合规培训的目的范文第1篇

关键词：电力企业 员工培训 规划 策略

进一步加强员工队伍建设，不断提高企业素质，是加快‘三集五大’体系建设步伐，提高企业软实力的必然要求。随着“三集五大”的深入推进，以能力建设为核心，以改革创新为动力，以优化结构为主线，进一步完善培训工作的组织体系、制度体系和保障体系，全面提升员工综合能力，适应新业务、新流程、新标准要求，满足新形势发展需要，是电力企业人力资源管理部门今后一段时间的主要工作。然而，电力企业在目前的人力培训中仍然存在着一些问题，例如，管理层对培训重视不足，员工参与培训积极性不高，培训课程设置不合理，培训缺少规划性和前瞻性，培训缺少相应的激励机制等。这些问题使得电力企业员工培训难以取得理想的效果，为了有效地改善这种现状，电力企业必须采取相应的措施。

一、电力企业人力培训的目标与原则

（一）电力企业培训的目标

通过员工培训，提高企业员工的业务素质，发展员工的职业技能，促进员工思想觉悟的提升，不断满足员工自我发展的需要，进而不断优化企业人力资源结构，充分发挥企业人力资源优势，促进企业经营管理目标的有效实现。在改革与发展并存的形势下，电力企业要想获得长期稳健发展，始终保持核心竞争力，就必须不断提高员工队伍的素质。要做到这一点，电力企业就必须加强员工培训。电力企业应当那个根据自身发展的实际需要，分析培训的现状，从全局出发站在战略的角度，有目的、有计划地以前瞻性、行为规范性、技能性和知识性等培训内容为依托，合理开展员工培训工作。

（二）电力企业培训的原则

电力企业为了更加有效地开展员工培训工作，就应当遵循以下原则。首先，在企业经营发展目标的基础上合理制定人力培训规划。员工培训的最终目标是为了促进企业的可持续发展，员工培训需要服务于企业发展战略，需要从总体出发开展培训，切不可拘泥于某一项目的培训中。其次，“以人为本”的培训原则。电力企业员工培训应当重视员工的主体作用，充分调动员工参与培训的主观能动性，激发员工的积极主动性。另一方面，在制定员工培训的各项内容，应当充分考虑员工的实际需求，做到有的放矢。第三，投入产出原则。电力企业开展员工培训需要一定的成本费用，电力企业应当争取在既定的成本下实现员工培训效果最大化，应当在培训效果一定的情况下尽量降低培训成本。第四，培训方式多样性。电力企业从最高决策者到普通员工，从事的工作具有较大的差异性，所创造的业绩也有所不同，相应的知识、能力要求也各不相同。所以，电力企业应当根据员工的岗位性质，采取不同的培训方式，以提高培训的效果。例如，在管理人员的培训中就适宜采用课堂传授法或案例研究法，在一线电力检修员工的培训中就适宜采用模拟训练法。

（三）深化人力资源集约化管理的总体思路

坚持集中、规范、高效的原则，以提高效率效益为导向，以“三定”（定编、定员、定岗）、“三考”（考勤、考绩、考试）为抓手，以高端人才培养和优化人力资源配置为重点，以深入推进“六统一”（人力资源规划和计划、机构设置和人员编制、劳动用工制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、人才培养和开发）为主线，以激励约束为保障，加快建立制度标准规范、专业分工协作、调控监督有力、机制运转高效的人力资源集约管控体系。

二、电力企业培训规划

员工培训规划是电力企业对人力资源培训的总体战略性规划。电力企业必须结合企业实际情况，制定科学合理的员工培训规划。从人力资源开发的战略高度出发，制定相关的方案、措施，以满足员工培训的实际需求。电力企业建立资源培训规划应当坚持效益性原则、工作与培训兼顾原则、前瞻性和短期效益有机结合的原则，以确保企业员工培训工作符合企业经营发展的需要。电力企业制定员工培训规划时需要注意以下几个方面的内容：充分掌握员工的知识现状、技能现状和学习发展动机；根据企业经营发展的目标制定相应的培训目标；对照员工现状和培训目标，确定合理的培训内容和标准；合理拟定培训流程；实行严格的上报审批制度，及时发现问题、修正问题；及时修正执行过程中存在的不足支出；根据本阶段的人力培训效果，制定新的员工培训规划，并进行有效落实。电力企业员工培训规划主要包括六项内容：员工职业生涯规划、企业核心竞争能力、岗位职责与工作目标、企业年度经营目标、企业文化与企业组织战略。电力企业制定员工培训规划时，需要注重培训的例行性、计划性、多样性、长期性和全员性，需要合理制定员工培训的季度培训计划、年度培训计划以及长远培训计划，有目的、有计划地合理开展培训工作。

三、电力企业培训的策略分析

（一）完善电力企业培训机制

科学的员工培训不但可以提高员工的业务水平和职业能力，还可以促进企业更好更快地实现经营目标。而完善电力企业员工培训机制则是电力企业实施科学的培训，发挥员工培训价值的重要基础。电力企业应当结合企业发展的实际情况，采取恰当的措施不断完善员工培训机制。为了提高员工技能水平、技术和管理水平，提高企业员工教育培训的质量，电力企业可以从以下几个方面完善人力培训机制。首先，明确员工培训的目的。促进企业人力培训系统、持续的开展，通过能力、经验、知识的积累和创新，不断提高员工的业务素质和业务技能，使得员工能够满足企业发展的需要。其次，遵循科学的培训原则。完善员工培训机制需要遵循一定的培训原则。电力企业培训应当具有系统性和前瞻性；注重发挥企业文化的核心作用；以业绩为导向，合理地细化各项培训指标；以计划为导向，根据企业的经营目标制定合理的培训计划；遵循客观性、层级性原则；注重培训的过程管理。第三，制定合理的组织领导机制。电力企业培训领导小组应当由组长、副组长和组员三部分构成。组长由企业副总担任，进行宏观把握，系统协调；副组长由企业人力资源培训中心主任、人力资源部部长等担任，推进企业人力培训的具体实施；组员由企业人力资源部门的专责人员担任，进行资料整理、联络等工作。第四，明确培训工作职责。第五，拟定合理的培训计划。电力企业培训计划拟定主要包括制定合理的培训计划程序和制定科学的培训费用预算等。

（二）编制电力企业培训预算

培训经费是电力企业开展培训的重要保障，没有充足的经费，电力企业培训就等于一纸空谈。因此，电力企业必须编制合理的培训预算，切实解决培训所需的资金问题。电力企业完成培训需求调研后，明确培训的规模与方式，进而编制相应的培训预算，确保企业对培训的有效投入。电力企业培训预算的任务主要有制定预算管理规定和相关机制，明确培训费用的使用方向，明确培训费用的总量。培训预算费用的编制中，需要开展以下几项分析工作：培训预算总量及其调整分析、项目重要性系数分析、培训项目成本和费用分析、培训项目设置分析等。通常情况下，培训总预算分配为：30%的预算为企业内部员工培训费用，30%的预算为企业派遣员工进行外部培训的费用，30%的预算为人力资源部门的行政人员和培训师等内部人员的工资、奖金和福利，10%的预算为机动资金。目前，大部分电力企业的人力资源培训预算的编制采用的是零基预算法。零基预算法能够根据企业发展的目标，重新评估每项培训项目对企业实现经营管理目标的价值与意义，在分析投入产出的基础上，合理确定各项培训项目的优先次序，从而促进培训的高效率开展。从编制流程来看，零基预算进行了员工绩效能力诊断分析、员工培训需求分析、公司经营战略分析等，并以此为基础进行科学的预算编制。因此，零基预算有利于电力企业管理层有效地审核整个培训项目，严格控制随意性费用支出，提高培训资金的利用效率；有利于将企业的培训目标和经营发展目标有机结合；有利于提高电力企业管理人员对培训的控制和管理水平。

（三）合理设置电力企业培训课程体系

提高电力企业培训课程体系的科学性，在培训课程体系中不断引入成熟的培训项目，不断丰富人力培训课程内容。建立一套适合电力企业员工培训的、完善的课程体系，能够使得电力企业培训工作更具条理性、规范性与系统性。针对培训对象的不同，电力企业的人力培训方式与课程也应当有所区别。在管理人员的培训中，电力企业可以将管理人员分成两类――高级管理人员与一般管理人员。可以采取和高校联盟的方式进行培训，具体培训内容可以通过实证分析与案例教学的形式展开。高级管理人员的培训内容应当以经济管理、制定战略决策、转变管理理念等为主。在技术人员的培训中，电力企业应当根据各个作业系统不同的技术种类，将员工合理安排到企业所属的培训机构，进行不同技能性质、不同技术、不同级别的培训。根据员工的具体需要，或是结合工作需要，合理开展员工培训，在必要时可以采取脱产学习的方式。对于电力企业运营中采用的技术培训，应当开展长期培训，保持培训的持续性和系统性。在新员工培训方面，电力企业可以开展内部培训，主要的培训内容包括职业道德培训、安全教育、企业文化以及基本的知识技能等。在开展培训时，需要注意与工作保持同步，可以采用师傅带徒弟、研讨式或课堂讲授式等多种培训方式。

（四）完善电力企业培训评估体系

高效的培训离不开合理的评估体系。在员工培训需求分析时，电力企业就已经开始了评估工作。培训评估工作贯穿于培训的全过程。培训评估不但能够用于培训结果分析，而且能够为培训内容、进度的及时调整提供客观的参考依据。分析培训需求有利于确定员工培训评估的范围，设计员工培训方案规范了培训评估实施。电力企业培训评估主要包括培训项目评估、受训者评估与培训者评估三个方面。企业开展培训评估，就是对培训者的素质、教学的管理、教材的选择、场地设施、方案设计、培训措施等进行综合的评价。电力企业培训评估的过程主要包括三个步骤：数据收集，通过观察法、访谈法、问卷调查法等方法收集培训评估的多方面数据；数据分析，科学地分析、处理收集的各项数据，为培训提供客观的参考依据；比较培训评估的结果和目标，判断是否达成培训目标，如果没有达成培训目标，就需要找出其中的原因，并采取相应的对策，确保既定的培训目标能够有效地实现。

四、结语

综上所述，员工培训在电力企业中发挥着极大的作用。为了提高培训的水平，电力企业就需要遵循相关的原则，合理制定培训目标和培训规划，并采取相应的策略。在制定培训规划时，电力企业应当注重培训的例行性、计划性、多样性、长期性和全员性，处理好员工职业生涯规划、岗位职责与工作目标、企业年度经营目标以及企业文化等培训内容。在此基础上，不断完善企业培训机制，科学编制企业培训预算，合理设置企业培训课程体系，完善企业培训评估体系，促进人力资源价值的有效发挥。

参考文献：

[1]杨艳红.对国有企业人力资源管理开发中几个问题的思考[J].当代经理人，2006，（4）

[2]魏晓华.电力企业构建学习型组织的背景、意义及屏障分析[J].上海理工大学学报，2006，28（1）

[3]晏新华，徐斌，李瑶.电力企业改制中的人力资源优化创新[J].中国三峡建设，2004，（6）

合规培训的目的范文第2篇

（佛山职业技术学院 广东 佛山 528137）

摘要：职业培训是指按一定社会职业分类和职业资格标准，对劳动者进行系统的培养、训练，提高劳动者的劳动能力和潜质，使其符合职业岗位要求的培训活动，它是职业能力培养和提升的重要手段。本文立足于职业培训规范研究，在研究国际、国内培训规范的基础上，提出了职业技能培训规范的内容和组织形式，目标是提升职业技能培训的针对性和有效性，着眼于为劳动者提供有效的、有针对性的职业培训服务，提高培训质量，提升人力资源整体开发与利用水平，支持产业转型升级。

关键词 ：职业技能；培训规范；内容

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）07-0050-03

为实施从“传统产业”向“现代产业”转变、从“中国制造”向“中国创造”转变，必须培养出具有核心竞争力的人才。在《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020）》战略的总体框架下，必须组织开发适用于我国的职业技能培训规范（标准），规范职业技能培训，从而提高培训质量，使学员具备服务社会经济发展方式转变、服务产业结构调整、服务产业优化升级、服务企业核心竞争力提升的能力。如何有效提升职业技能培训效能，立足点还是在职业技能培训规范的制定上。

国外职业技能培训规范（标准）现状研究

韩国职业培训标准 韩国职业培训标准是以职业活动、职业能力为导向的职业标准，并以职业模块为中心来确定培训时间和内容。其职业培训标准是从岗位职务分析调查论证开始，然后编制培训标准，开发课程和教材，提出设备配备要求，选配与培训教师，进行教学评估、就业跟踪调查等。

德国“双元制” “双元制”是德国职业教育的主要办学模式，是由企业和职业学校共同完成职业培训工作。“双元制”实行教考分离，雇主联合会、工会和职业院校组成考试委员会，制定统一考核所用的试题试卷。考核的核心是学员的自主学习能力，考试合格者由工商联合会颁发毕业证书，即就业证书。

澳大利亚的“国家资格框架” 澳大利亚职业技能培训标准与能力考核标准是高度统一的，其要求都包含在“培训包”（Training Package）里，内容包括职业能力标准、职业技能培训标准和考核评估标准三部分。培训包坚持能力本位的培训理念，描述了人们在工作场所有效开展工作所需要的知识与技能。该资格培训是理论知识学习和职业技能训练并重，且多数是以技能培训为主的一组科目课程（“模块”）的组合，考核方面也更注重受训者的实际动手能力。

加拿大CBE培训教学模式 加拿大在职业教育和培训中普遍实行CBE（Competency-based Education，以能力为本位的教育）教学模式。CBE模式由市场调查分析、职业能力分析、学习包开发、教学实施与评价5个阶段组成。采用一种分析和确定某种职业或者职业岗位所需能力的职业分析系统方法——DACUM分析法（Develop A Curriculum，一种教学计划开发方法）和DACUM图表，得出特定专业的能力领域、各个能力领域单项技能、单项技能操作的表述方式、单项技能排序、就业水平及熟练程度和操作质量确定、评定标准等内容。教学评价过程则包括学员考核管理原则与学员学习成绩评定。特定专业学员专项技能测评，根据本专业服务现场的职业岗位标准核定成绩，并针对具体的评价标准确定等级。

新加坡的新技能资格（WSQ）框架 新加坡新技能资格（WSQ）框架系统包括行业技能框架和通用技能框架。行业技能框架区分为通用就业技能（基本技能）、行业技能和知识、职业技能和知识。技能框架是由一套针对某种行业内所有工作的能力或职业标准所组成。技能标准框架包含项目目标、适用行业、针对人群及正式等级、能力分类描述、相应证书培训单元和培训科目、学时等。WSQ通过培训与评估、直接评估（无须通过培训）、同等或相关学习经验与资格的鉴定获得。

我国职业技能培训规范（标准）建设现状

香港的“职业资历架构” 香港职业培训以职业资历架构为主导，职业资历架构定义了具体行业背景、行业现状、能力标准说明（提供一套完善的培训架构、能力标准确定了行业内执行每项职能时所需具备的能力，包括行业知识、专业技能、软性技巧等）、资历架构、资历级别、能力标准、能力单元（含名称、编号、应用范围、级别、学分、能力、评核指引、备注）、资历级别通用指标等。在职业培训方面以技能为本，加强行业与职业教育培训的联系，使培训更具有成效。职业资历架构不刻意对学习者进行终结性评估，强调终身学习，网络上有生动活泼的练习和考查，学习者随时练习，自我检查，进行过程性评估。香港资历架构的职业技能培训标准是动态的，进行过程性评估。

天津的“职业培训包” “职业培训包”是依据国家职业标准，针对某一职业各层次的培训对象进行职业技能培训的资源总和（包括职业标准、教学内容、教材、教学形式、考核标准、师资标准、实训条件等）。天津市“职业培训包”项目开发和实施的具体做法：结合天津市支柱产业、优势产业对技能人才的需求，根据相关职业工作条件、典型工作任务、综合职业能力要求，在调研、分析的基础上确定开发项目，设置培训课程，精选培训内容；充分利用社会各类资源承担“职业培训包”项目开发任务。培训内容及时吸纳新技术、新工艺、新设备、新材料，不断创新培训方式方法，开发具有创新性的“立体化”教材，适应培训对象不同层面的需求。

国家电网职业培训规范 《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》提出了能力模型分析、职业能力分解等多种理念，并结合国家电网公司的实际工作需要，进行科目细分研究，遵循“知识够用、能力必备”原则，从工作域及工作要项分析入手，提炼形成三个级别的岗位能力标准。该培训规范从培训规范所定义项目的范围、能力分析（分为基础知识、专业知识、相关知识、基本技能、专业技能、相关技能、职业素养）、能力分解（按照等级对能力进行细分）、培训内容及要求（含培训内容、培训方式、培训学时等）、培训科目指导书（按照培训模块定义各部分的名称、培训类别、培训方式、培训学时、培训目标、培训内容、考核方式）等方面进行了定义。

铁路职业技能培训规范 依据国家职业标准和铁路部门管理技术过程、安全操作、标准化作业等有关规章和规范制定。内容主要包括工种名称、培训类别、培训对象、培训阶段、培训目标、培训时间、培训层次、培训形式、实作技能、理论知识、培训大纲、培训计划等。将培训分为资格性培训和适应性培训。适应性培训是指针对在岗职工适应生产要求和安全生产而进行的各种培训，新技术、新设备、新规章、新工艺培训都属于这种培训；资格性培训是指按照国家职业资格标准取得职业资格、转职（岗）资格和晋升资格的培训，高级别涵盖低级别的内容。

中国北车职业技能培训规范 中国北车股份有限公司职业技能培训规范是一个企业技能型人员上岗前的培训标准，主要内容包括项目名称、培训目标、适用范围、培训要求（培训对象、培训期限、培训教师、培训场地与设施）、考核要求（技能考核、理论考试、复审年限）、技能要求（工作准备、加工流程分析、设备工装分析、操作步骤和作业要点）、考核标准等。这一规范的确定，一是从国家职业标准规定的应知应会技能群中分解专项技能；二是依据企业生产实际的需求。中国北车编制的职业技能培训规范，不仅告诉员工“应该做什么”，而且教会员工“应怎么做和怎么做好”。

北大青鸟APTECH职业培训标准 北大青鸟制定了《计算机职业培训标准》。该标准准确定义了培训中心各阶段的特征和指标，规定出各阶段的组织架构、岗位职数和管理制度，并在此基础上详细描述了各岗位的职责、事件、步骤、规范和标准，以及业务工作流程，从而真实、全方位地介绍了职业培训中心有效开展市场、教学和就业工作的方式方法，具有极强的指导性和可执行性。《计算机职业培训标准》规定了职业培训工作中的岗位划分、岗位职责、岗位事件、岗位工作流程及培训过程中可能发生的事件和流程。该培训标准还对培训内容进行了标准化工作，包括培训的内容、培训的时间、培训的组织形式、培训的考核形式。

职业技能培训规范的定义

根据对韩国、德国、澳大利亚、加拿大、香港以及天津的“职业培训包”、国家电网职业培训规范、铁路职业培训规范、北车集团技能培训规范、北大青鸟技能培训规范等国内外职业技能培训规范开发的流程和体系的调研可以看出，一套完整的、适合本地区产业和经济发展情况的职业技能培训规范的开发流程都有共同点，就是坚持能力为本位的培训理念，需要经过市场分析、具体工种岗位调研、职业（或岗位）能力分析、学习资源包开发、培训教学实施与评价等五个部分。

职业技能培训规范是与职业标准和行业企业技术标准相衔接，借鉴“以能力为本位”的先进职业培训理念，结合各区域产业对技能人才的需求（市场分析），根据相关职业工作岗位或工种的调研，进行职业（或岗位）能力分析，确定学员学习的基本条件（学员的基本文化程度、基本职业能力和工作经历要求）、培训期限、培训目标、培训内容、培训设施和设备要求，规范培训实施过程和培训教学质量评估标准，为职业培训提供科学依据，切实提高学员技能，以适应岗位需求，为企业转型、产业升级提供技能人才支撑。

职业技能培训规范的内容

国家职业标准的制定综合了国内各类企业相同职业的特点，兼顾了不同行业间存在的差距，突出了该职业当前的主流技术、技能要求，反映了该职业活动在我国的整体水平。但国家职业标准无法满足不同地域的特色需求、特殊文化的差异需求，也无法满足不同培训个体的差异性需求。区域产业结构决定了该地区的就业结构，对从业者素质与职业能力提出了不同要求。

职业技能培训规范必须融入企业的新产品、新技术、新设备、新工艺要求，更加紧密地结合企业的生产实际，技能要求规定得更加具体、针对性更强，更加符合企业的实战要求。随着科技发展和创新，新产品、新技术、新设备、新工艺不断涌现，一些原有的国家职业标准已经无法完全适用于当前企业的需求。在制定职业技能培训规范的过程中，必须参照国家职业标准的工作内容，并结合企业岗位具体工作内容以及流程，确定培训内容。在培训过程中，提出理论培训和实训项目建议，为培训实施提供行之有效的质量保障体系，实现与企业工作内容、生产流程、评价体系的对接。对于尚无国家职业标准的新工种，先行制定职业技能培训规范，满足企业对技能人才的需求。根据职业技能培训规范的内容框架，培训机构可以根据地区、企业的实际需求来调整培训方案和内容，针对具体岗位需求的差异性和针对性组织培训内容，确保培训的针对性和有效性，确保培训学员“入职入岗”。

职业技能培训规范强调针对学员学习的基本条件，实施分类培训。同时根据企业在岗职工培训、劳动预备制培训、中短期实用技能培训的不同特点，以针对培训对象的不同特性确保培训内容的针对性，提高培训质量。

职业培训规范的内容应包含以下内容：（1）培训项目名称；（2）培训项目定义（描述）；（3）培训项目等级；（4）培训岗位需求（针对具体的岗位）；（5）培训大纲（培训目标、培训对象与条件、培训主要内容）；（6）培训具体内容与教学建议；（7）培训项目及建议；（8）培训实施机构，其中包括师资要求（总量配置、培训教师要求）和培训场地及设备要求（理论教学条件、实操场地及实操教学设备配置要求）；（9）培训过程管理（必备的制度与过程文档）；（10）培训质量评估。

结语

国外的职业培训已经走向成熟，并向市场化、终身化、综合素质化、国际联合化方向发展，通过制定法律法规和职业标准来规范职业培训行为，对职业培训的课程设置、教学质量、培养标准都做了规定；同时在培训机构、培训内容设置、培训管理、培训标准、培训效果评估等各方面建立评估标准。国内一些地方和大企业提出了适应本地区、本企业的职业培训规范，紧密结合本地区、本企业的生产实际，技能要求规定得更具体、针对性更强。

参考文献：

[1]卢海弘．爱尔兰国家资格框架分析[J].世界教育信息，2009（12）.

[2]国家职业资格标准与职业技能鉴定标准[EB/OL].[2013-02-04].http：//cettic.gov.cn/zcwj/index.html.

合规培训的目的范文第3篇

2009年5月,山西院提出以上项目管理理论0指导教育培训管理工作,通过科学的管理手段促进培训工作的规范发展。这主要基于以下几方面考虑:

(一)培训需求与培训计划的制订脱节

培训需求是制订培训计划的重要依据,是进行培训工作分析的重要支撑。长期以来,由于各种原因山西院开展的部分培训工作由于缺乏必要的规范化和精细化管理,一定程度上影响了培训系统的管理,对培训需求分析工作比较欠缺,即便是一些项目做了相关的调研分析,因为受到多种因素的影响,可能影响到分析的深度和准确度。培训计划往往容易受到培训管理人员主观的影响,对培训的内容等凭借自己的经验出发,不结合培训人员的实际情况,例如,没有与员工的长远发展相结合,将培训完全孤立起来,使得培训没有发挥出应有的效果,在培训过程中针对性和时效性就比较缺乏,容易出现/想学习的项目没有组织,组织的培训不一定想学0等学用脱节的现象。

(二)培训效果难尽人意

以往的教育培训以办班式培训为主,主要侧重组织报名工作,对培训的过程跟踪、效果反馈认识不足,直接影响了培训效果。同时培训和生产实际联系不够紧密,不能及时解决生产中遇到的困难,缺乏一定的前瞻性和指导性,消耗了员工的培训热情,使许多培训流于形式。

(三)培训管理工作规范不强

山西院的教育培训工作由院教育培训委员会领导,分为院级、部门级、科组级三级培训网络,但以往的网络建设中关联度不够,过于松散,院级对部门、科组培训的管控力度不够,缺乏有效的指导监督,三级培训均缺乏有效的组织形式,工作J陀于应付,培训项目较固化和陈旧。山西院在教育培训的标准模板建设方面距实施精细化管理的要求还存在差距。许多培训项目的开展缺乏整理策划,缺乏标准模板,造成工作忙乱,工作质量参差不齐,教育培训管理的业务建设函待提升。

(四)培训效果评估与跟踪方面的工作做得不够

主要反映在对年度培训计划的落实检查不足,造成往往是计划的多,落实的少。其次是对培训后的效果评估与跟踪方面的工作做得不全面,不能及时吸取教训,调整改进下一步工作。山西院以往的培训效果评估仅局限在最表层的授课满意度评价层面,主要基于对授课教师的教学水平和培训内容进行评价,对培训的组织、培训形式是否满意,对改善参培人员的工作行为有多大影响,对参培人员的能力和素质到底有没有效果,培训的内容对企业生产和发展起到了多大作用等方面未做调查反馈,没有真正形成科学的评估体系。

二、成果的内涵

以项目管理J酬仑为指导的培训管理工作的内涵是:以系统的项目管理理论为指导,运用项目管理的思路和方法,通过科学的计划、执行、控制、检查、改进的项目管理体制,按照项目发展的客现规律,对整个培训工作的需求、计划、实施、评估、改进等组织工作进行闭环管理,树立培训工作的全局整体观念。在单一的培训项目中,以深化项目管理模式为目标,强化组织过程中的培训方案设计、培训资源联系、培训方案实施、培训效果反馈、促进方案改进等,实现培训项目的闭环管理。完善培训制度、规范、流程、表单等,使培训工作更加具有系统性和针对性,形成一套完整的教育培训组织管理模式,提高培训质量。

三、主要做法

(一)建立完善的项目组织管理机制,确保培训计划和培训项目的有效实施

编制了5山西省电力勘测设计院教育培训管理办法6,建立院各级培训项目组织机构,明确职责。教育培训工作在山西院教育委员会的有力领导下,以/项目管理理念0为依托,强化教育培训工作的i践叮执行力度、促进教育培训管理工作的持续改进。首先,每年年初由人力资源部门向职代会提交年度教育培训计划,经审议通过后发文流转。为确保年度培训计划的落实,统一全年培训工作思路,实现年度教育培训工作既定目标,及时召开年度教育培训委员会议,对培训计划进行分解、对重点培训工作进行确认、明确培训考核指标,落实检查时间和方式。每年年底在企业的综合管理评审会议上,要对全年教育培训工作进行总结和评价,并提出下一年的教育培训工作思路。每半年对全院教育培训工作进行检查考核,督促培训计划执行,并对培训计划进行适时调整以确保全年培训目标的完成。及时归纳各部门培训中的亮点和创新的工作方法,并推广落实。同时,为完善三级教育培训体系建设,以部门季度公开课、科组学习型小组建设为抓手,开拓对二、三级培训服务范围和力度,对培训项目的指导纵向贯穿,推出了季度公开课开展流程,明确了组织要求,规范了培训项目通知、签到、培训满意度调查表、培训费用申请、培训协议书等管理过程模板,以点带面,全面推动二、三级培训网络的建设。通过以院级、部门、科组三层培训网互为支撑交叉弥补的方式,保证培训工作的全方位服务,形成点、线、面立体结合的培训工作特色。

(二)以培训需求分析为原点,重视项目前期策划,保证培训内容的贴切性

培训的需求分析是做好培训工作的首要环节。关于培训的具体步骤需要统筹安排和合理配置,制定切实可行的培训目标,并按照严格规定进行合理化执行,将各项问题落实到具体的工作环节,及时了解企业的培训需求,掌握培训动态,做到合理规划,具体分为以下几个步骤:针对企业的未来发展的进一步需要制定合班的企业目标企业的进一步发污姿依靠的是人才,企业在发展的过程中需要把人才培养放在比较重要的位置二企业自标的制定和企业的人才规划密切相关,能否做好企业未来的发展规划*对于人才的培养至关重要。关于如何培养人也有很多需要注意的地方。做好人才培养的全程规划是所有工作当中比较关键的,在合理的需求分析的前提之下,将企亚的发展和职工的成长结合起来,不断提高企业职工的综合素质。立重视企业职工的创新能力的培养,不断提高企业职工的综合素质,只有将各项指标都完成才能够促进企业的决速发展和进步。在培养企业创新能力方面,需要企业管理为导向、员工的综合素质为基础,员工的自我主动学习为依托*只有在企业和员工的共同努力之下,才能够促进企业的健康发展,不断提高企业的创新能力二关子培训需求的内容:培训的任务安排,培训的时间地点,培赵11的主要课程,培训的目标都是培训需求的重要内容。么介阳年底,在以往只)7展部f丁培训需求调查的基础上,为了更直接的了解员工培训需求,又制定了5员工培训需求调查表久并借助刊炭工使用率比较高的综合管理信氰系统平合,开发了一套培训需求填写、汇总、统计、分析程序,在平台上员工通过个人本机填报培划11需求调查表,人句资源部可直接汇总调查友呼分析数据。通过科学的调查i剖髦计、有妙的填报方式使培训需求调查〔作落到了实处,为培训计划的编制提供了有效地数据支撑。

(三)精心设计和制订年度培训计划

制订年度培训i队目是实施培训工作的基础,也是培训规范化管理工作极其重要的环节。培训计划制定的好坏直接影响到全年培训工作的效果,对培训的成功与否起着举足轻重的作用。山西院在设计和制定年度培训计划时,从以下三个方面着手:1结合培训需求调查统i结果,设计培训项目根据丈寸培训需求调查统计结果,分析出不同岗位、不同年龄层次、不同学历层次人员感兴趣培训项目,有针对性地设计培训项目,编制培创111战g。2结合企业生产实际,明确重点培似11项目根据企业战略发展目标要求,突出重点人才、关键岗位人才的培训规划。着力打造强有为的人才队伍建设这一载体*认真分析企业刊各类人才的培训需求、员工自身的培训需求,精选、优选一定数量的重点培训项目。3一深人调查、仔细分析,精心设计和制订年度培训计划在设计和制定年度培训计划时,既要充分考虑企业各部门的生产经营活动特点、岗位培训需求和员工个人的职业生涯发展需求,又要紧密结合企业人力资源五年发展规划及培训五年规划的要求二要以服务企亚发展和员工成株为宗旨,以提高各级各类人员职业化能力、专业技能和提高工作绩效为核心一为企业培养适应市场发展需要的高素质人才队伍。以培卖声经营管理、专业技术和技能操作技人才队伍和推广新知识、新技术、新工艺、新设备为重点培训内容、精合设计和制定年度培训计划,使计划具有全面性、可操作性石4一做好部门级年度培训计划制定的指导工作各部门每年都要根据其自身生产经营特点和岗位需求以及职工自身发展的需要制定自己的培训计划。这些计划都是部门自行制定的,是本部门为提高专业素质强化员工学习必须开展的培训项目,主要是常规性的适应性培创.ll专业理论知识培训和岗位技能提高培训。人力资源部作为企业年度培训计划编制的责任部门,应尽可能给予适当指导和建议、以使部门级的培训计划能顺利实施,部门级培训计划作为院年度培训计划的一部分下发二5做好特殊岗位〔人才)的培养计划山西院是一个知识密集型企业,其员工也具有理论知识层次高、专业性强的特点,为维护各项企业资质及特殊岗位资格的要求,就必须做好专业人才的培养和储备二因此,各类职业〔执业)资格的持有情况是企业长远发展的重要保,而此类注册资质的取得和维护具有周期性株的特点,这就要求企业应该做好尚位萝引各与个人资质相匹配的长期规划,并加以乡封眸实施、山西院通过对各类职业(执业)资格和人才现有情况进行分析,制定了各类职业(执业)资格的培训与取证规划,并将此规划分解到每一年的培训i哦叮中,分配到每一个专亚所在的部门中,加大取证培训力度,为员工提供必要的专业培妞11机会,促进员工取焉相应的尊业从业资格,达到培泞和储备人才的目的。

(四)强化培训计划和方案的组织实施,保证培训过程的有效性

培妞11的组织实施是将培训计划转化为培劫11行为的过程,它是培训管理的最重要的环节,也是决定培创11项目成败的关键环节,每一个培训项目的实施都遵循-项目管理0的理念,把每一个培训项目分解成几个相互关联的模块、培训方案设计斗培训资源联系、培训方案的实施笋培训结某的反馈、促进方案改进。培训从开始的每一而、膜块都是一个有计划、有组织的管理项目,这样就使整个培训过程更具有可行性、可操作性,达到最佳的培训效果。山西院的培训计划实i也丛以下几方面着手:

1.选聘合适的培训讲师,建立和完善培训俐币库培训讲师知识结构以及驾驭课堂能力的高低直接影响培训的效果。选聘培训讲师的一个重要原则就是看他是否有能力去驾驭他所承担的课程,即使是最好的培训师也不是什么课都能讲得好,术业有专攻,不同的培训师都可能有其比较擅长的一门或几门课程。我们在选聘培训师的时候需要根据自己培训项目的现状和培训目的,有针对性地挑选最适合培训项目的培训师。并建立外培训讲师库,将使用过的或者已获取的讲师资料统一放人讲师库备案,把讲师的个人简历、授课特点、课程专长等以台账的方式人库登记,以此积累讲师资源。

2.合理安排培训内容,做好训前调研和课程设计培训内容安排得是否适当合理是培训项目能否取得成效的关键因素。每一个培训项目都会有众多培训需求者,而培训内容是否能够满足所有受培者的需求便是培训工作中最让人头痛的难题,培训讲师千差万别的同时其培训课程内容设i限王是不尽相同。因此,培训内容的设计至关重要,要做好培训内容的设计,首先要明确培训项目需要解决受培者哪些问题和不足,企业在未来的生产经营中需要什么样的知识和技能;其次,分析受培者实际能力与期望值之间的差距,找出受培者实际的技能水平与期望值之间的缺口。培训内容的设计应该以此能力缺口为依据,选择并确定合适的培训内容,只有这样才能提高培训的针对性和有效性。在这方面,通过训前调研的方式了解受培者的真实需求,列举培训的疑问和建议,并将建议直接转达给培训讲师,使讲师与学员之间提前进行沟通,讲师可据此随时调整课程内容设计,以使培训更加贴近员工需求,培训效果达到最佳。

3.充分利用广泛的培训资源目前,培训资源已逐渐社会化和公开化,各类培训咨询业务也不断被接受和得到重视,为使培训项目达到更佳的效果,利用现有的外界培训咨询服务不乏是个好的选择。为使企业培训与时俱进,山西院多次与北京大学、清华大学等高等学府携手开展高端课程培训班,并积极与专业的培训咨询管理机构合作开展企业内训,给员工提供了更多的职业能力提升平台。通过联合各高等院校及专业培训机构提供多元化培训服务,提高企业培训水准,激发了员工参加培训的积极性和主动性。

4.选择合适的培训方法在培训教学环节,不同的培训方法各有特色,而且不同的培训方法适用于不同的培训内容,而只有适合自己的才是最好的。在挑选培训方法时,应根据培训教学工作的实际需要,将合适的培训方法进行优化组合、配合运用,才会取得理想的培训效果。比如理论授课模式、体验式授课模式、小组讨论授课模式、案例分析处理授课模式等等,都是可根据培训内容和受培者范围的不同来选择。

(五)加强培训效果的考核评估,创新效果评估形式

重视培训效果的评估工作,培训效果是指受培者从培训中获得的收益。培训效果的考核评估工作是整个培训管理过程中的一个重要环节,开展培训效果的考核和评估是提高培训质量的重要手段,也是对培训工作进行规范化管理的重要组成部分。培训效果的考核评估的目的是确认企业目标和培训目标是否实现,也是作为下一次进行培训需求分析和制订培训计划的重要依据之一。由于员工的复杂性,以及培训效果的滞后性,想要客观、科学地衡量项目管理培训效果非常困难,没有一个放之四海而皆准的培训效果衡量评估模式,只有适合的才是上选。因此,培训效果评估不应局限于考试、调查问卷等形式,山西院在多年探索培训效果有效性的基础上,积极改进了培训效果的考核和评估方式,例如在组织系列办公软件培训项目后,为了加强理论学习与工作实践的有效结合,达到学以致用的培训目的,开展了办公软件操作技能竞赛,举办技能操作竞赛是以最直观的方式检验培训效果的方法,是提升培训项目评估的有益尝试,通过比赛提高了学员们参与学习的兴趣,总结了培训所学知识,强化了专业技能的提升,切实提高了各类人员的专业技能,提升了岗位胜任力。又如,常年组织、分期开展的英语知识培训班,为使英语培训学员能够长期保持学习热情,适时的开展英语知识竞赛、英语话剧等活动,既能检验培训效果、找到培训组织的缺陷,又能增强培训的趣味性、固化培训成果。

四、实施效果

通过实施项目管理模式,创新了企业教育培训管理方式,提升了管理水平,使山西院教育培训工作迈上了一个新台阶,取得了显著成效。其主要效果如下:

(一)培训管理的规范性,提升了教育培训工作的管理水平

通过项目管理理论的指导,使培训工作的管理水平得到了全方位的提升,促进了培训组织及制度建设。目前共编制教育培训类标准6个,涉及教育培训管理、个人资质管理、新员工培训、案例库建设等方面。编制了教育培训岗位各项工作操作手册14个,针对单一培训项目的组织、年度教育培训计划的编制等具体工作按流程进行了分步描述。使培训工作有章可循,转化了工作成果,提高了工作效率,巩固了工作质量。

(二)以项目管理思维统一培训工作人员认识,提高管理效率,节约培管理成本

山西院的三级培训网络实行一级培训网由专人负责,二、三级培训网由相应岗位兼职负责,对于近千人的企业来说,在此条件下要做到培训工作的全覆盖及满足各方面需求绝非易事,但利用项目管理手段,统一管理思路,统一项目组织管理方式,提供管理模板,不但使培训工作有条不紊,而且深化了培训工作内涵,加强了培训工作的实效性。目前各部门的季度公开课开展的有声有色,积极主动。三级培训网络各司其职,互为补充,极大地节约了管理成本。

(三)以项目管理成果为保证,建立和完善有设计院特色的知识库体系

1.建立成熟的培训课程体系,完善以新员工培训、基础类培训、管理类培训、专业类培训、新技术类、资质类培训六类培训课程体系,建立相应培训知识库,满足各层级员工、各成长阶段的培训需求。2.建立案例库开发体系。成立案例开发评审委员会,通过案例的编制、校核、评审等环节组成开发程序,以个人编制案例、部门校核案例、评委会评审通过后确定案例人库管理,将员工所积累的技术、经验通过教材的方式加以保存。逐步形成具有设计院特色的培训知识库奠定基础。同时,为达到设立案例库的目的,充分发挥案例的作用,不断提高企业各项工作管理水平,案例可作为企业管理培训的教材、企业内部管理咨询的参考资料使用。

(四)以项目管理方式组织培训,提高了员工的参与度

通过办班式培训向项目管理组织方式转变,使培训工作更贴近员工、贴近生产。通过倾听每一名员工的培训需求,使培训项目更有助于员工的个人成长,员工从让我学,到我要学,更积极主动的将工作中遇到的知识难点、新技术屏障等问题交给培训部门,使山西院教育培训工作更深人人心。

(五)激发了培训效果转化,实现了组织绩效的提升

通过项目管理模式指导的培训工作,使培训更加贴近生产需要,在山西院风电场设计过程中,及时提供了风资源计算、风电厂选场指标等业务培训,在智能电网建设等方面也及时提洪了相关培训,通过系列的专业业务培训加强了培训服务企业生产的能力,为企业发展目标的实现提洪了强有力的J酬仑与智力支持。

(六)充实了培训资源,加快了人才培养进度

合规培训的目的范文第4篇

一、总结经验，充分发挥“国培计划”的示范引领作用

当前我国教育发展和改革进入了全面实施素质教育、大力促进教育公平，全面提高教育质量的历史新时期。教师是教育改革发展的第一资源。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》（以下简称《教育规划纲要》）将加强教师队伍建设作为教育发展改革的重要保障措施，提出了建设高素质专业化教师队伍的战略任务。总书记和总理在全国教育工作会议上就加强教师队伍建设和教师培训做了重要讲话。今年2月21日，总书记在中共中央政治局第26次集体学习时再次强调，要着力建设高素质教师队伍，增强广大教师教书育人的责任感和使命感，加强教师职业理想和职业道德教育，提高教师综合素质和业务水平，在全社会倡导和形成尊师重教的良好氛围。

“国培计划”是落实全国教育工作会议和《教育规划纲要》启动的第一个教育发展重大项目，是建设高素质专业化教师队伍的一项重大举措。2010年，中央财政投入5.5亿元，支持实施“国培计划”。7月，教育部、财政部在北京召开全国中小学教师培训暨“国培计划”启动实施工作会议，袁贵仁部长指出，加强教师培训，是深入贯彻科学发展观、促进教育公平的一项重要举措，是深入实施素质教育、全面提高教育质量的必然要求，也是广大中小学教师专业化成长的内在需求和愿望。要统筹规划，创新模式，完善机制，确保质量，精心实施，充分发挥“国培计划”的示范作用。

在大家的共同努力下，2010年“国培计划”开局良好。中央财政支持力度之强，培训覆盖范围之广，培训模式机制之新，培训效果影响之好，可谓前所未有。“国培计划”自启动实施以来，各地、各校高度重视，精心组织，精心实施，培训成效显著，达到了预期目的。主要体现在：

一是发挥了示范引领作用。首先，培训了一大批“种子”教师。2010年，“国培计划”共计培训115万名骨干教师。通过网络匿名评价统计，参训学员对“国培计划――示范性项目”的总体满意率达90%以上，对“国培计划――中西部项目”的总体满意率达到85%以上。一大批“种子”教师必将在今后推进素质教育和教师培训方面发挥示范、辐射、带动作用。其次，形成了一大批部级优质培训资源。“计划”的实施，锻炼了一支理论与实践相结合的高水平专家队伍，开发、生成了一批优质培训课程资源。经过严格的遴选评审，教育部已公布500人的首批“国培计划”专家库，一批“国培计划”生成加工的优秀课程资源将纳入“国培计划”资源库。第三，探索和创新了有效教师培训的模式和机制，推动了全员培训的开展。“国培计划”在培训理念、内容、模式、方法、管理和考评等方面进行了有益有效的创新探索。国培的“种子”播撒大江南北，国培的模式机制融入各地教师培训工作，国培的资源成果得到广泛应用。在“国培计划”的示范引领和推动下，各地进一步加大教师培训支持力度，启动本省培训计划，推动了新一轮中小学教师全员培训工作。据初步统计，2011年省级财政性中小学教师培训经费达到近10亿元，比2010年增加3.3个亿。其中，北京、山东、浙江、重庆、天津、广东、河南、江苏、新疆、广西、湖北、贵州、陕西等省省级财政性中小学教师培训经费增加超过1 000万元。其中，北京、山东、浙江、重庆、天津、广东、河南、江苏八省市经费增加超过2 000万元。

二是做到了雪中送炭。首先，突出农村教师。2010年，“国培计划”重心下移，以农村教师特别是中西部农村教师为重点，共计培训县及县以下农村教师100万名，占参训教师总数的95%以上。其中，“中西部项目”覆盖23个省份的82万名农村义务教育骨干教师，县以下农村教师超过70%。其次，关注紧缺薄弱学科教师。重点加强了对农村体育、音乐、美术、英语、信息技术、综合实践活动、科学、心理健康教育等学科教师的培训。“国培计划”的实施为广大农村教师和紧缺薄弱学科教师接受更多高水平培训提供了机会，为促进义务教育均衡发展和教育公平作出了贡献。

三是促进了教师教育改革。“国培计划”注重调动各级政府教育行政部门和学校的积极性，有效整合了全国高等院校和中小学的优质资源，建立教育行政部门、高水平大学与中小学的紧密联系，形成了一批教师培训重点基地，加强了培训机构的能力建设，推动了开放灵活的教师培训体系的建设。据统计，2010年，全国共计有165所高等院校和培训机构承担了培训任务，数百所优质中小学参与了培训。参与专家数千人，一大批高水平、有影响的专家如韦钰院士、史宁中教授、温儒敏教授等纷纷担任“国培计划”项目首席专家。通过置换脱产研修、短期集中培训、远程培训等多种形式，促进高校特别是高师院校面向基础教育，服务基础教育，研究基础教育，有力地促进了教师教育人才培养模式的改革。

2010年，各地各院校采取有力措施，改革创新，狠抓质量，圆满完成了“国培计划”培训任务，创造了许多新鲜经验。概括起来，主要体现在以下几个方面：

第一，统筹规划，科学设计是做好“国培计划”的基础。各地各校普遍重视了调查研究，在广泛深入调研的基础上，根据地方中小学教师队伍建设实际和参训教师的需求，认真做好项目规划，科学研制培训实施方案。如，重庆市建立健全了“国培作示范、市培抓重点、区县保全员、片区重教研”的四级教师培训体系，以成长规律为着眼点，规划“三类”培训项目，探寻“苗子―弟子―影子―种子―路子”的培训路径。安徽省遵循“面向农村、倾斜皖北、突出骨干、促进均衡”原则，整体规划项目，分类分层分项设计实施方案。

第二，公开遴选，竞争择优是做好“国培计划”的关键。“国培计划”按照“公平、公正、公开”的原则，采用招标或者邀标机制，严格项目申报和审批程序，面向全国，遴选符合条件的高校、具有资质的教师培训机构及中小学承担培训任务，组建高水平专家团队，确保培训质量。示范性项目从申报的68所院校和机构中遴选出38所院校和机构承担培训任务，中标率为56%。中西部项目各省按照两部招标指南和有关标准，规范招标、邀标程序，遴选培训院校和机构，制定实施方案，由两部组织专家对各省上报实施方案进行严格答辩评审，最终确定158所院校和机构承担培训任务。河南、新疆等省（区）承担培训的省域外院校和机构超过50%，充分体现了国培“国”字号的要求。

第三，创新模式，改进方法是做好“国培计划”的核心。各地各校按照“国培计划”总体要求，结合实际探索了不少好的培训模式和方法。置换脱产研修是国培计划的一项重大模式创新，将农村教师与师范生实习支教和城镇教师支援农村教育紧密结合，是一举多得的创新举措。各地结合自身实际，边探索边总结边完善，形成了自身的特色和成果。如，河南、山西、青海、宁夏、内蒙古、黑龙江、贵州、云南、陕西等省（自治区）认真落实集中研修和“影子教师”相结合的模式，安排被置换出来的教师在院校进行集中研修，同时扎扎实实地做好农村教师到优质中小学跟岗研修工作。安徽、重庆等省（直辖市）细化“影子教师”跟班研修要求，提出了“带课、带研、带学、带资”研修模式，取得了很好的研修效果。广西采取“先扶后放，从模仿到创新”的四段式置换培训模式，建立被置换教师和实习支教师范生的紧密联系，相互促进提高。湖南采取“两次置换”模式，在农村骨干教师和师范生之间进行第一次置换，在城乡教师之间进行第二次置换，结合本地实际进行了有效的探索。远程培训是实现大规模、低成本、高效益培训教师的重要手段创新，是实现优质教育资源共建共享的重要举措。各承担机构普遍注重采取混合学习的方式，将培训者集中培训与大规模远程培训相结合，将教师线上学习、线下集中研讨和在职学习相结合，并充分发挥远程培训资源的辐射作用，让更多一线教师受益。短期集中培训承办院校进一步突出需求调研、互动参与、问题解决、案例分析、观摩研讨等方式，并通过建立网络学习平台、专家下校指导等多种形式进行后续跟踪支持，强化研修的针对性和实效性。

第四，加强管理，强化考评是实施“国培计划”的保障。各省各校按照国培计划总体要求，采取多种方式，加强管理和考核。中西部项目省份均成立由省教育厅、财政厅联合组成的领导小组，指定专门机构负责本地区项目具体组织协调工作，并针对项目特点制定出台一系列的管理办法和配套措施。项目承办院校主管领导亲自负责，充分调配和整合最优质的教育资源为“国培计划”服务。四川、河南、吉林、山西、陕西、重庆、湖南、贵州等省（直辖市）建立了本省（直辖市）国培计划网页，加强项目管理，交流培训经验。宁夏建立了“三挂钩”考核机制，即培训考核与年终考核挂钩，学员参训与绩效工资挂钩，学员引领示范作用的发挥与各级骨干教师、学科带头人推荐培养挂钩。安徽将项目绩效评估和专项督导相结合，开展对项目院校和机构考评的同时将项目的组织管理情况，纳入对市县教育局年度教育督导的重要内容。新疆、山西、重庆、海南、河南等省（自治区、直辖市）建立“中央、地方”合理分担的经费保障机制，通过省级财政解决了实习支教、参训教师交通、表彰奖励、课题研究等必要的费用，为“国培计划”有效运转提供了坚实保障。

总之，各地在实施“国培计划”中创造了不少好的做法和经验，明天研讨时还可以继续交流。我们要边实践边总结，充分发挥“国培计划”的示范引领作用，不断完善教师培训模式，创新培训机制，提高培训质量，努力为广大教师提供优质的培训服务。

二、明确任务，大力推进新一轮中小学教师全员培训开展

《教育规划纲要》指出，完善培训体系，做好培训规划，完善教师培训制度，对教师实行每五年一个周期的全员培训。为贯彻落实全国教育工作会议精神和教育规划纲要，加强高素质专业化教师队伍建设，2011年1月，教育部印发《关于大力加强中小学教师培训工作的意见》，在培训模式、培训制度、培训体系、组织保障等方面都提出了指导性意见。各地要立即行动起来，以实施“国培计划”为契机，认真总结“国培计划”的典型经验和好的做法，研究制定并组织实施新一轮教师培训工作，全面推进中小学教师全员培训。

一要统筹规划，做好全员培训。要以培养造就高素质专业化教师队伍为目标，以提高教师师德素养和业务水平为核心，以提升培训质量为主线，以农村教师为重点，以实施“国培计划”为抓手，对中小学教师进行分类、分层、分岗培训，保证教师每五年接受不少于360学时的培训。同时，要以中青年教师为重点，鼓励和支持在职教师通过多种途径提高学历水平。认真落实《教育规划纲要》提出的“加强教师职业理想和职业道德教育，增强广大教师教书育人的责任感和使命感”，将师德教育作为教师培训的重要内容。各地要根据上述总体目标认真研究制定教师培训规划，做到全员培训与骨干研修相结合，远程培训与集中培训相结合，脱产进修与校本研修相结合，境内培训和境外研修相结合，非学历培训与学历提升相结合，建立健全层次清晰、定位明确的培训体系，全面提高中小学教师队伍整体素质。

二要创新模式，提高培训质量。质量是培训的生命，培训质量和效果关键要看是否紧密结合教师的需求，是否将培训落到实处。要积极大胆创新，采取集中培训、置换脱产研修、远程培训、送教上门、校本研修、组织名师讲学团和海外研修等多种有效途径进行教师培训。要充分发挥现代远程教育手段在教师培训中的作用，将集中培训与远程培训相结合，远程培训与校本研修相结合，采取混合学习模式，力求“大规模、广覆盖、高效益”地开展教师培训。要注重培训需求调研，丰富优化培训内容，改进培训方式方法，注重教师参与，要在培训课程、时间、途径、机构等方面为广大教师提供更多选择性，提高培训的针对性和实效性，满足广大教师对更多培训需求、更多培训选择、更高培训质量的需求和愿望。

三要健全培训体系，加强培训能力建设。教师支持服务体系是开展培训工作的重要支撑和载体，直接关系着我们向教师提供培训服务的水平。要按照分工明确、优势互补、布局合理、竞争有序的原则，构建“天网”“地网”“人网”相结合的开放灵活的教师终身学习支持服务体系。要充分发挥高等师范院校在教师培训方面的主体作用，鼓励和支持有条件的综合大学特别是高水平大学培训中小学教师。要积极推进区县级教师培训机构改革建设，促进县级教师进修学校与教研、电教等相关机构的整合和联合，加强县级教师培训基础能力建设，形成上联高等院校、下联中小学的区域性教师学习与资源中心，发挥在集中培训、远程培训、校本研修和教师队伍管理等方面的组织协调、服务支持和管理等方面的重要支撑作用。下一步，教育部将继续开展示范性县级教师培训机构评估认定工作，并组织县级教师培训机构培训者的专项研修。要大力加强培训师资队伍和培训课程资源建设，建设教师培训项目专家库和优质教师培训课程资源库。

四要完善制度，促进持续发展。要完善五年一个周期的教师培训制度，建立严格的教师培训学时学分管理制度和教师培训机构资质认证制度。完善教师培训项目招投标机制，强化质量监管，加强教师培训评估与考核，将教师培训纳入教育督导，促进教师培训持续发展，确保培训质量。要将教师培训情况与教师资格再注册、教师考核和职务晋升等相挂钩，形成中小学教师培训的保障体系和激励机制，促进教师终身学习。

五要落实经费，提供有力保障。要建立教师培训经费保障的长效机制，落实《教育规划纲要》提出的“将教师培训经费列入政府预算”的要求，不断加大教师培训经费支持力度。要落实财政部、教育部《农村中小学公用经费支出管理暂行办法》，根据“教师培训经费按照学校年度公用经费预算总额的5%安排”的规定，确保教师培训计划的实施。要建立健全教师培训专项经费管理制度，提高教师培训经费使用效益。

三、务求实效，进一步做好2011年“国培计划”实施工作

2011年是实施“十二五”规划开局之年，是《教育规划纲要》全面落实之年，是“国培计划”承上启下的关键一年。根据教育部、财政部整体部署，2011年，在中央财政的支持下继续组织实施“国培计划”，包括“中小学教师示范性培训项目”和“中西部农村骨干教师培训项目”两项内容。各地要高度重视，精心筹划，为做好2011年“国培计划”提早做全面充分的准备和安排。

一要加强组织领导。要将“国培计划”纳入教师队伍建设和教师培训总体规划。省级教育行政部门要会同财政部门切实加强对项目工作的统筹协调和组织管理，并指定专门机构负责本地区培训项目实施具体协调管理工作。要进一步明确“国培计划”示范引领、雪中送炭和促进改革的宗旨，结合本地中小学教师队伍建设的实际，认真做好项目规划，统筹安排各级各类培训子项目，科学研制项目方案，充分整合和调动省域内外资源，相互协作，密切配合，形成一盘棋，拧成一股绳，齐心协力做好“国培计划”。

二要坚持改革创新。要将改革创新作为促进教师培训发展，满足教师对大规模高质量多样化培训需求的不竭动力。要坚持开放性，充分调动和整合一切优质教育资源用于教师培训。要完善竞争择优机制，以竞争择优盘活教师培训资源，以竞争择优促培训质量的提升。要进一步建立健全项目招投标机制，规范流程，采取公开招标或邀标方式，面向全国择优遴选具备条件的高等院校和培训机构承担培训任务。要充分发挥高水平师范大学和有条件的综合大学在教师培训中的重要性和主体作用。

要积极探索创新培训模式方法。衡量和检验有效教师培训的唯一标准，就是参训教师的满意度。好的培训要能够切实帮助教师解决实际问题和提高教育教学能力。要总结有益经验，结合本地本校实际，不断创新和完善置换脱产研修、短期集中培训、远程培训等培训模式。要加强前期调研，针对不同类别、层次、岗位教师的需求，以问题为中心，以案例为载体，精心设计，不断丰富和优化培训课程，增加课程的多样性和选择性。要努力改进培训教学组织方式，通过案例式、探究式、参与式、情景式、讨论式等方式开展培训。要不断增强培训的吸引力和感染力，让教师带着问题而来，带着满意而归。

三要确保取得实效。要树立质量第一的意识，加强培训资源建设和政策保障，确保培训项目顺利实施，培训效果落到实处。要针对参训教师的实际需求设计培训方案，优化培训内容。要注重遴选熟悉中小学教育教学实际的专家和中小学一线优秀骨干教师参加“国培计划”培训教学，注重教师参与，互动交流，注重优质培训课程资源的开发整合和加工利用。要充分利用并继续建设好“国培计划”专家库和资源库，促进优质培训资源的共建共享。

合规培训的目的范文第5篇

过去很长一段时间以来，继续教育在高等院校特别是在重点高校往往处于边缘地位，高校领导与教授们对于承担继续教育功能的学院往往定位为是在学校品牌下创收的工具，认为继续教育提供的是低层次、不规范、不系统的教育产品，甚至认为继续教育与重点高校创建世界一流大学的目标背道而驰。这一方面反映了高等院校特别是重点高校对继续教育的认知有限，另一方面也凸显了高校在发展继续教育上的体制机制和功能定位上的局限性。2003年，清华大学在高校继续教育领域跨出历史性的一步，主动停办成人学历教育，将非学历培训作为今后继续教育发展的唯一主业。经过十余年的发展，清华大学继续教育学院已成为国内高校非学历培训的标杆与龙头，培训年均产值已达到10亿元数量级。随着清华大学继续教育学院示范效应的显现，全国各高校特别重点高校也纷纷开始把非学历培训作为继续教育的重点来发展和推进。大家都越来越清醒地认识到，随着普通高等教育的普及，成人学历教育(包括成人教育、网络教育、自学考试、函授等)生源必定逐年下降甚至趋于枯竭，高校发展继续教育的重点必然是也只能是非学历教育。

二、高校从事非学历培训的SWOT分析

非学历培训是个完全按照市场规律运行的领域，目前社会上从事非学历培训的机构数量众多，质量参差不齐。除了高校的继续教育学院在专门从事非学历培训之外，高校的部分学院(特别是经济学院、管理学院、公共管理学院、外语学院等)依托其专业优势也在从事与其专业领域相关的非学历培训，当然数量更多的是社会上各种培训公司和管理咨询机构。不可否认的是，非学历培训不仅是个完全市场化的领域，而且已经成为不折不扣的卖方市场。可以提供非学历培训服务的高校继续教育学院以及众多专业学院，只是有培训需求的客户可以选择的众多培训供应商之一。要在竞争日益激烈的非学历培训市场中脱颖而出确立自己的优势地位并获得长期可持续发展，对于在高校中从事非学历培训的机构与人员来说，就必须在对自身进行SWOT分析(S－Strengths，优势;W－Weakness，劣势;O－Opportunity，机会;T－Threats，威胁)的基础上，进一步明确高校非学历培训工作的功能定位和办学模式。

(一)高校从事非学历培训的优势与机会

非学历培训是高校服务社会职能的重要体现，相比于社会上各类培训机构而言，高校从事非学历培训在学校品牌、学科与师资、教学设施与文化氛围、平台与资源等方面具有明显优势，而这些优势也正是高校非学历培训今后发展的机会所在。

1．高校的品牌优势

高等院校尤其是名牌高校的社会知名度和美誉度较高，多年来在从事高等学历教育中积累了丰富的办学经验，有良好的口碑和影响力。目前全国从事非学历教育培训的高校不下百家，但真正具有较大市场份额和社会影响力的不足二十家，其中能兼顾社会效益和经济效益、在高校非学历教育培训领域排名稳居全国前三位的分别是清华大学继续教育学院、浙江大学继续教育学院、上海交通大学继续教育学院，这与清华、浙大、上海交大三家名牌高校在全国高校中的综合排名总体一致。上海交通大学继续教育学院于2009年3月成立，由原上海交通大学成人教育学院、网络教育学院整合而成。这两大学院在合并之前都以从事成人学历教育为主，兼具非学历教育培训功能。2010年4月，上海交大继续教育学院组建培训部，在学院“融合、转型、发展”的发展战略指引下，全面整合原成教学院、原网教学院从事非学历培训的人员和资源，非学历教育培训正式被纳入学院发展的重点。2011年，在上海交通大学内主要从事应用型人才培养(二本)为主的原技术学院并入继续教育学院，更名为七宝基地，成为继续教育学院国际教育培训(留学桥项目)的教学基地。经过近四年的发展，交大继续教育学院的非学历培训产值已从2010年的约5600万迅速增长到2013年的约1.6亿，连续三年稳居上海交通大学各大学院非学历教育培训产值排名第一位，并逐步建立起经济管理培训、金融培训、党政干部培训、国际教育培训、职业发展培训、IT培训等六大领域培训品牌，每年受训学员约3万名，学员遍及全国各省市乃至港澳台地区。这些学员参加完培训，不仅可以更新知识提升能力，而且在考核合格的情况下还能取得上海交通大学教务处颁发的非学历教育培训结业证书，成为上海交通大学的校友，这对广大学员来说是一种巨大的荣誉。继续教育学院很好地运用了上海交通大学的名校品牌优势，在较短时间内实现了非学历教育培训经济效益与社会效益的双丰收。

2．高校的学科与师资优势

所谓“大学之大，不在大楼而在大师”，高等院校尤其是名牌高校积累了多年学历教育的办学经验，在学科建设和师资储备上具有社会其他培训机构所不可比拟的优势。非学历教育培训的效果和质量，主要取决于课程设置和教学团队。高校依托于强大的学科和师资优势，往往能在激烈的培训市场竞争中脱颖而出:一方面，高校在教学和管理上的规范性更能赢得受训单位和学员的信任，另一方面，社会上各种类型实战派的师资(包括政府官员、企业高管、社会知名人士、职业讲师等)也更愿意到高校平台上来分享经验、展示才华。另外，高校与企业还能通过培训合作进一步推动产学研合作和人才合作，高校能够利用自身强大的科研力量为企业实现产业转型、产品升级以及人才开发与储备，而企业也能够利用自身的资金优势将高校的先进科研成果快速转化为生产力。上海交通大学继续教育学院在从事非学历教育培训工作过程中，始终把课程研发设计和师资队伍建设作为重要工作来推进。经过几年的积累，目前学院的培训师资库中已储备了经典学院派和社会实战派两大类型近千名师资信息，其中各项目聘任的经典学院派师资主要来自国内外各大名校的教学名师，除了上海交通大学本校，还有来自清华大学、北京大学、复旦大学、浙江大学、南京大学、同济大学等国内名牌综合性大学的教师在学院培训部各类非学历教育培训项目组中担任讲师。学院派师资的讲课特点是内容体系性强，语言逻辑性强、与最新的学科动态和热点结合紧密等。社会实战派的师资则主要包括国内各级政府机关和事业单位的官员和研究人员、大型国企和知名外企、民企的高层管理人员、社会各行业各领域知名人士和各专业各领域的职业讲师等。实战派师资的授课特点是课堂互动性强、语言感染力强、案例丰富生动等。学院派师资与实战派师资各有所长，当然这种划分也不是绝对的，越来越多的学院派师资也能结合实际案例进行教学且进行良好的课堂互动，而实战派师资也在逐渐提升授课内容的系统性和专业性，两者的界限正在变得越来越模糊。上海交大继续教育学院的项目团队在课程设置和师资配备中，会根据受训对象的特点和具体要求进行针对性的搭配，能较好地满足各级各类培训班学员的实际需求，取得良好的培训效果。

3．高校的教学设施和文化氛围优势

高等院校特别是百年名校能够吸引各级各类非学历培训班学员纷至沓来的，除了品牌和师资优势，还有其先进的教学设施、浓厚的文化氛围和幽雅的学习环境。相比于社会机构安排的教学场地，在高校参加学习培训，能让受训学员重新体验回归校园的感觉，在高校的知名校友以及历史建筑的趣闻轶事中感受到文化的熏陶。上海交通大学继续教育学院的非学历教育培训项目主要在徐汇校区和七宝基地开展，其中金融、经管、干部等几大类培训主要以徐汇校区的教学场地为主。徐汇校区是上海交大的主校区，不仅地处上海繁华的徐家汇商区和国家4A级景区，交通极为便利，而且还是国内高校中唯一保留完整且在正常使用的建校初期的老校区。徐汇校区内有上海交大校史馆、有学长题词的纪念碑、有钱学森图书馆(部级)，还有数幢保存完好的优秀历史建筑，这些都充分传递出百年交大深厚的文化底蕴和历史内涵。能在徐汇校区举办非学历教育培训，也是上海交大继续教育学院得天独厚的重要办学优势。

4．高校的社交平台和校友资源优势

高等院校特别是名牌高校的校友资源，是高校从事非学历教育培训的另一个重要优势。参加非学历培训特别是高端培训的各类学员，除了想在培训中更新知识、提升能力、启发思考等学习方面的诉求之外，还有结交朋友、扩大人脉、资源对接等社交方面的诉求。高校在学历教育和非学历教育中积累起来的丰富的校友资源，是其他社会培训机构望其项背难以企及的。上海交通大学依据院系、届别、生源地、就业地等元素将历年的学历教育毕业生分类管理，成立了上海交通大学校友总会和各院系校友分会、各地区校友分会。上海交大继续教育学院不仅成立了同学总会，还以各培训项目组(主要是稳定的公开课项目)为单位分别成立了项目同学分会。学院同学总会和各项目组同学分会除了组织校友举行年会、论坛、沙龙、游学以及各种公益活动、联谊活动之外，还为有个性化需求的校友进行项目对接、资源对接等后续服务。目前，继续教育学院下属的中国创富联盟、百年财富俱乐部、新儒商联盟、上海创赢财富俱乐部、电商连锁联谊会、老子书院联谊会、金融财富俱乐部等一批同学分会和项目组俱乐部已经具有一定的社会影响力。今后，学院同学总会将更好地为广大校友提供社交平台和资源对接服务，使非学历培训的各级各类校友对上海交大和继续教育学院有更多的认同感和归属感，真正发挥高校服务社会的重要功能。

(二)高校从事非学历培训的局限与挑战

尽管高等院校在从事非学历培训工作中具有诸多社会培训机构所不能比拟的优势，但同样存在着一些明显的局限。目前高校非学历培训普遍存在以下几点不足之处:

1．观念与定位问题

在我国多数高等院校特别是定位为研究型大学的名牌高校，继续教育工作尚未真正普遍地被纳入学校的整体发展规划中，高校管理者对继续教育在高等院校服务社会使命中的重要性认识普遍不足，较少将继续教育特别是非学历培训定位在为构建学习型社会和终身教育体系做贡献的高度。反观哈佛大学、斯坦福大学、香港大学等世界一流大学的继续教育已走到了时展的前沿，哈佛大学每年有约12000名学生在延伸学院(即继续教育学院)学习一门或多门课程，该学院共有65个学科领域共570门课程可供选择。相比之下，国内高校对继续教育特别是非学历培训的重视程度还远远不够。

2．体制与机制问题

我国高校目前实行的是行政化管理的体制，无论是在高校专事非学历培训的继续教育学院，还是从事与其学科相关领域培训的专业学院，都必须接受学校的行政化领导，特别是在人事和财务两方面受到学校管理体制的约束较多，自主性不强。高校管理上的行政化与非学历培训的市场化存在较大的冲突和矛盾，而社会培训机构在体制机制上则有更多适合市场需求的灵活性。可以预料的是，高校“去行政化”必然是一个漫长而曲折的过程，如何在目前高校的行政化体制下寻求继续教育尤其是非学历培训管理体制和办学模式上的突破，将是未来高校非学历培训发展面临的重要挑战之一。

3．人员结构与素质问题

目前在高校体制内从事非学历培训工作的员工，大部分都是从教务或教学岗位上转型而来，由于受到自身专业和从业经历等因素的局限，以及长期在高校体制内工作造成的惯性思维方式和工作方式，使得这些员工在非学历培训项目课程研发能力和市场开拓能力方面存在较大欠缺。高校非学历培训中的企事业单位内训项目，大部分都还是委托单位慕名而来，高校主动去开发开拓的比较少，这归根结底还是高校人员市场开拓能力比较薄弱的问题。无论是继续教育学院还是涉足非学历培训业务的专业学院，要在高校现行人事制度框架内解决培训工作人才队伍的问题是非常困难的。就上海交通大学继续教育学院而言，目前从事非学历培训工作的员工总数已超过100人，其中拥有学校体制内各类编制的员工不足20%。

4．高校之间以及学校内部竞争问题

目前国内高校从事非学历培训工作最大的市场竞争对手，与其说是社会各类培训机构，不如说是其他高校从事非学历培训的部门以及本校内部涉足非学历培训业务的学院。由于高校和社会机构在实施非学历培训项目时会存在明显差异，前者规范后者灵活，有培训需求的单位和人员往往会根据自身实际情况在两者之间做出明确选择。倒是风格特色相近的高校之间，以及高校内部涉足非学历培训业务的学院之间，为了争夺客户可能会采取低价策略或贬损对手等恶意竞争手法。整个高校非学历培训领域还有待规范，良性竞争的局面还有待培育。就上海交通大学非学历培训而言，外部有力的竞争者是清华大学、北京大学、中国人民大学、浙江大学、复旦大学等名牌院校，其中形成最直接竞争关系的是浙江大学和复旦大学两个位于长三角地区的名校。就上海交通大学内部而言，除了继续教育学院是交大体制内从事非学历培训的主力军之外，学校内部还有安泰经济与管理学院、高级金融学院、国际与公共事务学院、法学院、船建学院、农生学院等在从事与其学科相关的非学历培训业务，这些学院与继续教育学院之间在培训业务上存在一定的交叉重叠，交大校内尚未真正形成“1+X”的非学历培训办学格局。

三、高校非学历培训办学模式探索:自营与合作相结合

高校在从事非学历培训工作中普遍存在观念与定位问题、体制与机制问题、人员素质与结构问题、高校之间及学校内部竞争等诸多局限和挑战，要想充分发挥高校举办非学历培训的优势而克服局限弥补短板，高校非学历培训办学机构就需要在办学模式上有所突破和创新。目前国内高校普遍的做法是在自主经营一部分高校本身擅长的非学历培训项目之外，与社会上具有一定市场开发能力和正规培训资质的机构合作办学，高校主要提供培训品牌、师资与场地，社会机构主要负责客户开发和市场推广，两者优势互补，合作双赢。以上海交通大学继续教育学院为例，目前学院培训部下设金融与管理培训中心、干部培训中心、国际教育培训中心、职业发展培训中心、EDP研修中心、定制内训中心等各个业务主体，共开设经管类公开课项目约50个、留学桥项目约10个、职业资格及IT类项目约20个，平均每年为全国各级各类企事业单位量身定制的内训项目超过100个，所涉及的非学历培训业务几乎涵盖了各个行业各大领域。学院在发展非学历培训业务中坚持自营模式与合作模式“两翼齐飞”的方针，充分发挥两种办学模式各自的优势，并相互促进形成合力。截至2013年12月底，学院共有37家合作办学机构，其中经管类共25家，职业及IT类3家，国际教育类9家，这中间90%以上的合作办学机构已与学院稳定合作三年以上，能遵守学校各项规章制度、诚信宣传、规范办学、热情服务，为学院在短期内实现培训产值的快速增长做出了重要贡献。2013年，学院完成非学历培训产值约1.6亿元，其中自营产值约占35%，合作产值约占65%，合作办学项目与自营办学项目两者实现了良性互动、均衡发展。绝大部分合作机构在与学院合作办学过程中，能充分尊重市场化规律，发挥公司体制在人事聘用和财务结算上的灵活性，较好地弥补了在继续教育学院在高校体制内从事非学历培训工作的诸多局限。当然，在高校非学历培训的合作办学模式中，不可避免地会存在一定的风险。由于高校与社会机构在办学理念、办学目的、办学风格上存在差异，特别是社会培训机构为了追求经济效益最大化，可能发生不诚信不规范的违规行为，比如可能会在招生环节中虚假承诺、进行隐性招生或连带招生，在教学环节中更换师资以次充好，在财务环节私自收取学费、擅自提高或降低学费标准等。上海交通大学继续教育学院一方面坚持自营模式———合作模式“两条腿走路”原则，充分发挥合作机构在市场招生能力和体制机制方面的优势，另一方面切实加强合作办学模式的风险防控意识，逐步完善对合作办学机构的日常管理制度。目前，学院建立了一整套较为完备的“非学历培训项目组管理规范”，包括市场管理规范、财务管理规范、人员管理规范、宣传及广告管理规范、教室管理规范、俱乐部(协会)管理规范等，每年底进行修订更新，这些管理规范适用于学院所有自营项目组与合作项目组。另外，学院在合作方的遴选、考评、奖惩、退出等环节中，有严格的制度设计和流程管理，确保将合作办学的风险控制在最低。

1．合作机构的遴选

上海交通大学继续教育学院坚持“优势互补、合作共赢”的原则，逐步健全合作机构引入审批制度。学院每年初“培训项目引导目录”，指导新合作方的审批和新项目的立项，原则上不引入与学院原有项目同质化相冲突的培训项目。新引入的合作机构，必须有培训行业三年以上从业经历且无任何违规违纪等不良信誉记录，必须经由学院培训部总监会议答辩审核，项目负责人有高校工作经历的优先引入。

2．合作机构的考评

上海交通大学继续教育学院坚持“产值与质量并重，规范与品牌优先”的原则，逐步建立合作方综合评估机制。学院根据培训项目的不同类型和性质，制定弹性考核标准，鼓励发展有特色、可持续和有潜力的项目。对于上海交通大学非学历培训品牌项目和大项目，采取保护政策，优先发展并在政策和资源上做适度倾斜。每年底学院对合作机构在综合评估基础上进行排名并实行末位淘汰，保持学院合作办学机构存量和流量上的平衡。

3．合作机构的奖励

上海交通大学继续教育学院坚持“公开公平公正”和“差异化人性化”的原则，建立公平合理、行之有效的奖励措施。学院目前对合作机构采取物质奖励与精神鼓励相结合的奖励措施，主要包括年底产值返点奖励、年度优秀项目组评选与表彰等，对合作期限长、产值大、信誉好的机构，还在财务结算周期上给予一定的优惠政策。

4．合作机构的退出

上海交通大学继续教育学院坚持“优胜劣汰，动态平衡”原则，建立有差别有层次的惩戒与退出机制。对于在合作办学中有重大教学事故或其他重大违规事件的合作机构，将直接予以解约清退，并责成妥善处理事件造成的不良影响;对于与学院发展方向或整体目标不相符合的合作机构，合作协议到期后就不再续约，双方配合善始善终处理好项目扫尾工作;对于连续两年未完成产值指标的合作机构，协议到期后不再续约，建议转化为招生机构继续与学院进行合作。除了对合作办学机构进行引入、考评、奖惩、退出等一系列流程管理之外，学院还定期召开合作机构负责人会议，定期对新合作机构的员工进行培训，加强合作方负责人及普通员工对学院的认同感和归属感。在与合作方的日常相处中以诚相待，把合作伙伴当做朋友来交往和相处;想方设法、设身处地为合作方排忧解难;充分调动学院资源，为合作方多做加法;让大的合作机构在保持产值稳定基础上创建培训项目品牌，让小的合作机构在风险可控基础上培育壮大。

四、结语