民营医院人事管理制度

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民营医院人事管理制度范文第1篇

【关键词】医院人事管理； 管理模式； 创新；方法

【中图分类号】R197【文献标识码】A

【文章编号】2095-6851（2014）05-0332-01

随着经济发展的需要，医疗卫生行业将面临着激烈的医疗市场竞争，医院要想获得竞争力就必须确立市场竞争的管理理念、管理体制和组织形式。要适应市场需要，从根本上讲要抓好人才队伍的建设。医疗卫生行业相对于其他行业有着较为雄厚的人才资源，但是目前医院传统的人事管理制度，已经不适应新时期市场经济对医院发展的要求，因此，医院管理必须加强和创新人事管理工作，在发掘和稳定人才上采取积极有效的措施，才能保持医院的稳定发展。

公立医院是我国医院中的主要组成部分，也是本文研究中的对象。与其他类型医院相比，其在规模、设备以及人才培养等方面有着非常明显的优势。但是，正是由于公立医院规模大，设备多，人员多，在进行医疗服务的时候有政府作为重要的制度和资金支持等方面的影响，导致公立医院在创新发展的过程中，不能够焕发出足够的生机与活力。这种固定的思维模式严重阻碍了公立医院的机制改革。我们研究创新公立医院的人事管理改革，是从根本上解决医院发展过程中的主要矛盾，是从公立医院的管理模式成为公立医院发展的原动力。其中，人事管理制度处于公立医院改革的核心位置。现阶段的公立医院依然保持原有的人事管理体制，虽然在个别方面进行了改革，但是，改革幅度不大，人事管理意识和人事管理方法还相对落后。创新公立医院人事管理模式要从体制和机制上共同作用，要把科学性和管理方式有机结合。

本文从公立医院人事管理模式的现状进行分析，阐述了创新公立医院人事管理模式的方法和途径。智力水平、管理水平、全面发展方面促进公立医院的完善进步。创新管理模式是保持公立医院市场竞争力的重要举措，是从基础环节上，保证医院人才目标的实现，从而让人事管理成为公立医院全面提升的推动力。

1当前我国公立医院人事管理工作中的不足

1.1人事制度陈旧落后。公立医院在我国发展时间长，社会影响力大。公立医院人事制度还保持在过去的基本结构中，人事制度陈旧落后，人事管理没有足够的思想意识层面上的引导，制度建设不全面，缺乏现代管理手段。人事制度的落后使公立医院的发展速度缓慢。

1.2人事管理水平低下。公立医院相比民营医院的落后内容最明显的体现就是人事管理水平低下。公立医院人事管理制度中，内容简单，形式停留在表面，在管理层次和管理方式上，无法实现透明化管理。人事管理水平的不足造成医院运行中缺乏阳光氛围，医院在名誉上受到一定程度的影响。

1.3人才评估和激励机制不完善。公立医院的人才管理机制缺乏现代企业的管理理念，在人才评估和激励上，没有积极的项目作为目标，人才评估和激励制度无法达到先进企业的经营状态。对于任何一家医院来讲，没有竞争就没有效益，竞争就是促进人才的全面发展。公立医院人才评估和机制的完善，要从整体上进行考虑，把握医院的宗旨，掌握人才管理的重点，不能让人事管理机制成为医院前进中的阻力。

2创新医院人事管理工作的方法

2.1建立现代医疗机构人才选拔机制。创新人事管理模式的核心就是人才的管理。人才是一切工作的原动力，人才是决定企业发展的根本性动力。公立医院要建立现代化的人才选拔机制，将人才的选拔与考核作为人事管理的重点工作。让人才成为现代医疗机构的主要活动因素，促进人力资源的协调发展。

2.2实现薪酬管理与绩效考核平衡。在公立医院传统的管理模式中，没有薪酬管理和绩效考核这个概念。公立医院在分配机制上，受计划经济的影响，对工作突出和成绩优异的人没有把薪酬距离拉开，这就严重阻碍了医护人员的工作热情。创新人事管理模式的重要举措，就是实现薪酬管理的距离化和绩效考核的平衡性。通过工作实绩决定收入分配，尊重劳动者的权利和要求。例如在医疗科学研究中，对于有重大医学成果的项目和人员，要实施明确的奖励，要在职称评定上对其进行政策倾斜。这些举措可以鼓励医护人员在做好本职工作的基础上，推进医学水平的进步。

2.3健全聘用制度的科学性和保障性。公立医院要想实现可持续发展战略，必须要将人才竞争引入到市场竞争中，实现聘用制度的公正性和公平性。在聘用制度上，在录用条件、组织考察、竞争上岗上，实现科学性原则。岗位选择要符合人才的个人素质。对专业技术的岗位，要体现管理水平、业务能力、工作经验、道德修养的多方面保证。在聘用制度前提下，要注重聘用人员的基本生活与工作的保障。医院尽量为必要的人才提供生活条件与科研条件，保证聘用的人才减少后顾之忧。在工作中，对聘用人才实行管理上的一致性和公开性。实现聘用制度的技术优势。

综上所述，现代医院体系的建立为社会主义经济和社会发展提供了重要保证。现代医疗制度的组成部分中，人事管理是其中最核心的管理内容。医院管理工作的成果，决定了医院整体水平的提升。医院作为承载生命的支撑体，人力资源在其中处于主要的干涉因素。管理就要摒除陋习，管理就要将落后的制度不断优化。公立医院人事管理创新就是为建立现代医疗制度提供必要的发展基础，将医院建立成人民生命安全的保护者，实现医院的根本医疗服务宗旨。

参考文献

[1]王雪梅.浅析医院人事管理模式的转变[J].现代医院管理，2009（01）

[2]张惠琴， 陈春红.新时期下如何做好医院人事档案管理工作[J].当代医学，2012（16）

民营医院人事管理制度范文第2篇

随着现代医疗卫生服务的新常态，现代医院正逐步向精准化、质量化、信息化、数字化的方向发展，医院管理也面临着新的挑战，随着现代管理理论向医院管理的有机渗透和融合，现代医院管理理论也在不断创新和发展。建立现代医院管理制度是公立医院改革的需要，也是新形势下医疗改革的需要，对于推进健康中国建设具有重要意义。文章通过对目前医院管理制度存在问题的现状分析，提出建立现代医院管理制度的基本思路和途径。

关键词：

现代医院；管理；制度

医院作为提供健康卫生服务的主体，是保护人民群众健康的基本保障。党的十八届五中全会明确提出，推进健康中国建设，深化医药卫生体制改革，建立覆盖城乡的基本医疗卫生制度和现代医院管理制度。2016年，在全国卫生与健康大会上，指出，没有全民健康，就没有全国小康。要着力推进基本医疗卫生制度建设，努力在分级诊疗制度、现代医院管理制度、全民医保制度、药品供应保障制度、综合监督制度5项基本医疗卫生制度建设上取得突破。因此，建立现代医院管理制度是国家实施长远目标的要求，对推进健康中国建设具有重要意义。

1现代医院管理制度的含义

现代医院管理制度是指适应社会发展需求，维护公益性原则，着眼全民共享目标，在新型的公共治理框架下形成的政府、所有者代表与医院之间责任和权利关系的一系列制度安排；是建立在医院功能结构科学合理的基础上，能够有效改进医院管理，提高医院运行效率，保障医院公益性质的符合行业发展规律的一系列医院制度的总和；目的是实现产权清晰、权责明确、政事分开、管理科学，既包括外部层面科学筹划政府治理制度，也包括内部层面系统构建医院的法人治理结构和运行管理制度等。

2医院管理制度建设存在的问题

2．1相关法律缺位

在医院管理过程中，尽管有一些卫生相关的法律法规如《执业医师法》《医疗机构管理条例》等作为法律依据，但是上述法律法规只针对于医疗机构某一方面的行为，我国尚没有一部专门的医院管理相关的法律。由于法律法规不健全，公立医院性质模糊，定位不明确，从根本上导致建立现代医院管理制度的“上位法”缺失，导致在实际操作中“无法可依、无章可循”。

2．2医院监管缺位

新医改实施以来，公立医院改革一直强调管办分开，但实际上，政府作为公立医院所有者，对行业监管和运行监管所有职能采取“一手抓”，政府权力集中，没有真正做到管办分开。从监管效果来看政府主要对医院进行日常的行业监管，但缺乏以财务与经济运行为重点的运行监管［1］。

2．3配套政策不到位

国家虽然鼓励多元化办医和社会资本进入医疗市场，但由于政策不明晰以及相关的配套政策不到位，公立医院仍然占有主导地位。我国公立医院与民营医院虽然机构数量基本相当，但公立医院拥有80％以上的医疗资源，提供85％以上的卫生服务量，在整个医疗市场中，民营医院和社会资本进入医疗市场发展缓慢。

2．4医院相关利益方制度不完善

主要体现在一是在药品供应保障体系方面。我国公立医院多数推行以省为单位的药品集中招标采购制度，普遍存在流程不规范，招标设计不合理、公立医院药品供应保障体系寻租等问题，导致招标价格高、供给可靠性低、药品质量得不到保证；二是在医保制度方面，主要表现为医保付费改革滞后，医保机构缺乏专业人才。医保机构与医疗机构之间的谈判机制需要完善，医保付费支付设计不当导致医疗机构行为扭曲［2］。

2．5法人治理结构不健全

公立医院法人治理结构是国家治理体系现代化的重要组成部分，医院法人治理机制是国家治理能力的具体体现［3］。目前我国部分已实施法人治理的医院，内部权力制衡体系大多形同虚设，还不能完全真正发挥决策和监督作用。政府的职能还没有完全转型，对公立医院实行大包大揽和直接干预，导致医院没有成为真正独立的法人主体，没有自主经营权。医院对于自身运营中所涉及的人、财、物等没有实际的管理权，使医院在日常运行和管理中存在效率低下等诸多问题［3］。

2．6人事制度改革缓慢

医院作为事业单位，现有人事编制制度在一定程度上制约了医院发展［4］。一方面，事业单位编制内的员工把编制当做“铁饭碗”，工作有惰性；而一些医院非编制的员工与其工资待遇有差距，没有完全实行同工同酬，不利于调动工作积极性；另一方面，编制制度束缚了人才的流动，不能适应市场化需求。近年来，我国事业单位也开始改革，推行取消编制，但进展缓慢，大部分地区和公立医院还未落实到位。医院内部的岗位设置、人员晋升等制度相对落后，医院招人与用人机制不灵活。《执业医师法》《医疗机构管理条例》等相关法律法规的相对滞后、部分不适应时代需求的条款修订迟缓，也影响了医院人事制度改革，继而影响了医疗行业人才队伍的建设。

2．7薪酬制度不合理

我国公立医院薪酬制度设计不合理，无法调动医务人员积极性，医疗服务价格的制定不能体现医务人员的劳动价值。医疗服务定价过低，医务人员的收入大部分来源于药品加成［5］。医院内实行的行政化管理，大多实行按职称、按级别管理的工资制度，绩效工资占比较小，不利于调动医务人员积极性。另一方面，公立医院绩效考核与绩效评价指标体系不够完善，绩效考核中绩效工资的发放与医务人员工作量与业务收入挂钩，导致医务人员过分追求病人就诊量，病人满意度不高，开大处方行为仍然难以杜绝。

3建立现代医院管理制度的思路和途径

3．1完善以政府为核心的外部管理制度

3．1．1完善相关法律法规

逐步完善我国现代医院管理制度相关“上位法”。建议借鉴国外的一些先进经验，尽快出台《基本医疗卫生制度法》以及《医院章程制定暂行办法》等具有法律效力的文件，将各方面政策文件上升到法律层面，使现代医院管理制度建设中有法可依、有章可循。

3．1．2加快转变政府职能

通过政府治理推动医院管理体制的完善领导、管理和保障是政府治理的大核心。医院管理体制的终极目标是实现权责统一。国家卫生计生委是委属（管）医院的出资人，应履行出资人职能，参与各委属（管）医院的管理决策；地方各级地方政府应成立公立医院管理委员会，对医院管委会进行部分授权，代表地方政府作为地方医院出资人履行职责；地方卫生计生行政部门层面，应设立医院管理中心，职能与医院管理委员会对应，作为其日常办事机构［6］。

3．1．3实施管办分开，明确各方监管职能

要推进公立医院行业监管和运行监管分开。在组织机构上讲，就是要设立专门机构（如管理局、管委会、医管中心等）代表政府履行部分职责。因此，建议卫生行政部门主要负责对医院的行业监管，医院管理中心等专门机构主要负责对医院的运行监管。加强以公立医院财务安全与经济运行为重点的运行监管，实施全成本核算、总会计师、第三方会计审计监督等制度，强化审计监督，促进国有资产的保值增效。

3．1．4明晰医院产权，建立多元化办医格局

随着公私合营（PPP）模式在医疗市场的应用，公立医院产权制度改革也逐步推进，随之而来的是医院内部治理结构的进一步。未来，公立医院可以探索产权制度变更，做到“归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅”［7］。通过引入社会资本，对医院进行融资，建立公私合营的股份制公立医院。促进医院产权制度改革，推动多种产权形式共存的多元化办医格局的形成。卫生计生行政部门制定行业管理政策，为公立医院和其他产权形式的医疗机构创造公平竞争的市场环境。

3．1．5积极推动“三医联动”机制

强化国家医保、医保相关制度的保障作用，促进三医联动，从加强三医联动的角度做好医改顶层设计，加强“医疗、医保、医药”有效衔接，相互制约。医保作为患者医疗费用支付方，要发挥好主动权，加强医保对医疗服务行为的引导与监管，推进多种支付方式改革。鼓励医院、医保与医药企业三者间进行谈判与合作，引导合理用药和适宜治疗，控制医疗费用过快上涨，提高医保基金使用效率，进而逐步提高保障绩效。

3．2完善以法人治理为核心的医院内部管理制度

3．2．1完善医院法人治理制度

落实医院法人治理应建立治理结构和完善治理机制。建立四层的法人治理结构，即股东会、理事会、监事会和医院管理层法人治理结构，分别代表医院权力机构、决策机构、监督机构和执行机构，四者相互独立、相互监督，相互联系，相互制衡。使公立医院具有独立经营的能力，成为真正的独立法人并进行高效率的运作，最终提高医疗机构的服务效率［7］。

3．2．2改革医院人事制度

深化医疗改革的内容之一就是人事制度改革。一是逐步推进公立医院编制改革，创新公立医院编制管理方式，探索编制备案制，弱化编制集中管理，强化编制分级和动态管理，最终逐步取消编制；二是完善岗位设置，变编制身份管理为岗位管理，推行医院全员聘用合同制，通过公开自主招聘、考核上岗等规范医院人事管理，不断加强医院人才队伍的建设。

3．2．3探索科学合理的医院薪酬制度

建立科学的绩效考核薪酬制度和体系。要以调动医务人员积极性为宗旨，以完成社会公益目标任务为前提，以工作岗位、风险度、工作量和强度等因素科学合理地确定薪酬等级，建立适应行业特点的、科学合理的薪酬制度。一是建立稳定的薪酬投入保障制度，逐渐提高院薪酬水平，充分体现医务人员劳动价值；二是改进医务人员工资结构，打破按职称、按级别管理的工资制度，改为岗位工资制度；三是以公益性为导向，完善公立医院绩效考核制度和绩效评价指标体系。

参考文献

［1］蔚晗，吴雨静，王丽丹，等．我国公立医院改革研究综述［J］．中国农村卫生事业管理，2014，34（1）：28－29．

［2］吴登丰．公立医院药品供应模式研究［D］．武汉：武汉理工大学，2011．

［3］闵锐，汪琼，张霄艳，等．我国现代医院管理制度的保障机制究［J］．中国医院管理，2014，34（10）：10－12．

［4］王元元，丁宏．安徽省城市公立医院人事制度改革路径的探讨与分析［J］．包头医学院学报，2015（3）：122－123．

［5］方鹏骞，罗桢妮．湖北省县级公立医院取消药品加成政策制定的思考［J］．中华医院管理杂志，2013，29（6）：408－411．

［6］逯君．国有企业产权制度创新探索［D］．呼和浩特：内蒙古大学，2006．

［7］方鹏骞，张霄艳，谢俏丽，等．中国特色现代医院管理制度的基本框架与发展路径［J］．中国医院管理，2014，34（10）：4－7．

民营医院人事管理制度范文第3篇

一升一降全国领跑

广东居民健康指标位居全国前列，去年广东居民期望寿命达到76.1岁(全国73.0岁)，部分指标接近发达国家水平。

通过三年医改，广东省初步建立了基本医疗卫生制度框架，医疗卫生网点覆盖城乡，95%的城乡居民20分钟内能够到达最近的医疗机构。广东省用约占全国7%的医疗卫生资源，提供了约占全国10%的医疗服务。基本医疗保障制度分担医疗费用的能力不断提高，个人负担比例逐步降低，医疗费用涨幅一直低于全国平均水平。姚志彬说，城乡区域卫生发展差距逐步缩小，新农合保障水平大幅提高，基本药物制度全面实施。省财政投入3.45亿元加强200个乡镇卫生院、202个社区卫生服务机构和经济欠发达地区9个县级医院能力建设。公立医院改革试点稳妥推进，继续推行预约诊疗、检验结果互认、门急诊病历‘一本通’等便民惠民措施，全面开展医师多点执业试点。

升的是居民的期望寿命，降的是审批权。“审批权越集中，越容易滋生腐败。今年还要继续减，能放权的一定要放。”姚志彬说。据了解，广东省卫生厅2003年就把省级宾馆的卫生监督权下放给地市，2006年把500病床以下医院的审批权下放给地市，这几年省卫生厅审议权限已经从45项减少到15项。

医生精神熠熠生辉

“医疗卫生历来就是先进典型和英雄模范辈出的行业。无论是去年表彰的全国先进典型侯凡凡、董淑孟，还是刚刚评选的吴一龙、徐慧芳、唐国成等10名广东省“我最喜爱的健康卫士”，都在自己的岗位上诠释了医疗卫生人员的精神价值。”

针对去年广东曾经连续出现的医患纠纷，姚志彬呼吁，“医生和患者之间要加强沟通交流，整个社会也要加强对医生的信任度；同时，作为医疗机构和医务工作者本人，要改善服务态度，提高服务质量，把患者当作自己的朋友和亲人去对待。”

姚志彬说，医患关系的和谐与否，需要社会各方的努力，他呼吁广大群众。广大患者要理解医院，给予医院和医护工作者更多的信任。如果双方缺乏信任，只会导致双方之间的沟通更加困难，最终影响到患者的治疗。

“其实，医疗卫生行业有着深厚的文化渊源，大医精诚、医者仁术等都阐释了医务人员崇高的精神境界。在新的历史时期，医疗卫生系统的同志，在继承优良传统的基础上，不断孕育着当代的医疗卫生职业精神。”

姚志彬说，2003年非典疫情，卫生系统全体工作人员沉着应对、科学防治，用热血和生命铸造了抗非精神。近年来，无论是在应对地震、洪灾等特大自然灾害以及禽流感、手足口病等突发公共卫生事件时，还是在面对纷繁的日常服务工作，医疗卫生人员本着立足岗位、忘我工作、救死扶伤的原则，形成了“珍爱生命、崇尚科学、乐于奉献、团结进取”的医生职业精神，凝聚了卫生系统高尚的核心价值观。

2015年基本破除以药补医机制

针对今年两会上国家卫生部部长陈竺“以药补医，必须革除”的要求，姚志彬说：“改革将以破除以药补医为关键环节，以完善补偿机制为切入点，全面推进人事、编制、分配、价格、支付制度、药品采购、监管等综合改革，加快建立现代医院管理制度，并调整公立医院法人治理结构。”

力争到2015年基本破除“以药补医”机制，基本建立“维护公益性、调动积极性、保障可持续”的新机制，姚志彬强调。

“当然不可能要求大医院也像现在乡镇卫生院一样完全使用基本药物，但会划定一个使用比例。比如省级医院20%，市级医院30%，县级医院40%。这就让大医院也要开这些廉价、安全的基本药物，不能动不动就开高级抗生素、进口药。这个方案还要仔细研究讨论。”

病种费用包干制遏制医疗费上涨

对于3年医改的成效评估，姚志彬有喜有忧，喜的是建立了全民医保体系，这是一个了不起的成就，忧的是公立医院改革进展比较缓慢。姚志彬坦言，国家对公立医院改革亟需“顶层设计”，明晰框架和路径，目前让各地自行试点，“我让你试，你让他试”，结果互相观望，推进滞后。他直言，“公立医院眉目还不清晰，如果不下决心推进，全民医保的成果将被抵销。”

对于公立医院改革，姚志彬建议公立医院实施病种费用预付制、包干制，从根本上遏制医疗费上涨；把部分公立医院进行社会化改制，促进竞争完善服务。他解释说，所谓的病种费用预付制、包干制，就是医院治疗一个病种，医保部门就给出一个费用限额，给医院包干，超出的费用由医院自己买单。这样就逼着医院得自己想办法控制费用，不然病人费用越高，医院亏得越多。“再狠一点的话，就实行总额包干制。”姚志彬说，就是不按具体病种收费，而是根据医院每年的住院病人数量，给出一个总的医保费用定额。假设某个省级医院，一年有5万住院病人，每人限额2.5万元，医保部门一年就给医院12.5亿元，超支的部分医保不报销，由医院自己承担。

加快形成多元办医格局

民营医院人事管理制度范文第4篇

【关键词】人力资源；公立医院；管理问题；应对策略；研究

医疗体制深化改革，加剧了市场竞争，传统的管理理念和模式成为医院发展的绊脚石，公立医院也不例外。在当前的形势下，传统人力资源管理模式已经无法有效适应新社会经济发展现状和要求，迫切要求改变传统的人力资源管理理念和模式，这在很大程度上关系着公立医院止步不前或者快速发展。

一、人力资源管理实践中存在的主要问题分析

近年来，随着社会经济的快速发展和医疗卫生事业的不断进步，虽然公立医院的整体管理水平有所提升，但是人力资源管理过程中依然存在着一些问题和缺陷。

1.管理机制难见成效，行政放权不彻底

从当前公立医院的发展现状来看，很多医院并未真正成为人力资源管理的权力主体，在人力资源管理实践中仍然表现出很强的行政色彩，政府干预下的行政放权不彻底。目前来看，虽然中央文件明确强调了公立医院的自，但是人才招聘以及用人管理工作却是相差甚远。很多时候虽然医院招聘了人才，但是财政不给拨款，以致于无法留住人才。同时，还存在着多头管理的现象，部门主义架空了政府文件和规范标准。

2.薪酬体系激励以及约束机制欠缺

从实践来看，个人地位与很多公立医院分配和收入结构，都是由国家进行统一调配，无外乎学历、工作年限以及服务质量和特殊奖励等，严重忽视了其他方面的相关问题综合权衡，很多公立医院忽视了这一点，导致薪酬体系以及约束机制不健全。随着市场经济体制改革的不断深化，国家政府用于外资以及民营医院的投资建设与控制的资金锐减，以致于公立医院的市场竞争日益激烈。在该种情况下，如果无法及时解决人力资源管理问题，则必然造成人才大量流失。

3.绩效考核不到位，缺乏完善的绩效评估机制

公立医院人力资源管理过程中，绩效评估是其中的关键环节，若绩效考核不到位，则会对员工的收入以及分配造成严重的后果，甚至对员工积极性造成严重的影响。从当前的形势来看，公立医院多采用的是“优秀以及称职和不称职”标准对员工进行考核，这是非常不科学的。比如，“一帮哄”，评估与专业能力没关系，仅在同一层面考核。“三好一满意”的考核制度，实际上是非常笼统的，甚至无法准确、客观的反映各岗位人员所做的贡献。该种考核机制，仅停留在表层上，无法有效的发挥出人才的优势和作用，员工工作的积极主动性受限。

二、加强公立医院人力资源管理的有效策略

基于以上对当前公立医院人力资源管理过程中存在的问题分析，笔者认为要想解决这些问题，通过加强人力资源管理，来充分发挥人才的作用，可从以下几个方面着手：

1.思想上重视起来，强化医护人员职业规划

政府部门以及公立医院都要重视职工管理，政府应当彻底放权给公立医院，同时也是思想上重视人力资源管理工作重要性的体现。实践中，应当加强公立医院从业人员职业规划，让医护人员全面了解医院的存在和发展目的，要让全体医护人员摆正心态，从思想层面上真正认知医院、各科室以及个人之间的关系。在此过程中，应当做好统筹、安排以及规划和处理好各方面的关系，致力于医院可持续发展与个人职业生涯的同步发展以及相互促进。公立医院管理和发展过程中，存在着重医院发展轻医护人员成长等现象；虽然医院在一定程度上得以发展，但是医护人员的职业理念和技能等却跟不上发展步伐，显然是思想层面出现了问题。为此，应当思想上加强重视。同时，还要强化医护人员职业生涯规划，将医院的发展和医护人员的素质与技能提高密切结合在一起，二者相辅相成。

2.建立和落实公立医院人力资源管理制度

正所谓无规矩不成方圆，公立医院在人力资源管理过程中应当加强重视，既要建立完善的人力资源管理制度，又要将所建立的制度有效的落实到实处。公立医院建立高效的人力资源管理机制，并且不断深化人事管理机制改革，一方面可以有效落实新的医改方案；另一方面也是医院可持续发展的必然要求。实践中，应当立足于管理机制的转化，使用人机制“活起来”，将聘用制、岗位管控制作为重点；同时，还要逐步完善和健全责权清晰、机制灵活以及分类科学和监管有力的人力资源管理制度。公立医院人力资源管理过程中，应当打破传统的科主任终生任职制，并且建立激烈的竞争机制，从根本上摒弃以往论资排辈的方法，推行目标责任制以及定期考核制。如果连续考核不达标，则应当对其进行通报、降级以及降职等处分；相反，临床经验比较丰富、口碑好以及学术造诣较高的医护人员，应当给予物质奖励，而且可以授予个人专家、能手称号，以此来调动全体医护人员尤其是年轻从业者的积极性和热情。从某种意义上来讲，医护人员所具备的才能和经验，是医院的宝贵财富，在很大程度上决定着医院的发展。为此，我们应当重视人才培养，为他们搭建多元化的自我提高和发展平台。

三、结束语

总而言之，人力资源管理作为医院管理工作的核心一环，加强人力资源管理，有利于促进公立医院的可持续发展。

参考文献：

民营医院人事管理制度范文第5篇

论文摘要：目前我国国有医院的人事管理由传统的模式转向人力资源管理，在这种背景下，为了适应事业单位的人事分配制度改革以此来促进国有医院的管理机制的改革。医院对人力资源管理的探索步伐须加快。本文主要分析了目前我国医院人力资源管理的现状以及所存在的问题，并在此基础上提出了完善我国人力资源管理的方法与对策，以期对大家有所帮助。

一、当今医院人力资源管理的现状及所存在的问题

当今世界的很多企业成功的关键就在于有一个强大的人力资源管理队伍，人力资源将成为衡量医院竞争力的重要标识，因此，如何建立有效的人力资源管理体制加强医院的人力资源管理，以提高医院的竞争力，成为我国医院最迫切需要解决的问题，虽然我国现已越来越重视跟加强医院的人事资源管理，人事资源管理的制度较之前也完善了许多，但是仍存在着不少的问题，这主要体现在以下几个方面。

1．管理理念陈旧

虽然我国近年在卫生事业单位的人事分配制度改革中做了很多的尝试，强调人才合理有序的流动但卫生事业单位的人力资源管理体制仍较陈旧，人员的调配更多地还是受到编制的限制。

2．竞争意识淡薄，服务意识不强

由于大医院长期在各方面都领先与较小型医院，面对竞争，国有医院的工作人员始终觉得抱着铁饭碗，缺乏竞争意识，服务意识。对患者服务的态度不如民营医院热情周到，加上国家现出台的全民医保政策，使得大医院在收费方面也不再拥有低廉的优势。大医院不再是病患的唯一选择，造成病患的大量流失[2]。

3．专业技术职称晋升缺乏竞争激励机制

在我国，职称的评定太过于模式化，职称与工资与各种福利挂钩，一评上就是终身制，而在职称评审过程中却未能体现出晋升人员的实际工作能力，这使得同一职称级人员的实际水平相差甚大，这种过于模式化的机制，造成了职称的贬值；而由于专业技术岗位考核制度的不健全，考核太过于注重形式，考核方法不科学，缺乏竞争激励机制，这极大地挫伤了专业技术人员的积极性，使得人才的潜能未能有效地开发。

4．人才培养问题多，流失不可避免

(1)重视引进人才，轻视内部人才。“外来的和尚好念经”在我国，很多企业都存在着这种观念，大医院过重的重视外部人才、不重视培养自己的内部后备人才，这很难从根本上解决学科发展问题。(2)重视优秀人才的确立，轻视优秀人才的管理与使用。(3)重视个人，轻视团队。(4)重视科技人才，轻视医疗人才。(5)重视专业技术人才，轻视医院管理人才。没有树立“管理出效益”的理念，导致医院缺乏优秀的管理人才。(6)重人才引进，轻人才使用。在对人才的使用上缺少规划，过于急功近利，忽视了充分挖掘引进人才的价值和潜能，使得大医院在面对外部环境动态变化所带来的挑战时，不能更好的面对。(7)重视学历教育，轻视继续教育。我国教育手段与形式过于严肃，不够灵活多样，难以满足在岗卫生技术人员的求知需求。

5．绩效考核制度不完善

绩效评价是人力资源管理中不可缺少的一个重要环节，绩效评价是医院聘任、奖惩，职务升降等政策正确实施的基础和依据，但目前我国很多医院的管理者都没有充分意识到，我国目前的薪酬分配政策缺乏绩效考核体系和反馈机制，绩效考核标准的不规范，有些医院过于强调绩效考核，却忽视了绩效管理，导致薪酬分配政策缺乏竞争性和激励作用。工资对所有员工失去了激励作用，而奖金就成为了激励的主要动因，这样不利于医院的长期发展。而由于缺乏有效的激励机制，人事分配制度又比较僵化，很多医院存在着重资历，轻能力的现象，收入与付出的不对等，导致很多医务人员收受病患红包，拿医疗器械和药品回扣，且这种现象越来越普遍，这在很大程度上了阻碍了医院医疗体系的健康发展。

6．大医院一般建院时间长，随着员工数量的增多，行政后勤的管理队伍也日益庞大，随之而来的各种费用开支也日益增多，行政后勤管理的运行效率也不高，加之退休人员的不断增多，用于离退休人员的花费逐步增加，这些都加大了医院的运行成本。

二、当今医院人力资源管理的对策

1．要明确人力资源工作

人力资源工作并不只是人力资源管理者的事情，它还涉及到所有员工的切身利益，只有得到全体员工的认同和配合，才能彻底真正贯彻人力资源的理念，才能实现真正的人力资源管理，在此基础上形成群体开发人力资源的优势。

2．要注重人才的培养

首先，要针对医院的人才队伍建设制定长远有效的培训计划；其次，要建立完善的人才晋升、及激励机制；再次，为保证引进人才的质量，先要制订科学的人才引进标准，建立人才评价系统；最后，要营造有利人才发挥其作用的环境，提供其所需的科研设备，制订各种优惠激励政策。 　(1)在人才培养方面：①制订培养规划，要有长期规划，也要有短期方案，要注重基础教育重视前沿科学；②完善人才职业生涯规划，为其提供能发挥其特长挖掘其潜能的机会；③注重全员教育，把重点培养和普遍提高有效地结合起来，点面结合，点的培养即重点人才的培养，目标是专业学科带头人，人员从中、高级职称的中青年人员中选拔，对选中人员加以重点培养；④加强对临床型医学的相关人才与服务技术型人才的培养；⑤建立科学的人才培养考核体系，制订科学的人才培养考核内容；⑥完善管理运行机制，建立适合大医院的人才培养竞争机制，实施动态管理，优胜劣汰；⑦通过制定有效的人力资源制约机制，以减少人才的流失，增强整个队伍的稳定性。

(2)在人才教育方面：①完善人力资源管理制度，对其加强科学管理；②完善人力资源管理制度；③采取多种形式开展医学教育工作，提高教育培训质量。

3.建立科学有效的激励机制来提升医院的管理水平

医院要发展，人才是关键。当前，我国绝大多数大型综合性医院所面临的共同问题之一就是人才的相对缺乏。笔者认为解决此问题的有效方法之一就是医院对其所属员工进行充分合理的开发、利用和管理，充分了解员工的需求，建立科学有效的人力资源管理激励机制，并通过激励机制给予员工不断提升自我价值、能力和业绩的动力，以最大限度地发挥员工的潜力、积极性和创造性。医院可以采取以下四种激励方法：

(1)目标激励法。通过制定适当的目标来充分调动员工的积极性。在具体的目标制定中需要注意协调好个人目标与组织目标关系，使二者保持相一致。医院管理者应充分相信员工，提高员工对医院的管理工作的参与度，让尽可能多的员工参与到医院总体目标的制订工作中来，使他们感受到自己就是医院的主人，进而增强他们对医院认同感与归属感。这样既有利于他们积极性、创造性的发挥，又有利于医院总目标及其个人目标的实现。

(2)岗位竞争激励法。即竞聘上岗，择优聘用，建立与岗位职责和工作业绩挂钩的分配制度。医院为了解决员工总量冗余，结构性缺员和人员能进难退、能上难下的问题，应积极推行较为灵活的岗位竞聘制度，面向社会吸纳急需的优秀的管理人才和专业技术人才，使人员能进能退，岗位能升能降，收入能增能减，有利于激发员工的潜能，调动员工的积极性，促进人力资源的优化配置，增强医院的生机和活力。

(3)尊重、信任激励法。根据马斯洛的需求层次论，尊重、信任是人的一种较高层次的需要，也是人的社会属性所决定。尊重、信任员工，就是放心、放手使用员工，支持其工作，广泛听取职工的建议，大胆启用人才，使员工 生积极向上、奋发努力的动力 。

(4)物质激励和精神激励相结合的方法。积极采用物质激励和精神激励相结合的方法，有利于员工能力的最大发挥。

三、结语

总之，医院的人力资源管理已经成为医院管理的核心环节。加强医院的人力资源管理不仅可以整合医院的资源，而且能够提高医疗人员素质，进一步加强医院的核心竞争力，为创立医院的品牌形象提供发展基础，从而进一步促进医院的可持续发展提供有力的保证。

参考文献

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[2]张芳．浅谈新时期医院人力资源管理[J].经济师，2009，(3)：208～209．

[3]张英.医院人力资源整合与薪酬体系优化[J].现代医院，2004，4(7)：1．