的职位需求安排适合的员工，除此之外，企业的人力资源管理模式单一，权限过于集中，对待员工采取同样的管理方式，在一定程度上打击了员工的工作积极性与竞争意识，抑制了员工的自主性和创新能力，无法形成对企业的归属感。
3.企业员工流动性太大
社会经济发展快速，在企业谋求更快更好发展的同时，企业员工也在为自身发展进行规划，员工作为企业的重要组成部分，是企业发展不可替代的因素，每一个员工都具有自身特色和相技能，只有在合适的岗位上，员工才可以最大限度的发挥出个人潜能，通过分析人力资源管理结构可以发现，人力资源管理的重点工作内容就是通过整合企业发展需要制定相关的招聘培训流程，为企业提供保留优秀人才并负责激励员工积极性，保证员工的工作效率。但是目前的人力资源管理往往是须有其名，对员工的个人情况并不了解，也没有制定合理的激励政策，造成老员工的频繁跳槽，但是对不了解企业工作流程的新员工也没有合理的培训管理措施，较强的企业员工流动性，只会造成人力资源的恶性循环，严重制约企业的发展。
四、新时期下企业人力资源管理的创新策略
1.树立以人为本的管理观念
在新时期的改革影响下，员工的主体地位已经逐渐得到企业的认可，客观而言，企业发展要依靠的主要力量就是高层人员的管理观念和企业员工的工作效率，因此，企业应该树立以“人为本”的人力资源管理观念，确立员工的核心地位，围绕企业发展与提高员工综合素质制定切合实际的人力资源管理制度，从而可以充分调动员工的积极性，例如员工可以设立相关的员工福利，为员工制定明确的工作目标，对于表现优秀的员工给以适当的物质奖励，在节假日组织活动或者设立年终奖金的评价，此外，企业还可以采取“赞美式”和“批评式”管理制度，对优秀员工给予充分肯定，对工作出现失误的员工进行及时问题纠正并提出相应的指导意见，另外，对于企业内部的人力资源管理，高层管理人员可以进行适度的权限分化，弱化等级差异，从而对员工进行更为全面的管理。
2.借助先进的科学技术
应用科学技术是为了更好的改善生活，然而合理运用科学技术同样可以为企业发展提供便利，计算机技术在企业办公中早已经得到了广泛应用，但是除此之外，人力资源管理也可以利用计算机技术加强制度管理。计算机技术的一个明显优势就是具有庞大的信息储存能力与远程控制功能，企业在发展过程中，其规模势必会不断扩大，职位需求与员工人数也会不断增长，但是单单依靠人工记忆很难将每一个员工的优势特长、工作情况等进行统一，对此，人力资源管理可以创建专门的管理信息库，对员工的个人状况进行记录，实现管理智能化，但是，应用计算机技术并不意味着人力资源管理人员可以减轻工作量，相反，人力资源管理更应该对相关情况进行及时了解和及时更新，此外，利用计算机制定员工评价体系也是很有必要的。
3.创建合理的人才开发利用策略
人力资源管理就是围绕员工进行的人员管理，从企业人员的招聘遣退到员工的培训考核，都是经由人力资源管理操作的，可以说，人力资源管理的主要功能就是为企业提供人才、保留人才并且最大限度的开发人才市场价值，因此在进行人才吸纳时，人力资源管理要本着公平公正的原则，从专业技术、学习能力、综合素质等方面对人员进行考察，在考察合格后还要依据员工的个人特色安排适宜的岗位，以保证员工的工作热情与合理利用，此外，人力资源还要定期对企业员工进行考察和培训，考察是为了了解企业的发展状况以及员工的工作状态，培训是为了提高员工的专业技能，提升员工的综合素质，以保证企业的核心竞争力，此外，人力资源管理还需要制定相关的员工激励制度，凝聚企业力量，避免人才流失和企业内部发生较大人事变故，从而影响企业的发展进程。
五、结语
客观来说，新经济时代的到来确实为企业的发展带来了一定程度的冲击，但是，新时期同样为企业发展带来了机遇，如今企业已经充分认识到人力资源管理的重要性，在这基础上，企业要想得以长期稳定的发展，还需要结合企业实际状况，进行创新性的制度改革。
参考文献：
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最新能源管理制度范文第2篇
为认真贯彻落实中央、省、市关于实施最严格水资源管理制度的要求，进一步加强对水资源的开发利用和节约、保护，提高水资源利用效率，根据《中华人民共和国水法》、《取水许可和水资源费征收管理条例》、《省用水总量控制管理办法》等法律法规的规定，现就实施最严格水资源管理制度通知如下：
一、充分认识实施最严格水资源管理制度的重大意义
水是经济社会和人类发展所必须的基础性自然资源和战略性经济资源，是生态环境的控制性因素。多年来，全区各级各部门始终坚持把加强水资源管理作为一项重大任务，认真贯彻落实水资源管理法律法规，全面加强水资源规划管理、节约保护和优化配置，为保障全区经济社会又好又快发展做出了重要贡献。但我区水资源形势不容乐观，全区水资源可利用总量24498万立方米，属资源型缺水地区。地下水过度开采、海水倒灌、水土流失、水质恶化、水生态环境脆弱等仍是我区的软肋。尤其是随着我区与市中心区融合、跨越转型发展步伐的加快，对水资源支撑保障能力以及用水方式、用水效率、用水安全都提出了新的更高要求，对水资源的总量需求和品质要求越来越高，水资源安全保障压力越来越大。面对水资源总量有限而需求不断增长的新形势，在采取开源节流或实施跨流域调水工程措施的同时，必须实施最严格的水资源管理制度，强化需水管理，走内涵式发展道路。
二、认真贯彻落实《省用水总量控制管理办法》
（一）实行用水总量控制制度，严格控制用水总量。建立全区用水总量控制指标体系，确定水资源开发利用控制红线。用水总量控制实行规划期用水总量控制指标与年度用水总量控制指标相结合的管理制度，年度用水控制指标不得超过规划期用水控制指标，每年年末下达下一年度的用水控制指标。取水许可审批要与用水控制指标相结合，取用水量达到或者超过年度用水控制指标时，停止审批新增取水。国民经济和社会发展规划及城市总体规划的编制、重大建设项目的布局，要与水资源条件和防洪要求相适应，将水资源论证作为相关规划与项目建设布局批准实施的前置条件。“十二五”期间，我区年用水总量控制在13100万立方米，其中地表水7700万立方米、地下水5400万立方米。
（二）实行用水效率控制制度，遏制用水浪费。把降低万元工业增加值用水量，提高工业用水重复利用率，提高农田灌溉利用系数，降低自来水管网漏失率作为重点，提升用水效率。加强对自备水源单位取用水管理，提高取水计量设施安装率。对于无取水计量设施或计量设施不能正常运行的取水单位，采取按水泵铭牌标定出水量，满时程计算征收水资源费。要限制审批高耗水型工业项目的取水许可。建设项目实行节水设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产的“三同时”制度。严格执行《省行业用水定额标准》、《省主要农作物灌溉定额》等标准。十二五”末，我区万元国内生产总值取水量下降到65立方米以下，一般工业万元增加值取水量减少到15立方米，农田灌溉水利用系数达到0.7，城区供水管网漏失率降低到12%以下。
（三）实行水功能区限制纳污制度，严格控制入河排污量。确立水功能区限制纳污红线，从严核定水域纳污容量，严格控制入河库排污总量。加强水功能区监督管理，把限制入河排污总量作为水污染防治和治污减排工作的重要依据。建立水功能区水质达标评价体系，完善监测预警监督管理制度。新建、改建或者扩建入河排污口的，在向环境保护主管部门报送建设项目环境影响报告书之前，须向有管辖权的水行政主管部门提出入河排污口设置申请。严禁在饮用水源保护区内设置排污口。对污染物排放量超出水功能区纳污容量的，限制审批新增取水和入河排污口；对造成水功能区水质达标率降低的，相应核减责任区域下一年度的用水控制指标。“十二五”期间，我区重点水功能区化学需氧量年排入量要控制在440.02吨以内，氨氮年排入量要控制在30.41吨以内，水功能区水质达标率达到85%以上，城乡主要水源地水质达标率达到90%以上，地下水漏斗区和海水入侵区面积大幅度缩小，基本实现地下水采补平衡，水生态环境显著改善。
（四）实行取水许可制度，严格水资源论证和取水许可审批管理。严格执行建设项目水资源论证制度和取水许可制度，加强水资源监督管理。严禁未经许可擅自取水，所有取水单位必须按有关规定申请取水许可，新建、改建、扩建项目需要取水的，应当按照有关规定进行建设项目水资源论证，水资源论证要坚持“优先利用地表水、限制开采地下水，鼓励使用中水和海水”的原则。对未进行水资源论证的，水行政主管部门不得批准取水许可;对未获得取水许可的，发改、经信等主管部门不得批准立项，环保部门不得批准环境影响评价报告，行政审批中心要协调相关部门把建设项目水资源论证纳入工作流程。落实新增取水许可审批“六必须”要求：即必须限制在年度用水控制指标内，必须符合产业政策和布局规划，必须符合用水定额标准，必须通过建设项目水资源论证、防洪影响评价与水土保持方案审批，必须满足节水和污水处理“三同时”的要求，必须符合计量标准要求。
（五）落实水资源有偿使用制度，强化水资源费征缴管理。规范水资源费征缴行为，切实做到应征必征到位、标准执行到位、计量收费执行到位、票款分离执行到位、水资源费按规定使用到位等“五到位”。加强对征收人员的管理，严格依法行政，杜绝渎职侵权行为；重点督查督办欠缴、拒缴、拖缴水资源费的行为；加强对重点取用水户计量设施的监督管理，加快取用水远程监控系统建设，全面实行计量收费，杜绝协议收费；确保水资源费全额用于水资源的节约、保护管理与配置。
三、强化最严格水资源管理制度保障措施
（一）加强组织领导。水务部门要切实履行职责，加强水资源管理干部队伍建设，做好最严格水资源管理制度的实施和监督管理工作；发改、经信等部门要严把项目审批关；环保部门要衔接好环境影响评价报告的审查，并做好与水功能区相关的监督管理工作；各镇街要协助相关部门做好本行政区域内的水资源管理和保护工作。各有关部门要加强协调，相互配合，统一步调，共同推进实施最严格水资源管理制度。
最新能源管理制度范文第3篇
关键词：人力资源管理；人力资本；能力发展；管理创新
一、向战略性人力资源转变的必然性和重要性
人力资源管理的发展一般分为三个阶段：传统人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。在20世纪60年代前，人本主义尚未被社会及企业认同，人力资源管理尚处于将人视为管理和控制对象的传统人事管理阶段。此后，随着人本主义和激励理论被广泛接受，传统人事管理逐渐转入了将员工视为企业核心资源，注重发挥和激励员工才能的人力资源管理阶段。
20世纪90年代以来，随着知识经济的蓬勃发展和WTO对知识产权贸易体系的完善，人们逐渐认识到人力资源管理仅仅停留在重视人、用好人和激励人的一般人力资源管理水平已不能满足企业在未来发展与竞争中实现可持续发展的需要，必须逐步过渡到关注能力、发展员工、通过人力资本增值实现企业绩效持续提高的战略性人力资源管理阶段。在这一阶段，人力资源管理的核心任务是在企业经营发展中发挥战略作用，通过建立和保持以企业内部知识集合为主的核心竞争力，帮助企业赢得竞争优势。
因此，人力资源管理在企业经营发展中成功扮演战略合作者、变革推动者、服务专家和员工伙伴四大角色，实现向战略性人力资源管理的转变，这既是现实的管理需要，也是人力资源管理必然的发展趋势，既是应对市场竞争的必然措施，也是面向未来、把握机遇的生死抉择。
二、通过对人力资源的再提升，实现向战略性人力资源管理的转变
人力资源管理作为一个管理系统，其转型既不可能自然完成，也不可能通过某个组成部分的改变而实现。与人事管理向人力资源管理的转变相似，这种转型也必须是全方位的变革实践过程，它将主要包括以下四方面的创新变革。
1．人力资本增值理念的核心是对现有劳动者的知识技能发展进行投资，实现人力资本的增值并在资本运作过程中取得最大的回报。在这个过程中，企业战略发展和劳动者的发展是和谐统一的，企业的战略实施是以人的发展为前提的。劳动者也能通过增加薪酬和职业发展机会等方式从其人力资本增值中获益。人力资本增值理念的这些核心思想集中体现了企业战略与人力资源管理融合的战略性人力资源管理指导思想，要实现人力资源管理的转型，就必须首先树立这样的理念，而人力资源战略规划工作正是确立、落实这一理念的关键环节。
和一般的人力资源规划相比，人力资源战略规划不仅仅限于预见企业发展对人力资源的需求并满足这些需求进行制度设计和管理实践的事先策划，更重要地是分析企业战略实施对组织能力的需求并从人力资本增值、变革组织、改进管理体系和管理机制等多方面预先提出一个最有效的整体解决方案。它的重点将从人力资源数量规划和人员结构调整转向能力发展规划和人力资本优化，从注重人员增量计划控制转向员工整体素质能力的提高和潜能的激发。从信息来源看，人力资源战略规划的信息来源不仅包括传统的人才市场供需变化、政策法规变化，还包括宏观经济环境变化、产业发展趋势和企业处的竞争格局变化，不仅包括内部人力资源需求供给变化，还包括企业战略、组织评估、员工能力评估以及员工满意度分析等。
2．创新管理体系，建立能力发展体系，完善人力资源管理体系。任何理念和战略都需要由一个系统的管理体系来实现，在战略性人力资源管理阶段和人力资本投资增值理念指导下，员工能力的发展已成为战略性人力资源管理工作的核心之一。因此，必须在人力资源管理的职位――绩效――薪酬3P体系基础上，建立完善能力发展发展体系。
一是要以促进人力资本增值、满足战略发展需求为目标，建立能力发展体系。通过制度建设，明确员工、直线经理、人力资源职能部门和企业管理层在员工能力发展过程中的责任、角色和主要任务，形成员工能力发展的方式；以任职资格体系和能力模型为核心，建立能力发展不同阶段的标准；根据能力发展方式和标准，整合可利用的资源，建立面向不同能力发展阶段的课程体系和在职培训科目体系；根据能力标准和可接受、可实践的原则，开发能力评估和发展的各项模型、工具，确定它们在执行管理过程中的应用方式。由此形成一个制度、资源和工具紧密联系、有机结合的能力发展体系，促进人力资本快速增值。
二是要以支撑战略实施、促进人力资本向效益转化为目标，完善绩效和职位体系。绩效、职位体系是员工发挥才能，实现人力资本内在价值向企业效益转化的舞台。在建设能力发展体系的同时，应当把握员工能力发展的必然趋势，通过完善职位体系，以能力发展为基础建立能包容能力发展达到本企业最高标准的人才的职业发展通道，拓展人力资本运用转化的空间。通过完善绩效体系，建立绩效和能力两维评估机制，分别考察员工短期绩效和长期能力并提出改进计划与措施，以此协调短期绩效提升与长期能力发展的相互关系，确立绩效和能力双导向策略，在为战略实施提供支撑保障、提升企业绩效的同时激励员工自觉发展自身能力。
3．变革管理机制，更新改进人才的选、用、育、留机制，不断提升员工满意度。理念创新要转化为具体管理实践不仅要从制度工具等静态形式上固化理念，还要在时间、成果和优先级方面明确这些制度、工具间的相互关系和运作方式，形成动态管理机制，使管理对象在经过一系列管理活动后发生理念所预期的变化，从而使理念创新真正发挥作用。因此，在变革完善管理体系的同时，还必须根据人力资本投资增值理念的要求，更新改进各项管理机制。
第一，要以充分发挥员工才能，提升企业绩效为目标，更新改进人才选拔、使用机制。只有充分认识员工具有的知识技能和特长，并使之从事最适合这些特点的工作，才能最大限度地发挥员工的潜能，创造出最佳的绩效成果。在人才招聘和综合考评过程中，应通过明确任职资格和职业能力标准，运用素质能力评估工具完善选拔程序、提高测试评价的科学性和准确性。通过授权管理和组织扁平化等方式，进一步提高直线经理在人才使用方面的自主性和灵活性，及时有效地落实每项战略措施，促进员工才能的充分挥发和绩效的不断提升，从而形成能使优秀人才脱颖而出的选用机制。
第二，要以发展员工能力、提高员工满意度为目标，更新改进人才培育、保留机制。员工满意度是员工对自身能力发挥程度、工作投入程度的控制阀，可以通过指导员工进行职业生涯设计，帮助员工寻找最适合自身特点、最切实可行的发展目标和路径，并根据员工职业生涯各阶段的发展情况和要求有计划地运用培训、工作丰富化和职位轮换、职位和替代计划等多种职业发展手段促进员工稳步扎实地实现职业发展目标。通过运用先进的员工满意度调查工具，掌握员工在工作氛围、心理需求和环境待遇等方面的需求，借鉴其他企业的成功经验创新开发能够满足员工差异化需求的个性化激励方案，从而形成促使员工与企业共同成长、和谐发展的育留机制。
4．创新管理技术，构建人力资源信息化管理平台，完善人力资源专业流程。人力资源管理体系和各项机制有效运作离不开人力资源专业流程的建立和技术的应用。随着人力资源管理新的制度、工具以及机制的不断推出，必将改变既有流程并产生更多新的专业流程。另一方面，随着能力水平的提高和自我发展意识的增强，员工必将对人力资源工作的服务性、及时性和自提出更高的要求，从而进一步增加人力资源工作的广度和复杂度。为此，应加大管理技术的创新，充分利用信息技术和内部网络，通过信息格式化、权限管理和远程传递等方式，实现日常事务处理的自动化和电子化。依靠信息处理的规范性和程序性，降低人为控制和干预的无序性和可变性，从而提高人力资源管理效率。通过统一界面、数据挖掘和信息库管理等方式，实现人力资源各项工作之间、以及与其他经营活动的信息共享，形成信息流并以此协调配置各类资源，为员工和直线经理提供快速有效的服务，进而满足客户和市场的需求。
三、人力资源管理者的自身建设
人力资源管理战略转型是一个充满变化、新思想新方法不断涌现的过程。和其他工作的成功一样，它的成功也有赖人力资源管理专业团队和直线经理的自身建设与团队协作。
人力资源管理专业团队应首先通过学习掌握战略性人力资源管理理念和知识，牢固树立战略合作、变革推动、服务专家和员工伙伴四大角色意识，通过创新-实践-改进-再创新的循环不断解决转型中的新矛盾、新问题，着重培养自身的倾听技巧和沟通能力，用真诚和公正争取各方面的理解和支持。
而直线经理作为人力资源的直接运用者，在企业人力资源管理活动中具有不可替代的重要作用，实现人力资源管理的转型不仅有赖于人力资源管理专业团队的努力，更取决于直线经理在工作中对人力资源管理理念、策略、制度和机制的深入理解、有力执行和充分沟通。直线经理需要学习各项人力资源政策和制度，掌握必要的人力资源管理基本知识与技能，着重发展自身领导能力和团队建设能力。在制度建设和管理创新方面加强与人力资源管理专业团队的合作，充分发挥专业人员的特长和才能，促进人力资源管理的顺利转型。
四、结语
管理界曾把传统人事管理转变为人力资源管理看作现代企业管理一大革命。和这个革命相比，人力资源管理向战略性人力资源管理的转变将有过之而无不及，每个企业都必须有所准备、尽快采取行动。
作者单位：中国移动集团上海有限公司
参考文献：
最新能源管理制度范文第4篇
一、国有企业人力资源管理现状
1.国有企业专业人才的匮乏
国有企业发展的主要障碍之一就是缺乏专业性的科技人才，我国私有企业及外资企业的不断发展与壮大及其完善的管理制度、丰厚的薪资待遇及广大的发展前景等吸引了越来越多的年轻、专业性的科技人才进驻及加入，加之国有企业薪资水平较低、发展方向较为固定且发展空间相对匮乏导致专业性人才渐渐流失到外资企业及私有企业中，难以发展国有企业人力资源发展战略。
2.国有企业管理理念落后
我国大多数国有企业在人力资源管理方面均沿用以往的粗放型的管理方式，导致人力资源管理无法发挥具体作用，人力资源管理部分无法根据每一个员工的擅长之处及专业技能合理的配置人力资源，管理理念及观念跟不上时代的发展及进步。
3.国有企业奖罚机制不完善
国有企业多少存在责任划分不明确的现象，一旦出现事故或错误会导致互相推卸责任的现象，严重影响了企业内部人员的团结及发展。大多数国有企业还沿用以往的计划经济体制下的企业干部管理方式，企业内部的奖惩机制不明确、不完善，影响了员工的工作积极性，不适应现代社会市场经济发展的需求。
二、新常态下国有企业人力资源管理创新思路及措施
1.及时更新人力资源管理理念
建立符合时展及社会主义市场经济的人力资源管理新理念，在新常态的影响下制定完善的国有企业人力资源管理创新措施，主要围绕确保国有企业发展迅速及国有企业科学发展为中心进行企业内部人才的招聘、开发、培训及运用等，适当的提升专业技能能力较强的科技人员的薪资待遇，为企业留住人才，将传统的人力资源管理理念进行改变，一切从员工与人力资源管理工作为出发点，确保员工的实际利益不受损，将完善的、系统化的人力资源管理机制建立并运用起来。提升国有企业的国有经济影响力及国有企业科学发展进程及力度。
2.实时优化国有企业人力资源管理的生态环境
主要是指优化国有企业的机制、确定一个发展导向、培养一支专业团队、建设一个形象品牌、倡导一种企业文化等方面。创设一种管理机制，根据新常态下的行业形势创设机制，运用机制的灵活性进行管理；国有企业应坚持以业绩论英雄为导向，为实现企业内部效益及利益最大化奠定基础；培养一支专业团队，企业内部生机勃勃，员工队伍充满激情，员工能各展其长，发挥自己所长；创设自己的形象品牌。一切生产与销售活动应为了维护形象品牌而做出努力；倡导一种企业文化，深厚的企业文化是企业可持续发展的坚实后盾。
3.完善及健全国有企业人力资源管理部门的约束机制及奖惩机制
将各个部门的各个职位进行责任的划分，明确责任制，避免出现互相推卸责任的现象。从市场化的立场作为激励约束机制的设计基础，让市场在人才考评过程中发挥作用。将企业经营者激励机制进行完善及健全，加大对经营者的激励力度，创新激励方式，建立长期激励制度，探索符合发展的综合年薪、持有股权及股票等多种薪酬奖励，结合中长期激励及短期激励，最大程度实现企业的可持续发展。采用浮动式的薪酬分配，实现员工的薪资待遇根据自身业绩水平及工作态度变化而变化的现象，增强员工工作积极性，实现员工的自我价值，创造最佳的工作状态。
4.构建科学合理的利益分配机制
作为经纪人，员工理性的表现主要是实现自身利益的最大化，企业理性的表现主要是实现企业利润的最大化，两者之间属于一种共同发展的关系。往常的利益分配仅仅只着重关注员工与企业的对立性，没有注重员工与企业的统一性，未能将这种统一性用来增大利益。在新常态下进行国有企业人力资源管理应构建激励相容的收益分配机制，让员工及企业经营管理人员人情彼此的重要性，确保利益分配是根据企业发展而上升的，最大程度做到收益分配不偏袒、不倒向一方。
最新能源管理制度范文第5篇
关键词:高新技术企业;人力资源;成本控制
随着信息化社会的到来和知识经济的发展,人力资源在经济社会发展中的战略地位日益凸现,无论是知识的创新、高科技成果的应用,还是产业升级的促进和国家竞争力的提升,高新技术产业都扮演着一个极为重要的角色。高新技术企业发展的动力是创新,创新的关键是人才。所以,高新技术企业更要重视人力资源的管理。企业对人力资源的管理不仅需要核算为取得和使用人力资源所发生的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本,需要核算为提高企业的人力资源质量即增加人力资本所发生的投资,还要核算人力资源的使用效益和人力资源投资的经济效益。因此怎样加强高新技术企业人力资源成本控制管理,努力做到以较少的投入,换回最大的效益,这就是本文探讨的主要问题。
一、加强高新技术企业人力资源成本控制的重要性
(一)高新技术企业进行人力资源成本控制的作用
高新技术企业是以技术创新为先导、以科技和生产紧密结合为特征、以研究开发为手段、实现技术经济一体化,并不断提高企业素质和综合效益的新型企业,具有高度的战略性、高度的创新性、高度的增值性、高度的渗透性及高度的风险性等特征。人才是高科技企业的灵魂,有效地进行人力资源的选择、开发和管理对其发展有特殊的意义。它具有一是可以降低人力资源开发、使用和管理过程中的成本,提高人力资源的效益;二是为决策者提供人力资源成本信息;三是有利于企业正确反映其真实财务状况和经营成果;四是有利于改变企业管理者和员工的观念,提高对企业的责任感。
(二)高新技术企业加强人力资源成本控制的重要意义
人力资源成本是企业成本、费用的重要组成部分,它直接关系到企业的经济效益和在产品市场的竞争力。从另一角度看,人力资源成本直接反映了企业对劳动者的全部投入,是职工经济效益之所在,其数额的增减对职工的积极性影响很大。特别是在深化改革的过程中,他涉及到下岗问题、关系到社会的稳定。因此,考虑各方面因素,认真研究人力资源成本的合理投入,是企业成本管理中一个十分重要的问题。
1.加强人力资源成本控制是企业适应社会主义市场经济发展的需要。随着市场经济的发展,劳动工资制度和财务管理制度正在逐步进行改革,工资奖金制度正朝着工效挂钩(即工资同经济效益挂钩)、经营者年薪制、职工持股等方向进行改革,社会保障制度正逐步建立,使得企业在人力资源成本的形成机制中,开始引入了市场机制,并取得了突破性进展。
2.加强人力资源成本控制是建立现代企业制度的客观要求。现代企业特别是高新技术企业对人力资源成本控制提出了更高的要求:一是要求科学地配置劳动力,使劳动力与生产资料之间、劳动力各结构要素之间保持合理的比例,避免人浮于事等劳动力资源的浪费现象;二是要求按照先进合理的人力资源成本控制标准,对人力资源成本实行标准化管理;三是要求实行全员效率管理。
3.加强人力资源成本控制是增强企业竞争力的重要途径,它是促进劳动者积极性、创造性的发挥和提高企业经济效益的重要途径。
二、高新技术企业人力资源成本控制管理中存在的问题及成因
既然人力资源成本控制如此重要,那么加强高新技术企业人力资源成本控制是势在必行,由于我国人力资源成本控制管理研究起步较晚,与经济的快速发展相比,还存在诸多问题,具体表现为:
1.落后的人力资源管理观念
高新技术企业人力资源的全部价值最终决定于高新技术企业内部的人力资源管理与整合的结果。许多国有企业没有或不完全形成现代人力资源管理的理念,对人的管理仍停留在耍“大棒”的水平,强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应,而忽视人的主观能动性的发挥,忽略了人的积极参与;忽视了人的进一步学习、提高的需求;把人看做是成本而不是可供开发的资源,把注意力集中在如何节约成本上,忽视员工培训开发等。
2.人力资源管理效率低下
由于存在落后的人力资源管理观念,使得人力资源成本控制管理不能跟上经济发展的需要,从而造成了人不能尽其才、不能尽其潜能的局面,使员工缺乏工作积极性和创造性,这直接导致人员严重流失。
3.人才激励机制的主要对象不够明确
高新技术企业作为知识和智力密集型的企业,对人才对知识具有极大的依赖性,管理人才和技术人才对高新技术企业的发展起着至关重要的作用,应该成为高新技术企业激励机制的主要对象,然而在现实生活中,高新技术企业的人才激励机制的主要对象不够明确。有的企业的人才激励所针对的对象往往只是企业的高层管理者,这在一定程度上打击了技术人员的积极性和创造性,使他们产生不满情绪,进而影响企业的发展。
4.机构、职能重复设置,导致人力资源使用成本过高
目前有很多高新企业虽然引入了现代企业制度的管理模式,其核心应是精简高效。然而,由于受模式化的误导,企业不从实际出发,管理内容、管理方式、管理方法及管理思想的一成不变导致企业机构的重复设置,大量管理层冗员的存在使企业人力资源成本中的使用成本和保障成本居高不下,也造成政令不畅或消极怠工。
5.分配层次不明显,导致人心涣散,人力资源培训成本、离职成本和取得成本的增加
某些高新技术企业现行的工资制度相对市场经济的蓬勃发展仍存在弊端,薪酬体制不完善,薪酬构成单一。不少企业忽视了岗位对员工的要求和员工胜任岗位的能力要求,而在企业里讲资历,导致有能力不如有资历,真正有能力可以搞开发搞研究的人员却没能得到与其对企业的贡献相对应的报酬。这必然导致人力资源成本的流失和各层次员工凝聚力的减弱,劳动积极性的降低。还有的是虽付出相当的劳动,但在外企、私企和国企之间的员工工资收入,特别是高管的收入相差几倍或几十倍,也导致了国企人员流向外企、私企。企业人才流失现象严重,一方面导致了企业离职成本增加,
另一方面企业为弥补人才离职所造成的空缺不得不重新招贤纳士,进行培训,从而增加了人员的取得成本和使用成本。
三、高新技术企业人力资源成本控制策略
人力资源成本是高新技术企业成本、费用的重要组成部分,它直接关系到企业的经济效益和企业在产品市场的竞争力。鉴于目前我国高新技术企业人力资源成本控制中存在各种问题,对高新技术企业的人力资源成本控制进行研究是非常必要的。为此,笔者针对劳动力资源“招—养—育—留”等诸环节尝试提出了几点高新技术企业人力资源成本的控制策略:
1.关于取得成本的控制策略
企业应该开多高的价格来招聘人才,才能做到既吸引优秀人才又不至于使企业人力资源成本过高呢?根据价值规律,在一个正常、成熟的人才市场中,人力资源的价格应由其价值和市场供求关系所决定。人力资源的价值指人力资源为企业组织提供的有效的能力。一个人的经济价值由形成其目前的身体状况和知识、技能水平所投入的各种生活资料的价格、健康保健投资、教育培训以及放弃其他工作的机会成本等决定。明确人力资源的价值后,企业应建立起由人力资源价值决定其工资的机制,即员工的基本工资收入即招聘成本应由构成其价值各项目分别按一定的回收期进行简单折算后综合来决定。应从招聘的需求、选用适当的招聘方式、规范招聘流程等各环节入手,力争用有效的资金招聘到和企业相匹配的员工。
2.关于开发成本的控制策略
招聘过来的员工,在工作中,由于缺乏必要的知识和技巧,从理论到实际操作之间会产生一定的差距,这种差距就是培训需求。在培训时,首先要做培训需求分析。其次进行培训成本的核算。培训成本核算的原则是:并不是最贵的方案才是最好的,而是最适合的方案才是最好的。第三要注意培训效果的优化。在培训工作完成后,要保证员工能够学以致用。
3.关于使用成本的控制策略
在使用人才时,需要进行战略性的规划,而绝对不能仅仅为了图谋眼前利益,要有梯队规划,而且在工作时要有适当的授权。一个公司最大的不幸就在于:有才不知,知而不任,任而不用。所以,用人的最高境界是:授权给优秀的人才,让他充分施展出自己的才华,为自己所做的事负责任。使以牺牲成本为代价得到的人力资本真正运作起来。
要避免授权后出现失误,就需要对授权进行预防性管理,可以把授权的程度按从低到高的顺序进行排列,在授权时最关键的一点就是,一定要根据被授权的对象选择相适应的授权程度。
4.关于离职成本的控制策略
就管理效率来看,企业内适度的人员流动可以促进员工间的竞争,提高整个组织的运转效率,对增强企业活力有较大好处。但过于频繁的、不必要的人员流动却给企业的正常运转带来消极影响,导致企业经济上的损失,因此要尽量避免企业内的不必要的人员流动。那么,该如何降低企业内的离职流动率呢?要采取以下方式:
首先采取激励机制留人才,即以工资、奖金、产权、考核、企业文化等激励方式来留住人才;其次采取情感机制留人才,即用企业文化留人,要求企业为员工带来一个家一样的感觉,使员工忠诚于企业,并自愿主动地把自身的发展和企业的发展结合起来;第三采取福利机制留人才,即采用经济型薪酬、非经济型薪酬等薪酬、福利系统来留住人才;第四要善待流失人才。对于流失掉的人才,不要怒目而视,而要善待之,在当前人才流动已经成为一种趋势,为此,把流失掉的人才变成自己的客户和朋友才是上策。
人力资源是当今经济全球化竞争中最重要的资源,如何有效开发利用好人力资源,是当前人力资源管理面临的一个重要课题。因此,在高新技术企业中,从财务、人力资源和企业的角度来考虑如何有效地开发、管理和利用人力资源,也成为现代人力资源管理的重要内容,只有通过人力资源部门、财务部门和整个企业的多方共同努力、通力合作才能完成。
参考文献:
[1]郑晓明.现代企业人力资源管理导论[M].北京:机械工业出版社,2002.
