如何做好能源管理范文第1篇

关键词 细致 管理 服务

中图分类号：TQ236.5 文献标识码：A

企业若想发展，就是对内的节流和对外的开源，当然最重要的还是如何开源。而增加收入就是我们平常所谓的开源，增加收入和降低成本就是我们手中管理的利器，扩大企业经营范围，不断找到目标客户，增加销售收入，提升对消费者的服务质量。本文就从下文的几个方面来分析如何通过转变企业管理方式，增加收入，提升服务质量。

1细节管理的定义

细节管理强调的是一个系统，如果说硬要给它下一个定义，也就说每个岗位每位员工都要把自己的事情做好，不造任何借口，哪怕是合理的借口，想方设法去完成任务。比如你是一个公司的老板，你必须注意战略制定的细节，把战略制定好；你是一个部门领导，比如车间经理，你必须根据公司的战略目标和年度计划，把你自己部门的年度目标的每一个计划细节做好；你是一个搞产品开发的产品经理，那就要把产品开发的每一个细节做好；如果你是一个车间操作工人，就要按照SOP（Standard Operation Program）把每一个操作步骤都做好。也就是说细节管理要落实到任何人的任何行为上，把每一个细节做好，才能成就大事。

2细节管理的来源

如何找出管理工作中的细节，除了拥有丰富的工作经验，还必须学会和运用前人发展的分析问题的方法，利用这些理论，去发现和解决管理中存在的问题，达成我们的工作目标。首先我们认为细节管理来源于“鱼骨图理论”（Cause& Effect/Finish bone Diagram）。鱼骨图是由日本管理大师石川磬先生发展出来的，故又名石川图。鱼骨图是一种发现问题“根本原因”的方法，通常它也被称为“因果图”。鱼骨图原本主要用于质量管理，现在这个理论被运用到管理的各个方面，并且被发展成各种理论，用来解决生产管理中出现的各种问题，例如鱼骨图这种分析问题的方法在铁姆肯被设计成一种专业解决问题的表格（8D 报告），通过这个表格中的步骤，一步一步来解决发生的问题，并最终找出问题的根本所在。

2.1 鱼骨图的定义

问题的特性总是受到一些因素的影响，我们通过头脑风暴找出这些因素，并将他们与特征值一起，按相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚，并标出重要因素的图形就叫特性要因图。因其形状如鱼骨，所以又叫鱼骨图，它是一种透过现象看本质的分析方法。头脑风暴法（Brain storming，Bs）：一种集思广益、发挥团体智慧，从各种不同角度找出问题所有原因或构成要素的会议方法。BS 有四大准则：严禁批评、自由奔放、多多益善、搭便车。

2.2 鱼骨图的三种类型

在生产管理上分析的要点一般从“人机料法环”着手，这样才能找到问题的根源，细节的所在，总之细节来自于鱼骨图理论。（1）整理问题型鱼骨图（各要素与特性值间不存在原因关系，而是结构构成关系）；（2）原因型鱼骨图（鱼头在右，特性值通常以“为什么……”来写）；（3）对策型鱼骨图（鱼头在左，特性值通常以“如何提高/改善……”来写）。

3 细节管理在生产管理中的作用

3.1 细节来自于创新

创新是知识经济的本质特征，也是企业生存和持续发展的灵魂。一个个行之有效的细节和关注离不开公司全体员工对自己工作的反馈和分析，只有我们认真地剖析，增加我们工作细节关注的程度，提出合理的改革意见，进行行之有效的优化改革，才能为我们下次的工作积累经验。工作的改革和创新正是源自我们对这些细节管理的深化。只有不断创新，与时俱进，才能适应生产管理发展的需要；只有注重细节管理，才能把工作中的每一件小事做细，才能达成我们的生产目标。最终才能提高我们的生产效率，才能降低生产成本，提高企业的竞争能力，因此细节来自于创新。

3.2 细节来自于制度

现代企业的竞争是企业文化的竞争，是人的素质的竞争。管理的基础是制度，每个企业都有自己的员工守则，作为员工的工作指导和员工必须遵守的规定；企业对其下属的每一个部门都有一个业绩考核，来作为部门工作成绩的好坏；每个部门也要制定出本部门的考核条例，因此细节来自于制度。

3.3 细节来自于榜样

制度和条例制定好了以后，我们就不折不扣地执行，但是执行得更加有效，那就必须关注细节问题。例如公司要求每一个员工认真执行劳动保护用品的佩戴，工作裤、防护眼镜等劳动保护用品佩戴的是否标准，管理层在要求手下员工的同时，自己必须百分之百的做到，这样你手下的员工才会听你的去遵守规定，否则他或她违背规定，你去处罚他或她，他们就会对你产生抱怨，不利于团队建设，甚至还会产生这样或那样的不利于生产的作用，因此细节来自于管理层日常的表现――榜样。

3.4 细节来自于习惯

如何把细节做好，最重要的，第一是认识，第二就是训练。团队就是格式化，就是将细节训练成习惯。所谓的团队就是经过格式化的模式，能够达到一定默契的队伍，否则就叫乌合之众，而乌合之众是不可能有战斗力的，不可能达成工作目标。所以进入团队以后需要进行格式化，需要进行很多操作规范的培训，必须非常严格地要求格式化的操作，使大家久而久之形成我们的工作习惯，因此细节来自于习惯。

3.5 细节来自于用心

小事不可小看，细节彰显魅力。当我们学习时，学习别人的专业，要注意多多观察其中的细节；当我们集中精力，想在平凡的岗位上创造更大的价值时，就要心思细腻，从点滴做起，以认真的态度做好工作岗位上的每一件事，以认真负责的心态对待每一个细节，最终达到成功的目的。也就是说我们在工作中一定要用心留意我们工作中的每一个细节，用心把他一一做好。务必要从一点一滴做起，每一个细节，每一个操作流程，都要规范细致，这样才能把工作做好。比如一个生产主管一定要清楚本部门的状况，并安排掌握这些信息的管理，只有这样才能消除工作中存在的隐患，防范于未然，因此细节来自于用心。

4 结语

细节管理在企业管理中的意义用一句话来概括那就是：企业的管理能力就是处理细节管理能力。只注重大的方面，而忽视小的细节，放任的最后结果是“千里之堤，溃于蚁穴”，本文主要讨论了细节管理的理念，分析细节管理在企业生产管理中所起的作用，只有这样在能制定有效的激励措施，提高员工工作的积极性，最终提高整个劳动生产效率，降低生产成本，提升服务质量。

参考文献

[1] .对中国能源问题的思考[J].中国能源，2008，30（4）.

[2] 吕斌.层次分析法在钢铁生产能耗分析中的应用[J].鞍山钢铁学院学报，200l，24（5）.

[3] 谢安国，陆钟武.人工神经网络及在钢铁企业能耗分析中的应用方法的研究[J].钢铁，2007，32（7）.

[4] 邱宛华.管理决策与应用熵学[M].北京机械工业出版社，2002.

如何做好能源管理范文第2篇

关键词：项目人力资源管理人员 优秀

曾经有个企业家说过：“我的公司可以送给别人、我的客户可以送给别人，我的财产也可以送给别人，只要我的员工还在，我依然能卷土重来。”这句话揭示了人力资源在企业发展过程中的重要性，也就是说人力资源是企业的第一资源。那么如何选好、用好这第一资源呢？我想，不仅需要优秀的企业文化、良好的成长环境、人性的管理制度和领导的正确决策，更需要直接面对员工的人力资源管理人员的努力。人力资源管理人员的能力和工作表现，直接影响着员工对企业的认识和各项制度的落实。最近网上流行的一句话“员工因企业而加入、因主管而离开”深刻揭示了这个道理。从我局角度讲，基层项目人力资源管理人员正是企业与员工之间的一个节点，他们的工作态度和水平，决定了项目每名员工的工作水平，也就间接决定了项目经营成果。因此，如何加快提升我局基层项目人资管理人员素质、提高其管理水平，是我局提升整体盈利能力的基础。

本人加入一局以来，大部分时间一直从事人力资源管理工作，应该说对人资管理工作有一定认识，现就如何做好项目人力资源管理工作谈谈本人的体会。

我认为作为一名优秀的项目人力资源管理人员，必须对对企业、对领导、对员工、对制度、对岗位等等要有深刻的认识、端正的态度、良好的心态、正确的工作方法和手段，简单说就是：“一桥、两心、三化、四到位”。

一、项目人力资源管理人员要成为企业与员工之间的“一座桥梁”

桥梁的第一个作用就是沟通。作为项目人力资源管理人员首要任务就是沟通企业与员工，将企业的政策、制度、要求准确无误的传达给员工，做好宣传、解释工作，同时，要把员工的真实情况和诉求反映给领导，为领导决策提供依据，信息的传递要畅通无阻，准确无误，尽可能避免信息阻断、和误导、曲解。

桥梁的第二个作用是互利互惠。桥梁的存在就是使两岸天堑变通途，互通有无，取长补短，相互融合。人力资源管理人员作为企业与员工之间的桥梁，就是要承载企业与员工共同成长的使命，既不能一切为了企业发展而对员工的需求置若罔闻，也不能一味迁就员工而无视企业承受能力。道理很简单，一旦桥梁两侧发生失衡，有一方或双方认为自身利益受到损害时，他们首先不是考虑自身的原因，而是对方那里做的不好或者埋怨桥梁出了问题。长此以往，桥梁也就失去了存在的意义。

二、项目人力资源管理人员要保持“两颗心”

不记得那个同事跟我说过：“人力资源管理人员要保持两颗心：一颗是热心、一颗是爱心。”我觉得这句话非常对，这两颗心是做好人力资源管理工作的基础和保证。

人力资源管理工作者工作的对象主要是人，而人是有思想的，有性格的，有需求的，也是易变的，更是自私的。当我们工作的对象是人时，就不能依靠简单的下达行政命令就万事大吉了。因为每个员工都是不同的，不同的时期又有着不同的需求，很多时候员工还不会主动向你表达他们的思想动态。如果我们忽略了这些，往往会造成员工对企业失去信心，选择离开。所以人力资源人员就要有“一颗热心”，主动去与每名员工交流，关心他们，成为他们的朋友，熟悉每个员工的背景资料，了解他们的成长环境和历程，了解他们的性格特征、处理问题的能力和方式，关心他们的需求，掌握其思想动态，提醒领导为其提供必要的帮助，引导、支持他们完成工作并使其安心在岗位上工作。可悲的是，总有个别项目人资管理人员在员工离职时，既不知道员工何时离职、为什么离职、也不知道他准备去那里，甚至是被领导通知才知道，这说明这个人力资源管理人员一定程度上是不称职的。

项目人力资源管理人员还要有“一颗爱心”，要爱企业、要爱员工。人力资源管理人员往往被认为是企业形象的代表，他的好恶和行为，深深地影响着社会和员工对企业的观感。试想一个不爱自己企业，不爱自己岗位的人，如何能向社会、向员工传递企业的正能量呢？同样，人资管理人员也要爱员工，只有爱他们，才能真正了解他们的需求，设身处地地为他们着想，才能真正维护他们的核心利益并创造性的为其提供帮助。要知道，从企业老总角度讲，企业成功就是他们成功、对于项目领导来讲，超额完成公司下达的任务就是他的成功，对于人力资源管理人员来讲，成就员工就是他们的最高追求。

三、项目人力资源管理人员要向“三化”努力

（一）要做到“职业化”

无论你以前是学什么专业的，或者你是否喜欢人资工作，一旦组织安排你做了人力资源管理岗位，你就要马上告诉自己，企业需要这个岗位，需要你在这岗位上工作，是对你的信任和考验。你就要把这个岗位当成自己事业的开端，将人资管理工作当成长期发展的职业，也就是做到“职业化”。只有当你把一个岗位当成你终身的职业时。你才会充分重视此项工作，并努力适应岗位需要，学习岗位技能，高标准的完成本职工作任务。“坐一天和尚 ，撞一天钟”的心态是不可能干好工作的。

（二）要做到“专业化”

专业化是指对本岗位工作的熟练程度，俗话说得好：“懂行规、说行话、依行规办事”。从人力资源管理岗位角度讲就是熟悉国家、政府的相关政策规定，掌握工作所涉及的局、公司各项规章制度内容和要求，并能够根据项目特点，制定项目使用的各项管理办法，掌握人力资源管理工作所需的知识和技能，通过处理实际问题积累了丰富的管理经验，在同行中有较高的认可度，并愿意像同事传授相关经验和技巧，授人以“渔”。

（三）要向“专家化”努力

当你在自身工作领域被人称为“专家”时，那么，恭喜你。说明你已经在该领域具备终身就业的能力了。在人力资源管理方面你已经建立起属于自身认识问题、处理问题的思维体系，积累了相当的经验，进入“一法通，法法通”的层次。无论今后你是否在这个行业领域、是否在我们企业、或者得到提拔从事其他系列的工作，我想你都能很好地完成工作任务，都能得到组织及同事的充分重视和认可。你的就业竞争能力也会随着时间的推移而不断提高，为此，我们都应该向“专家化”努力。

四、项目人力资源管理人员要做到“四个到位”

（一）要做到“思想到位”，或者“认识到位”

就是说人力资源管理人员必须能够正确领会领导的要求和意图。大家可能都听过一个以土豆价格为题的招聘故事，故事的结局为何只有第三个应聘者通过了面试呢？是因为只有他弄明白了面试官关于“土豆价格是多少”这个问题的真正内涵。发现这个企业是淀粉生产企业，土豆是其原料。于是走访了附近地区的土豆生产基地，了解近几年产量及价格波动情况，分析本企业需求对市场的影响，并预测了价格趋势，最后提交了一份详细的报告。而 前两个应聘失败者都只是到市场上简单询问了一下土豆价格，回来汇报了事。因此，我们项目人资管理人员要切忌领导一交待任务，还没听明白就急匆匆地动手干了。要知道当你努力的方向是错的时候，你越努力，距离目标反而会更远。

（二）要做到“方法到位”，或者“措施到位”

作为项目人力资源管理人员正确领会领导的意图后，不应是简单的就去执行，而是要认真思考如何能够将领导的要求执行到位。因此，经过深思熟虑后，要与领导进行充分的沟通，向领导汇报自己对于此项工作任务的理解和认识，与领导达成共识，而后讲出自己设计的几套处理方案，说明每个方案耗费的时间、优缺点以及可能出现的问题和需要的支持，请领导帮助决定用哪个方案，需要做什么调整。方案确定后，立即不折不扣地执行，在执行过程中要注意定期、不定期向领导汇报进展情况，及时反映发生问题以及处理方法和结果。

（三）要做到“执行到位”

大到我们国家、小到基层项目，往往我们缺的不是思想，不是办法，也不是制度。往往是缺乏的是一往直前的勇气，是遇见困难毫不动摇的毅力，是处理棘手问题的能力。任何一个目标的实现、任何一项制度的执行，都不可能预先判断，过程中的问题和障碍。也不是每项举措都能获得大家的理解和支持，甚至会落埋怨。因此就要求我们项目人力资源管理人员有“先行官”的责任感和意识，“逢山开路、遇水搭桥”。只要是符合企业发展需要和广大职工利益的事，无论遇到多大的阻力，甚至得罪人，也要想方设法克服，将组织的目标和计划执行到位，落实到底。

如何做好能源管理范文第3篇

HR管理信息化大有所为

从数据层面，人力资源信息系统可以提供一个共享的数据库，从而可以很好地消除一个个独立的数据源的问题。在数据库里，同一数据源可以保证数据的统一与一致，不至于一个大一点的公司连人头都点不清楚。各个数据之间可以有效地衔接，数据的更改有据可查，数据的有效性与完整性可以得到有效的管理，将单个的数据放入数据库可以避免个别人为管理的失误，从而更好地管理其安全性。

从信息层面，最大的好处是可以消除信息孤岛。数据进一步被开发利用就会变成信息，信息即是有序的数据叠加在一起，能够反映某些趋势或有意义的结果的内容，信息可以提供给管理者作为管理决策的参考意见，数据分析的原因即在此。业务部门之所以重要，很多时候是因为他们善于利用数据为他们说话，数据本身就能说明很多问题。而当人力资源管理者可以提供一些基于数据分析而得出的信息，业务部门会对此另眼相看的。

从知识层面来看，信息系统本身可以作为知识管理的一部分而存在。人力资源有很多的知识，一般来说掌握在熟练的员工手中。如果善于利用信息系统，可以起到将这些隐性知识保留并传承下去的效果。对于经常被员工问起的问题，可以通过系统来保存，让员工通过自助服务的方式而得到解答。大家都知道人是最宝贵的资产，可是如何让更多的知识留在公司，却不是每家公司都有正确答案的。

排除四大误区的干扰

一般来说，很多公司都能意识到信息系统的好处，但是，在如何实施一个信息系统的问题上，由于本身并不具备相关知识，因而常常过多地依赖信息系统供应商的意见，甚至在实施的具体步骤上也经常会有一些不当之处。

实施信息系统要避免的第一个误区是希望“借助系统来提升管理水平”。事实上，系统只能做到帮助实现好的管理理念，而系统本身无法带来良好的管理理念。系统本质上是将流程做到无纸化，但流程本身如何却是要依靠企业自身的理念和所有员工以及经理人的工作习惯来决定的。但凡一个系统不成功，技术上的因素最多只能占到30%，另外有70%是由管理上的因素来决定的。本身管理流程不合理而寄希望于系统来改变是一种本末倒置的行为。

需要避免的第二个误区是希望“一开始就上一个大而全的系统”。如同任何一个成功都是要从一个个跬步开始一样，一开始就定位大而全将会把系统带入一个极为复杂的环境，这样失败的概率更高。从另外一个方面来看，让使用者彻底改变行为远比逐渐改变行为要难得多，而且从一个相对容易的地方着手可以更好地帮助实施改变。让使用者获得信心是实施改变必要的前提。

第三个误区是认为“所有的人都会支持先进的东西”。事实上，不习惯的可能首先就是最高管理层，他们是否愿意将本来手签的方式改为网上审批？他们是否会愿意自己到系统中去看报表，而不是等别人打印出来放到他的桌子上？这里有一个必要的前提就是一定要将这个系统打造成“一号工程”，并且不能是口头上的，必须是实质性的，如何让最高管理者拥抱这个工程？让他切切实实地认识和意识到它的价值是不二法门，哪怕从小的地方做起。笔者当年在一家外企就是从电脑自动发送生日祝贺给员工而开始信息系统建设的。

第四个误区是以为“越贵的系统功能越强大”。甚至迷信国外的如PeopleSoft或SAP等大型的系统。不能否认越贵的系统功能越强大，可是对于任何系统来说，其实没有最好的，只有最适合自己的，为了一些不必要的功能而付费是众多信息系统集成的一大误区。

借力信息化，让业务经理成为HR

许多公司对信息系统都很有兴趣，可是信息系统的真正价值在哪里呢？它除了消除信息孤岛、保证数据源的准确、提供实时的信息与报告、帮助人力资源部门的管理实现自动化以外，最大的价值当属帮助到一线经理人来完成对人力资源管理职能的实现。

一方面，在任何一家成熟的公司，人力资源管理的最大责任人应该是一线经理人，一位员工被提拔成为主管或经理人员以后，最大的变化是从“理事”走向“管人”，此之谓管理，其核心即是从独立贡献者成为“让别人做他想做的事情”的管理者，这个过程其实就是人力资源的管理。如何帮助经理人完成这种一对多的工作？

另一方面，现代社会，随着更加年轻的一代走上工作岗位，他们在自我管理上也越发各有特色，不愿过多地被束缚在条条框框中。对计算机技术的娴熟使用使得他们更加愿意利用新的形式来与同事和其他人沟通。一个良好的系统可以提供良好的员工自助服务和经理自助服务来帮助这一对管理的真正主体完全融合在一起，从而解决以上两方面的问题。

如何做好能源管理范文第4篇

[关键词]企业；人力资源管理；主要问题；对策；意义

一、企业人力资源管理中存在的主要问题

1.人力资源管理在企业的重视程度不够。从客观的角度出发，仔细观察我国的企业，就会发现目前我国的企业人力资源管理在企业的重视程度不够。这主要表现在两个方面：一是人力资源管理部门在企业的地位偏低，在调查的有效企业中，人力资源管理部门地位一般或比较低的比例非常大，比重非常高。二是企业的领导者对其人力资源管理重视程度不够。衡量人力资源管理在一个企业重视程度的两项关键指标中，一般或不重视的比重都达到一半以上，可以想象其情况会如何。人力资源是企业的重要资源，有效整合人力资源，调动员工的积极性、主动性和创造性，这是企业获取竞争优势，提升企业竞争能力的重要手段，而这需要人力资源管理部门高效的运作。人力资源管理部门作为企业的一个参谋与服务部门，要做到以上这些，需要企业老总和其他高层领导对其工作的高度重视和大力支持以及其它部门的全力配合与协作，否则人力资源管理部门的工作将很难开展。

2.目前人力资源管理对企业的作用或贡献不大。这里所说的作用或贡献，指人力资源管理活动对企业长远的发展、员工绩效或企业效益以及企业整体竞争优势等方面的影响力度或作用大小。从调查结果可以看出，人力资源管理对中小企业的作用一般或不明显的比重占到一半。企业的任何一个部门，特别是那些辅助服务的部门，如果其对企业的作用或贡献不大，一方面很难得到企业其他部门及其员工的认同；另一方面也很难得到企业老总的重视，这样很容易造成一种恶性循环，从而影响企业的生产效益。

3.企业领导者对员工特别是优秀人才的重视程度不够。目前企业老总对员工特别是优秀人才的重视程度不够。一是人力资源管理中企业领导者主要重视的是企业的招聘工作，而对留住人才的重视程度却很低，使企业的优秀人才不能创造出最大的价值。二是企业的领导者最感头痛的问题恰好主要是如何留住人才，其他方面比重相对比较低。在新经济条件下，企业的竞争，归根到底是人才的竞争，如果一个企业只是重视招聘员工而不重视如何留住员工，最终的结果可能是一边在不断的招聘：另一边在不断的流失，人力资源部门主要的精力是在忙于招聘了。

4.企业绩效管理工作不到位，遇到很.大的阻力。目前企业绩效管理工作不是很到位，遇到的阻力很大。一是绩效管理急需进行改革，从而调动员工的积极性，适应企业发展的需要。二是绩效管理推行困难，任何一项改革的推行都不是一项简单的事情，都会遇到很大的阻力，绩效管理更是如此。绩效管理中的绩效考评是给员工发放奖金、培训和晋升的依据，同时绩效管理也是改善员工绩效、帮助员工提升和发展的一项非常重要的管理活动。如果企业绩效管理仍停留在传统的绩效考评上，绩效管理不到位，那么最终的结果员工不满意，部门主管也不满意，所有的人员都不满意，甚至还会导致严重的矛盾和冲突出现。

二、企业人力资源管理问题解决对策

上面的问题表现出来的可能只是冰山一角，有很多问题很可能隐藏得更深，没有显露出来，或者是因目前问题的存在阻碍了其他人力资源管理工作的推行，使得其它问题还没有暴露出来或还没有被认识到。但这些问题是当前企业人力资源管理面临的突出问题，也是要急待解决的问题，如果这些问题不解决，人力资源管理其他方面的问题也不可能解决。因此，中小企业管理高层次必须引起足够的重视，拿出一套解决问题的办法，只有这样，企业才有可能很好地发展并获取竞争优势。而要解决上述问题，主要从如下几方面进行。

1.转变落后的思想观念，树立以人为本的管理理念。在工业经济时代，物质资源是重要的资源，因而企业特别看重如何对物质资源的有效利用，而把人看作只是完成其最终产品的一个载体。在新经济时代，人力资源上升为第一资源。是企业获取竞争优势的关键资源。因此，企业老总和高层管理人员必须转变落后的思想观念，树立新的以人为本的管理理念，把对人的重视从口头上转向思想和行动上，通过有效的管理机制，提升人们的价值追求和需求层次，企业通过在满足员工高层次需求的过程中，不断增强企业的活力及创造力。

2.加大人力资源管理部门的工作力度，提高人力资源管理在企业的作用。作为辅助服务职能的人力资源管理部门，要在企业中发挥更大的作用或做出更大的贡献，需要做到两点：一是企业老总和管理高层要提高对其重视的程度，给予其充分的信任和足够的权利，同时给予其足够的资源。其实企业的任何部门都一样，如果没有得到老总和高层的重视，资源有限、权利有限，其部门是很难发挥它的作用的，其贡献肯定是比较小的。二是要其他部门，特别那些是直线主管部门的大力支持与协作，也需要企业所有员工的配合。人力资源管理部门所做的一切工作，无论是人员的招聘还是绩效考评和开发培训，都不是只针对其人力资源管理部门本身，而是针对企业所有部门和所有员工的，如果人力资源管理部门所做的工作得不到其他部门主管和全体员工的支持和配合，其工作将无法开展下去，其效果当然也会很差，自然对企业的作用或贡献也会很小。

3.进一步建立健全员工的激励机制，留住人才。许多企业老总抱怨企业员工素质低，不关心企业，员工忠诚度低：有的企业领导者总是感慨人才招不进来，即使招来了也留不住，过不了一、二年又会离开。因而，不少企业人力资源管理部门的主要精力就是忙于招聘，这样造成一种恶性循环，给企业带来很不利的影响。针对这种状况，不少企业领导者把其归结于企业小而满足不了员工个人发展的要求、工作条件差等诸多客观原因，其实并非如此，从根本上看是企业管理方面的问题，企业只会用人，不知道如何去激励人，以至于留不住人才，今天的员工不再是纯粹的追求经济的人，而是社会人。松下公司对于如何激励员工有着非常成功的经验，松下公司首先提出“松下首先是培养人的公司，兼作电器产品”的经营理念，然后通过培育独特的“精神价值”、“依据目标的教育”、“让员工拥有梦想”和养成“独特的松下作风”来引导、教育和培养自己的员工。企业在用人的同时，要建立健全激励机制，注重员工自身的发展，员工自身在企业得到了发展，就会对企业有感情，就会更加努力去回报企业，这样企业才能发展，从而才能吸引和留住更多的人才。

4.变革绩效管理模式。绩效管理工作是企业人力资源管理最重要的一项工作，与企业员工的切身利益密切相连，因为绩效管理中的绩效考评结果往往作为员工晋升、奖金发放甚至下岗的依据，如果绩效管理存在问题，如存在不公平合理的地方，将会引发员工与管理者之间、员工与企业之间很大的矛盾，最

终的结果可能是都不满意，甚至有可能使企业走向倒闭，因而很多企业一到绩效考评时间，各级部门领导和员工都心惊胆战。目前绝大多数企业绩效管理仍停留在传统的绩效考评模式，第一，考评标准不合理，没有针对不同的部门的特点设计科学合理的绩效考评要素与考评标准：第二，考评方法与方式不合理，如不适合强制分布法或末尾淘汰制的部门或单位却在大力推行这些考评方法：第三，考评层次或角度过于单一，很多企业仍采用传统的自我考评和上级主管考评相结合的方式，使考评结果存在很大的不真实或不公平：第四，企业整个绩效管理内容只局限于绩效考评这一项内容，只注重考评结果，不注重帮助员工发现问题和改进提升。要改变目前这种状况，必须进行绩效管理变革，建立科学合理的绩效考评方法和标准，深化绩效管理内容，通过绩效管理最终达到激励员工，帮助员工发展提升的目的。

三、企业人力资源管理的意义

在人类所拥有的一切资源中，可以说人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：

如何做好能源管理范文第5篇

“问世间万物规律行，才得谋求生存之道”。充分发挥主观能动性，一切从实际出发。

今日之笔，谈企业心声，“以言论剑，剑出击亡”。

在现阶段，笔者以此文谈谈日化行业进入一个全新的时代，这个时代就是日化行业进入的“资源整合”时期。企业如何利用有限的资源重新整合进入市场运作，如何发挥团队的优势、如何以有限资源变成无限资源。

近几年，笔者一直研究的一套经营管理体系，也是企业从到终端市场运营管理体系（即企业输送链）。这套模式主要是“内外”体系结合运营操作，在企业内部就上游为主，在外部是以终端下游市场为主。

从内部定位规划论道：企业定位、市场定位、产品定位、包装定位、渠道定位、价格定位、团队管理、培训体系、销售政策、经营管理模式等；

从外部定位规划论道：终端渠道建设、品牌形象建设、强化销售团队、强化教育培训、产品知识、销售技巧、产品特色与卖点、促销策略、营销模式、客户管理、渠道管理、市场管理、区域管理、市场维护、售后服务、终端运营管理等。

日化行业进入“资源整合”时代，企业如何运用更好的营销体系，这个必须根据企业自身状况和行业发展现状来取用，如果不能把握时机，那就很难抓住这个发展机遇。论笔者多年研究的一套“企业输送链”，主要是从企业的整体规划和定位上下了功夫“量身订作”的营销体系，在每个企业运作的不同情况下，都会结合实际情况来导入运用。以日化行业“资源整合”时代来谈，主要从大面幅度进行行业现状论述。

一、行业现状

日化行业的竞争态势，已经成为众多日化企业高度关注与思考的一大问题。当有些企业还以旧的模式在运行的时候，其实他们已经跟不上行业的发展步伐了，而且他们也不知自身品牌在市场上已经落后了，满足不了消费者的需求了。其实重点就是缺乏一套创新的营销模式，而这个模式必须是根据企业发展和行业发展现状来制定的，必须一一细分化来开启，结合实际出发，才能赢得新的突破。从市场发展来看的话，如何做到更有优势些？从以下几方面进行分析。

1、 市场现状与需求

从日化行业市场变化的现状来看，日化行业进入新一轮的洗牌阶段，也是全新进入“资源整合”的时代，在任何一家公司如不从自身企业状况和市场需求出发做的话，那企业很难进入新的发展生存阶段。而且产品始终面对的是消费者，要了解市场消费者的需求，不同区域市场也有不同的产品需求，所以要抓住终端市场需求信息。

2、 企业定向方位

要在日化行业中做到特色化，做到企业能成型上“轨道”，就必须从定位方向上把握精准度，无论从整体品牌规划上、品牌文化、品牌定位、包装特色、市场定位、价格体系、终端渠道、营销模式等，做到与众不同，做到差异化营销的定位战略，才能让企业走得更远些。

3、 日化店

在过去的日化店，几乎从传统的流通零售店到专营店，在这一演变的零售店中，这其中意味着从杂货店到专业的零售店经营，日化店的腾飞快速发展也成为本土品牌最有优势的渠道，在苦苦寻求发展的本土品牌，他们也在日化专营店找到生存的出路。至于至今，在行业的竞争激烈，外资品牌的介入和挤压，本土品牌的出路更是何去何从？而且日化专营店渠道也成了众多企业的渠道命脉。

4、 连锁店

连锁店时代的来临，其实就是击败了许多区域市场的日化专营店，连锁店其实就是从单店（夫妻店）做大做强开多几家的转变专营店，他们以“力根细作”每一家有优势的店，而且是以盈利稳扎的规模店扩张，也就慢慢成为当地的区域连锁店，如外资屈臣氏、万宁，就是以盈利规模店作为扩张名振天下的，而区域连锁龙头如四川金甲虫、南京百分女人、福建跳骚屋等就是以这样的形式发展为连锁的。

5、 商超店

基于商超店，在日化行业是永不落的大众交易场所，在这里所称的商超就是KA卖场那样的商超（如沃尔玛、家乐福等）。近几年，众多日化厂家各个都在抢占这个渠道，这个渠道交易场所有什么好抢呢？其实就是人流量大，商圈旺，品牌一但进去，几乎都可以销出去，而且走量也快。当然这一命脉渠道好，但是同时给厂家带来的是高额进场费用和其他费用的压力等。

6、 百货店

在百货渠道中，几乎是外资品牌的天下，这一渠道主要是高端消费群体，而且本土品牌难以有机会进入。外资品牌广告力度大、品牌拓市早、品质过硬，而本土品牌质量不保障、没什么影响力、发展起步晚。

对于这个行业的发展现状来看，要抓住时机为其重要。在以上论述行业现状之时，必以实际情况介入分析与操作。从这一现状看出，我们看到是什么？其实已经发现了一个规律，企业要发展好，要抢占市场，要把品牌发展好， 就是做到“具体问题具体分析，一切从实际出发”。

二、“资源整合”运营操作

行业进入“资源整合”时代，需要是一套创新的模式，论笔者之案，得以启发。在这个行业中，很多企业抱怨说，行业竞争很激烈，企业很难得到发展，这样的心态和态度整天喊着不去思考有什么用。

在这里说，“资源整合”运营模式，就是以利用有限资源变成无限资源得以运用，把有限资源有利分配到每个工作环节中进行操作，而且整形成系统工具管理。在日化行业中，如果企业不能将自身的东西形成系统来运作的话，很可能企业出现种种的问题，而且也跟不上企业的发展步伐，甚至企业面临难以生存的地步。那企业如何更好的“资源整合”运用呢？如何进行每个环节的操作与管理呢？笔者就从以下方面进行分析。

1、 市场的定位

在日化行业中，如果你的东西做到不新颖和特色化，那你就别人你的东西很吸引人，一个品牌最终能让市场认可和消费者信赖，首先就是你的东西很有特色化，很有吸引力才能受消费者认可。你的东西如何做到特色化在于你的定位上下功夫，无论是创新模式、市场定位、包装特色、品牌文化、促销手段等，这些都是成为你的差异化赢销的重点。

从市场定位上把握好，要精心了解市场现状和需求，你把握住的消费群体是哪些，你的定位出于哪里，市场定位的方向位置精准明确度，才能更好的把握出市场。

2、 厂家

做好一个品牌，厂家最重要的是要做些什么？怎么样才能塑造好品牌，在品牌的定位上如何做到具体专业化，怎么样才能美化成一个被市场认可的品牌，也许很多人一辈子都不会知道这到底是为什么？这个应该问问自己，如果你懂什么，出于你的思路对行业的理解去做才能得到发展路子的线索。

出于一个品牌的前身，我们把它称为产品，一个产品的自身就是把握自身的概念优势、特色卖点、产品质量效果、产品的容量和价格体现，能否符合市场需求的认可才是最重要的，一个产品不单是靠着广告是拉动，而更重要的是我们的定位诉求点上要吸引人，还得到推销员的最终拉动促销。

3、 商

在日化行业内，如果厂家永远等着商来回款的话，这样的企业也会面临危机。作为一个企业首先你了解市场状况如何，了解商所做的情况如何，而不是等着回款。作为厂家应该给予商的支持和相关的扶持，只有帮助商做到终端市场的启动了，销量提升上来了，回款进货才能有保障，双方都能达到“双赢”的发展局面。

商也同样，要认可厂家的营销模式，认同品牌的发展理念，与厂家共同发展。在终端市场日化店维护和管理上，商要做到细分化管理，做到A、B、C类的店要细分化，以AB类店作为重点维护和管理，重点扶持，给予相关奖励，调动经销商的积极性，让经销商们好力推自身品牌，以“双赢互利”发展为准。