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民营企业管理论文

民营企业管理论文

民营企业管理论文范文第1篇

(一)、家族式管理制约了用人机制

企业内部的家族式管理和唯亲是用的用人机制,严重地影响了企业素质的提高。企业内部的家族式管理把选人、用人正好限制在了家庭、近亲这个小圈子里,往往出现人力资源短缺,兵多将少无帅才,无法形成一个良好的组织架构。因此,在解决问题时,难免因孤陋寡闻而导致决策质量低下。所以当企业需要上档次、上规模、上水平,产品向“精、特、优”方向发展时,就明显暴露出家族式管理的弊端。

(二)企业主体决策者素质不高

企业的主体决策者素质不高,造成决策质量低下、失误增加,严重影响了企业的发展速度。民企的主体决策者大都是农民出身,因此,他们的文化素质不高。他们能够抓住改革开放的大好时机,自已成立企业,并取得成功。但由于他们的素质不高,并且中国的经济环境亦在不断的变化,使他们难以根据市场的变化及时作出决策,延误商机。

(三)制度形同虚设,奖惩制度难以执行

制度的形同虚设是相当一部分民营企业的一大弊端。据有关方面统计,我国约有10%的民企没有任何文字章程。有相当一部分民企有章程也有令不行,执法不严,奖惩制度不执行,规章制度流于形式。

(四)员工的主体意识差,员工的聪明才智得不到充分发挥

员工因为自己在企业中没有股份,仅仅是个雇员,多做与少做所拿的是差不多,并且在家族式管理的情况下,他们害怕自己的意见,如与其家族中的人不合,就会被排斥,甚至被开除,大多数人多抱着“多一事,不如少一事”的思想。只要完成上面交下来的任务,其他的均可不用管。万事皆老板说的算,员工缺乏主人翁意识。使得关健人才像是被捆绑了一样,使人才不能充分发挥才能,导致人员管理上的混乱等现象。

(五)缺乏高级知识分子和高技术人员

民营企业中的工作人员基本上是本科以下的学历,高科技人员严重缺乏。基本上,技术人员不具备高层次的理论知识,而是自学徒开始作起,从老的技术人员学习各种经验,积累了一定的经验后就成为技术人员,这些技术人员缺乏完整的理论体系,在小的方面可能胜任有余,但一遇到重要的技术难题就很可能束手无策。

(六)企业决策者集三权与一身

民营企业的决策者集经营权、决策权和监督权于一身,经营者行为不受任何人监督,而对所雇职员有随意的处分权。经营权和监督权没有分离,使职工合法权益无法得到保障,职工受到无理解雇时没有自己的机构为职工说理,职工自身利益得不到保障,亦无法全心全意的为企业创造利益。

集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。特别是在一些私营企业主小有成就时,以为自己理所当然成了企业家,盲目自信,更容易沿用过去成功的经验决策方式,使决策风险加大。

二、原因浅析

(一)民营企业发展的历史背景决定

首先,在观念上保留了以前封建时期统治者的思想,认为只有自己家族的人可以信任,不管其能力的高低,就把他们安排在高位上。其次,其他合作者亦希望自己家族获得更多的利益,也把自己的亲属安排进来。所以,重要位置上就都是所谓的“自己人”占据着,形成了家族管理企业。

其次市场经济的大环境尚未成熟,家族化管理对企业起了很大的作用。许多民营的老板外于领袖的地位和特有的人格魅力,是由其创业经历、权威、才干和实绩所形成的。因此他们传统理念、作风、能力、经验、知识等深深地影响着企业的生存与发展,使企业具有很强凝聚力。

(二)企业主要决策者不能主动适应市场变化的需要

温州民企的初期发展,主要靠手工或简单机械操作,客观上对企业主要决策者的文化素质要求不高,但当企业发展到一定规模、一定水平后,就要求决策者不断提高自己的文化、业务素质。如果企业主要决策者不主动适应市场变化的需要,那么,民企不是裹足不前,就是不断出现失误,或者被社会淘汰。据有关资料显示:中国民营企业目前的平均寿命只有4.5年。

(三)不能依法办事

这种现象的根本原因在于业主不好打破情面,撕不破脸皮,不能依法办事,不能公事公办。民营企业的家族式管理,使民营企业中大多数人是业主的家族或其他合资者的家族,企业里的各种章程对一般职工是可行的,但对于他们来说只不过是些一纸空文,根本不起什么约束作用。他们在企业中漠视制度,我行我素,甚至胡作非为,而业主则碍于各种关系,不能依法办事,公事公办,以至影响业主的决策的贯彻和执行。

(四)家族式管理损伤了员工的积极性

俗话说:国有国法,家有家规,企业也要管理制度。在民营企业中,本来管理制度不够完善,而对违规事件的处理又是“人治”化成分居多,经营管理上经常遇到管理人员鼻祖很高相互之间不服气,加上管理层次及职权分配不明晰,谁也管不了谁的局面。从面导致人员管理上的混乱等现象。员式的主体意识差。民企的家族式管理,业主的家长作风,任人为亲的用人机制严重损伤了员工的积极性。合理化建议、技术创新、以厂为家的主要翁意识模糊了,自觉参与、大胆创新的积极性削弱了,员工的聪明才智得不到充分发挥,团结协作精神难以体现。

(五)对人才资源的认识度不够

首先,民营企业的家族式管理和任人为亲的用人机制,使高技术人员和高素质人员害怕自己进入企业后不能充分发挥自身的能力,使自己的才能被埋没。其次,民营企业的工资不高,各种福利制度和保险基本上是没有的,他们害怕进入民企后没有保障。

很多温州民营企业老板简单地把员工当作是实现自己企业目标和赚钱工具罢了,普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划,没有系统进行培养开发人才的工作,人才严重青黄不接,根本没有将管理职能转到开发和培训人才资源方面来,由于人员的不断变动,企业不愿意培养人才,他们总认为,自己花费大量的人财物去培养人才,万一人才走了怎么办,岂不是人财两空。没有一套企业的薪酬、绩效、激励、考核机制。

(六)决策权与监督权没有分开

首先,温州民营企业是家族企业、业主不仅是最高的决策者,也是最高的监督者。业主绝对不容员工对他的权利的侵犯,为了维护家族的利益,不可能把重要的权利交到别人的手里,业主们始终坚信的是只有把权利全抓在自己的手里,企业才能更好的发展。

其次,中国的市场经济还没有经历一个非常残酷的过程,很多职业经理人的技术素质和道德素质还不高,在一个信用缺乏的环境中,让创业者把经过多年拼搏创造出来的财富交给别人去打理,没有几个人能够放心。

三、企业改进对策

(一)打破家族式管理模式,努力实现民企的民主化管理

由于家族式管理向专业化管理转变,最重要的是要任人唯贤,严格按照制度来选拔优秀人才。

首先要求业主转变观念,打破家族式管理模式,走出任人唯亲的圈子。要逐步推广所有权与经营权分离的经营模式,充分发挥经营者与生产员工的积极性,把企业经营目标转化为全体员工的自觉行动和努力方向,从而增强企业活力,促进经济目标的早日实现。

其次,要引进竞争机制,大胆聘用能人,把实行“能人战略”作为振兴企业的重要措施。因此,确立全新的用人标准,用全新的理念认识和发掘人才,用全新的方式在国内外招揽人才,用全新的管理模式配置和激励人才,是打破家族式管理的重要标志。从而极大地调动人才的积极性和创造性。提高工作效率,促进企业快速发展。

(二)提高民营企业决策者的素质

作为企业决策者,在人力资源管理中属于最高层次。决策者,可以是一个群体,还可以是一个个体,还可以分出高中低很多层次。对于企业决策者来说,不管他处于哪个层次,都操纵着这个企业的经济命脉,操纵着这个企业所有人的经济利益和前途,在企业管理中起着决定性作用。因此,民企的决策者要及时调整知识结构,要努力学习科技知识、专业技术知道,更要学习党的基本路线和国家的法律、法规。提高决策能力,主动适应市场,在市场竞争中立于不败之地。一方面,应将“决策层”送出去参加有关企业管理方面的培训。在民营企业中,老板的思想不改变,其他人改变是很难的。可以为企业领导培训创造充分的鼓动气氛,并且选择正规的培训机构、有影响的培训师和衫的培训课程,要让领导感觉参加这培训“值”

同时,民营企业主也走出一个思想的误区,即所有权与经营权不能分离。一个人的能力是有限的,特别是大多数的民营企业主并未接受过专门的企业管理的训练,他们实践感受比较丰富,而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时,会觉得心有余而力不足,此时,民营企业主便应适时地退居二线。

(三)企业要建立各种健全的制度

一个没有法律的国家,不称其为好国家;同样,一个没有制度的企业,也不是一个企业。企业没有健全的制度,就不可能对人产生约束,大家各自为政,造成企业的混乱,企业自然不可能发展。而如果有健全的制度,但不是对企业一体人员都起约束力,亦然。古人有去:“天子犯法,与庶民同罪。”何况在现在,如果不是每个人都遵守企业的规章制度,那么规章制度亦成为无用之物。只有企业全体人员都遵守,并且谁触犯了制度就要受到惩罚,才能做到有令即行,企业才能向着健康的方向发展。

企业按照员工的能力和业绩来分配其工资,就可以为企业招徕有能力的人。而他们为了获得更多的利益,必定全心全意为企业办事。这样不仅他们个人获利,企业亦能从中获得巨额利益。各种福利制度和保险制度的建立,为员工解决了后顾之忧,使他们能够全身心的投入到工作中去,充分发挥自己的知识才智,为企业谋利益。

(四)用人唯才

现代企业经营日益复杂,对各种人才的要求亦日益提高,只有用人唯才,才能维持企业的长期可持续发展。与人才的亲疏关系不应是用人的标准。亲者而德才兼备,自然最好,可是这种人才是很少的。如果亲而无才身居高位,那只会影响管理上的健康,影响团队的士气,使人才鄙视和疏远你。有些人对非亲非故者身居高位总存有担心,而不信任,不放心,这完全没有必要。现代管理区别于传统的特征之一就是在于能否领导原来并无联系的人,朝着一个共同的目标挺进。企业如果连这一点都达不到,那离现代管理就太遥远了。

同时,让企业经营管理人员、技术骨干等企业员工购买企业股份,或者对作出突出贡献的员工奖励企业股份,或者对高层经营管理人员实现股票期权制,分散企业股份,并利用股份形成企业和员工真正的命运共同体,建立彼此之间相互信任的关系。通过出聘请职业经理人等等方式,让那拥有较高管理水平和高科技人才,由他们来负责企业的决策、管理,勾画下一幅蓝图。

(五)建设一个平等互利,民主集中的企业文化

重视企业文化建设,尊重和信任员工,将创业热情转变为长期的核心价值观,并有系统地传递给企业员工,使之成为共同的行为规范,逐渐培养起价值认同感。老板是企业文化的主导人物,老板不仅要改造自己的经营管理理念,更要改造自己的世界观和价值观,结合以关键人才为主的员工的文化需要,打造全新的有自己个性的企业文化,针对民营企业易犯的毛病,提出民营企业尤其要注意提倡平等互利、互相尊重、民主集中、共同成不等式的文化精神,而要严防出现老板掌控,唯我独尊,封建等级制度的文化精神。做强企业需要胆略和眼光,需要精神和时间,做大企业则需要文化精神的统一。

(六)建立现代企业制度

要按照《公司法》建立科学的企业领导体制和组织管理制度。建立善于经营、敢于决策的领导班子,使企业的权力机构、监督机构和执行机构之间职责明确。确立所有者。经营者和劳动者之间规范的权利、责任和义务,建立奖励和约束相结合的经营机制,提高企业的整体素质和水平。通过建立现代企业制度,促进企业治理机构创新,使民营企业管理走向社会、走向成熟、走向科学。同时建立工会组织,员工的合法利益在这里能够得到基本保障,他们敢于放手去拼搏,为企业创造更多的利益。

因此,只有改变因扰企业发展的传统的、保守的、封闭的管理模式,推动管理上台阶、上档次,加速民企的技术创新力度,推动民企不断发展。由“家族企业”向“企业家族”,从“粗放型”向“集约型”,从“传统工业”向“现代工业”跨越,把温州民企发展从整体上推向一个更新的档次,使温州民营企业在新经济浪潮不断前进。

摘要:温州民营企业数量很大,是一个宠大而且还在不断发展的企业群体,闻名海内外“温州模式”在我国经济中占据极其重要的地位。经济改革的不断深化,温州民营企业的大发展提供了良好的环境和充裕的发展空间。民营企业的发展,又为国民经济持续高速发展作出了重要的贡献,促进经济结构的转变,加快我国经济国际化和市场化进程的步伐。此外,民营企业在发展经济、繁荣市场、提高人民生活水平、转变观念等方面产生了深远的影响。

由于宏观经济环境的变化,温州民营企业的发展面临着各种问题和矛盾。温州民营企业因其在资金、技术、人员素质、管理水平等方面的不足,以及国有企业在改制和改革中竞争力不断增强,竞争环境发生变化,国家给民营的政策优势逐渐弱化,温州民营企业处于不利的地位。特别是中国加入WTO,温州民企遇到了新的机遇和挑战,如何把握时机迎接挑战是一个应该深入研究的问题。

关键词:民营企业企业管理

参考文献:

1、《民营企业管理锦囊》作者:刘金星

2、《温州企业管理创新之特色》杂志

3、《温州民营经济研究》作者:谢健、任柏强

4、《WTO与中小企业发展》上海财经大学出版社

2001年11月主编:林汉川、田东山

5、《二十一世纪:中国中小企业的发展》社会科学文献出版社

2001年2月主编:罗国勋

6、《私营企业成功模式解析》中国致公出版社

2002年10月主编:李明

民营企业管理论文范文第2篇

[关键词]民营企业;管理创新;文化

经过二十多年的成长和发展,民营企业在我国的经济发展中占据了举足轻重的地位。可以说,民营企业和国营企业一样已经承载着国家经济进一步发展的重任。我国民营企业要不负如此重大的历史责任,就必须从管理上进行艰苦卓越的创新。唯有进行管理创新,民营企业才能得到更高的发展,才能再次铸造如同初始创业时期获得的辉煌。而在所面临的困境中,民营企业的管理创新首要的和最艰难的是面对其所处的内外文化的制约。

一、民营企业管理创新的必要性

民营企业是随着我国改革开放和市场经济建设,由小到大逐步发展而形成现在的规模和水平的。除了极少数规模庞大的知识型企业,绝大多数民营企业的共同特点是:实行家族化、高度集权化的管理。面对新形势,这种管理模式已经暴露出很大的缺陷,民营企业要进一步发展,管理上的创新是关键环节。

(一)管理创新是民营企业经营规模和资产规模扩大的需要

民营企业在规模上不断扩大必然要采取新的管理模式,否则就难以保持良好的发展态势。很多民营企业的教训深刻地说明了这个道理。回顾三株企业兴衰的历程,庞大的营销网络使“三株”迅速崛起,但由于监管失控,企业的管理创新跟不上资产规模的扩张,使企业由兴转衰。从组织内部的运行和功能来看,由于资产规模的增大,企业的组织也变得比过去复杂得多,信息管理显得尤其重要。多数民营企业由于规模的扩大内外信息都比较混乱,甚至有些企业下属的违规行为直到造成很大的破坏才被发现。因此,管理创新的首要任务就是再造一个企业内部的组织,使得企业内部信息传递迅速及时,为决策领导层引导和控制企业向既定的目标发展搭建新的组织架构和运行机制。

(二)管理创新是民营企业进入资本密集型和技术密集型行业的需要

随着改革进程的不断深入,一部分优势民营企业进入资本密集型行业和技术密集型行业。在资本密集型行业的民营企业里,企业的战略管理尤其突出。但遗憾的是,民营企业大多没有战略管理的意识,对自己的市场定位、竞争对手、竞争环境等都缺乏清醒的认识。受过去创业阶段沉淀下来的观念影响,企业决策者仍然把企业的发展当做一个投机的行为来处理。而对于进入技术密集型行业的民营企业,则必须通过打造企业自身的核心技术来赢得竞争的主动权。这类民营企业属于科技型企业或者更高层次的知识型企业,知识管理、技术研发已经成为企业发展的关键。因此,无论企业组织还是运行机制,都必须适应知识管理对组织虚拟化的需要,这对管理观念、管理技术和管理方式都是一个全新的变革。

(三)管理创新是利用人力资源的需要

在初创阶段依靠创业人的胆略、企业主的社会资本和敏锐果敢捕捉机遇的个人能力,民营企业在过去短缺的产品经济中得以迅速成长。但是,民营企业要在当前激烈的市场竞争中生存发展,必须克服过去依靠企业主个人能力推动企业发展的陈旧观念,通过吸引人才,把人力资源培育成企业持续发展最强大的基本推动力。民营企业由于先天管理的不足,无论是在吸引人才还是人才培育和使用等方面,都很难适应市场经济对人才竞争的需要。民营企业应在管理上围绕人才的成长,并发挥其潜能进行改革创新,在进行组织设置、制度安排时,注意关注人才的多层次需要。这样必定能强化人才对企业的归属感,留住人才,并充分发挥他们的创造力。

(四)管理创新是企业发展战略进程的需要

民营企业持续发展的过程是一个战略过程,需要有一个正确的长期的企业发展战略。企业的战略规划应随着企业的不同发展阶段而转变,而这个转变过程就是围绕着企业适应市场竞争、提高企业竞争能力的创新过程。

二、民营企业管理创新面临的文化困境

(一)落后的文化观念

1.传统文化中以家作为主要经济单位的观念,是民营企业采用家族化管理模式的文化基础。在我们传统文化中,“家”是经济的基本的单位。家的经济功能首先表现在对企业物质财富的占有。而且在家中强调“孝”,它是一种充满经济利益关系的人文精神。“孝”使家长具有绝对的权威,具有经济上的决策权,同时子孙必须服从家长的意志,维护整个家庭的经济利益。这是企业老板以家长的方式支配和控制企业的观念基础。

2.传统文化中主要依靠血缘亲近而建立组织内部相互信任的关系。资历辈分或是和老板的亲近程度对获得企业管理职位起着至关重要的作用。往往是先安排企业老板的某个亲属在一个管理职位,如其不能胜任,再找一个能力强实干的副手配之。但这样的能人要接受这个亲属的控制很难发挥应有的才能。这种血亲文化无疑是不利于民营企业管理创新的。过分依靠和注重社会关系等人情观念在经济活动中的作用是值得反省的。“在家靠父母,出外靠朋友”这句俗话就透视着我们文化中的人情观念。一方面,结合亲缘信任的因素,人情关系是对企业经营管理人员任命的一个依据。另一方面,企业在创业过程中,都必须依靠一定的社会资本才可能发展到目前的规模和水平。这也是社会转型过程中制度建设落后所导致的一个现象,它和我国传统文化中人情观念结合,相互强化,一起发挥作用。非正当地依赖社会资本和人情关系不但容易滋生社会腐败行为,也严重制约民营企业的创新发展。

(二)道德危机

目前,就大多数民营企业采取的家族化管理模式来说,其最大特点是由企业的所有者及其亲属直接经营企业,直接对企业的生产经营全过程进行控制。企业管理要跃上新的层次,建立现代企业制度是必经环节。其中首要的是实现企业经营权和所有权分离,实行董事、监事和股东三会监督机制下的总经理负责制。这个制度的核心就是委托的关系。而要构建这个看似简单的关系,首先就要面对诚信缺失的道德危机。在我国市场经济建设的过程中,由于旧体制破除,新体制又不可能一步到位确立,因此在经济交往和管理中,经济欺诈时常发生,诚信缺失已经成为一个普遍制约经济高效运行的障碍。现代企业制度是一个授权经营的制度。由于缺乏信用环境和信用平台,民营企业老板在目前的经济环境里,普遍对员工存在信任问题。由于这样的道德危机,民营企业主难以按管理的要求充分授权经营者,而经理对下属也就难以放手,必然加强对员工的自利的限制。委托的实质,即授权经营的意义就难以达到。所以民营企业在管理创新上都得而对这样的道德观念的障碍。

(三)落后的财富占有观念

企业老板落后的财富占有观念也是管理创新的一个拦路虎。从法律形式上讲,企业财产属于民营企业老板是没有异议的。但从社会的角度来看,这份财产也是整个社会财富的一部分,它承载着社会多方面的经济功能,关系到经济增长和劳动力就业等方面的问题。也就是说,企业的发展既是企业老板所占财富的增大,也是社会经济事业的成就。没有开阔的眼光、更高的财富观念,企业主很难放手他人——即使是比企业主明显优秀、诚实可靠的经理人去经营。

(四)忽视人才

忽视人才的陈旧观念也是民营企业管理创新的一个障碍。民营企业老板在创业的过程中,多数是靠自己的果敢魄力和敏锐的捕捉力占领先机,而使其能带领企业发展到目前的水平。因而自觉不自觉的在其思维里沉淀下了过高看待自己,过分相信自己的观念。相应地,就潜藏着忽视人才的思维定势。对人才的需要只是应急式的或者装饰性的,也没有充分认识到人力资源在企业发展和创业阶段的作用有根本的不同。同时,由于大部分企业的成长都依赖社会资本的作用,民营企业注重依靠社会关系发展事业也是制约它对人力资源和企业管理创新的因素。

三、社会和谐发展对民营企业突破文化困境具有促进作用

文化观念是属于意识的范畴,虽然它对社会存在有着巨大的影响,但它是由社会存在决定的。我们要解除文化观念对当前民营企业管理创新的制约,既要从发展先进的生产力着手,同时也要注意文化观念变化发展的独立性。

(一)生产力推动社会的发展,同时也促进经济发展观念的转变

一方面,社会进步对企业管理提出了更高的要求,那些拒绝变革管理模式的企业将在新的激烈竞争中落败,大浪淘沙,鞭策着求生存求发展的企业走上变革的路子。这说明,企业内部组织和运行机制的变革和它的外部社会因素是互动的关系。因此,净化整个经济环境,使得企业摆脱过去过分依靠社会资本和投机行为发展的状况,使得企业的发展完全依靠竞争的实力,这是推动企业管理变革的前提。而我国在建设完整的市场经济体制的道路上,还需要一个比较漫长的过程。另一方面,社会技术进步为管理观念的变革提供了可靠的保证。观念的转变以新的管理技术和手段为依据,反过来又促进管理的创新。授权和控制是一个对立统一的关系。民营企业老板对经理的授权以他对经理的控制为前提。现代企业制度中的控制方式主要是老板主导董事会的决策,企业宏观发展上的控制成为一个主要的领域。同时,决策方案的具体实施情况,也需要信息迅速及时地反馈到企业老板这个决策中枢,以钳制经理人员违背决策意向、恣意违规的行为,变事后监督为现时引导。现代社会提供的现代信息技术的应用,使得企业内部组织结构能够扁平化,也有利于加大经理的管理跨度,减少层级,彻底贯彻决策意向。

(二)以制度建设为先导,企业努力建设和提高自身的品格也是突破文化困境的路径

企业员工自主性是通过企业内部的制度安排授权而获得的,因此,制度是管理观念和经济实体活动联结的桥梁。民营企业要突破当前管理创新的困境,就要注意以内部的制度重建为依托,引导企业内部文化的再造和创新。制度建设和文化观念的塑造相互推动,民营企业老板变被动适应社会要求为主动更新观念,提高自身素质,引进创新型人才来推动企业的整体观念的转变。企业内部制度的有效运行还需依托整个社会法制的建设和完善,也与整个社会的行政体制密切相关。因此,应坚持依法治国与以德治国相结合,塑造崭新的服务型政府,深化行政审批制度改革,进一步减少和规范行政审批事项,提高行政效率,为经济社会活动创造便利条件。同时,还应加强市场监管,整顿和规范市场经济秩序。这些对民营企业管理创新都有巨大的促进作用。

民营企业管理论文范文第3篇

论文摘要:民营企业在国民经济中具有举足轻重的作用,是经济发展的关键增长点。随着改革开放的不断深入,民营企业在激烈的市场竞争中要想获得长足发展必需加强企业人力资源管理。文章立足于民营企业的发展现状,对其人力资源管理状况进行深入分析。 论文关键词:民营企业;人力资源 1 民营企业人力资源的特征 (1)年龄结构年轻化。我国民营企业是伴随着改革开放的进程而逐步发展起来的,大部分民营企业历史不长,人员比较年轻化,这使得企业富有朝气,思维开放,容易接受新生事物,常常能在极端困难的情况下闯出一条新路,这类企业一般在创业初期发展较快。但人员过于年轻也会带来一些弊端,如经验不足、缺乏冷静,只习惯顺风扯帆、不善于逆水行舟等。 (2)学历结构二元化。一方面,在某些高科技民营企业,大学生和研究生占有绝大比例。这样一个高素质的人才队伍为企业的发展带来强大动力,是企业宝贵的智力资源和无形财富。另一方面,大部分民营企业,特别是传统的第二、三产业,如采掘、制造、服装、餐饮、修理等行业,技术含量低、产品附加值不高,人员素质要求偏低,民营企业大量雇用外来廉价民工,大多是中学以下学历,这样的企业在人力资源结构上存在很大的缺陷,缺乏持续发展的后劲和产业升级转型能力。 (3)人员流动性大。我国民营企业的组织结构相当灵活,因需而设,不会为了安插某些特殊人员而设置福利性岗位。用人机制是典型的双向选择,来去自由。因此,民营企业人才的流动性相当大,可以不断“吐故纳新”。这种精细而又务实的做法虽然给企业带来了活力,但客观上也造成企业人员巨大的流动性,给企业带来了相对的不稳定。 (4)聘用兼职人员,流行向外“借脑”。大多数民营企业,尤其是规模偏小、实力有限的企业。对于一般业务,流行向外“借脑”,其选择的对象主要是高校学生,或者其他单位有意兼职的人员。这样做既廉价也方便。兼职者作为非固定员工,可按员工的边际贡献大小和人员稀缺程度支付其报酬,而且双方合作期限可长可短、十分灵活。 2 民营企业人力资源管理的现状 我国加入WTO后,面对激烈的市场竞争,民营企业必须加强企业人力资源的开发与管理。人力资源是民营企业培育核心竞争力的基石,大部分民营企业家已经认识到了人力资源开发与管理对于企业发展的重要作用,然而在实际运作中也存在一些问题。 2.1 人才引进在方式方法上缺乏合理性和科学性 (1)缺乏规范的招聘流程,企业需要人时就到人才市场去招聘,呈现出“现要现招的特点”,招聘企业往往多次重复性地到本地区的人才市场去寻找所需的人才。这样费时费力,造成了招聘成本过高,而且也难以招到满意的人才。 (2)选拔人才的方法上单一落后。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的民营企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式,很少采用多种科学的测试方法来综合考察应聘者的能力。面试法具有简单、直观、节省时间等特点,但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力。而多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低,在招聘时仅凭经验办事,重学历不重能力,重应聘者言谈,不重应聘者的实绩,甚至以貌取人,难以保证人才的进入。 2.2 绩效评估随意性强。缺乏客观标准 绩效评估在企业人力资源管理中有着重要作用,和其他各项工作联系密切,但实际中,民营企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准,随意性强。 (1)绩效评估目的单一

民营企业管理论文范文第4篇

(一)没有建立较完善的企业战略管理体系

企业最高管理者由于自身素质等原因,没有制定企业的使命、核心价值观和企业愿景,没有制定企业方针和战略目标,也没有对目标在纵向(层次)和横向(职能部门)上进行分解。管理者虽然每天忙忙碌碌,但由于目标不明确,不能达到应有的效果。

(二)没有建立较完善的人力资源管理体系

民营企业的人力资源管理具有明显的家族式管理的特点,企业管理者中亲朋好友占较大比例,虽然家族成员忠诚度较高,协作和沟通较容易,但也存在不少缺陷:一是没有进行较完善的组织设计和工作分析:如没有建立正式的企业组织结构,没有对员工(岗位)的任职资格进行认定,没有明确各部门或各岗位的职责、权限和沟通方式;二是没有较完善的绩效管理和薪酬管理体系:如没有制定企业、部门和员工的绩效目标体系,没有明确绩效考核方式和考核结果的运用方法,没有建立不同系列的员工薪酬等级,没有明确员工的福利类型和福利待遇;三是没有较完善的员工招聘与配置体系。由于企业待遇、企业文化、企业所处的地点等原因,企业不能招聘到适宜的人才;四是没有较完善的员工晋升、激励和辞退机制。由于家族成员的相互影响,员工晋升的随意性较大,员工的利益分配不均衡,没有较好的激励机制,导致关键员工流失率较高;五是没有较完善的人力资源管理制度(或标准),管理方式以人情式管理为主。如没有员工培训计划、没有员工培训实施和有效性评价制度等。

(三)企业运营管理没有实现制度化(或标准化)

民营企业重视成本管理、销售管理和产品质量管理,但在企业营销、设计、采购、生产、检验、服务等运营过程中没有实现制度化(或标准化)。具体表现在:一是注重经验管理,没有制定有效的制度或标准,管理缺乏科学性和系统性;二是实行“救火式管理”、“头痛医头,脚痛医脚”,没有建立预防性的管理制度和标准,不注重过程(流程)的管理,没有建立有效的管理体系,当出现问题时也没有进行系统性的分析思考和整改。民营企业出现上述问题的根本原因,在于最高管理层的素质和意识。如企业负责人思想观念保守,没有先进的管理理念,又不善于学习等。

二、民营企业标准体系的构建

在民营企业的成长期,必须构建企业标准体系,以实施标准化和规范化管理。

(一)民营企业标准体系的构建方法

常用的方法是结合企业贯彻ISO9000质量管理体系,在管理咨询公司的帮助下,建立企业标准体系。这种方法的优点是:体系建立的时间短,体系的内容比较科学、完整,员工经过管理咨询公司的培训,可以获得较多的知识、经验和管理技能。通过建立规范化的ISO9000质量管理体系并获得第三方认证机构的认证,稳定地提高产品质量、增强顾客满意度,进而建立企业标准体系,实施企业标准化良好行为,提高企业的管理水平和管理成熟度。对于管理者素质较高的民营企业,也可以依靠企业本身的力量建立企业标准体系。如通过派管理和技术骨干参加相关的标准培训(如ISO9000内审员培训和企业标准体系内部评价员培训),到优秀企业参观学习,再结合企业实际,建立企业标准体系。

(二)民营企业标准体系的构建步骤

一般来说,民营企业标准体系的构建包括以下几个阶段:第一阶段:准备阶段。内容包括:成立领导机构,明确主管部门和责任人,制定工作计划,调查企业标准化需求及现状,收集汇总相关的标准信息。第二阶段:编制标准体系表。内容包括:对标准进行分类(如分基础标准、技术标准、管理标准、工作标准四大类);绘制标准体系结构图;编制标准明细表和标准汇总表;明确待制定标准目录。第三阶段:编制标准。内容包括:成立标准编制小组,进行标准编写的培训,明确标准的格式、排版和内容等要求,起草标准草案。对一些难度大的标准(如产品标准),可以委托有关专业机构编制。第四阶段:标准。内容包括:将标准草案在企业内部广泛征求意见(必要时请管理咨询公司把关),根据反馈意见完善企业标准体系表及标准草案,对标准进行会审,经最高管理者批准,正式标准,明确标准的实施日期等。

(三)民营企业标准体系的主要内容

一是基础标准:如标准化工作导则,术语、符号、代号、代码、标志标准,工程制图标准,公差、互换性、参数分级标准;二是技术标准:如产品标准,设计标准,工艺标准,检验试验标准,设备标准,安全、卫生和环境标准,能源标准;三是管理标准:如战略(或方针目标)管理、经营管理、设计与开发管理、采购管理、生产管理、质量管理、设备管理、安全管理、职业健康管理、环境管理、信息管理、人力资源管理、财务管理标准;四是工作标准:如管理人员(包括最高管理层/执行层和基层管理人员)工作标准,操作及服务人员工作标准。

三、民营企业成长期的标准化管理对策

(一)最高管理者高度重视,不断提高全体员工的标准化意识

民营企业标准化管理必须由企业最高管理者亲自来推动。因此,最高管理者应利用各种会议、工作检查等机会,或下达文件、命令,来宣传标准化管理的重要性,并提供人力、物力、财力、信息等资源的支持。最高管理者应通过制定企业的使命、核心价值观和企业愿景,制定企业方针和战略目标,来保证企业管理的正确方向。

(二)加强教育培训,提高员工整体素质

民营企业员工可以通过成人教育(如函授、电大)或到高校相关专业进修来提高员工的知识水平和专业技能。企业也可以根据员工的培训需求,制定员工培训计划,采取企业内部培训和外部培训两种方式,来提高员工的整体素质。与标准化管理相关的知识和技能包括:管理基本知识和基本原理、标准化原理、与标准化有关的法律法规、标准的编制技能、标准化的管理过程、标准化的效果评价等。

(三)加大员工招聘力度,吸引高素质人才

民营企业人才缺乏,家族成员比例较大,不适合现代化管理的需要。企业应采取各种方法(如适当提高薪酬、为高级管理人员和高级技术人员提供股权激励、为大学毕业生提供发展空间),来吸引高素质人才进入公司。

(四)建立和实施企业标准体系,并不断完善和改进

建立企业标准体系,是实施标准化管理的关键环节。因此,企业应成立专门机构,组织选择、编写和企业标准,形成企业标准体系,并不断实施、改进。标准化主管部门或人员应定期对标准的实施情况进行监督检查,对存在的问题进行整改,必要时对标准进行修改、补充或废止。

四、结论

民营企业管理论文范文第5篇

【论文摘要】人力资源是现代企业中最重要的资源,如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。本文在阐明人力资源管理的含义和只能的基础上,通过对民营企业人力资源管理中的现状分析,并着重就激励因素来说明民营企业如何改善其用人、留人、育人机制,最后提出民营企业个性化管理的措施。 一、人力资源管理概述 1、人力资源的含义和重要性 (1)人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,包括具有智力劳动和体力劳动的能力,从广义上说,智力正常的人都是人力资源,而我们所讨论的主要是只企业组织内外具有劳动能力的人的总和。一般来说,人力资源具有以下几个特征: ①人力资源具有生物性。它存在于人体之中,是具有生命的“活”的资源,与人的自然生理特征相联系,正所谓:人——活的资源。人力资源的充分利用有赖于其载体——人的发挥,因而具有生物性。 ②人力资源具有能动性。人具有思想、感情,有主观能动性,又能够有目的,有意识的认识和改造客观世界。在改造客观世界的过程中,人能通过意识对所采取的行为,手段及结果进行分析、判断和预测。由于人具有社会意识和在社会生产经营中所处的主体地位,使得人力资源具有了能动作用。如自我强化,选择职业以及积极劳动等。 ③人力资源具有时效性。它的形成、开发和利用都受到时间方面的限制。人力资本与物质资本不同,它具有一维性。一般说来,它的有效时间大概40年左右。若不能适时开发和利用,随着岁月的流逝将逐渐降低直至消失殆尽。通过教育、培训等方式进行投资而形成一定的人力资本存量,将其投入社会再生产过程,就可以产生收益,发挥效用。而未及时开发或利用的人力资源,不尽难以成为社会发展的有生力量,而且还会成为拖累经济发展和社会进步的累赘或“包袱”。zhlzw.com中华勵志网 ④人力资源具有依附性。人力资本的载体是人,是通过人力投资形成 的价值在劳动者身上的凝固,与其所有者不可分离,一切体能、知识、智能、技能、情感价值观念、思想道德都依附于活生生的人而存在。同时,人力资本的价值量和新增价值的创造,必须在劳动中得以体现。人不参与劳动和劳务,只是一个纯粹的消费者,其资本价值量也无从体现。 ⑤人力资源具有组合性。组合性是人力资源的一个重要特征。两个人在一起工作发挥的作用,并不等于两个人单独发挥的作用之和。既可能出现1+1>2的情况,也可能出现1+1<2的情况。需要我们注意的是:在管理工作中,造成人力资源损耗的原因,一是工作本身的问题,如企业工作流程设计不和里,工作环境恶劣,或者工作本身过于单调乏味,无法满足人们高层次的需求。另外,员工之间的配置不合理,如员工之间能否相互理解和支持,工作关系是否融洽,显然会影响工作的效率。 ⑥人力资源具有增殖性。物质资本在使用的过程中,由于磨损,自然腐蚀或损坏等原因,效率和效益是递减的,而人力资本不仅不会弱化或消除其资本投入要素的收益递减状态,而且对经济增长呈现出收益递增的特性。经济学家卢卡斯认为,高人力资源可以获得高收入,即劳动力的收益递增。可使家庭对儿童“质”的要求增加和“量”的要求下降,人力投资持续进行,人力资本存量不断增加,从而提高整个经济的效益。因此,人力资本就成为推进“经济增长的发动机”。zhlzw.com中华勵志网 ⑦ 人力资源具有替补性。高素质的人力资源既可以为其他资本的充分利用提供有效的方法和途径,又可以弥补其他资本的不足。人力资本的提高可以替代稀缺的物质资本,快速地增加产出总量。劳动者的知识水平,操作技能的提高,生产和经营的自动化,