对企业文化的认识范文第1篇

关键词:石化企业 文化建设 认识

党的十七届六中全会对深化文化体制改革、推动社会主义文化大发展大繁荣作出了全面部署，对加强社会主义思想道德建设提出了新任务、新要求。企业文化的提出和定位，是企业职工队伍管理走向人文管理的深化，它更注重的是对于职业习惯和情操的培养，归根到底是通过文化的熏陶在无形中陶冶和影响企业的修养和素质，并且为这个目的创建一个适宜的氛围。企业文化以社会亚文化姿态融入社会主流文化，对促进石化企业工作发展、提高队伍素质、提升整体实力等方面有着十分重要的意义。

1 企业文化的功能体现

1.1 在当代社会，文化已经成为各行各业的一种软实力和核心竞争力。所以，很多管理学家认为，“体力是农业社会的核心竞争力，资本是工业社会的核心竞争力，智力是信息社会的核心竞争力，文化是现代社会的核心竞争力。”随着企业文化在企业管理中的成功应用，在一些单位石化企业文化也异军突起，并不断地被石化企业思想政治工作主流方向所认同，通过企业文化塑造起来的企业内在精神有着强有力的影响力和生命力，在石化企业队伍建设发展过程中显示出不可忽视的作用。

1.2 把握正确的舆论导向，深入开展各类石化企业宣传活动，大力发展和繁荣企业文化，开展有群众参与的丰富多彩的企业文化活动，不仅有利于增强企业队伍的亲和力，使社会更加理解、关心、支持石化企业工作和石化企业队伍建设，优化石化企业工作环境。

1.3 企业文化是干部职工在工作、学习、生活和作风上的一种表现，体现着干部职工的思想、观点、文化素质、精神状态、工作情绪和工作态度。因此，加强干部职工的形象建设，展示石化企业的良好风貌是企业文化的重要组成部分。繁重的石化企业生产经营任务和干部职工火热的工作生活，为企业文化蕴育了丰富的内涵，如果我们把全面践行科学发展观重要思想的工作过程和成果作为企业文化的中心内容，通过多种方式体现出来，唱响主旋律，大力弘扬先进企业文化精神。就能解决干部职工思想上存在的不良情绪，促进干部职工全身心地投入到石化企业工作中，实现人生的最大价值、推动石化企业事业长足发展和进步。

2 目前企业文化建设的困境

2.1 基层对企业文化的重视程度不够。部分干部职工对企业文化存在偏见，认为企业文化在整个石化企业工作和队伍建设中可有可无，“文化育人”的理念并没有深入人心，有的干部职工，甚至有些部门领导认为职工的任务就是生产经营、勘探开发，只需掌握工作技能就可以了，企业文化活动只是形式主义、抱着不参与、不支持的态度。即便在大范围开展比赛或文艺汇演时，也是临时抱佛脚，短期速成、仓促上阵，达不到寓教于乐的效果，反而加重了干部职工的负担，导致部分干部职工对文化工作产生了厌倦和抵触的心理。他们没有从根本上认识到，企业文化的潜移默化作用，能提高干部职工素质，能对干部职工行为产生无形的制约、感召和激励，能产生无形的战斗力，是为干部职工业余生活充电加油的最优形式。

2.2 没能营造良好的企业文化氛围。企业文化建设成就的取得不是一蹶而就的，具有长期性和艰巨性。但目前现实情况是许多干部职工的心态都极为浮躁，很少人能够针对自己的工作，静下心来去思考怎么去创造性、开拓性地开展企业文化工作。一些干部职工没有把自己置身于石化企业这个大家庭，主人翁意识不强，认为开展这些活动是政工部门的事，与自己无关。这就导致企业文化活动形式单一，没有创新，参与的干部职工年年参与，有些干部职工从来不参与，企业文化活动艺术含量不高。

2.3 经费保障不力。近年来，各级领导对加强企业文化建设的重要性的认识越来越高，也十分重视，在人力财力上加大了投入，也开展了形式多样、丰富多彩的活动，但是由于企业经费紧张，在开展企业文化活动时，不同程度的受到制约，而要打造坚强的文化阵地，没有足额的经费保障是行不通的。

3 如何搭建企业文化舞台

3.1 拓展文化育人渠道，健全完善学习型组织。随着社会经济的迅速发展，物质生活水平的不断提高，职工受尊重的意识也越来越强烈，对石化企业管理方面的要求也越来越高。石化企业干部素质的提高不仅体现在学历教育上，其志向追求、兴趣爱好、人格魅力、心理素质、道德涵养、人际交际乃至仪表气质等都是构成要件。因此，企业应结合本职工作开展系列学习竞赛活动，以从内到外全方位提高干部职工的综合素质，改善干部职工形象；基层单位应以提高干部职工综合素质、推进单位制度化建设；以倡导良好读书风气，塑造高尚人格魅力，提升家庭文明程度为重点，推进学习型家庭建设。

对企业文化的认识范文第2篇

化妆品专业线企业，由于发展时间较短，在构建企业文化时，比其他行业企业可能更容易遭遇瓶颈。就我们慈丹企业而言，虽然在专业线沉浮八载，但真正要谈论慈丹品牌的企业文化，也只能说是刚刚起步。每个企业都有自己的策略，对于企业文化的构建，我有一些自己的心得体会愿和大家一起交流。

老板的重视极其关键：“企业文化就是老板文化”，这句话有一定的道理。老板是企业的战略规划者、战术总指挥。那么民营企业的企业文化或多或少都融入了老板个人的个性理念、人文意识、价值观念、管理风格等文化印记。老板作为企业的执掌者，必须要对企业文化建设有深刻的认识，包括企业文化的内涵、作用、锻造、提升、维护等方面。一个企业的文化，可以说是老板文化的延伸和丰富。老板对企业文化理解越深刻，越能推进企业文化的建设和发展。

8年前，我带着医药世家的背景进入了专业线；而如今，慈丹已不仅仅只有医药背景这一品牌烙记。经过这些年的沉淀，慈丹基本形成了自己的行事准则和风格，我觉得很多和自己的理念、观念都是一致的。

企业文化是团队配合的结果：虽然企业文化就是老板文化的延伸，但企业文化不是个人文化、个体文化，而是团队文化的浓缩。任何企业的行为都不是个人行为，必须是团队运作。成功的企业不推崇英雄，而是讲究团队、集体的默契配合。企业文化建设，必须注重团队的配合。而任何企业的规范规章，也必须得到团队的认可。因为只有得到团队的认可，规范规章才能更有效地规范团队成员的行为，得到团队成员的默契与配合，在执行、实施过程中得到不断地修整、补充、完善，最后实现共鸣的企业文化理念和行为规范，形成企业自身特有的企业文化特色。

整合零碎的能力是形成文化体系的基础：企业文化建设是个系统工程，但是任何系统都是从凌乱开始的。就像慈丹提供给消费者的不仅仅是简单的护肤品，更是一种文化、一种氛围、一种宠爱自己的方式一样，这些元素不是自成系统的，而是在产品感受、教育培训、品牌形象、员工素质，甚至到包装的细节等看似零碎的要点中不断整理、总结、完善出来的一个文化体系。一些管理者经常感叹自身企业文化的凌乱无章，羡慕其他企业文化的系统丰富，而没有进行认真的分析总结，没有在凌乱中寻求共性的企业文化整合，更没有学会从零碎中萃取共性精华，打造自身的企业文化体系。

对企业文化的认识范文第3篇

1 肖文中说，他是在《中国企业文化年鉴》中看到我的《企业文化基因及其再造》一文的。实际上，我对这个问题的关注并公开提出比这个时间要更早一些。早在1994年，我开始研究同仁堂文化，为同仁堂悠悠三百多年的历史积淀和“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”的深厚文化而感动，隐约感到，一个企业经久不衰的背后，肯定有一种神秘的力量在起作用。于是在学习、感悟中把同仁堂文化的内涵提炼为“同修仁德，济世养生”八个字，请赵朴初先生题写并作为同仁堂的企业精神和品牌核心价值定格下来。我认为同仁堂发展背后那种神秘的力量就是“仁德”精神，“仁”的本质是爱，大爱之德才有诚信之举，才能赢得民心，最终走上长寿之途。这是我最初对企业文化基因的朦胧认识。1998年，在全国“区域性企业文化”研讨会上，我做了题为《积极开展区域性企业文化的研究》的发言，已经注意到，不同地区的企业，其文化一方面与地理环境、经济条件等因素有关，另一方面也与地域文化有直接联系。比如，北京企业与上海企业具有不同的文化特质和风格，其差别性明显地与“京派文化”和“海派文化”的长期熏陶和影响有关，这种地域文化因子是形成企业文化“基因”的土壤。1999年，我在撰写《企业文化》一书时明确写道：“一个企业不光是生产利润的机器，它作为一个生命肌体，在创造物质财富的同时，也在潜移默化地积累着自身的精神文化财富。”2001年，我作为三一集团顾问与其高层讨论、提炼“三一文化”，挖掘三一集团初创时所确定的“三一”（即“创建一流企业，造就一流人才，做出一流贡献”）愿景内涵，深为三一集团在这种文化引导下取得的成就而自豪，这不就是一种文化“基因”吗？2002年9月，在“中关村文化研讨会”上，我作了题为“中关村的企业文化基因”的专题发言，提出了中关村正在孕育着十余种新的文化基因，引起较大反响，中新社为此发了报道，称“北京中关卡，tm在发起一场企业‘新文化运动’”。至此，企业文化基因问题在公开场合正式提出。以后，我又分别在北京市企业文化建设协会“学习十六大精神，推进企业文化建设研讨会”（2002）、“第三届学习型中国――世纪成功论坛”（2003）、第二届中国企业文化年会（2003）和“中国经济发展论坛第三届年会―2004北京高层论坛”上，分别发表了“关于企业文化基因问题”、“企业文化基因与企业文化创新”、“企业文化基因与提升企业核心竞争力”、“企业文化基因及其再造”等主题演讲。历经十多年的渐进思考，2004年正式在《上海企业》第7期上发表了《企业文化基因论》一文。以后分别发表了《企业文化与管理》、《文化基因与企业健康》和《什么决定企业健康》等文章，进一步阐述了文化基因对企业健康的决定性影响。《企业文化基因及其再造》一文是我2004年撰写的。

文献探索表明，2000年8月，许项发、张丹在《理论与现代化》发表了《试论知名品牌的文化基因及其效应》一文，注意到了名牌中蕴含的文化基因问题。2001年10月9日，英国《金融时报》发表了约翰・威克斯和查尔斯・加伦尼克题为《企业文化与文化基因》的文章，谈到文化基因的选择、保留和变化等演变过程问题。但在国内明确提出“企业文化基因”的完整概念，我的《企业文化基因论》一文应是首倡。

企业文化基因概念的提出，既是实践的感悟，也受到几篇理论文献的影响。一是1989年伊查克・爱迪思（Dr.Ichak Adizes）所著《企业生命周期》（Managing Corporate Lifecycles）一书，该书揭示了企业成长与老化的本质，提出。了企业生命周期理论和引导企业变革的规则；二是1997年阿里・德赫斯（Ariede Geus）所著的《长寿公司》（TheLiving Company）一书，该书通过对壳牌等长寿公司的研究，发现长寿公司背后有4个要素：即对周围环境敏感、凝聚力与认同感强、宽容、财政保守，因而创立了长寿公司模式；三是1998年肯・巴斯金（Ken Baskin）所著的《公司DNA：来自生物的启示》（CorporateDNA：Learning from Life）一书，该书探讨了企业应当如何运用生物在获知和适应生态变化方面的设计原理，在当今的“市场生态”中存活下去的问题。这几篇重要文献构成企业文化基因学说的理论来源。

2 纵观肖文，肖坦先生提出与笔者不同观点，即与笔者商榷的地方，主要集中在以下几个在逻辑上十分相关的问题上：

第一，企业是不是一种生命？

第二，文化是不是企业生命的基因？如果是，文化基因是否可以改变？

第三，文化基因是否是决定企业生死盛衰的根本原因？

第一个问题，企业是不是一种生命？

在肖文看来：“人不同于动植物，社会组织也不同于有机物，简单地、机械地把生物学的概念和原则搬到社会科学领域，用有机物种的发展原因来解释社会发展和组织发展是不科学的，在论述上也往往不能实现逻辑的自洽和道理的圆融。”这段话表面看起来有一定道理，但深究起来，确有否定某些交叉学科研究成果之嫌，不能以此否定企业的生命属性。

企业是人的集合体。人是有需要、有感情、有思想、有追求、有理想的有机生命个体，由若干有机生命个体，通过一定目标和协作契约结合在一起组建的企业，是人的复合体，理应具有生命属性，具有个体生命几乎所有的生命体征。企业也有需要、感情、思想、追求和理想；也有喜怒哀乐，经营成功会兴高采烈，经营失败会垂头丧气；企业也有产生、存续、消亡的生命过程；也有应激性、适应性，也有新陈代谢，能与环境进行能量交换；企业也表现出不同的性格，或激进，或稳健，或保守等等，怎能说企业不具有生命属性呢。

近些年来，从不同学科角度研究企业生命问题的文献汗牛充栋。我们把企业视作生命，不是“简单地、机械地把生物学的概念和原则搬到社会科学领域”，而是基于仿生学、生态学、生物学等科学的发展与跨界交叉应用。

先看仿生学（Bionics），1960年由美国科学家斯蒂尔（J.E.Steele）首先提出的仿生学说，原是指人类模仿生物功能进行发明创造的科学，研究对象是生物体的结构、功能和工作原理，并将这些原理移植于人造工程技术之中，用以发明、创造新技术，该学科为人类开辟了向生物界索取灵感的崭新道路。用仿生学研究企业，形成了以研究企业生物型机制并模仿生物原理进行企业结构与功能设计，从而实现企业健康发展的企业仿生学。企业仿生学可以为我们找出企业本质和生物本质的同源性，其结构本质上是细胞结构，其功能本质上是细胞的新陈代谢，因此它们有共同的基因和共同的发展规律。

再从生态学（Ecology）角度看，企业是由人们设计、组建和管理的具有生物性、智能型和人格化的物质转换系统，其生存与发展必须与外部生态环境相适应。企业具有生命属性，具有肢体、思想、活动以及类似的生态特点。比如，企业经营中所拥有的实物资产以及相应的组织结构就是其肢体，这些肢体接收到大脑以及中枢神经网络――“决策者”和“管理者”的指令时，就会做出相应反映。同时，企业作为一个生命体像人_样具有自身坚守的一套理念、价值与行为规范。

从生物学（Biology）角度研究企业生命问题，在学术界已经达成诸多共识。奥地利生物学家贝塔朗菲（L.V.Bertalanfeg）提出了生命是具有整体性、动态性和开放性的有序系统。现存的物种都是在长期的竞争中适应环境的优胜者，具有高度的适应性与合理性。美国学者韩楠（M.T.Hannan）和弗里曼（J.H.Freeman）也认为，组织在环境中是否能够生存，和生物的适者生存规律是相同的。日本明治大学藤芳诚一提出企业蜕变理论，指出企业同生物一样，不进行蜕变就不能在变化的环境中生存。企业的出现以及演变发展，完全符合生命的一般特征。挖掘企业的生命内涵，有助于建立有机合理的企业组织结构，提高企业的环境适应性。从进化角度看可以更准确把握企业的进化过程、进化规律和进化机制与动力。美国伊查克・爱迪斯（Ichak Adizes）在《企业生命周期》一书中，阐述了企业“老化”的本质，从“灵活性”与“可控性”两大因素之间的关系来说明企业的成长与老化。他认为，企业同生物体一样，年轻时充满了灵活性，较容易做出变革调整，但由于控制力不一定很强，因此其行为难以预测和把握；而企业老化时，可控性增加了，但灵活性却减少了；如果太老了，控制力也会减弱乃至丧失。颜滨认为：“企业的本质是人的生存方式，即包括企业家在内的所有员工与环境协同进化的生物特征。”“为什么公司短命的多，长寿的少？无序的多，有序的少？企业家累的多，轻松的少？重要原因之一就是组织结构缺乏科学性，难以产生生命功能。企业可以按照母子公司基因密码，建立仿生企业管理模型，从根本上实现企业‘繁殖’与‘免疫’的自组织功能。”

综上所述，从仿生学、生态学和生物学等有关研究成果看，尽管不能把企业严格定义为生物个体，但对企业生命属性的认识基本趋于一致。一切生命都有基因，企业作为一种生命现象，也一定有它的基因。这是我们研究企业文化基因问题的逻辑起点。

第二个问题，文化是不是企业生命的基因？如果是，文化基因是否可以改变？

肖文明确提出：“企业文化不是企业的基因，基因是先天获得的，文化是后天建立的，基因是不可改变的，文化是可以改变的。”并且引述了《世界是平的》一书的作者托马斯・弗里德曼（Thomas L.Friedman）的一段话：“是的，文化很重要，但是文化是社会发展的产物，不是人类的基因，既然社会是不断前进的，领导人是不断改变自己的治国方针的，那么文化也是可以改变的。”“文化不仅仅对社会的发展很重要，而且一个社会的文化是可以改变的。文化没有渗入到我们人类的DNA--中，它们是每个社会中地理环境、教育水平、领导人能力和历史经验的综合产物。既然形成文化的各个因素可以发生变化，文化本身也可以改变。”肖文的逻辑很简单，文化可改变，基因不可改变，因此文化不是基因。

让我们看N基因的特性。基因，也称遗传因子，是DNA或RNA分子上具有遗传信息的特定核苷酸序列，是生命的密码。生物体的生、长、病、老、死等一切生命现象都与基因有关。基因具有物质性（存在方式）和信息性双重属性，它既能够忠实地复制自己，又能够发生突变，或给生物带来不利影响，或使物种增强适应性。

2001年，美国《自然》杂志发表了由美英德法日中六国科学家共同描绘完成的人类基因组图谱，自此，人类终于破解了生命的密码，找到了开启生命之门的钥匙。种种研究新进展表明，人类将可能攻破基因修复或修改的难题，也就是人类可以改变基因，攻克癌症，延长寿命，并可以按照自己的意愿繁衍后代。然而，人类除了具有同其他生物一样的遗传基因外，人是具有不同思想、感情、信仰，会以不同方式思考、行动的特殊生物，决定人类思想和行为的还有另外一种基因，即文化基因。生物学意义上的基因一般是以家族为单位遗传的，文化基因的遗传往往由家族扩展到一个组织或群体，直至一个民族和国家。文化基因相对于生物学意义上的基因而言，是先天遗传和后天习得的，主动或被动，自觉与不自觉而置入人体内的最小信息单元和最小信息链路，主要表现为信念、习惯和价值观等。文化因素（或因子）浩瀚如海，不是所有的文化因素（或因子）都能成为基因或起基因作用。一般来说，语言文字、和生活习惯具有基因性质。企业作为一种生命现象，不同于单个生物体，不具备生物基因，但显然具有文化基因。

在达尔文（C.R.Darwin）进化论基础上，人类学家探讨诸如社会起源、文化发展等问题，形成了广义进化论。广义进化论认为，生物进化和“文化进化”这两个过程具有某些共同特征。上世纪80年代，美国生物学家威尔逊（E.Wilson）提出了基因一--3c化协同进化的观点，他认为，从性质上讲，文化进化是以拉马克主义为特征，即文化进化依赖于获得性状的传递，相对来说速度比较快；而生物基因进化是达尔文主义式的，依赖于经过几个世代的基因频率的改变，因而较为缓慢。文化基因的传递可以是纯粹遗传的，也可以是纯文化的。此外，还可以通过基因――文化的方式传递，同时兼有两者的某些特点：一方面，文化的发展在某种程度上受到基因的制约和指导；另一方面，文化发明的压力又影响着基因的生存，且最终改变着遗传纽带的强度和韧力。我们注意到，文化进化总是由低级到高级，进化过程即是经过不断竞争，淘汰落后文化的过程。在企业中，文化基因往往以一种不均衡的方式分布着。当新的概念出现时，它们有先有后、或多或少地感染着人们的思想；当一种新的做法在局部被证明成功时，它可能扩散到其他部分，也可能不扩散。某些文化基因传播的范围大于其他的文化基因。优秀企业文化是各种文化基因相互竞争的累积结果。

肖文引述托马斯・弗里德曼的话来佐证自己的观点，无可厚非。这里且不淡《世界是平的》一书屡遭争议，仅就这段话来讲也不严谨。托马斯・弗里德曼说文化不是人类的基因，只是就人类的生物基因而言，从人类的社会性来看，文化无疑是基因，文化不但有、而且深深地渗入到我们人类的遗传基因中。托马斯・弗里德曼说文化“是可以改变的”，这种“文化”既包括“后天习得”的文化，也包括“先天遗传”的文化，“后天习得”的文化可以改变，“先天遗传”的文化在一定的条件下也可以改变。

从以上分析可以得出以下结论：

第一，基因包括生物学意义上的遗传基因和文化基因。

第二，构成企业的基因不是生物学意义上的基因，而是文化基因。

第三，生物学意义上的基因虽然改变较难，但并不是不可改变。

第四，文化基因有同生物基因某些共同的遗传规律，也有自身的特征，因为它是“先天遗传和后天习得”所形成，“先天遗传”部分是企业创立阶段形成的，“后天习得”部分显然是在成长中养成的。文化进化，是文化基因遗传和文化创新互相推动的结果。

第五，企业不仅存在文化基因，而且这种基因是可以改变的。其中“后天习得”的文化基因，是企业创立后的经营中不断沉淀积累下来的，其改变相对容易。“先天遗传”的文化基因，包括企业创立时从母公司、老股东那里传承下来的基因，也包括创业者当年所崇尚的理想、信仰、价值以及所形成的作风、行事风格等因素留下的文化烙印，还包括第一代管理者和员工在艰苦创业中形成的精神、传统、语言习惯与行为方式等。这些“先天遗传”的文化基因往往根深蒂同，影响深远。其改变往往是要借助某些特定的时机、事件，如主要领导人更迭、企业重组和组织变革、重大技术与市场创新等，借助企业内生的文化力量和外部力量，推动文化基因的“突变”和进化。

总之，“企业文化基因”学说是成立的。即文化是企业生命的基因，文化基因是可以改变的。

第三个问题，文化基因是否是决定企业生死盛衰的根本原因？

肖文认为：“在现实生活中，由于文化具有覆盖性广的属性，所以人们在总结事业成败的经验教训时，总能总结出几条文化原因，这是正常的，但如果把文化当作一只筐，什么都往里面装，并且把它上升到‘决定’企业前途的高度，说成组织发展的‘规律’，这就是一种‘文化决定论’……”“企业文化很重要，但是决定一个企业生死盛衰的原因很复杂，既有主观原因，也有客观原因，既有政治的、经济的、地缘的原因，也有市场的、技术的、社会的原因，要作具体分析，决不仅仅是文化一个原因，更不是决定的原因……”

实际上，基于第二个问题的论述，我们论证了文化是企业生命的遗传基因。既然肖文中承认“基因可以决定人的生老病死”，以此推理，文化基因自然对企业生死盛衰起决定性作用。不过，“决定性作用”并不等于说决定企业生死盛衰“仅仅是文化一个原因”。

众所周知，企业存在生命周期。企业有生有死，是客观规律。但我们也注意到，企业寿命有长有短，且差距很大。调查资料表明，全球约80%的企业寿命不超过3年，只有10%的企业寿命超过8年，其中有2%的企业寿命超过40年。每年倒闭的企业约占企业总数的20%～50%。比较而言，日本企业的平均寿命较长，2012年日本企业的平均寿命为35.6年，百年企业达24792家，占比达到1.7%，其中7家老字号企业超过i000年历史。美国大企业平均寿命40年，中小企业平均寿命不到7年。中国中小企业的平均寿命2.5年，集团企业的平均寿命7～8年。

为什么企业寿命长短会有如此大的差距？企业生死到底有没有规律可循。依笔者看，影响企业寿命长短的因素很多，尤其是外部环境的急剧变化，使大批没有适应能力的企业纷纷倒闭，这是最直接的原因。正所谓适者生存，优胜略汰。但基于文化基因理论，文化基因优劣对企业寿命是重要的，甚至是起决定作用的因素。企业生死有一定规律，其中，优秀的文化基因或因环境改变不断被优化了的文化基因，是企业保持基业长青的决定因素之一。

企业不像其他有机生物，目前其他有机生物还无法摆脱自然法则的支配。企业是人造系统，由人设计，也可以由人改造。企业对环境的选择具有自主性，即总是选择有利于自己生存发展的环境，并根据外部环境的变化来调整自身的结构和功能，以增强主动适应性，避免死亡。人们对企业的设计与改造以及企业对环境的选择，都是在某种文化基因的驱使下进行的。企业发展过程中存在可遗传的文化基因，对于这些可遗传的文化基因的再造，是增强企业生命活力的必要手段。许多企业没有走过一个完整的生命周期就中途夭折，除大自然和国家政治、军事等带来的不可抗力，即客观的“意外因素”外，不管是人、技术、财务，还是产品、市场因素导致的企业死亡，均与文化基因的遗传和创新有关。企业不管是财务的危机、市场的危机，还是信用的危机，都是表面现象。因为企业的任何行为都源于企业“大脑”的驱使，都受思想、理念和价值观的支配。反过来，企业成功也有很多机会、机遇和偶然因素，但在相同的市场环境中，抽象掉各种偶然因素，我们观察基业长青的企业，也会发现成功绝非出于偶然，企业需要人去掌控，经营需要人去驾驭，机遇需要人去捕捉，风险需要人去规避，企业的任何一项决策行为和市场行为无不受到文化的引导和制约。不管是托马斯・彼得斯和小罗伯特・沃特曼在《追求卓越》中总结的美国成功企业的“特质”（即采取行动，接近顾客，自主和创业精神，以人为本，亲身实践、价值驱动，坚持本业，组织单纯、人事精简，宽严并济），阿里・德赫斯在《长寿公司》中发现的长寿公司背后的“四个要素”，还是美国兰德公司研究发现的百年不衰的企业所共同遵循的“三条原则”（即人的价值高于物的价值，共同价值高于个人价值，社会价值高于利润价值、用户价值高于生产价值），都是对成功企业优秀文化基因的最好概括，都说明优秀文化基因之于企业基业长青的决定性影响。

对企业文化的认识范文第4篇

【关键词】石化企业；新时期 ；文化建设；认识

【中图分类号】F230 【文献标识码】A 【文章编号】1009-5071(2012)06-0358-02

石化企业文化建设是思想政治工作的重要组成部分，对提高广大干部职工文化素质和道德水平、陶冶情操、振奋精神、锻炼健康体魄、密切内部关系、活跃队伍气氛、丰富干部职工精神生活具有十分重要的意义。我们要认真学习领会党的十七届六中全会精神和全会审议通过的《中共中央关于深化文化体制改革、推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》。用科学发展观指导企业文化建设，大力推动企业文化创新发展，使其成为完成各项工作任务的重要保证和强大动力。下面谈谈自己对加强企业文化建设的几点认识：

1 当前石化企业基层文化建设现状

（1）干部职工对企业文化的内涵及作用认识不足。石化企业是国家的能源企业，当前，石化企业干部职工工作量逐年增加，人力不足的矛盾十分突出，在繁重的石化企业工作面前，部分领导干部存在重业务、轻教育；重管理、轻文化等错误思想认识，对基层企业文化建设的重要性、必要性认识不足，对企业文化的丰富内涵缺乏深刻的理解，忽视和弱化企业文化的作用，没有把企业文化放到队伍建设的整体工作部署中去研究、去思考。不少干部职工对企业文化的理解局限于它的娱乐和调节功能，而忽视它的凝聚力、带动力、舆论导向和育人功能。

（2）基层企业文化面临着市场经济条件下社会文化的强烈冲击，干部职工的价值观念和思维模式受到影响。随着改革开放和市场经济的不断深入，人们的思想模式和价值观念呈现多元化趋势，社会文化呈现鱼龙混杂、良莠不齐等现象。一方面由石化企业工作的特点所决定，基层干部职工在工作中接触社会上的各类人员较多，有些不法分子为达到自己的目的，对干部职工进行拉拢、腐蚀，致使干部职工的思想观念在一定程度上受到冲击和影响。另一方面，社会上一些腐朽思想文化通过书刊、音像制品、网络等传播途径渗透到企业中来，具有很强的诱惑性和腐蚀性，特别是一些宣扬暴力、色情、迷信与低级颓废的文化，适合青年人的好奇心理，很容易使干部职工受到毒害。第三，基层石化企业干部职工在时间、体力、精神甚至家庭等方面超常的付出，与社会上灯红酒绿的业余生活形成强烈反差，对干部职工的价值观念和思维模式造成冲击。

（3）现有的企业文化内容、形式及设施难以满足干部职工的文化需求。当今是一个信息时代，虽然近几年各级领导对石化企业工作比较重视，石化企业的工作用房、生产条件得到很大改善，但在企业文化建设方面与开放的丰富多彩的社会相比，仍然有较大的差距。石化企业干部职工埋头于繁重的业务工作中，各种信息比较闭塞，观念相对落后，特别是部分基层单位文化建设的硬件设施还不完善，存在着缺场地设施，缺文体器材，即使组织一些活动，也是停留在看电视、打扑克、下棋、打篮球等传统项目上。缺乏书评影评、读书演讲等启迪和引导干部职工思想和价值取向，倡导修身养性的活动内容。由于活动缺乏创新，干部职工普遍缺乏兴趣，难以形成氛围。

（4）文体骨干缺乏，作用发挥不明显。新时期，随着干部职工思想观念、价值取向发生了变化，基层文化已经不仅仅是敲敲锣、打打鼓、跳跳舞的休闲娱乐活动，要不断满足干部职工求知、成才、审美等综合文化的需求。然而在基层企业文化建设中，许多单位没有形成挖掘、培养文体骨干，再由文体骨干来引领文化活动、培养新人的良好循环机制。干部职工思想虽然较为活跃，兴趣比较广泛，但真正有一技之长的不多。有的单位虽然有文艺骨干，因为没有真正把企业文化建设放在重要位置，缺乏锻炼的机会和展示的平台，因此也是“英雄无用武之地”。

2 加强基层企业文化建设的几点建议

加强企业文化建设既是长期的战略任务，也是当前石化企业队伍面临的紧迫的现实课题。只有科学把握社会形势和企业队伍思想意识发展变化的新特点、新规律，坚持以人为本，注重文化创新，才能在构建和谐企业的实践中实现文化建设新发展。

（1）切实转变观念，树立文化育人、文化强企意识。在现代企业，广大基层干部职工面对超负荷的工作任务、工作规范化的高素质要求，工作压力、心理压力、身体压力、家庭压力集于一身，急需丰富多彩的企业文化生活充实干部职工精神世界、舒缓心理压力、促进企业和谐。石化企业各级领导必须转变重业务轻文化的观念，要紧跟时代要求，树立以人为本的理念，以满足广大干部职工多层次、多方面、多样化的精神文化需求为目标，按照乐于参与、便于参与的要求，广泛开展形式多样、内容丰富的职工群众性文化活动，鼓励干部职工自编自演、自娱自乐，让干部职工在多姿多彩的文化活动中享受美好生活。要始终把干部职工满意不满意、高兴不高兴、需要不需要作为开展企业文化活动的出发点和落脚点，在促进干部职工全面发展上下功夫，在培养高素质人才上见成效。要着眼于促进干部职工的心理和谐，注重人文关怀和心理疏导，健全心理咨询网络，加强心理健康教育，引导干部职工正确对待自己、他人和社会，正确对待困难、挫折和荣誉。真正使企业文化发挥强身健体、娱乐育人的功能。

对企业文化的认识范文第5篇

【Abstract】Safety production standardization is an important means to strengthen the safety management. It is an important measure to strengthen the safety awareness of workers， implement the security responsibility of all levels of personnel and consolidate the safety foundation in a comprehensive way. Therefore， efforts should be made to promote standardization of work， standardization of management and standardization of quality， and continuously implement standardization of civilized production on site and standardization of equipment maintenance and operation， so as to solve problems and prevent accidents.

【关键词】标准化；认识；研究

【Keywords】standardization； cognition； research

【中图分类号】TU714 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）05-0130-02

1 引言

标准化管理是伴随工业生产的出现而同步产生发展的，理论和实施体系已经非常完备，在全球范围内的各类企业都有着广泛而深入的应用。针对当前电力企业安全生产面临的形势，企业将进一步深化安全生产标准化工作作为安全生产管理的重点，全面开展安全生产标准化建设和持续改进工作，切实提升安全生产标准化水平。

2 安全生产标准化工作面临的形势和任务

安全生产标准化，是指通过建立安全生产责任制，制定安全管理制度和操作规程，排查治理隐患和监控重大危险源，建立预防机制，规范生产行为，使各生产环节符合有关安全生产法律法规和标准规范的要求，人、机、物、环处于良好的生产状态，并持续改进，不断加强企业安全生产规范化建设。

面对新形势、新挑战，个别企业人员素质和管理能力等资源保障跟不上企业生产管理需要的矛盾逐步暴露，迫切需要更为先进科学的管理方法。为有效解决企业安全生产方面存在的突出问题，保障发电企业清洁、高效、可靠运行，以安全生产标准化为提升生产管理水平的主要抓手，大力推进管理方面的标准化工作，以标准化建设进一步固化管理要求，规范管理行为，夯实管理基础。

3 推进安全生产标准化工作的主要思路

当前和今后一个时期，标准化都将是安全生产工作的重点内容，牢固树立以人为本、安全发展的理念，以现场管理和基础管理为突破口，以先进标准为引领，以责任落实为主线，建设标准化管理文化，健全标准化工作机制，从而推动标准化工作的全面有序开展，全面夯实安全生产工作基础。

①坚持安全发展，将安全作为标准化工作的根本出发点。安全发展是科学发展观的重要内容，安全管理事关职工切身利益，事P企业改革发展稳定，是电力企业管理中最为重要的环节。新《安全生产法》将安全发展写入总则，强调以确保人身安全作为一切工作的根本，坚守提出的“发展决不能以牺牲人的生命为代价”这条红线，强化安全生产工作的重要地位[1]。②标准化工作的核心内容，一是标准制定，二是标准执行。国家能源局电力安全生产标准化从行业角度对企业应在管理标准、作业标准和技术标准等方面制定哪些标准做了具体规定，其目的是推动企业制定完善的标准体系。做好这一工作的关键是各电力企业要在国家能源局标准化工作的基础上，将工作重心转到标准执行上来，侧重具体生产现场、管理流程的优化以及管理标准的固化，使其针对性和可操作性更强，同时也是对国家能源局电力安全生产标准化工作的进一步补充和延伸。深入聚焦安全生产方面存在的突出问题，突出安全生产的重点在班组、在现场、在基层，率先推行安全文明生产标准化，重在基础、重在基层、重在落实、重在治本。③坚持严格要求，确立标准化工作标准。开展标准化工作，首先要坚持志存高远，对标先进，确立一个较高标准，引领企业进步提升、脱胎换骨。编制安全文明生产标准化管理手册、标准规范和实施方案。④坚持贯穿始终，落实标准化工作责任。落实责任是贯穿安全生产标准化全过程的重要任务，也是标准化工作取得实效的基础和根本保障。要体现全覆盖，纵向到底、横向到边，分清职责，说明每个岗位、每个人应做的事以及没有做好所要接受的处罚，真正落实电力企业的主体责任和管理监督责任，落实企业第一责任人的责任。另外，要体现全过程，就要在标准制定、机制设计、检查督促、激励考核等管理的各个环节都要考虑责任落实问题。⑤坚持以人为本，建设标准化管理文化。人在安全生产中占据核心地位，要围绕人，围绕人的思想开展工作，以标准化管理文化为标准化工作提供坚强保障。一要牢固树立标准化理念。企业的领导干部，要真正认识到标准化管理是实现本质安全、强化经济运行、提升检修质量、降低污染排放的基础工作，是解决企业当前管理中存在问题的有效手段。企业一把手亲自抓安全生产标准化工作，加大工作力度，大力推广标准、坚决执行标准、把标准化理念落到实处。二要深入建设标准化管理文化。要营造一种管理氛围，让标准化管理理念真正深入人心，让员工知道为什么要标准化，充分理解标准化有利于保障人身安全、提升企业效益的重要意义。通过标准化文化的建设，实现由企业推动员工标准化，到员工主动按照标准去做的转变，使每一名员工都自觉按照标准化的管理理念开展工作，让标准成为习惯，让习惯符合标准，让结果达到标准，实现事事有标准、人人讲标准、处处达标准的工作目标。⑥坚持闭环管理，健全标准化工作机制。标准化工作实施过程中一个始终存在的突出问题，就是PDCA四个环节无法有效循环进行，检查、总结环节常常逐渐弱化、缺失，导致计划、实施环节缺乏约束，逐步陷入恶性循环。要强化标准化工作的闭环管理，建立持续、严格的评价考核机制，强化正向和负向激励，激发广大员工的积极性，确保检查、总结环节得到严格执行，确保检查、总结环节的成果体现到计划、实施环节中。

4 做好安全生产标准化工作的几个要点

企业将安全生产标准化作为应对当前安全、健康、环保、生产经营等巨大压力的重要手段，作为深入贯彻落实安全生产工作要求的重要抓手[2]。就如何扎实推进安全生产标准化工作，需要把握好以下几个要点。

4.1 转变工作作风

要以过硬的工作作风支撑标准化工作的顺利开展。安全生产标准化是一场攻坚战，必须坚持一抓到底，不留死角。管理人员要深入现场、深入班组指导安全生产标准化工作的开展，不要只看表面、听好话，要查死角、查盲区、查薄弱点、点部位，查出企业存在的一切风险，以咬定青山不放松的负责态度，层层落实、传导压力。

4.2 加强教育培训

要加强宣传教育，使标准化深入人心，成为企业文化的重要组成部分。利用培训班、现场咨询、网络等手段和形式，对有关法律法规、规章制度、标准化文件、主要工作措施以及经验教训进行深入宣贯培训。

4.3 健全标准体系

没有规矩，不成方圆。健全标准体系，固化标准化管理流程，是企业标准化管理的基础性工作，是开展安全生产标准化建设的前提。电力企业的标准体系是由技术标准、管理标准和工作标准构成的有机整体，技术标准主要指生产运行标准、检修标准和试验标准等，是企业标准体系的核心和主体，这个标准不能低于国家标准和行业标准。

4.4 融入“中心”工作

开展安全生产标准化是促进“中心”和依法治企的最有效途径与手段，能够进一步规范生产管理，不断促进人、机、料、法、环五要素的和谐，实现生产管理的规范、高效。

4.5 持m提升改进

安全文明标准化建设工作，要充分贯彻创建实施方案和考核评价细则，全面落实标准要求和深化推进举措，认真秉承安全文明标准化建设方针，统筹谋划、齐抓共管、全员参与、聚焦发力。整个创建工作，要撷取系统内有益经验，推进“过程创建、基础创建、载体创建、特色创建、全员创建、精细创建”事宜，经过众志成城和不断地攻坚克难，才能获得来之不易的成果。

总结创建工作历程，每一个进步都是一次突破，每一次整改都是一种积淀。放大安全文明生产成效，巩固提升标准化建设成效，促进精益管理，为建设本质安全型企业，实现企业的安全稳定和经济高效运行、强化集约运营和科学管理夯实基础。

安全文明是基础，标准化建设永远在路上，企业实现真正意义上的安全文明标准化，还有很多路要走。“永无止境、创造一流”、“追求卓越、逐日求新”，沿着这个轨迹，化标成准、善建力行、持续改进，我们相信企业标准化建设必将开出更多的文明之果。

【参考文献】