专业培训总结范文第1篇

通过近三年时间的培训，全面提升了我校班主任教师的责任感和使命感，提高了班主任做好日常管理和创新管理工作的理论水平与操作能力，从而构建了一支数量充足、师德高尚、业务精良、遵循教育规律、以人为本、掌握新思想、新理论、新方法、新技能的德育骨干队伍；使班主任工作提升到了新的台阶，构建出创新型的具有专业化能力的班主任教师队伍。现将三年来此项工作简介如下：

一、领导重视，组织制度健全

1.组建居仁中学班主任专业化校本培训领导小组；明确他们的分工细则。

2.制定详尽培训方案、推进计划、检查评比细则和学习管理制度等。

二、培训过程

1.首先对全体班主任集中培训了与班主任工作密切相关的政策法规。如;<<中共中央国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见>>、《黑龙江省进一步加强和改进中小学班主任工作的指导意见》，《班主任职责》，《公民道德素质纲要》、<<教师法>>、《义务教育法》、《未成年人保护法》等政策、法律、法规等是十一部之多。

2.新时期、新形势的教育理论、德育理论和方法。组织班主任认真学习进修校德育部下发的《班主任专业化发展理论学习与探究》资料、《班主任工作论坛》等专业资料等。

3.进行班主任素质、能力、修养、心理健康教育的培训。集中组织班主任学习进修校德育部下发的《班主任专业化技能》学习资料和《班主任心理健康教育》培训资料等。

4.优秀班集体的创建。组织优秀班主任进行演讲和论坛等交流活动，介绍自己《怎样管好一个班》，《怎样与同学和谐相处》，《怎样做好学生心理教育》，《怎样借助家长、社会的力量管好一个班》，《怎样才能成为一个合格班主任》的形式并形成材料，总结经验，评出优劣；将优秀班主任成功的案例，推广到全校。

三、培训方式：

1.充分利用骨干班主任的作用。

确立骨干先行，骨干带头，集中培训为重点，观摩、典型发言、论坛为载体的形式。

2.确立德育科研课题立项等科研活动。

我校确立的德育科研课题是“班主任专业化能力的研究”，组织全体班主任分别确立各自的研究对象，撰写各阶段总结，总结出研究性报告并进行交流。

3.有效利用多媒体。

先后组织全体班主任观看了北京市119中学优秀班主任任小艾、东北知名教育家魏书生、黑龙江大学心理学教授李殿春、市教育研究院德育部主任郭德凤、县进修校德育部主任吕贵喜等德育专家讲座的光盘，并要求人人写出每次观看的心得体会。

4.深入开展“五个一”活动

严格要求每位教师都确立一名名师为榜样，要求在班主任论坛上说出所选择对象的优点和自己选择其的理由。选择一本适合自我发展的一本好书并撰写出读后感。人人确立一项科研课题，我校确立的德育科研课题是“班主任专业化能力的研究”，要求各班主任都有自己的子课题。人人都设计一节主题活动，几年来我校结合德育实践活动课开展此项活动，三年来取得了良好的教育教学效果，即培养了班主任的能力又锻炼了学生的各方面能力。要求人人撰写各项活动的心得体会、教育反思、教学故事等，每学期期末要求统一上交存档。

5.建立健全班主任专业化发展个人档案。学校为每名班主任教师都设有一个专门的档案袋，内设师德档案、各项活动的心得体会、读后感、观后感、个人发展计划、自检报告等20项内容。

6.理论转化为实际工作能力，深化主题实践活动。自班主任培训三年来结合德育实践活动，深化和实践德育主体活动，针对农村中小学流失生增加辍学率居高不下的局面，我校真翠萍老师设计的《冲出迷雾，走出厌学低谷》荣获县级特等奖，修改后的《厌学不再是我》荣获市级一等奖。自全国全面开展八荣八耻活动以来，我校结合实际开展此项相关活动，把当年德育实践活动主题也确立为深入贯彻八荣八耻活动上来，通过近一个月的评定我校肖红英老师设计的《明荣辱、学做真人》被选送到县里，通过联评一举荣获市级一等奖。XX年我校结合十七届二中全会提出的共创和谐社会的发展目标，我校结合实际，开展了争创和谐班级、和谐师生、和谐校园等系列活动。李凤莲老师设计的《共创和谐、爱我班级》的德育实践课脱颖而出，被我校选送至县里，一举荣获市级一等奖，并成为宾县第五届德育实践活动课示范引领课。

几年来的我校德育实践活动成果：

个人成果

时间顺序

出课人

课题名称

等级

1

李学红

我们的归宿是集体

县级

2

何秋影

飞扬的青春

县级

3

真翠萍

冲出迷雾，走出厌学低谷

县级

厌学不再是我

市级

4

肖红英

知荣辱学做真人

市级

5

李凤莲

爱我班级，共创和谐

市级

6

刘淑红

战胜挫折，把握人生

县级

荣获指导奖的教师有7名。集体成果：学校连续三年荣获优秀组织奖。从中不难看出自我校把班主任专业化培训与德育实践活动课结合以来，出课水准由县级全都跃居为市级水平。这充分说明此次班主任专业化培训真真正正锻炼了班主任的能力尤其是设计主题活动方面。班主任专业化培训为班主任提供学习理论知识、实践深化理论提供了舞台。

四、存在的问题:

1.学校现有的图书以及网络设施等相对落后，远远不适应班主任培训的实施要求，教师的阅读量不足，了解先进理念途径很少，严重影响班主任素质的提高。

2.学校没有充足的培训时间，亦或很少有这方面的时间，只能挤、强、要。严重影响班主任能力的提高。

五、努力的方向：

1.以本次班主任专业化培训为起点在以后的培训当中继续确保四个到位，即组织到位、措施到位、人员到位、激励到位。

2.认证搞好培训档案的整理工作，完善培训成果，转化为实效，并作为下一轮培训经验。

专业培训总结范文第2篇

为进一步强化警用无人机管理、运行和安全工作，提升无人机实战应用水平，加强警用无人机驾队伍建设，6月8日-10日，池州市公安局警保处举办全市公安机关警用无人机培训班。各县分局、局直有关单位的42名民警参加了培训。

培训专门邀请由4名大疆无人机培训工程师组成的专业培训团队，进行一对一授课，确保每位学员初步了解警用无人机操作规程和应用技巧。在开班动员会上，警保处处长王卫东强调，一要集中精力学、用心学。全体学员要深入贯彻落实在全国公安工作会议上关于着力锻造“四个铁一般”公安队伍的重要讲话，珍惜此次培训机会，集中精力、心无旁骛学好本领，努力做到既适应新时期警用无人机队伍建设需要，又满足公安机关的实战需求。二要带着问题学。独学而无友，则孤陋而寡闻。三人行，必有我师焉。学员们要以问题为导向，向培训教练、身边战友虚心请教，坚决扫除知识盲区，做到学有所成。三要严明纪律学。全体学员要严守培训纪律、学习纪律、生活纪律，坚决服从教练安排、遵守警校规定，恪守警风警纪。

培训团队采取理论与实操、训练与实战相结合教学模式。首先介绍了警用无人机在追捕逃犯、巡逻搜索、铲毒禁毒、反恐防暴、交通管理、大型活动安保以及社会救援救助任务中等警务实战中的应用场景。详细教授了航空法规、无人机的系统构造、飞行原理、无人机气象学、无人机防御以及保养和维护等理论知识。同时理论联系实际，通过实地演练方式对无人机的起飞、降落、移动等基础操作以及航线规划、远距离变焦侦查、夜间照明灯追踪跟随、热成像侦查、目标区域全景图制作、二维及三维建模制作、空中喊话、应急指挥等警用无人机实战应用技巧展开一对一培训，为了检验培训成效，培训团队还有针对性的组织了警用无人机应急救援实战模拟训练。此外，为了进一步贴近实战，我处还联合反恐支队现场演示了无人机反制设备，有效防止“黑飞”入侵，让参训人员作战思维更加全面、立体，切实优化了培训效果。

培训期间，所有参训人员态度端正、热情高涨、认真听讲、操作规范，严格遵守培训纪律，服从安排，树立了良好的公安民警形象。通过培训，参训民警的警航理论水平和实飞操作技能得到了提升，为打造过硬警用无人机队伍，不断提升我市公安机关立体化作战能力夯实了基础。

专业培训总结范文第3篇

问卷调查统计分析

中职学校电子商务专业师资状况与培训需求调查实际发放调查问卷180份，回收168份，剔除13份无效问卷，有效问卷为155份。被调查对象分布在我国东中西部24个省、自治区、直辖市的113所中职学校，覆盖面较广。能够代表我国中职学校电子商务专业的师资状况以及教师的教学能力。样本为随机发放，满足统计学方面的要求。下面是对调查问卷的统计分析。

1.师资状况分析

（1）样本中职师资学历分布。

被调查教师绝大部分具有本科以上学历，且以大学本科学历的教师为主力。

（2）中职教师年龄段分布。

中职电子商务专业教师大体上随着年龄段的增加人数递减，有明显的年轻化的趋势，并且任课教师大都在40岁以下，这与电子商务专业在我国设置较晚是一致的。

（3）中职教师教龄以及电子商务教龄分布。

问卷调查结果显示，电子商务专业的任课教师教龄在5年以上的约占总数的74%，教龄在10年以下的约占总数50%。并且绝大部分的专业教师电子商务专业课教龄很短，专业课教龄在3年以下的占到总数的52.26%，而专业教龄在6年以上的只占不到总数的13%，这可能会对专业课教学经验有不利影响。

（4）电子商务专业毕业教师比例。

在被调查的155名电子商务专业教师中只有10名毕业前所学专业为电子商务，约占总数的6.45%；计算机类专业（包括电子商务专业）的教师为52名，约占总数的33.55%， 有高达66.45%的电子商务专业教师毕业于与电子商务无关的专业。电子商务专业毕业教师严重缺乏。

（5）电子商务专业教师企业工作经历。

调查问卷汇总结果显示，在接受调查的155人中只有18人有过企业工作经历，而其中只有3人在电子商务相关的企业工作，绝大部分教师没有电子商务方面的实习经历。由此可见，大部分电子商务专业教师对企业的实际工作岗位需求缺乏了解。

2.学校专业基本信息

我们在问卷中设置了受调查对象所在学校的师资状况等有关内容，以更准确地反映我国电子商务专业的师资状况。

问卷结果显示，95%以上的学校是在2000年之后开办的电子商务专业，并且有近1/3的学校是最近五年（2005-2009）开办的电子商务专业。此外，我们还了解到，电子商务专业的任课教师中31-40年龄段的最多，20-30及40以上年龄段的教师略少。从职称等级来看，初级、中级职称的教师占绝大多数，而只有不到四分之一的电子商务教师具有高级职称。

3.教师专业教学基本状况

（1）课堂教学内容。

问卷调查结果表明，电子商务课堂教学内容以电子商务概论、网络营销与技术操作类内容为主，对其他电子商务内容讲授较少，如电子商务高级专门技术和电子商务设计等。

（2）实践教学内容。

就实践教学内容而言，教学内容以电子商务实训、网页设计、网络使用等基础操作性内容为主。同课堂教学内容一致，一些需要较高专业技能的内容则较少。这一方面可能与专业师资薄弱有关，另一方面或许也与学生的学习能力有些联系。

4.教学能力调查

从教师专业教学能力评测结果可以看出，绝大多数专业任课教师基本满足以上10条要求，但是只有较少部分教师能够完全达到上述能力要求。

5.行动导向教学方法使用情况

从教学方法来看，最常采用的三个行动导向教学法为案例教学法、项目教学法和模拟教学法。许多老师对行动导向教学方法使用情况回答是基本能，少数老师回答不能。

6.专业师资培训现状

被调研的155教师中只有27人有过3次以上的培训经历，约占总人数的17.4%，其他被接受调查者大都只有很少次甚至没有接受任何正规的培训。而专业培训的内容以电子商务理论、电子商务实训以及职业教育理论为主，其次是专业教学法以及企业实习。

培训的形式有在职培训、假期培训与脱产培训，以前两种形式为主，脱产培训为最少。就培训的等级而言，部级、省级培训较少，出国培训几乎没有，其他大多是其他类型的非正规培训。调研发现部级培训时间最长为8周，而省级培训为4周，其他类型的培训时间更短，大都在一周以下。总体来说，中职电子商务专业的教师接受的培训较少，培训时间较短，正规的培训机会不多，并且缺乏系统全面的培训计划。

7.专业师资培训培训需求

被调查中职电子商务专业师资培训需求如下：

（1）急需培训的课程类别。

问卷调查结果表明，企业实践、电子商务实务、电子商务设计和电子商务前沿是最需要培训的课程类别；大部分专业电子商务专业教师只对教学研究、电子商务管理、考察调研以及职教理论有较小的培训需求，其中又以职教理论培训需求为最小。这表明电子商务专业教师更加注重操作性、实践性的课程，同时对于开展职教研究也有所侧重，而对于职教理论培训不太感兴趣。但并不说明职教理论不重要。

（2）急需培训的电子商务专业知识和技能。

问卷调查结果表明电子商务专业教师最需要培训的五项电子商务专业知识和技能为：电子商务实务、网络营销、电子商务物流、电子商务管理和Web2.0技术。而对于电子商务概念、电子商务设计、电子商务管理、网络技术、电子商务运营、网页设计和电子支付也有不少的培训需求。

（3）急需培训的职业教育基础知识与技能。

问卷调查结果表明，培训需求最多的职业教育基础知识与技能为电子商务职业定位与培养需求、电子商务实践指导能力以及电子商务实践设计能力。对于把握课改动态能力、职教质量测评能力、学分制和弹性学制认识能力的培训需求为最少。其他职教基础知识与技能的培训需求大体相当，均有要求。

（4）急需培训的专业教学方法与技能。

就急需培训的专业教学方法与技能来说，最急需的是课外实践活动指导能力、行动导向教学法、专业培养方案开发能力、课程设计和开发和课程教学方案设方面的培训。学生心理指导能力、学生就业指导能力等也有部分培训需求。而课程教学评价和专业研究能力方面的培训需求最少。

（5）急需培训的职业技术教育研究能力。

问卷调查结果表明，最需要培训的职业技术教育研究能力为职业技术教育研究方法指导，职业技术教育研究理论指导和职业技术教学研究论文撰写也需要加以培训。

问卷调查结论

从上面的统计分析，我们基本上了解了目前中职学校电子商务专业师资状况和培训需求的基本状况：

目前中职电子商务专业教师绝大部分具有本科以上学历，大多都在40岁以下，绝大部分的专业教师电子商务专业课教龄很短，155名电子商务专业教师中只有10名毕业前所学专业为电子商务，约占总数的6.45%；计算机类专业（包括电子商务专业）的教师为52名，约占总数的33.55%，有高达66.45%的电子商务专业教师毕业于与电子商务无关的专业；155人中只有18人有过企业工作经历，而其中只有3人在电子商务相关的企业工作，绝大部分教师没有电子商务方面的实习经历。初级、中级职称的教师占绝大多数，而只有不到四分之一的电子商务教师具有高级职称。

课堂教学内容以电子商务概论、网络营销与技术操作类内容为主，对其他电子商务内容讲授较少，就实践教学内容而言，教学内容以电子商务实训、网页设计、网络使用等基础操作性内容为主。

在专业教师专业教学能力方面，50%以上的教师不能完全了解电子商务专业状况与职业定位、在教学中融入行业岗位技能要求和知识、独立设计教学内容和开发教学资源、设计和实施教学评估方案、提供职业指导与开展创业教育、独立进行专业课程设计、了解电子商务专业的未来发展趋势。50%以上的教师对大多数的行动导向教学法不能完全掌握。

专业培训总结范文第4篇

关键词：总装部队；士官岗位；升级培训

中图分类号：G72 文献标识码：A

士官队伍作为军队人才战略工程人才建设“五支队伍”之一，在武器装备保障、试验任务和部队培训、管理工作中，发挥着不可替代的重要作用，其能力素质已成为影响部队战斗力生成、巩固和提高的重要基础。随着士官制度的改革与发展，士官岗位升级训练成为具有重要意义的一项紧迫任务。本文围绕加快转变战斗力生成模式、推进军事训练向信息化条件下转变，根据总装部队建设需要和士官人才成长规律，分析了总装部队士官岗位升级训练的基本内涵及意义，梳理了当前士官岗位升级训练存在的突出矛盾和问题，研究探索了适应总装部队建设需求的士官岗位升级训练路子，旨在提高总装部队士官训练的层次和水平，为加强部队建设和提高战斗力，培养一大批满足岗位任职要求的新型士官人才。

一、总装部队士官岗位升级训练的基本内涵及意义

士官岗位升级训练是一种岗位任职训练，具有继续教育的功能和属性，是在按纲施训的基础上，根据士官衔级、职务和培训基础，逐步提高培训标准，提升士官等级的一种分层分级递进式训练活动。包括两方面含义：从某一职务开始，按照培养目标，进行逐级提升培训；在培训课目上，按先基础后应用，先简单后复杂，先低级后高级的程序实施。具有三个特点：一是标准性。升级训练的目的是提高士官任职能力，前提是科学区分培养目标和标准。根据士官编成等级，结合各类专业岗位，区分不同级别士官的培养目标和标准，对能力素质的要求逐级升高，且需要相关业务部门和部队各级量化确定。二是规范性。晋级必训，将升级训练纳入总装部队士官训练总体规划，未经升级培训的不得晋升高一级士官；承训资质，初级晋升中级的士官由军以下训练（教导）机构承训，中级晋升高级的士官由军队院校和大单位训练机构承训；结果认定，对经过升级训练考核合格的士官颁发统一的职业技能等级证书或结业证书。三是灵活性。落实中需要结合实际灵活运用，充分利用晋升高一级前的服役空间，结合部队遂行各种任务的最佳时机，统筹安排、分批选培不少于年训数量的骨干苗子达到晋升高一级士官的标准。积极推开士官岗位升级训练，是贯彻军委总部深化士官制度改革，加强士官人才队伍建设要求的一项具体举措，是以培训方式变革推进战斗力生成模式转变，健全完善士官教育训练模式、机制的创新实践，是提升士官队伍整体素质，增强训练针对性、有效性，提高士官训练质量效益的有效途径。因此，研究探索适应形势发展需要和总装部队建设需求的士官岗位升级训练问题，是当前军事训练领域急需解决的新课题。

二、总装部队士官岗位升级训练存在的主要问题

面对未来武器装备发展和技术含量增多的新需求，建立一支高素质、技术精的士官队伍势在必行。当前，总装部队士官人才队伍“级升技不长”的问题日显突出，士官岗位升级训练问题一直没有得到有效解决，影响和制约了部队战斗力水平的提高。主要体现在：一是升级训练目标不明确。不同层级士官的训练目标定位比较笼统，没有具体区分，致使士官训练着眼岗位急需急用多，立足递进培养、长远发展少，士官训练缺乏针对性和操作性。二是升级训练内容缺乏规范。现行训练与考核大纲中明确的训练内容和标准对不同层级的士官没有区分，初、中、高级士官培训同内容同标准，同训同考，各级培训内容衔接不紧，交叉重复培训、漏训、偏训等现象较为突出。三是升级训练机制不够完善。先培训再晋升的机制没有完全建立，各承训机构职责任务区分不够明晰规范，没有形成统一的计划、协调、管理和保障机制，士官分层训练难以有效衔接，院校与部队合力育人机制有待完善。四是管理使用不够规范。遴选制度不落实，部分单位重使用轻培养，送训热情不高；送训时机不合理，缺乏岗位基础，存在训用脱节。这些问题的出现使得士官岗位升级训练的针对性、实效性大打折扣，不仅难以形成健康高效的士官训练机制，而且无法构成连续稳定的士官人才链。因此，必须把士官岗位升级训练作为事关总装部队长远建设的战略性工程来抓，纳入规划、形成制度，不断提高士官训练的层次和水平。

三、总装部队开展士官岗位升级训练的措施和对策

士官岗位升级训练是一项长期性、动态性的工作。组织士官岗位分类分级训练，其本质是“因材施教”，关键在于对不同层次对象的训练内容、标准进行科学区分，研究可操作、可考评、可调控的具体方法和措施，不断打牢士官训练基础，提高训练质量和层次。

（一）着眼岗位任职需求，科学定位升级训练目标

各级士官的服役时间不同，人员数量和职能任务各异，对其能力素质结构也提出了不同的要求。因此，应针对总装部队各专业实际，结合训练大纲对士官的专业技能要求和士官群体递进式升级的特点，可以3年为一个升级周期，细化量化不同级别、不同年度、不同专业士官的具体训练标准，逐年拓展训练内容、提高训练标准，使升级训练做到“有的放矢、按需培训”，防止“升级不长技”。根据总装士官编成等级，宏观上可区分为初、中、高三个级别的培养目标和标准，对士官能力素质的要求逐级升高，即初级士官以“技术过硬”为标准，按照专业熟练、胜任本职的目标，着眼所属专业和岗位的需求，重点强化专业技能训练，且训练标准逐年提高；中级士官以“一专多能”为标准，在初级的基础上按照善组训、会管理、能指挥的目标，重点强化专业素养和管理能力培养，使其成为士兵的骨干、军官的助手；高级士官以“专业精通”为标准，按照技术士官用修双能、指挥士官一专多能的目标，重点强化知识结构的改善和多种技能的储备，使其成为遂行多样化军事任务的中坚力量。

（二）着眼部队客观实际，优化完善升级训练内容

从近年士官岗位升级训练的情况来看，内容设置还存在起点不高、低水平重复，层次不清、重点不突出，内容不精、针对性不强等问题，影响了士官升级训练的质量。应紧密结合部队实际，对现有训练内容进行优化整合，构建与训练目标相适应的内容体系。要按照训练内容难度系数与士官衔级相对应的原则，初级士官主要应对技术含量较一般、操作技能要求高的培训，专业训练应以基础应用课目和装备故障排除为主，理论学习以政治文化理论和专业基础理论为主；中级士官主要应对科技含量大、专业技术要求高的培训，专业训练应以各类重点难点课目和实装训练为主，理论学习应以专业应用理论、管理教育理论和组训为主；高级士官在完成中士训练内容的基础上，主要应对部队科技练兵和新装备生成战斗力所急需的、高新技术含量高的培训，专业训练应以突出装备故障检修、重点难点课目和专业型技能的教学和训练为主，理论学习应以新知识、新技能、新装备训练为主。指挥士官升级训练的侧重点应放在组训任教能力、专业技术素养和管理教育能力等方面，专业技术士官升级训练的侧重点应放在装备操作技能、武器维护保养、组织指挥能力和管理教育能力等方面，形成具有总装部队特色的初、中、高级士官配套的培训标准体系。

（三）着眼训练质量效益，改革创新升级训练方法

总装部队士官队伍专业多样、岗位分散、军衔不一，专业性强，组织升级培训难度大。科学地选择和运用训练方法，对优化训练过程、盘活训练资源、确保训练质量、提高训练效益具有重要作用。一是确定分级模式。按照“免训不免考、先考后训、过关升级”的方法，在入伍训练结束后，组织专业等级考评，区分训练对象层次，制订针对性训练指标；以专业综合考评成绩为依据，将各专业士官分配至相应承训单位，区分为初级、中级、高级训练编组，依照连队式管理方式，分别赋予相应训练管理职能、能力指标要求；结合实际梳理不同训练等级的具体内容，针对初级士官的偏训、漏训、弱训等问题进行补训，针对中级士官的重点难点课目进行强化训练，针对高级士官进行交叉和扩容训练，实现“等级晋升、梯次衔接”。二是活用升级训练方法。岗前集中强化训。训练预备期，依托教导机构组织各级新选（晋）士官封闭集训，依据士官的技术等级进行编组，重点强化政治理论、军事理论、军事法规、专业教学法、武器装备试验以及岗前任职等训练，为士官的升级训练打好基础。区分专业分级训。入伍训练阶段依据不同专业士官岗位的编配情况，采取大专业小集中、小专业大集中的方法，针对士官专业和技术等级，区分专业和级别编组，由总装部队司令部统一制订训练计划，统筹安排教练员和训练场地器材。定期换岗交叉训。结合专业训练计划安排和组织士官之间互换岗位、交叉训练，分级分年确定其专业的训练内容和标准，优化知识结构，丰富技能储备，使士官成为多技在身的“多面手”。选送院校专项训。可针对新型装备器材对操作人员的技能要求，抽调综合素质好、有发展潜力的士官，选送相关院校、培训机构和装备生产厂家进行专项培训，培养一支技能过硬的尖子队伍，带动和促进士官训练整体水平的提升。三是升级训练手段。抓好共同课目培训基地和各专业培训基地建设，从根本上解决“训无场所”的问题；对现有模拟训练场所进行扩容改造，将各类制式与非制式器材整合利用，以解决“训无器材”的问题；对现有信息网络资源进行探索性整合，加快专业系统集成升级和士官训练管理数据库开发，以解决“训无平台”的问题。四是把握升级时机。采取定期与不定期的方式，结合训练阶段转换或半年基础课目考核时机定期评定；根据各个受训者训练实际情况，采取个人申请、营连主考、机关督察的方法，按申报等级不定期评定。

（四）着眼长远建设发展，建立健全升级训练机制

建立完善运行机制是实现士官岗位升级训练制度化运转、精细化管理、常态化落实的保证。一是完善等级晋升机制。重点是规范院校、训练（教导）机构和部队在士官培训中的职能作用，完善院校与部队“联教联训”合力育人机制，充分发挥部队装备资源、任务资源、人力资源优势在士官培训中的作用，逐步形成士官资格培训、升级培训和岗位分级训练有机协调的机制。二是完善升级培训机制。按照总装部队士官专业技术等级标准和能力结构特点，依据现行编制、装备和部队建设发展需求，针对士官队伍基础现状，按系统、分专业制订士官升级训练规划，明确各级抓士官训练的职责，规范不同服役期限、不同专业岗位士官升级训练的内容、方法、时间以及应达到的标准，使士官升级训有方案、练有依据，避免随意性和盲目性。三是健全升级考核制度。士官的升级，必须经相应的院校或训练（教导）培训，经考核合格后方可升级，并且每升一级均要组织一次培训和考核，增强士官岗位升级考评的科学性、权威性和实效性。要把升级训练考核成绩作为晋升士官等级的重要依据和标准，对考核不合格者不能晋升上一等级。考核要充分发挥“训考分离”新机制的积极作用，建立制度健全、结构合理、任务明晰、职责分明、符合实际的考核组织，确保考核机制的正规运转。四是建立训练奖惩机制。细化奖惩内容，把训练成绩、过关升级情况与个人的切身利益挂钩，实现奖惩措施制度化、规范化，真正把等级晋升和资格认证考核的成绩作为树立训练标兵、士官转改、评功评奖的主要依据和硬性指标，切实发挥岗位升级的导向作用，确实达到以考促训、以考定用的目的，激发士官训练成才的紧迫感和自觉性，实现士官队伍整体能力素质的提高。

四、结论

积极推开士官岗位升级训练，是提升总装部队士官队伍整体素质，健全完善士官教育训练模式、机制，增强训练针对性、有效性，提高士官训练质量效益的有效途径。本文在分析总装部队士官岗位升级训练的基本内涵及意义、矛盾与问题的基础上，从科学定位升级训练目标、优化完善升级训练内容、改革创新升级训练方法、建立健全升级训练机制四个方面对总装部队如何开展士官岗位升级训练进行了探讨。士官岗位升级训练是一项长期性、动态性的工作，任重道远，今后还要继续深入研究，不断探索、补充、完善士官岗位升级训练的方法和手段，寻找出更加有效的提高士官能力素质的方法，为加速总装部队现代化、信息化建设进程而努力。

参考文献

[1]陈勇.用科学发展观指导中级指挥院校建设[J].指挥学报，2006，（8）.

[2]洪庆根.新形势下军队任职教育发展模式探讨[J].继续教育，2007，（5）.

专业培训总结范文第5篇

论文关键词：“三集五大”体系建设；培训工作；培训创新；员工队伍建设

浙江省电力公司培训中心（以下简称“浙江公司培训中心”）认真贯彻落实国家电网公司及浙江省电力公司“三集五大”体系建设的决策部署，2012年3月初配合浙江省电力公司“三集五大”体系建设，开展全员培训，实现了培训全覆盖、考试人人过关的目标，为浙江省电力公司（以下简称“浙江公司”）首批通过国家电网公司“三集五大”综合验收提供了有力支撑，同时也走出了一条为“三集五大”体系建设提供新理念宣贯、新体系学习、新知识培训的有效培训之路，彰显了培训工作的积极作用。

一、深化认识，强化培训保障

2012年初，经国家电网公司批复同意，浙江公司全面展开了“三集五大”体系建设。作为公司核心培训单位，服务省公司、服务电网企业、服务员工队伍建设是浙江公司培训中心的一贯宗旨。该中心深刻认识到“三集五大”体系建设的重要意义，围绕中心，服务大局，充分发挥其在培训教育积累、培训设施、培训师资等方面的优势，在浙江公司的指导和支持下，集中全力，积极做好“三集五大”培训各项准备，做到层层有保障、稳步推进“三集五大”培训工作的开展。

1.政治保障，凝心聚力

“三集五大”体系建设启动伊始，浙江公司培训中心即同步开展了以“三集五大”建设重要意义、目标内容、实施策略等为主要内容的学习宣传。通过内部网站、宣传橱窗、信息简报等渠道开展“三集五大”宣传，营造良好氛围；定期召开月度例会、专题例会，部署“三集五大”建设任务；组织干部员工开展专题学习和讨论，了解和分析员工思想动态，使员工充分认识“三集五大”体系建设的重要意义、培训工作在“三集五大”体系建设中的重要作用等，确保上下同心、思想一致，全面提升培训中心员工对体系建设的认同感，将政治保障优势转化成推动“三集五大”培训工作高标准、高质量开展的强大力量。

2.队伍保障，抓住重点

为完成“三集五大”各项培训任务，浙江公司培训中心迅速成立了以主要领导为负责人的“三集五大”体系建设工作领导小组和“三集五大”体系建设培训工作领导小组，并下设了培训教学、培训研究、培训管理、后勤保障、安全稳定等工作保障小组，重点保证“三集五大”培训工作，组成了一支由各专业骨干力量组成的培训教学、培训项目研发及培训管理队伍，强化“三集五大”培训队伍保障。

3.管理保障，提升效率

浙江公司培训中心全面加强“三集五大”培训项目管理、培训过程管理及培训团队管理。在浙江公司人力资源部及专业部室的指导下，该中心深入调研，精心编制培训方案，确保通过培训方案的实施使各类人员的素质满足新体系下的要求，使员工在思想准备、新工作流程掌握、专业技术知识学习等方面达到“三集五大”体系建设的工作要求；在“三集五大”培训实施过程中，该中心适时了解培训学员对培训情况的反馈，每周统计各地市局培训情况及培训考核情况并反馈给省公司人力资源部；不断优化培训团队及后勤服务等工作，使各项培训管理工作适应“三集五大”体系建设的高标准、高要求，为“三集五大”培训工作提供规范的管理保障。

二、注重实效，开展针对性培训

为配合“三集五大”体系建设各项工作，2月28日浙江公司对“三集五大”培训工作作出部署，明确了各阶段培训任务和安排，提出“严格管理，严格考核，人人过关”的要求。浙江公司培训中心根据“三集五大”体系建设进程，分别开展了总体宣贯、标准化体系宣贯、专业化培训及岗位适应性培训，为“三集五大”体系建设各项工作的推进提供了有力的智力支持和人员保障。

1.录制培训课件

“三集五大”建设总体宣贯、标准化体系宣贯、专业化培训前，浙江公司培训中心安排好培训课件录制工作。为确保课件录制质量和效果，该中心精心布置培训课件录制环境，配备精干技术力量，创新运用科技手段，经过连续半个多月的努力完成了“三集五大”总体宣贯培训20个视频培训课件的录制、编辑等系列工作，还完成了“三集五大”专业化、标准化宣贯42个培训课件的录制，并将录制好的培训课件上传到浙江公司网络培训平台，提供网络培训平台的技术支持，同时向各单位配发视频光盘，为集中宣贯培训及各单位组织培训准备好视频播放等课件。

2.启动总体宣贯培训

3月5日，浙江公司“三集五大”体系总体宣贯培训分别在培训中心本部及富春江分中心启动。该阶段培训共开设培训课程20门，涵盖了“三集五大”总体方案、专业建设方案和保障方案等内容，覆盖了“三集五大”体系建设各项工作，包括“三集五大”体系建设总体概况、“五大”体系建设总体方案、“五大”体系建设方案、深化人财物集约化管理方案、信息通信支撑系统建设、制度体系建设、标准体系建设方案、统一企业文化建设方案、政治保障方案等。根据培训对象的不同，培训分级分层开展，受培人员根据岗位分级在培训中心及各单位统一观看由浙江公司相关部室负责人主讲的视频录像。

至3月底，浙江公司培训中心共举办了9期“三集五大”体系总体宣贯培训集中培训，省公司本部各部门负责人、地市局和直属单位负责人、县局党政主要负责人及公司本部人员参加培训。省公司系统其他人员则通过网络学习或班组播放课件的方式参加学习。共有37000多人参加了培训和网上考试，参考率达99.3%，考试合格率达100%，基本实现了全员学习、人人过关的目标。“三集五大”体系宣贯培训期间，浙江公司网络培训平台总访问量达到41万余人次。集中培训、网络学习和班组学习的结合实现了“三集五大”体系总体宣贯培训的全覆盖。

通过这一阶段的培训，浙江公司全体员工进一步明确了“三集五大”体系建设的目的意义、主要构架、运作模式、总体实施进程和工作要求，进一步了解改革、支持改革、投身改革，有利于“三集五大”体系建设的推进。

3.推进标准体系宣贯

为深入开展标准体系宣贯，在浙江公司人力资源部的组织下，该中心培训师到公司有关职能部室和杭州市电力局等部门、单位开展调研，了解培训需求，为“三集五大”标准化宣贯培训等做好准备。

7月下旬，浙江公司培训中心举办了标准化骨干人员培训。浙江公司本部各部门（中心）、各直属单位、各地市局标准化专兼职人员参加了集中培训。35000余人参加了培训考试，全部过关。

“三集五大”标准化培训工作的开展为全面推动浙江公司“三集五大”标准体系贯彻落实、提高公司员工执行标准的意识和能力、及时掌握“三集五大”体系建设的新活动、新内容和新要求及保障“三集五大”标准体系高效运行夯实了基础。

4.开展专业化培训及岗位适应性培训

“三集五大”建设专业化培训是在总体宣贯培训的基础上结合浙江公司“三集五大”建设进程而开展。

从4月中旬至7月底，面向“五大”体系所覆盖岗位群的相关人员和“三集”专业管理人员，浙江公司培训中心共开展了“大建设”、“大规划”、“大运行”、“大检修”及“大营销”专业化培训54期。培训内容主要为专业管理模式、管理标准、工作流程和岗位工作基本要求等。2300多位各专业管理和技术骨干参加了集中培训。

随着“三集五大”建设工作的推进，调整到新岗位人员的专项岗位适应性培训也随即开展。浙江公司培训中心重点调研新成立单位的培训需求，深入开展“三集五大”体系建设专业化岗位适应性培训和转岗培训：针对“大运行”岗位适应性培训，开展了地调监控员岗位取证培训、220千伏变电运行值长岗位复证培训（调度业务）、省调500千伏集中监控运行人员培训；针对“大检修”岗位适应性培训，开展了省检修分公司运维站人员检修技能培训和取证培训等；针对“大营销”岗位适应性培训，开展了集抄、集收模式应用专项培训、大客户经理培训、台区经理培训、计量中心新进人员培训等，还开展了信息化调整培训。参加“三集五大”专业化培训的人员全部通过培训考试。该中心还根据“三集五大”专业化培训及体系运行中出现的问题和要求，及时组织培训项目开发，举办相应的培训班，满足新岗位对人员素质的要求。

通过“三集五大”专业化培训，浙江公司系统各单位“三集五大”体系相关人员基本掌握了专业体系建设的管理要求和工作流程，使“三集五大”建设形成的技术标准、管理标准和工作标准得到切实贯彻，为“三集五大”体系建设顺利推进和正常运行打下了基础，提供了必要的人才支持。

通过半年多来大规模、多专业、高要求的“三集五大”培训工作，浙江公司培训中心发挥了其在服务中心工作、提供人才支撑、传播知识方面的重要作用，使浙江公司员工在思想准备、新体系模式导入、工作标准的实施、新工作流程的运行、专业技术力量的保障上达到了“三集五大”体系建设的要求。

三、创新方式，彰显培训特色

在浙江公司的部署和指导下，该公司培训中心结合“三集五大”培训实际，打造了集网络化、可视化、集中培训、班组培训等多种培训形式结合、多种途径学习的培训新模式，丰富了培训载体，为员工在岗学习创造了良好条件，取得了卓有成效的培训效果。

1.集中培训与网络培训相结合

在“三集五大”各阶段、各项培训中，一方面组织各单位骨干人员参加培训中心的集中培训，加强对管理及专业骨干人员的重点培训，使他们回单位后做好其他员工的培训辅导和重点、难点知识传授；同时，各单位组织其他人员通过公司远程网络平台进行自学或班组播放课件的形式开展学习，并参加统一的网络考试。利用网络培训平台提高培训的普及率和覆盖面，使网络培训成为员工学习的大课堂。这种将集中培训与网络培训相结合的方式实现了省公司层面培训与各地市局培训的有效结合。

2.宣贯培训与专业化培训相结合

浙江公司培训中心在组织“三集五大”新理念、新体系、新标准宣贯、做好“三集五大”宣贯的全员学习和普及推广的同时，按照“三集五大”建设进程，及时启动专项化培训，组织“三集五大”各专业技术人员和管理人员培训，了解人财物“集约化”管理及“大建设”、“大规划”、“大运行”、“大检修”及“大营销”新体系要求、新流程规范，快速适应新要求，实现了“三集五大”体系建设理论宣贯全员培训与专业人员按岗位培训的有机结合，做到“三集五大”建设培训内容、培训人员的全覆盖，有力地促进了“三集五大”体系建设。

3.专家指导与培训师讲解相结合

在“三集五大”总体宣贯、标准体系宣贯中，浙江公司20多位部室领导和专家担任了培训主讲，他们以较高的政策理论水平、扎实的专业知识及对“三集五大”体系的学习和理解深刻地诠释和宣贯了“三集五大”体系建设的理念、标准、规范等，为浙江公司员工开启了精彩的培训课程。同时，浙江公司相关专家还与该公司培训中心培训师共同承担了“三集五大”专业化培训任务。集优质培训资源和力量，分层、分类开展“三集五大”培训工作，实现了培训资源的充分利用，保障了培训质量和效果。

4.培训学习与考核过关相结合