管理学激励过程范文第1篇

[关键词]激励理论；高校学生；管理工作

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.02.148

[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）02-0-02

0 引 言

管理的要c在于方式，懂得管理的要点主要在于懂得人性，一个成功的管理过程并不是限制对方的自由，也不是要求对方对自己唯命是从，而是通过管理激励对方，使对方在管理过程中能够不断地发掘自身的潜能，提高自身的能力，高校对学生的管理亦是如此，并不是压制学生、让学生遵守学校纪律，而是让学生通过学校的管理机制不断地挖掘自身存在的潜能，发挥出自身特有的才能。激励理论通过科学奖惩的方法，可以激发人们积极的心态，建立起有序的工作学习规范，在这个过程中，人们通过激励机制会产生一种自动力，通过这种自动力会将“要我做”转化成“我要做”，进而促进学生的成长。

1 激励理论概述

有人给激励理论下了一个定义，即“一切内心要争取的条件、希望、愿望和动力等都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态”。由此可以看出激励主要是从人们内心深处的渴望出发，从一定的活动中的人的欲望出发，通过满足人们的这些欲望促使人们为了达到目的而不断的努力，并实现目标。在管理学理论中主要将激励理论分为三大类，其分别是内容型激励理论、行为改造型激励理论以及过程型激励理论。所谓的内容型激励理论主要探索的是如何满足需要以及激励的原因与作用，行为改造型激励理论主要倾向于行为本身以及行为结果对被管理者的反作用以及研究行为的目的，而过程型激励理论则侧重于激励过程的反馈，这三个方面的激励理论同样适合于研究高校对学生的管理。

2 高校学生管理与激励机制

2.1 激励理论适用于高校学生管理的原因

高校学生管理工作是高校教育的一项重要内容，如果学生管理工作开展得好会有利于学生的学习、发展。由于学生管理工作与师资队伍管理以及一些科研管理、后勤管理有很大的区别，因此，在对高校学生进行管理的过程中应该独辟蹊径，不应照搬照抄其他管理工作的方式方法，高校学生管理工作的特殊性主要体现在这几个方面。首先，管理目标特定，归根到底即培养人才，因此高校进行的学生管理工作应该围绕这个目标进行，而激励理论主要通过一定的行为方式和动机来调动人的积极性和参与热情，并将人内心深处的创造力和激情激发出来，变消极被动为积极主动，这与高校人才的培养目标极为相似，对高校学生管理有一定的借鉴意义。其次，管理手段和方法的特殊性。当前，由于我国社会的发展，各个高校都在探求教育改革的方法，再加上当前大学生的思想观念日渐复杂，网络发展得越来越快，学生获取信息的渠道更加的广泛，因此，高校都在积极探索教育改革的可实施方式。其应打破传统的封闭式、束缚性的管理方式，应该建立起一个更具有包容性的、体系科学的、更符合现代社会发展的学生管理方式，因此，高校学生管理者需要借鉴激励理论的相关方式方法，探求出一条符合学生发展的管理之路。最后，管理对象角色的特殊性。当代大学生由于生长的环境特殊性以及自身的个性问题，导致了他们的自我意识非常强烈，他们在判断是非以及处理一些问题时主要倾向于自由思想以及独立平等，这与激励理论中的期望概率理论以及双因素理论等相关的理论有许多的相似与可借鉴之处。

2.2 激励理论在高校学生管理工作中得到应用的机理

激励理论将激励的过程主要分为以下3个要素。

2.2.1 需要

所谓的需要，在激励理论中也可以称之为欲求，指的是个体对某种东西或者目标的渴望，这种渴望往往是由于个体对某一东西的缺失或者单纯的心理因素导致的，对于高校的学生来讲，这种欲望包括物质方面的也包括心理方面的，比如成绩、奖学金、社会实践、机会与挑战、关心和其他人的肯定等相关方面的欲望，这些需要驱动了他们的内心，并为得到这些需求而付出行动。

2.2.2 动机

动机是将欲望转化为行为的连接点，它促使行为指向一定的目标需求，并促使人为了行为背后的欲望结果而不断地实施行为措施。根据激励理论的原理可以将动机划分为内部动机和外部动机两个方面，外部的动机，比如，学校设置的奖学金、荣誉称号等相关的奖励，通过外部的形式激励学生不断的提升自我，内部的动机，比如，学生纯粹的兴趣爱好，如果对某一门科目有兴趣，进而自发的进行学习等，外部因素与内部因素都可以成为激励学生学习的有利因素，也是高校利用激励理论管理学生的原理所在。

2.2.3 行为

当人内心的真实想法通过行动表现出来的时候，就会产生一定的行为，因此，内心的想法过程也可以称之为一种内心的行为，它是人为实现自身需求而必须实施的行为。

3 适用于高校学生管理工作的激励理论

3.1 期望概率模式理论

期望概率理论主要是由美国的学者维克多・弗鲁姆在20世纪60年代提出来的，它主要的基础理论为自我利益，这一理论将每个学生定论为其在大学生活中旨在寻求自我最大价值的自我满足，而维克多・弗鲁姆所提出的期望概率论主要指的是一个双向的期望，所谓的双向期望，从高校与学生方面讲，主要指的是对于一件事物，校方与学生都有期望，比如校方希望学生努力、课程优秀，学生则希望学校能够给予一定的奖励。维克多・弗鲁姆在他所提出的期望概率理论中指出某一目标对行为人的激励作用主要取决于行为人从这个行为过程中最终能够得到的结果的期望值乘以他认为达到这一结果的期望值。按照这一理论高校在进行学生管理工作时，应该将管理的重点放在学生认为可以获得最大的价值上，比如学校可以设置相关的学业奖学金、设置相关荣誉称号等，通过这些物质性及精神性的奖励满足学生的期望，进而促进高校对学生的管理，调动学生的积极性。

3.2 公平理论的借鉴与运用

公平理论，也称之为社会比较理论，这一理论主要探讨的是付出与回报之间的公平性对人工作积极性的影响。大家都知道任何事物都是对等的，人们在做一件事时都希望能够获得相对应的回报，总是希望能够得到一定的收获，而且希望付出与收获之间是对等的。这个原理同样适用于高校的学生管理工作，比如，在奖学金评选、党员评选以及一些干部评选的过程中，学生同样希望是公平的，如果这个过程中出现不公平的现象就会引起学生的不满，导致其产生抵触心理甚至是演变成一种消极对抗的行为，如逃课、不认真考试等，但是，如果这个过程是公平的，学生在面对整个事情时就不会有意，他们反而会努力的争取这样的公平，比如努力学习去评选奖学金等。因此可以看到过程的公平对激发一个人的内在积极力有很大的促进作用，可以很好的激发一个人的潜能，这有利于高校学生管理工作的展开。

3.3 双因素理论的借鉴与应用

双因素理论主要指的是外部因素和内部因素这两种因素，按照激励理论引起人们工作不满的因素主要是外部因素，比如公司政策，条件等，相反，令人满意的一般都是由工作本身决定的，称之为激励因素。在高校学生管理工作中双因素理论同样具有重要的借鉴意义，在高校当中，外部因素主要指的是高校对学生的管理，激励因素包括学生追求的成绩、创新、挑战等相关的内部因素，双因素理论在高校学生管理工作中主要表现在学校通过改变相关的外部因素以促进内部因素的发展，比如，为了提高学生学习的热情学校可以通过设立奖学金等方式来提升学生的学习积极性，或者是通过改善学生学习的环境来提高学生学习的效率，又比如为了提高学生的创造力，可以举办一些课外活动，将活动实施的方案全权交由学生设计，进而培养学生的创造力及组织能力。

4 适用于高校学生管理工作的激励方法

4.1 目标激励法

目标激励法就是学校定有一个目标，以这个目标为诱惑，诱使学生为了达到这个目标而努力。比如，学校设置的学业奖学金，只要学生达到条件就可以具有申请的资格，或者是规定一些资格证书的奖励，比如，学生考过英语四、六级或者是拿到一些具有一定含金量的资格证书就可以得到一定的奖励等。通过各种形式的激励可以促使学生激发内心的潜在动力，促使他们为了心中的某种利益而不断的努力。

4.2 荣誉激励法

荣誉激励法主要指的是通过给予一定的荣誉称号激励学生努力学习。比如，设置三好学生、优秀团员、优秀班干、优秀团员等相关的荣誉称号，鼓励学生努力的实现自我价值，努力争取获得这些荣誉称号。荣誉激励法将物质奖励代替荣誉，以一定的精神需求为诱因，激励学生为了争取一定的荣誉称号而积极努力地提升自己的才能。

4.3 榜样激励法

榜样激励法主要指的是通过设置一定的榜样作为学生学习生活的标向，号召学生向榜样学习，比如，通过在校内举办一些学风研讨会，让一些学习优秀的学生上台发表演讲，将他们的学习方法和学习成果向学生进行展示，或者是组织优秀的毕业生，让他们向学弟、学妹们传授自己成功的经验、交流一些工作的经验，通过这样的方式，促使学生为了达到榜样的标准而努力的提升自我，激励内心的潜能，发挥主观能动性，最终实现自我价值。

4.4 思想教育激励法

思想教育激励法主要指的是通过思想教育的方法激励学生理性的思考、看待问题，进而提高学生的思想悟性，加强学生的自律性。比如，组织学生学习党的科学、党体系的内容，通过这样的学习使学生真正摆正自己的思想观念，树立正确的价值观和世界观，消除内心的抱怨因素，提高自身的行动力和思想政治素质。

4.5 信任关怀激励法

所谓的信任关怀激励法主要指的是教师给予学生充分的信任和关怀，相信学生具有一定的能力和才能，比如，给予学生一定自主的空间，让其发挥自己的才能，又比如将一些活动交由学生负责管理，相信他们可以凭着自己的能力组织、管理好相关的活动，同时在学生生活中要给予学生一定的关怀，关心学生的日常生活，当学生遇到困难、挫折时给予学生一定的关怀和帮助，通过这样的方法加强学生的责任感和归属感，促进他们的学习成长。

5 结 语

高校在管理学生的过程中应该积极的探求各种合适的方式促进管理工作的开展，高校对学生的管理具有双向性，在这个过程当中，学校在工作方面需要付出一定的努力，同时学生也要付出一定的努力，因此，为了最大限度地激发学生的学习热情、创造力和各方面的才能，学校可以借鉴激励理论的相关原理开展学生管理工作。

主要参考文献

[1]蔡奇轩.试析激励理论在高校学生管理中的运用[J].江西社会科学，2012（3）.

管理学激励过程范文第2篇

关键词 高校管理 激励 教师管理 学生管理

1 激励

激励，按字面意思，就是指激发和鼓励，是管理活动中不可或缺的环节。在高校管理活动中，激励既可以带动学生的学习积极性，引导学生健康成长，又可以最大限度地调动教师的积极性，充分发挥高校教师的主观能动性，实现高等教育管理的目标。可以说，激励在高校教育管理中起着不可替代的作用，下面将具体分析激励在高校教师管理中的运用以在学生管理中的运用。

2 激励在高校教师管理中的运用

教师是教育工作的实际承担者，是直接从事教育教学活动的专业人员，对教育的发展具有重要意义。在高校管理中，要想最大限度调动教师的工作积极性和充分发挥他们的主观能动性，激励就是行之有效的方法之一。下面具体介绍物质激励和精神激励相结合、公平激励两种激励方法。

2.1 物质激励和精神激励相结合

物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。对高校教师而言，物质激励就包括了提高教师薪资待遇、解决教师生活中面临的困难、改善教师的工作环境等等。适当提高教师的物质待遇，可以充分调动他们的工作积极性，提高工作绩效。

精神激励是指通过满足人们某种精神需要，来鼓舞和激励人们采取积极行动的方法。对教师而言，精神激励包括教师的教学成果得到社会承认、提供进修机会、对教师的学术地位给予肯定等等。这些精神激励都会坚定教师的职业责任感，激发他们的潜能，使教师的个人能力得到最大程度的发挥。

但是，根据人性假设理论，人分为经济人和社会人，经济人假设认为人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬；而社会人假设认为人的行为不仅受到经济利益所驱使，更为重要的是受到心理的、社会的因素影响。所以不能仅仅对教师进行物质激励或者仅仅对教师进行精神激励，要根据不同教师的需要对他们进行激励，要做到物质激励与精神激励相结合，才能达到激励的最优效果，实现管理目标。

2.2 公平激励

公平激励就是应该在激励中体现公平，积极减少和消除不公平现象。每个人都会把自己的付出与得到和别人相比，当对比结果相当时，心里就会得到满足，就会有较高的工作积极性；而当对比结果差异较大时，心里就会产生不满的情绪，就会影响自己的工作积极性，从而影响工作效率。教师也是如此。要做到公平激励，应要求管理领导者要做到待人处事公平公正，对于奖惩要有一定原则，奖惩做到公开公平公正。除此之外，还要完善监督机制，使各种激励制度都在监督之下，从而保证激励的公平。只有激励的公平，教师才不会产生消极的情绪，这样才能保证教师的工作积极性。

采用适当的激励方法，做到因人而异，这对提高教师工作积极性有着重要的作用。只有重视和满足教师不同的需要，调动教师的积极性，才能实现有效的管理。

3 激励在高校学生管理中的运用

激励是高校学生管理的一种重要途径。对高校学生的激励，就是通过满足学生不同的需要，引起学生行动的动机，产生行为的推动力，激发出学生朝着一定的目标前进的积极性。具体来说，对学生的激励分为目标激励和竞争激励这两种。

3.1 目标激励

目标激励就是指通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为，以激励被管理者的积极性和主动性。对高校学生而言，目标激励就是针对不同学生的需要，结合学校的培养目标，给学生设置具体的、针对性强的目标，使学生在实现目标的过程中不断提升自己，增强自信心，并通过设置目标，调动学生学习的积极性和和发挥个人的主观能动性。

目标激励的关键在于目标明确，明确的目标可以让学生学习的动机更加明确。但是，给学生设置的目标又是要可以达到的，这样学生才能通过努力朝着目标一步步前进。通过目标的制定，可以有效地激发学生的责任感、自觉性和积极性，可以使学生在自觉完成目标的过程中不断挑战自己，提升自己。在进行目标激励时，需注意以下两点：（1）目标的确立需由学生亲自参与。学生要亲自参与到目标的设置中，而不能由老师一厢情愿地替学生做决定。学生亲自设置的目标有助于增加学生对完成这个目标的责任感以及自觉性，这样就会达到更好的激励作用。（2）管理者要在学生完成目标的过程中起到较好的指导作用。学生在完成目标的过程中一定会遇到困难，这时管理者就要引导学生克服困难，重新向目标前进，而不是让学生中途放弃目标。要让学生对实现目标充满信心，保持学习的积极性。

3.2 竞争激励

竞争激励是指将优胜劣汰原则带入教学中，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。现代的社会是一个竞争的社会，有竞争，才有发展，才有提高。但是，竞争也是把双刃剑，如果引起不合理竞争，将会给学生造成消极的影响。所以，在运用竞争激励时，教师一定要正确加以引导。在运用竞争激励时，需注意以下几点：（1）要与奖惩激励相结合，实施公正公平的奖惩制度。大学生现在都有着较强的自尊心和进取心，他们对荣誉和利益方面的奖励都较为关心，实施奖励的过程就是一个竞争的过程。所以，对各种奖励，教学管理者应遵循公平公正的原则，使同学们产生合理的良性竞争，并帮助竞争失败的学生总结原因，鼓励他们与其他学生继续共同追求进步。（2）要正确引导帮助学生强化竞争意识，确立明确、可行的竞争目标。学生都希望取得优异的成绩，希望自己比别人强，但是，过多的竞争意识以及不合理的竞争意识不仅不会给学生带来帮助，反而会适得其反，影响学生身心健康发展，所以，教学管理者要正确引导帮助学生强化竞争意识，并根据不同学生的能力不同，树立明确、可行的竞争目标。

在高校学生的教育管理中，根据不同学生因人而异地对学生实行激励方法，不仅能激发学生的各种潜能，而且能激发学生对学习以及追求目标的积极性，实现高校对大学生的培养目标。

管理学激励过程范文第3篇

【关键词】行政管理；思想激励；机制；构建

引言

随着改革开放不断深入，激励机制逐渐被深入运用到各个行业。作为重要的组织运作方式，行政管理也不无例外需要引入激励机制。思想激励作为激励的一部分，对行政管理改进管理模式、提升工作效率的发挥着重要作用。探究行政管理中的思想激励结构及其如何构建，分析思想激励的运行机制和如何影响员工心理及行为等问题，对促进组织建立科学高效的长效激励机制、提升组织效益有积极意义，乃至对新时期改革顺利进展有借鉴意义。

一、行政管理中的思想激励研究概况及综述

基于CNKI检索③“行政管理”并含“激励”的相关文献，得到197条结果。借用EXCEL工具统计分析，发现从1997年开始到2003年期间，行政管理中的激励研究文献数量极为有限，可断定处于起步增长阶段。从2004年开始到2012年研究数量快速增加，且总体保持稳定态势，可推断这一时期处于快速发展期。虽然在2013年有所下滑，但不会影响到总体的热度态势。因此，从总体情况来看，目前研究行政管理中的激励机制处于快速发展阶段。

梳理文献主题，发现以激励理论在各个领域中的应用研究为主，同时包括一些奖励激励、激励机制建立的对策建议等研究。现将有代表性的文献进行综述，内容如下：

激励理论在各个领域中的应用研究凸显。殷进功，汪应洛（2004）将激励视作一个系统，从分析高等院校教师在生存、关系、权力等方面的需求入手，研究确定影响教师工作绩效的报酬、人力资本、能力、压力、权力等因素，构建了高校教师激励因素的作用模式和作用关系分析模型，并对模型中的激励要素，如经济性奖酬、非经济性奖酬、努力程度、绩效水平等因素之间的相互关系进行了分析，提出了所有激励方式都含有经济性奖酬与非经济性奖酬两种成分。李颖（2004）在其硕士学位论文中分析了高校教师职业生涯中的需求与其发展中的激励之间的联系，提出应该按照高校教师职业生涯中的不同阶段、不同的身心特点和不同需求调整激励方式，探求实现管理激励制度的创新。李德才，沈克祥（2004）运用公平理论、需要理论和期望理论，探讨了激励理论对高校学生管理工作的价值和运用。陈伟达，侯卫国（2006）探讨了激励理论在高校科研管理中的应用问题。王志红，师晓宁（2000）在对驻沪三所军队医院聘用护士的现状与存在的主要问题进行调研的基础上，应用激励理论探讨了如何解决军队医院聘用护士中存在的问题。范柏乃，戴悦（2007）将激励理论和激励机制应用到解决我国村干部队伍建设中，提出完善激励机制是解决村干部队伍建设中存在的问题的解决途径之一。海峡，杨宏山（2007）探讨了我国公用事业和自然垄断行业在政企分开和放松行政管制的同时，有必要引入激励性规制机制。还有一些其他方面的研究，例如刘思思（2006）探析了公务员依法行政的心理保障机制构建；李伟伟（2004）探讨了行政奖励制度的制度化研究；白旭川（2007）对行政奖励救济制度进行了深入研究，但是数量较少。总体看来，文献主要探析激励理论在行政管理各个领域或环节中的应用。

在综述文献过程中，笔者发现主题中直接包含“思想激励”的文献很少。曹大文（2010）将思想激励机制应用到医院人力资源管理中，充分发挥思想激励的特殊作用，努力为人力资源管理工作的开展探究提供新的思路和方法。缪子梅，葛素梅（2005）探讨了东、西方思想激励理论，论述了思想激励的原则、方法和必要性以及在高校管理中如何运用思想激励，提高工作绩效。布仁布和（1996）提出仅用物质激励的手段激发人的积极性是不够的，还应该从思想意识的角度去研究人们的心理状况，掌握人们的心理需求和思想发展规律，从思想上激发人的积极性和创造性。章德峰（2002）在研究思想激励中提出，正确的理想信念是积极行为动力系统中最重要、最稳定的因素，是人积极行为的内驱力，具有使人的积极行为保持正确方向和持久有效的作用。涂和平（1996）探讨了要借用思想激励的方式，调动学校教师的积极性。总体看来，直接谈及行政管理中的思想激励研究几乎很少。从这一层面，可以看出，行政管理中的思想激励机制研究还处于初级探索阶段。

然而，文献梳理的结果可为后续研究提供参照。首先，可明确行政管理中的思想激励机制研究潜力巨大，前景广阔。其次，为思想激励在行政管理中生根发芽提供了参考的路径。第三，使思想激励选择性提取并移植到行政管理中成为可能。

二、行政管理中的思想激励相关概念和内涵

（一）几个相关概念的界定

探讨行政管理中的激励机制，必须以界清以下几个概念为前提。

1.激励。激励是“为实现组织满意目标，所采取的迫使个人向着正确方向进行的高强度和长时间的努力的组织行为和过程。”①激励是指激发人的内在动机，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。它含有激发动机、鼓励行为和形成动力的意义。②P31- 32 “通俗地说，激励就是激发士气、鼓励干劲，也就是人们常说的调动积极性，从而使人们能够更富有成效地去努力工作，以取得最大的成效。激励的基本形式包括：物质激励和精神激励、正激励和负激励、内激励和外激励、直接激励和间接激励等。”③从这三个概念界定来看，激励具备目标导向、动机激发、行为巩固、期望达成这些因素，由此，笔者认为，激励应该是由目标导向激发人们的动机，进而产生积极自愿的情绪，使得在一个方向（跟组织的目标一致）保持行为持续，最终实现个人和组织期望满足的手段或过程的总和。

2.思想激励。思想激励“是指肯定某一种思想观念和观点是进步的，从而把这种思想观念和观点强化、内化发展的运作过程，也是引导和激发人们已有的正确思想观念，得到更进—步的巩固和发展的过程。属于高层次心理发展需求，也能起到从根本上激发人潜质的作用。”④

3.行政管理中的思想激励。综合激励和思想激励的概念，笔者归纳出行政管理中的思想激励，必须包含激励和思想激励共同具备的因素——正确且进步的目标导向、动机激发、观点内化、持续行动和期望达成。结合行政管理的特征，笔者归纳行政管理中的思想激励为：为了达到行政管理中的组织目标，将正确且进步的思想观念通过正式或者非正式的途径传递给人们，激发人们内心自愿的动力并转化为持续不断的行动，最终实现期望达成的整个过程。

（二）行政管理中的思想激励机制建构

“机制（mechanism）是指机械系统中各个部件之间结构组合的方式及其相互关联、相互作用的机理。人们把机制概念引入社会领域，泛指社会系统的内在结构、要素之间组合、联系、运作的方式和相互作用的机理。”⑤由此，“激励机制是指通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。”⑥因此，行政管理中的思想激励机制是指行政管理中的思想激励各要素之间的逻辑关系和作用机理。根据行政管理中的思想激励含义中包含的五大要素，笔者构建出行政管理中的思想激励机制逻辑关系图，如下所示：

从图中可以看出，行政管理中的思想激励机制从正确且进步的目标导向开始，激发人们的动机，进而内化为心理动力，促使产生朝着目标导向持续行动，直到达成组织和个人的期望。而期望达成又可以对目标导、动机激发、观点内内化以及持续行动有积极促进作用。

三、行政管理中的思想激励机制建设及其意义

（一）基于“5W”模型构建行政管理中的激励机制

1.WHO——建设主体。建设主体应该是掌握先进思想观念的高层组织，从顶层设计着手，建立一系列保证思想激励机制的有序运行的制度。例如行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度以及行为归化制度。

2.WHERE——建设地点。考虑到行政管理不仅在政府部门存在，而且企事业单位和社会公益组织都不可或缺，因此，行政管理中的思想激励机制应覆盖在行政管理存在的行业和领域。

3.WHEN——建设时机。马斯洛将人的需求分为五个层次，指出需要是人类内在的、天生存在的，并且只有低层次的需要得到满足之后，才会上升到高层次的需要。需要层次理论应用到实践中，要求管理者必须认真分析组织成员的各种需要，并把他们的合理需要和组织的目标结合起来，做到在满足组织成员合理需要的同时，实现组织的最终目标。⑥因此，在建设时机上，建设主体应该考虑组织目标和个人的需求发展程度，将思想激励建立在物质激励的基础上，二者结合，发挥出更大的激励效果。

4.WHAT——建设对象。建设主体在建构思想激励机制（如图）的同时，要建立配套的价值理念挖掘评估体系、绩效考核体系、奖惩体系等平台体系以及长效机制。除此之外，还要建立榜样制度。“榜样是人们的行为的参照系。作为领导者如果能够建立起科学、合理和先进的参照系，就会把人们的行为引向对组织目标的追求。”③

5.HOW——怎样建设。激励应该从个人和组织两个层面着手。个人层面，借助激励——保健双因素模型，可知思想激励是激励因素，其发挥作用的前提是保健因素得到满足。组织层面，人是离不开组织的社会人，运用公平理论可见，人总是喜欢对比付出和得到的比例。因此，建设主体应该从顶层设计开始着手，确保思想激励的同时，兼顾保健因素和公平因素。

（二）建设行政管理中的激励机制的意义

1.提高行政效率。行政管理中的思想激励促使人们积极进取，自甘努力，形成凝聚力，减少行政管理过程中的资源浪费，提高行政办事和管理效率。

2.优化管理程序和规范行为。一旦人们形成内化的动机和持续的行动，就会趋向于自我管理，从而减少行政管理不必要的程序，优化管理程序和规范行为。

3.转变管理人员角色。在思想激励的作用下，人们趋向自我管理模式，促使管理人员的角色转变，从开始的监督者转变成引导者。

4.促进形成长效机制。思想激励机制的良性循环，使得机制中的各个环节开始默契配合，促使整个机制运行朝着螺旋式上升的态势前进，循序渐进，最终形成良好运行的长效机制。

四、几点建议

（一）建设要以点带面，选择性推进

行政管理中的思想激励机制建设需要考察时机成熟的单位进行试点建设，从中总结经验，再向符合条件的单位进行推广。思想激励是一种高级激励方式，虽然成本不大，但是挖掘个人需求和组织目标、价值观等导向性因素，需要花费很多精力，因此要求建设主体应该从顶层设计开始，注重建设标准的设定和条件选择。

（二）思想激励与其他激励结合运用

根据马斯洛的需求层次理论，思想激励只能对那些已经满足基本需求的人们发挥激励作用，因此，需要和其他激励方式（如物质激励）结合运用，将激励作用发挥到最大。

（三）在目标导向和员工需求方面加大投入力度

思想激励机制的首要环节是确立正确且先进的理论观念，因此，建设者需要加大力度构建这一因素，甚至组建理论研究室，以确保理论的正确性和先进性。同时，激励机制能否发挥作用，还取决于人们的接受程度，而接受程度源自需求与导向的契合度。建设者需要投入精力挖掘员工的短期和长期需求，及时调整组织目标与员工需求之间的平衡。

（四）做好绩效考核及导向评估

建立思想激励机制长效机制，各环节之间密切配合的同时，应该有配套的绩效考核体系进行相关控制，并及时反馈以供调整。绩效考核应该包括动机内化状况、行动持续程度、员工的态度以及对期望的满意程度。同时，要对导向性因素进行科学、客观、全面评估，确保导向性因素的科学性、正确性，在动态化发展中定期评估，避免目标导向变形、变味，造成误导。

注释：

①丁亦江.高校基层行政管理人员激励方式研究[D].贵州大学，2009，6.

②杨洁，孙玉娟.管理学[M].北京：经济管理出版社，2004.

③郭睿.公安队伍建设长效激励机制建构探析[J].政法学刊，2009（6）.

④景耀勇.思想激励在中学生学习习惯培养中的思考[J].科技风，2011（10）.

⑤高兰，李娟.党内民主运行机制概说[J].理论探讨，2008（4）.

⑥周三多.管理学[M].北京：高等教育出版社，2000.

参考文献：

[1]殷进功，汪应洛.高校教师激励因素及其相互关系研究[J].科学学研究，2004（2）.

[2]李颖.高校教师职业生涯发展及其管理激励创新研究[D].苏州大学，2004.

[3]李德才，沈克祥.浅议激励理论在高校学生管理工作中的运用[J].华东经济管理，2004（02）.

[4]陈伟达，侯卫国.激励理论在高校科研管理中的应用[J].福建师范大学学报（哲学社会科学版），2006（05）.

[5]王志红，师晓宁.军队医院聘用护士现状调查与分析[J].护理杂志，2000（02）.

[6]范柏乃，戴悦.我国村干部队伍建设及其对策研究浙江大学学报（人文社会科学版），2007（03）.

[7]海峡，杨宏山.激励性规制：政府规制发展的新趋势[J].陕西行政学院学报，2007（04）.

[8]刘思思.公务员依法行政的心理保障机制研究[D].武汉理工大学，2006.

[9]李伟伟.行政奖励制度刍议[D].郑州大学，2004.

[10]白旭川.行政奖励救济制度研究[D].兰州大学，2007.

[11]曹大文.思想激励在医院人力资源管理中的应用探析[J].现代经济信息，2010（23）.

[12]缪子梅，葛素梅.高校管理中的思想激励[J].前沿，2005（12）.

[13]布仁布和.关于思想激励的思考[J].理论研究，1996（05）.

[14]章德峰.进行思想激励的方式之一——发挥理想信念的内驱力作用[J].政工研究动态，2002（08）.

[15]涂和平.学校教师管理中的思想激励[J].江西教育学院学报（自然科学），1996（03）.

作者简介：

雷福平（1987-），男，甘肃白银人，大学经济与管理学院研究生，研究方向：行政管理。

图登克珠（1964-），男，藏族，四川德格人，大学经济与管理学院院长，教授，博士生导师，研究方向：旅游经济与产业政策。

管理学激励过程范文第4篇

[关键词]股权激励；盈余管理；上市公司；修正Jones模型

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.16.062

1 引 言

股权激励机制最早在20世纪50年代产生于美国，20世纪90年代初期才被引入中国。2005年，我国国有企业实行股权分置改革，随后颁布了一系列股权激励政策，使得股权激励机制在我国上市公司中被逐渐推广。股权激励制度兴起的初始目的是为了使所有者与经营者利益趋同。但是由于委托―问题而导致的信息不对称问题迟迟不能解决，管理层利用职权与信息便利进行盈余管理的问题频频出现。

在国外学者的研究中，Bergstresser 和 Philippon[1]（2006）的研究结果表明，高管通过股权激励获得的收益占总薪酬的比例与公司盈余管理程度正相关。Goldman 和 Slezak[2]（2006）的研究结果表明，股权激励有双重效应，股权激励能够促使CEO努力工作，但同时也有可能诱发CEO为谋取私利进行盈余管理。当CEO通过进行盈余管理谋取的私人利益显著大于其付出的成本时，股权激励程度与盈余管理水平显著正相关。在我国学者的研究中，赵息、石延利等[3]（2008）的研究结果表明，股权激励提高了管理层进行盈余管理的动机。李春景、李萍[4]（2009）的研究结果表明，在股权激励计划实施前，高数量激励股权的意愿可能诱发更加严重的盈余管理。肖淑芳等[5]（2009）的研究结果表明，管理层倾向于在股权激励计划公告日前的三个季度实施负向盈余管理，而在股权激励计划公告日后进行正向盈余管理。何凡[6]（2010）的研究结果表明，激励股本占总股本比例越大，股权激励实施前盈余管理程度越大。谢振莲、吕聪慧[7]（2011）的研究结果表明，受到激励的董事的比例与盈余管理水平显著正相关。于卫国[8]（2011）的研究结果表明，高管持股的市值与操纵性应计利润显著正相关，而与线下项目不存在显著相关关系。丁飞[9]（2011）的研究结果表明，股权激励方案中涉及的要素，包括激励股权数量、激励标的物的来源、行权价格、行权时长等，都有可能诱发管理层的盈余管理行为。管理层为了谋取私利，会根据要素特征的不同对财务数据采取不同方式进行操控。苏冬蔚，林大庞[10]（2012）的研究结果表明，实施股权激励的上市公司减弱了该公司CFO的股权及期权占总薪酬比例与盈余管理间的负相关性。毕晓方，韩传模[11]（2012）的研究结果表明，上市公司的盈余质量在实施股权激励计划后明显降低。管建强，王红领[12]（2012）的研究结果表明，资产负债率、净资产收益率、第一大股东股权占比与盈余管理程度显著正相关，而董事会的规模与盈余管理程度呈倒U形关系。刘琳[13]（2014）的研究结果表明，预留股份的比例与管理层盈余管理水平呈正相关关系。股权激励一方面可促进企业进行适当程度的盈余管理，进而提高会计盈余管理信息的关联性；另一方面也可能会引发盈余管理不完备性契约，诱发管理层过度盈余管理从而有损企业长远利益。

由以上前人研究成果可知，国内外大多数学者均认为不合理的股权激励方案会提升管理层进行盈余管理的动机。与此同时，前人的研究中也存在一定局限性：一是一些学者选择样本过少，结论缺乏代表性；二是大多学者仅研究了股权激励方案实施过程中的盈余管理的程度，未考虑股权激励计划草案公布前管理层盈余管理情况。

从2010年起，我国实行股权激励的上市公司数量大幅增加。然而由于股权激励方案设计不合理，往往诱发高管的利己行为。因此，如何完善股权激励机制，使其在发挥股权激励的最初目的的同时减少对盈余的负面影响，是一个值得探讨、研究的问题。本文深入分析了股权激励计划公布前一年管理层对盈余的操纵行为，以及股权激励计划草案公布以后股权激励程度与盈余管理程度的相关性，为我国企业改善治理结构、建立更加全面有效的股权激励制度提供了一定借鉴。

2 理论分析与研究假设

由于股权激励方案往往有较为严格的业绩要求，包括营业收入增长率、ROE、净利润增长率等指标。而管理层为了得到高薪资报酬，往往会在股权激励草案前一年进行负向的盈余管理，从而使基准年度绩效水平较低，大大降低股权激励实施后的行权难度。同时，管理层希望通过负向操纵盈余，降低公司二级市场股票价格，进而获得较低的行权价。基于此，本文提出假设1。

假设1：管理层为实现自身利益的最大化，会在股权激励计划草案前一年进行负向盈余管理。

股权激励计划使得管理层也有机会共享公司的剩余财产。股权激励契约中规定的条款表明，激励性报酬往往与管理层的经营业绩挂钩，如果公司业绩良好，管理层便得到丰厚的报酬；如果公司业绩欠佳，管理层的报酬则会付诸东流。在我国弱式有效的资本市场的条件下，管理层与所有者信息不对称的现象仍较为严重。管理层追求个人利益进行盈余管理是作为“经纪人”在机会主义观主导下自利行为的必然结果。因此，在股权激励实施过程中，在其他条件不变的情况下，激励股权占总股本的比例越大，即激励程度越大，则管理层通过股权激励获得的收益占总薪酬的比例就越大，进而管理层进行盈余管理谋求个人利益的动机就越大，管理层进行盈余管理的程度也就越大。基于此，本文提出假设2。

假设2：股权激励程度与盈余管理程度呈正相关关系，股权激励程度越高，上市公司盈余管理程度越大。

3 研究设计

3.1 样本选择与数据来源

本文实证研究选取的初始样本是2014年股权激励草案公告的193家沪深两市A股上市公司。在采集资料后加以整理，为了确保数据的有效性，对样本做以下处理：剔除金融及保险行业上市公司；剔除2014年IPO的上市公司；剔除数据残缺或披露信息不全的上市公司；剔除净资产收益率和资产负债率异常的上市公司；剔除ST、*ST的公司，以及近10年中由会计师事务所出具过保留意见、无法表示意见或否定意见的上市公司。经过筛选后，我们最终获得了2014年股权激励计划草案且基准年度为2013年、样本规模为176家的沪深两市A股上市公司的样本。

4.3 股权激励与盈余管理相关性实证检验

4.3.1 描述性统计

根据变量定义表1，用Excel计算出2014年样本各变量的值，并对各变量进行基本描述分析，见表6。

首先分析解释变量：衡量股权激励水平的激励标的物/公司总股本（RATIO）极小值为0.89%，极大值为4.88%，均值为3.14%，说明我国上市公司股权激励程度还比较低。衡量股权激励水平的样本公司金额最高的前三名高管的报酬总和的自然对数（LnTOP）在12.227～16.198，转换成金额最高的前三名高管报酬总和就是在204229.57～10831834.55，最大值为最小值的53倍左右，说明样本公司的高管报酬比较悬殊。

其次分析被解释变量：由表6可以看出，样本公司总资产规模的自然对数（LnSIZE）最小值为19.977，最大值为26.155，如果转换为资产规模总值，最大值将会高于最小值10倍左右，样本公司之间资产规模还是相差比较悬殊的；并且其均值为21.9309，在整个上市公司资产规模中处于中低水平，说明上市公司规模较小，在公司治理方面比较灵活，管理层进行盈余管理的动机更大。从公司财务杠杆来看，资产负债率（DEBT）最小值为4%，最大值为81.4%，资本结构相差很大，其均值为38.36%，说明大多数公司的资本结构倾向于稳健结构，总体来说公司财务风险不高，债务契约对公司压力不大。从第一大股东持股比（BLOCK）来看，最小值为5%，最大值为82%，相差悬殊，均值为33.26%，说明大部分实施股权激励的上市公司股权结构较为集中。从净资产收益率（ROA）来看，资产收益率最小的公司处于亏损态，盈利水平为-4%，而资产收益率最大的公司盈利水平高达24%，均值5.87%，业绩方面表现出的差异可能会导致业绩较差的公司通过盈余管理来掩盖自己的真实亏损情况。从管理费用（EXP）来看，最小值为16.82，最大值为22.77，均值为18.9445，可见实施股权激励的公司对管理费用方面的开销相对较少。

4.3.2 Pearson检验

为了避免解释模型的建立过程受多重共线性的影响，本文在进行线性回归分析前，首先对全部拟使用的解释变量和控制变量进行相关性分析。用简单相关系数检验方法对变量之间的多重共线性问题进行度量。用SPSS18.0进行Pearson相关分析，见表7。

根据Pearson相关分析原理：Pearson相关系数的绝对值小于等于0.3时，两变量微弱相关；其绝对值大于0.3同时小于等于0.5时，两变量低度相关。基于此对Pearson相关性分析结果进行分析：

从表7中可以看出，盈余管理程度DA和股权激励强度RATIO之间的相关系数为0.216，在0.01水平上显著正相关，因此盈余管理程度与股权激励程度呈正相关，与预期一致，从定性角度初步验证了假设2。

通过表7变量相关性分析结果可以看出，这8个变量两两之间存在相关性，且一些变量之间相关性较为显著。比如，前三名管理层薪酬总额的自然对数和公司规模、管理费用的相关系数较大。但总体来看，自变量之间相关性并不太大，相关系数的绝对值最大值为0.447，可见相关系数的绝对值均远小于1，可认为自变量间不存在严重的多重共线性问题，因此不会对构建的模型的回归结果造成不利影响。

4.3.3 回归分析

利用整理后的数据用SPSS18.0进行回归分析，假设各变量之间存在线性关系，按式（6）建立回归方程，见表8。

对多元线性回归结果进行分析。首先对模型进行拟合优度分析：虽然R-squared为29.2%，Adjusted R-squared并不是很高，不过与前人的统计结果相当。考虑其原因，可能是因为股权激励并不是对可操纵性应计利润DA产生影响的唯一因素，所以拟合度不高也是正常的。并且根据计量经济学的分析，样本容量的多少以及变量的多少也会影响模型的拟合优度检验。

下面再看F检验结果：F检验用来检验被解释变量与解释变量之间是否存在线性关系，F值越大说明解释变量造成的被解释变量的变动要大于随机因素对被解释变量的影响。我们得出该模型F值为2.473，对应的p值为0.035，在显著性水平为0.05的假设条件下，方程具有统计学意义，从而说明该回归模型的线性关系是显著的，即通过该模型可以反映被解释变量与解释变量之间的关系。

再对解释变量与控制变量的显著性进行分析：衡量股权激励水平的激励标的物/公司总股本（RATIO）、衡量股权激励水平的样本公司金额最高的前三名高管的报酬总和的自然对数（LnTOP）、资产负债率（DEBT）、第一大股东持股比（BLOCK）、净资产收益率（ROA）均通过了置信水平为0.1的显著性检验，不过显著性水平普遍不是很高。样本公司总资产规模的自然对数（LnSIZE）和管理费用（EXP）没有通过置信水平为0.1的显著性检验。

因此，剔除LnSIZE和EXP两个变量，保留RATIO、LnTOP、DEBT、BLOCK、ROA五个变量，重新构造模型对盈余管理程度进行检验分析。

由新模型的回归结果，我们发现，剔除了LnSIZE和EXP两个变量后，模型的R-squared，Adjusted R-squared均有明显提升，说明剔除后拟合优度好于剔除前的拟合优度。且F值明显变大，p值明显变小，且通过了显著性水平为0.01的显著性检验，说明了剔除后得到的新回归方程更加显著。通过观察自变量的回归结果，可知解释变量RATIO和控制变量LnTOP、DEBT、BLOCK、ROA均通过了显著性水平为0.01的显著性检验，远远好于没有剔除变量时通过0.1的置信水平，这表明这五个变量对实行股权激励的上市公司的盈余管理程度有显著的影响。

5 研究结论与政策建议

本文针对股权激励计划草案披露前一年管理层的盈余管理行为进行研究，结果表明，管理层为实现自身利益最大化，会在股权激励计划草案前一年进行负向的盈余管理；股权激励程度与盈余管理程度呈正相关关系，股权激励程度越高，上市公司盈余管理程度越大。我国的股权激励制度还不够完善，仍处于探索阶段，需要相关政策的建立以抑制高管盈余管理的行为。对此提出以下政策建议。

5.1 完善股权激励机制设计

在设置考核指标上，可以考虑引入经营者难以操纵的经营性损益项目作为衡量指标；在股权激励的期限设置上，适当将现阶段采用的等待期、限售期、行权期和有效期加以延长，以使经营者更加关注企业的长期发展；同时，在设计针对经营者的激励机制时，也要考虑约束机制对经营者执行效率的影响，要使二者相辅相成，尽可能发挥股权激励在公司治理上的积极作用。

5.2 建立健全经理人市场

对于完善的经理人市场，可以通过对职业经理人信用、能力、履历进行跟踪记录，减少职业经理人与外部股东之间的信息不对称现象，对职业经理人形成一种无形约束，从而促使其自觉遵守市场规则，从自身信用建立和公司长期利益出发努力工作，降低“道德风险”。

5.3 协调发挥企业内部和外部的监督作用

从企业内部的角度分析，可以通过公司股权结构多元化，增强薪酬委员会及审计委员会的独立性，建立健全有效的监事及独立董事问责、监督机制，真正发挥企业内部的监督与约束作用。从企业外部的角度分析，一方面，可以进一步完善现行会计准则以及相关法律法规，缩小因制度不健全而为管理者进行盈余管理创造的空间；另一方面，可以强化信息披露机制，不仅可以减弱股东与管理者之间信息不对称的现象，还将有助于资本市场效率进一步提高。

参考文献：

[1]Bergstresser D.，Thomas Philippon.CEO Incentive and Earnings Management[J].Journal of Financial Economics，2006，180（3）：511-529.

[2]Goldman Eitan，Steve Slezak.An Equilibrium Model of Incentive Contracts in the Presence of Information Manipulation[J].Journal of Financial Economics，2006，80（3）：603-626.

[3]赵息，石延利.管理层股权激励引发盈余管理的实证研究[J].西安电子科技大学：社会科学版，2008（3）.

[4]李春景，李萍.基于上市公司管理层股权激励的盈余管理问题研究[J].经济师，2009（11）.

[5]肖淑芳，张晨宇，张超，等.股权激励计划公告前的盈余管理――来自中国上市公司的经验证据[J].南开管理评论，2009（4）.

[6]何凡.股权激励制度与盈余管理制度――基于中国上市公司的经验证据[D].武汉：中南财经政法大学，2010.

[7]谢振莲，吕聪慧.管理层股权激励对盈余管理的影响研究[J].财经研究，2011（6）.

[8]于卫国.股权激励的盈余管理效应研究[J].生产力研究，2011（1）.

[9]丁飞.我国上市公司股权激励负面效应研究[D].兰州：兰州理工大学，2011.

[10]苏冬蔚，林大庞.股权激励、盈余管理与公司治理[J].经济研究，2010（11）.

[11]毕晓方，韩传模.股权激励报酬契约与盈余质量的关系研究[J].审计与经济研究，2012（6）.

管理学激励过程范文第5篇

【关键词】 激励教育法；大学生管理；应用

随着我国教育事业的不断进步与深入，传统的教育模式已经无法适应学生的发展，从而为大学生管理工作提出了更高的要求。激励教育法是新时代高校管理工作发展的必然要求，同时也是一种重要的教育方式，对学生进行有效的激励，将会充分的激发学生学习兴趣，所以，在高校管理工作当中，应该重视激励教育法在大学生管理中的作用，并积极探索实施激励方法，充分促进学生个性化发展，有效的提高教学质量。

一、激励教育法的内涵

激励是激发人动机的心理过程，根据马斯洛的需求层次理论，可以将人的需求分为五个层次，最基本的是生理和安全的需求，然后是社交需求、尊重需求和自我实现的需求，然而激励就是为了满足人的这种需要，影响人们的内在需要和动机，从而提高其维持行为的积极性。在大学生管理过程中，教师为了使学生更加积极、健康的发展，运用激励的教育方法，给予学生适当的情感教育，尊重学生个性化发展，同时转变传统的教学观念，为学生创造良好的学习环境和发展条件，激励学生自主学习、自主探索。将激励运用到大学生管理工作当中，及时的满足大学生的需要，提高学生学习动力，促进学生身心健康全面发展。[1]

二、激励教育法在大学生管理中的作用

1、提高学生社会竞争力

对于高校中的管理工作，主要管理对象是在校大学生，工作内容主要是提高大学生的思想觉悟和认识能力，激发学生学习兴趣，调动他们的积极性。然而激励教育法在大学生管理中恰恰能够激发学生的积极性，使学生的潜力得到发掘，从而满足学生的需要，提高学生学习动机。对于学生的需求通过有意识的施加影响，使学生的需要得到刺激，在生理上得到满足，从而使自己的行为得到规范，并且引起大学生更高层次的需要，使学生的综合能力得到提高，不断的适应社会发展，提高学生社会核心竞争力。[2]

2、提高学生的综合素质

大学生正处于人生当中的关键时期，在大学阶段，他们的人格开始真正确立起来，人生观与价值观也逐渐走向成熟，在不断学习、不断提高自己的同时还应学会与周围同学和外界环境和谐相处，在这个过程中，大学生的心理非常脆弱，及其容易被不良嗜好诱惑，要想保证学生“三观”健康发展，教师的教育是必不可少的，如果只是教师进行单方面的教育，是无法达到理想的效果并且不能够持久，所以应该通过激励教育，让学生积极主动的配合，自己规范自己，才可以达到理想的效果。同时，通过激励教育，可以促进学生心理健康的发展，让学生融入大学生活，适应大学这个小社会，在面临重大的抉择时，能够倾听别人的意见，然后做出正确的选择，避免犯错误的几率，使学生的综合素质得到提高。

激励教育法是大学生管理中重要的教育方法，通过灵活的运用激励教育法，能够有效的调动学生学习积极性，培养正确的人生观和价值观，形成良好的生活习惯，促进学生思想道德素质的培养，使学生向着积极一面发展。

三、激励教育法在大学生管理中的应用方法

1、榜样激励法

榜样激励法是以他人的优良品质和模范行为为指标，对学生进行良好的心理教育的方法，从而使学生产生效仿之心，在生活与学习过程中能够很好的规范自己行为，对学生的心理健康的发展产生积极作用。在教学的过程中，运用榜样激励是教师教育学生的重要方法，通过榜样教育，对道德素养与行为规范进行人格化，对于学生具有极大的吸引力与感染力。让学生从榜样之中学习优良品德，提高自己的道德素养，与榜样在思想上产生共鸣。“榜样的力量是无穷的”，树立榜样能够有助于学生树立正确的人生思想，时刻促进学生为了奋斗目标而进行努力，追求人生理想。

例如，在实际的教学过程中，老师可以把一些学习成绩好的同学作为学生学习的榜样，激励学生认真学习，或者可以生活作风好的同学作为榜样，能够和谐与同学老师之间相处，还可以以名人名例作为学生的榜样，促进学生的全面发展。

2、情感激励法

情感的需要作为学生最基本的需求，在对于一些认识活动当中，大部分都是由情感引发起来，在对大学生管理过程中，情感激励法能够有效的激励学生发展。“我坚信，常常以教育的巨大不幸和失败而告终的学校内许许多多的冲突，其根源都在教师不善于与学生交往，”这是苏霍姆林斯基所说，在对学生进行教育时，老师要有情感，这样才可以被学生所接受。如果老师能够很好的与学生进行情感交流，能够给予学生情感上的激励，对学生进行“晓之以理”、“动之以情”的教育，引导学生积极健康的发展，激励学生不断进步。特别是在大学生的学习与生活中，老师应该及时的给予鼓励，当学生遇到困难时，老师应该尽自己最大的努力，与学生之间进行心灵上的沟通，激励学生勇于面对困难，与学生一起克服挫折。[3]

3、语言激励法

语言是人与人之间交流最基本的工具，学生的自觉性和主动性主要是通过语言来启发和激励的，同时语言激励可以包括口头语言激励和书面语言激励。在对学生进行语言激励时，应该真心实意，根据学生的进步与优点进行恰当的赞美，而不是毫无感情的进行夸赞几句，没有结合学生的实际情况，这样不仅不能够激励学生积极进取，还有可能会造成学生的反感，取得适得其反的效果。通过赞美，不仅可以激发学生进步的动力，还能够使学生的自尊心得到满足，从而在学习过程中更加积极主动，使学生的潜力得到充分的发挥。

四、结语

综上所述，激励教育法在大学生管理中发挥着至关重要的作用。高校的教学目的是为社会培养全面型的人才，在实际的教学过程中，要做到教师与学生共同进步、共同学习，教师为学生创设良好的学习环境以及发展平台，利用多种激励教育方法，促进学生全面发展，为走向社会打下坚实的基础。

【参考文献】

[1] 隋艳.传统文化价值观视角下网络新媒体建设与高校大学生管理[J].经营与管理，2016（02）.

[2] 胡艳波.基于学生管理视角的大学生管理工作对策探讨[J].现代职业教育，2015（27）.