工资单样本范文第1篇

现行事业单位工作人员的工资制度的实质已经涉及到国家的体制安排与制度建构，虽然现行的体制按照事业单位不同的性质已将事业单位分为全额事业单位、差补事业单位和自收自支事业单位。但这种分配仍然无法适应社会的变革发展。

1我国事业单位现行薪酬制度存在的主要问题

1．1工资分类方法有待改进究其原因，现行事业单位以管人为主的方式就是主因。我国现行事业单位人员分为管理人员、专业技术人员和工人三类，工资也同样分为这三类。这种分类方式还是以人为主，并在相当长的一段时期为我国的社会进步做出贡献。但随着社会的发展，这种分类方法已成为制约事业单位发展的因素之一。

1．2现行事业单位增资体系不合理现行事业单位工资增涨主要是依据干部职称评定和工人进行技术等级评定这两种途径。但在实际工作中，无论是职称评聘和工人技术等级评聘都无法体现工作成绩和起到激励作用。比如工人技师的评定要求工作25年以上，这部分人评上了技师，年龄结构偏大，往往已无法承担单位的一些工作，逐步退居二线，但他们的工资却是最高的，从而无法从工资上体现激励作用。职称评定也是这样，人们只是为了涨工资而评定职称，职称评聘从某种意义上已经失去了它应有的作用。而在关键岗位、主要岗位的中坚力量，因为工作年限、学历要求等一些条件的束缚而没有职称或低职称，给予这部分人员岗位相应的待遇是调动他们积极性最有效的手段。

1．3基本工资增长与绩效工资增长差距太大2006年以来，我国的工资呈逐年上涨的态势。尤其是津贴补贴的调整，这一方面源于国家经济的发展，另一方面也源于物价上涨CPI的压力，2011年7月CPI最高为6．5%，2011年年均不低于5．5%。这一数据说明，假设一名工作人员月工资为1500元，若年增30元，从CPI的角度看，该工作人员的工资实际等于没有增加，甚至还有一定的缩水。而现行的年度日常工资调整就存在这种问题，平均每人每月增40元左右，实际存在零增涨、负增涨的问题。当然，政府已经考虑到了这个问题，津贴补贴正在调整。

2我国事业单位现行薪酬制度未来改革的思考

2．1建立岗位绩效工资制绩效工资的分配是为了激励广大的事业单位工作人员努力工作。但现行的以职务职称和工人技术等级为标准的发放政策根本无法体现工作人员在实际工作中的成绩和努力。要充分发挥工资对事业单位工作人员的激励作用，笔者认为要建立岗位绩效制。以适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，以岗定薪，岗变薪变，从考核人到考核岗位。以岗定薪，就是以该岗位的实际工作内容为基础，从而确定工资结构，以事业单位工作人员所从事工作的难度以及重要性来确定工资等级。岗变薪变就是劳动者的薪酬随着其应聘岗位的变化而变化，即应聘什么岗位，享受什么薪酬待遇。从考核人到考核岗位，就是不以人为基础进行考核，而是考核人所从事的岗位情况，即岗位所需要完成的工作量、工作业绩为考核的第一目标。这样就使事业单位的绩效工资分配以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距，从而充分体现员工收入与贡献的关系。使责、权、利有机地结合起来，从而改变单一的以职务职称和工人技术等级确定绩效工资水平。

2．2岗位绩效工资制中各项工资津贴的比例问题各事业单位工作人员工资结构以岗位工资为主占比为30%，以保障基本生活的基本工资、基本津贴为辅占比为30%，以地区补差津贴为调剂占比为10%，以年底绩效工资为补充占比为20%和以体现服务年限的占10%。这样的工资结构既体现了以岗定工资，以实际工作定工资，又可以保障各事业单位工作人员的基本生活，同时体现了各地区经济发展的不平衡，而年底绩效工资又为提升广大干部职工工作积极性提供了保障，体现服务年限的工资项又可以稳定干部队伍。

工资单样本范文第2篇

摘要：这篇文章探讨了高校毕业生所具备的人力资本与就业状态的关系。以大学毕业生的月收入和职业满意度为着眼点，通过问卷调查的方法获取一手数据，量化高校对各个方面人力资本的培养，并将劳动力市场按工作单位的性质分为四类，试图采用多元线性回归模型分类探讨我国高校培养人力资本的方向是否能够符合劳动力市场的需求和大学教育怎样更有效率地提高学生的就业能力等相关问题。

关键词：高等教育；人力资本；大学生就业

一、引言

教育经济学的核心存在于教育与劳动力市场的联系之中。对人力资本的数量化是我们研究的基础。美国加州大学John Aubrey Douglass（2007）将人力资本细分为文化资本、经济与教育资本、社会资本，认知资本和抱负资本五种。文化资本包括正确的价值取向和社会责任感、良好的道德品质和修养、性情。经济教育资本指能提高个人经济利益以及知识背景的资本，包括职业能力、知识和专业技能以及创业能力。社会资本主要是指构建诚实、信任、互惠的社会网络并进行维护的能力。认知资本包括三个维度，一是认识和判断能力；二是独立思考和自主学习能力；三是联想和创新能力。抱负资本指对于更高目标的期望以及做出相应努力的意愿。包括三个维度，一是进取心；二是荣誉感和自豪感；三是为人类谋福利的抱负。具体的调查中，笔者采用了里克特五点法，将每项人力资本细化为三个维度（抱负资本除外），对调查结果进行加总平均。这样就实现了人力资本的数量化，并将其设为自变量X。每个维度的名称由图1给出。

图 1 声明自变量―自变量关系图

在反映劳动力市场需求上，从主观和客观两个方面入手，选择了当前的月收入作为客观上间接反映劳动力市场需求的变量，月收入作为劳动者人力资本的价格，是可以客观地反映劳动力市场需求的。单用月收入来反映劳动力市场需求是片面的，因为其忽略了非物质的因素，例如劳动者是否从工作中得到了快乐、成就感，是否得到了社会的尊重。因此，对工作状态的满意度是作者选择的从主观上反映劳动力市场需求的工具。

将七个不同的维度，利用里克特五点法，进行加总平均得到工作满意度。七个维度从不同角度反映了不同的问题：专业对口度反映了其就业是是否能够实现学以致用；乐观度反映了劳动者是否从工作中得到了快乐，收入预期和升迁预期可以修正由于职业发展路线不同造成的对月收入的低估或高估。家人认可度、自我认可度和社会认可度都能够反映是毕业生主观上对自己工作状态的评价。

二、数据与变量

2009年7月至12月，作者通过发放问卷获取了第一手数据。调查对象是毕业于全国各地高等院校（不包括民办大学学生以及独立学院）、参加工作一定年限的人群。由于人员、经费有限未能实现随机抽样，通过有奖网络调查、“滚雪球”等方式向已经工作的大学毕业生发放问卷，共发放问卷3000份，回收问卷1287份，回收率为42.9%。删除无效问卷后，收回有效问卷1250份，有效回收率41.7%。

样本专业覆盖文学、哲学、法学、历史学、教育学、管理学、经济学、农学、医学、理学、工学等11大学科门类，涉及地属非211本科院校(414份 33.12%) 、部属非211院校(229份 18.32%)、非985的211院校(291份 23.28%)、985工程院校(301份 24.28%)。除去不愿透露个别信息的样本外，调查样本中被试者参加工作的平均年限为3.8（SD=4.14）；女性占38.64%，男性占57.6%。

样本按照就业去向分为国家机关和事业单位(319)、大型国企(219)、外企(158)和私企(405)，其他样本（包括自主创业、NGO组织等）由于容量不足，没有纳入模型。由于篇幅限制作者省略了自变量和因变量的描述性统计资料。

因变量结构如下：

作者选择了多元线性回归模型，其一般形式是：

通过比较回归系数 来说明自变量人力资本对因变量月收入和工作满意度的贡献。对模型的检验也在文中做出了标注，由于模型的异方差问题比较突出，作者采用了加权最小二乘法用计量经济学软件EViews来实现模型的回归。

三 模型与分析

（一）国家机关和事业单位就业与大学生人力资本的相关关系。

作者用加权最小二乘回归对国家机关和事业单位就业的样本数据进行参数估计，得到回归方程 。 表明，对于在国家机关和事业单位就职的毕业生，其各项人力资本中，只有教育资本和认知资本会对其收入水平起到显著的提高作用。

从 上可以看出，自变量对月收入的解释能力不高，为了更好地解释这个结果，进一步将这两项人力资本细化成六个维度的指标，排除掉其中两个不显著的维度（创新思维和资格证书），得到回归结果 ，说明在国家机关事业单位中，有更多资格证书的人和有更强的创新思维的人更有可能获得更高的收入。例如在事业单位中，基础工资水平相差不大，但是有执业资格的正式工比临时工在基础工资上就分开了档次。另外，职称越高的人津贴等收入越多，也一定程度上印证了这一结果。然而创新思维( )对月收入的贡献如此显著却与作者的猜想不一致，可以说是一个新的发现。

另外需要特别关注的是变量( )自主学习能力与月收入呈现相反的作用，这给我们敲响了警钟，大学教育中强调培养学生的自主学习能力，然而现实中对这种能力没有相应的奖励机制，使得国家机关和事业单位在创新能力上受到了削弱。

单从收入的角度来评价就业水平是片面的，式 解释了在国家机关和事业单位就业的大学生们对自身工作满意度的主观评价（包括专业对口度、升迁预期、自我认可度、社会认可度等七项指标）。可以看出认知资本起到了最重要的作用，认知资本越高，其主观上对工作整体的满意度增长得越显著。而文化资本成了不是很重要的一项。

需要特别指出的是，社会资本( )对工作满意度的贡献很大，这印证了“在大学中锻炼的处理人际关系的能力对于在国家机关和事业单位就职的大学生非常重要”这一观点。

（二）大型国有企业就业与大学生人力资本的相关关系。

由调查的实证结果 可知，大型国企职员的月收入状况与5项人力资本中的社会、文化、认知、抱负资本相关，回归结果如下：

社会资本对于大型国企中月收入的影响为正向，即被调查者的社会资本越高，在大型国企中的收入越高；抱负资本与与收入的关系为正向；文化资本、认知资本与收入的关系为负向。

显然，在大型国有企业中，社会资本及抱负资本较高的员工能获得较高的收入。可能有下述原因：大型国有企业中，员工的社会资本越高，其构建良好人际关系网络的能力越强，其获得升迁、加薪的机会越多。因此，上述两类人力资本对月收入有正面影响。

同样，由回归结果 可知，工作满意度与5项人力资本都有较为显著的相关性。

由以上回归结果可以发现，社会资本是大型国企对员工工作满意度最明显正面作用的因素。社会资本代表了一个人的人事关系处理能力，可以推测，大型国企相比于外企及私人企业而言，人际关系较为复杂，因此，人事处理能力较强的人容易取得较高的对于工作的满意度。

（三）外资企业就业与大学生人力资本的相关关系。

根据在外企就职的大学毕业生样本回归结果 可知，外企的月收入状况与5项人力资本中的社会（ ）、文化（ ）、抱负（ ）资本相关。

社会资本对于外企中月收入的影响为负向，即被调查者的社会资本越高，在外企中的月收入越低；文化资本对于月收入的影响也为负向；只有抱负资本对于月收入的影响为正向。

同样，由回归结果 可知，个人对于工作满意度与5项人力资本都有较为显著的相关性，回归结果如下：

根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素才是使职工对工作感到满意的因素。外企相比于国企以及政府、事业部门来说，更加注重鼓励员工充分发挥个人潜能，使员工的各项人力资本都得到了充分表现。

（四）私营企业就业与大学生人力资本的相关关系

在样本中在私企就职的样本点共有401个占总数的32%。此次调查的全国城镇私营单位从业人员年平均工资约为17071元，只相当于现行劳动工资统计制度平均工资的58.40%。对私营企业就职的样本使用加权最小二乘法进行回归，得到结果如下：

注意到在私企组中人力资本对收入水平的解释是微弱的，Adjusted仅有0.043，同时，文化和社会资本的系数为负，也就是说这两个资本对在私企就职的工资的影响不明显，令人费解（也有可能与遗漏的因素有关），上述结果足以引起特别关注。

然而，回归结果 表明人力资本因素对工作满意度的解释能力很强，

人力资本对工作质量(对工作的主观评价)都有显著的正贡献，对工作质量的拟合程度也达到了99.93%，这在四类工作单位性质中是最高的，分析认为主要是因为在私营企业中，为了节约成本和专业化程度不够，往往器重“全面型”人才，因而五类人力资本都很重要。

四、结论

在国家机关事业单位中，有更多资格证书的人和有更强的创新思维的人更有可能获得更高的收入。自主学习能力与收入呈现相反的作用，现实中对这种能力没有相应的奖励机制，使得国家机关和事业单位在创新能力上受到了削弱。另外，认知资本越高，其主观上对工作整体的满意度增长得越显著。需要特别指出的是，社会资本对工作满意度的贡献很大，这印证了在大学中锻炼的处理人际关系的能力对于再国家机关和事业单位就职的大学生非常重要这一观点。

在大型国有企业中，社会资本及抱负资本较高的员工能获得较高的收入。国企相对外企而言更注重员工资本中的社会资本，表明在国企中良好人际关系网络发挥更重要的作用。社会资本是大型国企对员工工作满意度最明显正面作用的因素。人事处理能力较强的人容易取得较高的对于工作的满意度。

社会资本对于外资企业中收入的影响为负向，即被调查者的社会资本越高，在外企中的收入越低；文化资本对于收入的影响也为负向；只有抱负资本对于收入的影响为正向。教育资本越高，越容易获得工作上的成就感。在外企中，人事处理能力较强的人容易取得较高的对于工作的满意度。

私营企业组中人力资本对收入水平的解释是微弱的，此处回归系数能够说明的问题不大。

月收入（--表示不显著） 抱负资本 认知资本 文化资本 教育资本 社会资本

国家机关和事业单位 -- 0.07 -- 0.22 --

大型国企 0.18 -0.1 -0.28 -- 0.39

外资企业 0.33 -- -0.24 -- -0.31

私营企业 0.04 0.1 -0.03 -- -0.07

工作评价 X1 X2 X3 X4 X5

国家机关和事业单位 0.12 0.23 0.03 0.11 0.16

大型国企 0.06 -0.25 0.15 0.17 0.29

外资企业 0.14 -0.16 0.06 0.2 0.19

私营企业 0.04 0.12 0.15 0.15 0.19

综合四个就业方向中人力资本对就职人员收入和工作评价的贡献，显然，无论要到哪种单位就职，抱负资本都是不可或缺的。这指导我们的高等教育要在全体学生中加强抱负资本的培养，无论他将来要从事什么职业，都要有强烈的进取心，才能在获得高收入的同时对工作有更强的认同感。认知资本在实证中表现出的负效应提醒我们，从适应劳动力市场需求的角度来看，要改变高等教育过于强调对知识的传播的职能，以育人为最终目标。文化资本在促进就业上发挥的作用是很现实的，文化资本越高，即修养、性情、道德品质和社会责任感越高，客观上对经济回报没有正效应，但对劳动者主观对工作的评价确很有贡献，这一点在每一种就业方向的研究中都得到了印证。这指导大学生要把培养文化资本和自己的价值观结合起来，如果希望工作愉快、社会认可度高而非只追求高薪，就一定要加强修养、性情、社会责任感的培养。把目前大学生“考证热”的现象与我们对教育资本的研究向结合，就可以看出一部分大学生思想中存在的误区，不少人认为专业技能越强、考证越多，未来的收入就会越高，从1250个样本身上看并不然，教育资本对于收入没有显著的影响，反而对工作的评价有着很显著的作用。

我们的研究还有以下几点可以深入或改进之处。一是把“高校和毕业生自身具体如何培养某一类人力资本”这个课题可以纳入研究框架中，把人力资本作为沟通教育和就业两大课题的桥梁，提出更具有实操性的政策建议。二是关于模型没能有效解释的“私营企业中雇员人力资本与收入之间的关系”，尚待进一步探究，以解决困扰我们的问题。三是可以选择其他模型，比如Logit，Probit等对同样的问题重复以上的工作，对某些用多元线性模型难以解释的结论进行修正。

参考文献：

[1] Herzberg, Frederick.The Motivation to Work [M].New York: John Wiley and Sons, 1959.

[2] 谢勇，赵亚普.人力资本、社会资本与大学生就业的实证研究―以南京市部分高校为例.《南方人口》.2009-3

[3] 岳昌君.高校毕业生求职效率的实证研究.《大学教育研究》.2008-6

[4]贝克尔.《人力资本理论-关于教育的理论和实证分析》.中信出版.2007

[5]教育发展研究2007.4A.专业教育与大学生就业关系研究―针对上海高校、学生用人单位的调研报告（课题组）

[6]邹国防. 对高等教育需求背离市场价格规律现象的分析¬――基于人力资本理论的视角. 开放导报2007-4-2

作者简介：

邢梦醒，女（项目负责人）；王云裳，女；马默宁，女；刘妍君，女；刘淑颖，女。均为课题组成员，中央财经大学本科学生。

工资单样本范文第3篇

一、我国水利单位人力资源管理问题

1.水利单位绩效考核方式不科学。绩效考核是新推出的一种对员工进行管理的方式，但是绩效考核的方式在运用的过程中不是很科学，单位在接受这一制度的时候需要一定的时间，就算是推出了全新的考核方式，但是还是习惯性的运用传统的考核制度，导致考核的结果不是很充分。传统的考核制度针对性不强，结果比较片面，考核的参与者比较单一，主要就是对一些人事组织部门进行定期的考核和检查，其他员工的参与度不高，不能够提供科学合理的绩效考核信息。而且在运用绩效考核的过程中，单位常常只是和职工的薪资分配挂钩，管理人员甚至是将这一制度看成是一项任务来完成，对于绩效考核的结果并不是公开透明化的，只是作为一种形式在进行，没有科学合理的利用这一制度。

2.人力资源管理体制不健全。正所谓“无规矩，不成方圆”，水利单位的人力资源体制还不是很健全，对于人力的配置缺乏计划性，做事之前没能够提前对人力进行一个可行的预算，没有科学合理的安排当然会大大的降低工作的效率，导致人力资源管理出现问题。做事要有主动性才能够高效的完成各项工作，没有计划的支撑很容易陷入被动，要有重点的来进行工作，这样才能够反映出单位工作的重点所在。目前，水利单位人力资源管理中会出现这样的现象，管理人员没有考虑到单位发展的实际情况，对于工作的安排没有本着科学合理的原则来进行，经过批准之后，马上就进行人员的工作分配，没有详细的安排和计划，对于人员的管理比较松懈怠慢，缺乏管理的责任心，进而导致人员的执行力非常低。

3.职工自我管理意识不强。由于管理上存在漏洞，相关的工作人员对于自身的要求也逐渐的放松下来，没有对自身从事工作进行计划和预算，重视程度不高。工作人员逐渐的流于形式，对于收支管理方面的重视程度不够，会计在工作的过程中也存在着疏忽和漏洞这更给管理工作带来了很大的困难。

二、我国水利单位人力资源管理的对策

1.建立与绩效考核相结合的薪资体系。绩效考核主要就是检验水利单位员工的工作效率、成效以及评价，以此来正确的认识员工并且获得合理的薪资报酬，但是进行报酬分段并不是绩效考核的真正目的，正确的认识员工做出的贡献才是绩效考核的根本目标，因此建立与绩效考核相结合的薪资体系是有效提升人力资源管理效率的措施。新的薪资体系主要体现在科学合理的分配薪资报酬，本着多劳多得的原则，个人的收入要严格的与个人贡献，对于单位的付出程度挂钩。首先要对当地的行业薪资水平进行调查，确定各个岗位合理的薪资水平，并且根据不同的岗位制定出相应的基本薪资表，根据岗位职责、个人贡献、工作风险、绩效考核成绩来确定最终的薪酬，做到科学合理的拉开薪资差距。这样的体系制度既能够为单位保留更多优秀的人才。

2.建立健全人力资源管理体系。有好的管理体系才能够促进发展，所以说建立完善的人力资源管理体系对于事业单位的发展来说是非常必要的。人力资源管理要本着人才至上的原则，人才资源才是单位发展的源动力。要真正的认识到人才资源的重要性，按照水利单位的实际需求来完善管理体系，争取能够最大程度的引进和培养人才，储备大量的人才资源才有利于水利单位的发展。正确的把握人才和使用人才的制度，这样才能够做好自己本职的工作，同时也能够在市场中有强大的竞争力。

工资单样本范文第4篇

1事业单位人力资源管理存在的问题分析

1.1沿用传统人力资源管理形成的弊端

事业单位在发展过程中，由于外界和自身的一些因素，普遍存在“近亲繁殖”的现象，其人事管理依然停滞不前，管理的封闭性和局限性的弊病就日益显露，造成的后果可列为以下五点。(1)事业单位中领导层文化层次属于中专、大专的还大有人在，并且很多领导年纪较大，导致其在管理理念和管理能力方面和社会发展脱节，导致决策的不科学性和短期化，不能做出单位发展的长远规划，有些甚至存在决策上的失误。(2)中高层管理者大多数是“自己人”，奖惩制度难以公平，难以落实，使本来就缺乏的管理制度变得似有若无，更难以进行科学化管理和指挥。(3)由于部分事业单位员工关系户较多，导致在管理中必然是用人唯亲，近亲繁殖导致获取信息量小，思路狭窄，封闭性，排他性严重，这样的事业单位就不可能做强做大。(4)人员配置上的不合理，由于部分员工有背景，不能随便调整岗位，导致有真才实学的人才不能在合理的岗位发挥其优势，不仅造成资源浪费，还导致工作效率低下。(5)由于“自己人”太多，而且以创业者自居，只顾自己，只顾眼前，造成外来员工缺乏认同感，成长空间缺乏，并对自身发展前景担忧，就会产生只把当前所在单位作为跳板，这样不利于吸引人才和留住人才。

1.2对人力资源管理的认识不足

事业单位都设置专门的人力资源管理机构，部分领导会凭个人的主管臆断影响人力资源管理工作的正常开展。要充分认识到单位发展的不同阶段需要人才的标准也不一样，人力资源部门要把人力资源规划工作做好预判，抢先把将来行业发展的人才吸引过来，做到未雨绸缪。人事部门要制定人才的岗位调整、考核形式、业务培训、档案管理、劳动纪律等制度，便于科学、公平、公正地开展工作。这些概念在事业单位的领导层中尚未牢固地树立起来，所以说对这一部门的工作性质和对事业单位发展的重要意义都不清楚，那又如何能做好这项工作呢？所以致使事业单位人力资源工作比较落后，不能深入到各个层面，由于人力资源管理滞后，造成这类事业单位在发展到一定阶段就陷入困境，如何通过加强人力资源管理而使事业单位走出困境，已成当务之急。

1.3配套机制不完善

单位应该出台相关激励措施和保障措施，以吸引和留住现有人才。在许多的事业单位，因为各种关系和亲情的存在，在这里几乎都看不到，就连最起码的薪酬机制都不完善，工资一个季度发放一次，这让很多员工失去了积极性。而且薪酬体系过于单一，只是纯粹的“死”工资，很多员工就会觉得，反正我做不做都会有这么点工资，何必让自己这么辛苦呢。于是工作的积极性降低了，从而影响了效益。很多事业单位虽然制定了相关的管理制度及管理程序，但是对于员工缺乏相应的激励机制，总认为只有认真努力地工作，才能对得起工资，也即认为工作的目的就是为了工资。其实，事实上并不是这样的，更何况有些单位还存在大锅饭的现象，只有通过相关的激励因素，才能让有真本事的人在工作中找到自我的价值，并能努力地去体现出自己的价值。在事业单位中，业绩、个人能力的肯定以及职称的评定等等处在缺失中，如何尽快地解决这些问题，实际上也该提到议事日程上来。

1.4培训工作不重视

员工的工作质量往往是由所受教育、技能培训、经验和学识决定的，好的工作质量和高的工作效率与事业单位培训方面所下的功夫分不开的，适当的培训无疑是发挥员工潜能的有效途径，有名的英特尔公司曾花1.6亿美元来培训员工，可见事业单位培训在人力资源管理中的重要作用和地位。然而很多事业单位的培训机制不完善，主要表现在以下几方面。第一，注重培训的形式，忽视培训的内容和质量，什么事都是先干起来再说，对培训的重要性及产生的效益缺乏认识，更谈不上有培训计划，尽管认识到培训的重要性，但是并没有真正开展培训工作，或者是培训工作只有短短半天，根本收不到帮助员工提高的效果。第二，培训的针对性不强，无论技术人员还是管理人员培训的内容都是一样的，这样就导致技术人员培训得不精，管理人员却在听“天书”，培训的效果不大。

2提高事业单位人力资源管理效率的方式

人才是事业单位最重要的资源，事业单位的领导必须转变思想、提高认识、实施“人本管理”，这是加强和改善人力资源管理的关键所在。人力资源对单位的发展起着决定性的作用。单位想要在今后竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于单位是否储备了大量的优秀人才，以此来提升自身的核心竞争力，任何事业单位都离不开优秀的人力资源管理，中小型事业单位更是如此。卡耐基的话已被实践证明完全正确，二战后，日本和德国的迅速崛起，靠的就是人力资源。

2.1树立“以人为本”的管理观念，积极转变管理模式

事业单位如果要想有长远的发展，跟上时代的变化，必须突破传统式的管理，一定要举贤任能，唯才是用。领导要依托具有专业技能和管理特长的人才建立起知识型团队，并给予其物质和精神方面的奖励，要让人才觉得单位重视他们，让他们建立起以发展单位战略来实现个人发展的理念，要体现出提升事业单位竞争力的关键因素是人力资源的观念。现代人力资源管理与传统人事管理的一个重要区别实施人本化管理。组织机构要牢固树立“以人为本”的理念，注重员工在未来为实现组织的长远目标所能做出的贡献，尤其是要帮助员工其能力的培养和职业生涯的规划；要注重员工的工作满意度和工作环境的改善，要减少对员工的管制和约束，让其能在更为轻松的环境中发挥自己的才干。

2.2认识和发挥人力资源部门的作用

人力资源管理是一项系统工程，主管这项工作的要有较高的学术水平和实际工作能力，所以，首先要有一个称职的人力资源管理者来主持这项工作。针对事业单位的实际情况要在以组织发展为目标的基础上，结合实际出台相关的人力管理制度和办法，在选人、用人、竞争、激励人等方面形成系统的人力资源管理体系。事业单位的主要领导要对现代人力资源管理理念熟练掌握，要从根本上改变人力资源管理的方式方法，要充分认识到人力资源才是组织发展的第一资本，要重视在人才的引进、培养等环节的投入。同时，还要充分认识到，人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的事情，而应该是整个组织的事情，比如，要使人才能在合理的岗位上发挥效能，需要各个部门对岗位职责和所需技能形成说明书，并可以对部门今后发展过程中所缺的人才作出预判，便于人力资源管理部门在人才招聘中具有预见性。

2.3建立科学的机制，实行有效的绩效管理系统

绩效考核是事业单位实施绩效的合理分配的重要依据，也是人力资源管理中的重要工作，事业单位的绩效考核目的一定要明确，其不仅是合理的分配工资收入，还应该是帮助员工找到工作中的问题，通过绩效考核反馈机制帮助员工在今后的工作中改进工作方式，并最终使得组织的战略目标得到实现。同时，针对不同的工作岗位，要制定出不同的考核方法，不能采用传统人事管理的德能勤绩考核方式，设计出科学化、可量化的考核指标体系，并且要注重考核的过程化、制度化，让绩效考核实施贯穿整个过程。人力资源管理部门要树立现代的薪酬管理理念，不要只停留在工资管理，而是要树立现代的薪酬管理方式，要从收入分配管理转移到人力资源投资管理。其次，事业单位要想建立科学、合理、公平的薪酬管理体系，就一定要保证工资发放及时性，这样才能提高员工的工作积极性，而且要因人因时地配发一定的奖金，作为按劳取酬的附加措施。因此，领导者就必须学习掌握事业单位薪酬的相关理论，了解薪酬的相关政策，制定出符合本单位的薪酬管理制度，使得薪酬管理更加科学化、规范化。薪酬管理制度还要依据工作岗位职责，岗位工作的工作量，任务的完成情况等方面，使薪酬的分配实现合理化。要使得每位员工的收入与工作重要性及劳动付出成正比，不能再吃大锅饭，这样才能更加激发人才的潜能，为组织贡献力量。组织可以把薪酬作为杠杆，积极引进人才以解决组织当前所遇到的困难，并对组织做出突出贡献的要给予适当的奖励。

2.4加大培训力度，提高职工技能

认识到市场竞争的决定性因素是人才的竞争，为了事业单位生存和发展，就必须加强员工的在岗培训工作。不仅要对新员工进行入职培训、工作技能培训等，还要在工作过程中或者是组织发展需要定期或不定期地开展培训工作，既可以让员工了解最新的技术，也可以让员工认识到自身的不足，并可以在今后工作中逐步改进。持续不断地开展新理念、新技术、新知识的培训，以保持和不断提高员工的素质和补充新知识，提高新技能。培训不能只靠书面的讲解，一定要理论结合实际，对培训人员要进行综合考评。对各个岗位要有针对性的培训，不能一概而论，这样的培训效果才会明显，员工的参训积极性才会提高，而且使培训这一改变思想、提高技能的制度落到实处，对员工的实际工作起推动作用。只有结合实际的培训方式才能使员工最快地消化所学的知识并运用到本岗位上，为事业单位做出自己的贡献。

3结语

工资单样本范文第5篇

【关键词】交通 事业单位 财务会计 问题 对策

一、引言

社会的发展并不一定全部都是让事业单位的经济决定，也许事业单位的经济只是起到一点点的作用，没有起到非常决策性的作用。但是，国家经济的发展可不是小的事情，这与全国人民的生活有着千丝万缕的扯不断的联系。任何的对于国家经济状况有影响的因素都不能被无缘无故的忽略，都应该被时时刻刻的紧紧盯住。甚至是普通的老百姓都知道，社会的稳定和经济的发展是非常的重要的。像交通单位这样的事业单位就更会成为人们死死盯住的目标。

二、不道德、不好的现象在事业单位时有发生

（一）会计工作没有很好地体现科学性

很多事业单位的会计工作并不像普通的老百姓所想像的那个样子，简简单单的算算账，其他的都不需要财务会计部门的参与和插手。这样的想法是大错特错的，没有任何的事实依据。事业单位的财务会计部门是有很多的工作要做的，绝对不只是算算账那么简单，后期的落实和监督工作也是应该由会计部门负责的。现在的很多不好的认识就是，人们都以为会计部门只是管着给工作人员发放和计算工资问题，没有什么别的工作和用处。这样的认识没有充分体现出会计部门的作用，更有很多的单位只是让会计部门负责工资的问题，不参与其他任何的工作决策和实施。

现在，非常多的企业也在发生着翻天覆地的变化，任何的现象仿佛是瞬息即遍，交通事业单位的变化也是这样，非常的快。有很多的固有资产的核算不合理会导致对固有资产的保护不是非常的有利，导致很多的固有资产被破坏或者是丢失。这样做会计工作不但不会起到任何作用而且还会耽误很多工作的进程，导致事业单位在经济上受到不必要的损失。

（二）很多事业单位不知道为国家省钱

交通事业是一个开销很大的事业单位，单位的会计工作一定要注意对工程实施和工作落实的成本进行有效的控制，不能造成现有资源和资金的浪费，节约资源减少成本。很多事业单位的财务会计部门根本就没有很好地工作，他们对于对项目的评估根本就没有本着节约的原则，一味的多评估，就怕少了资金，绝对不会考虑资金的浪费问题。他们就绝得反正不是自己掏钱评估高了也无所谓，根本不会把国家的钱当自己家的钱来管理和应用。很多的企业对项目不进行合理的规划和统筹的安排，非常有限的资金不能得到有效的利用，很多的事业单位的项目超支的问题整天发生。

三、如何非常迅速和有力的解决掉难题

（一）从最根本的、最小的事情开始

任何的企业要想实现对会计信息科学化、合理化就必须要加强事业单位会计的内部基础工作。对于会计成本核算和控制中出现的任何问题都应该找到负责的工作人员，并严格实施惩罚制度。事业单位的领导人员应该深切的体会到一句俗语：没有规矩无以成方圆。任何的工作的开展都应该有严格的规矩和明了的奖罚制度，任何时候都不可以蒙混过关。无论是谁都应该为自己的行为负起责任，领导要为自己的领导不力负责，员工要为自己的实施不力负责，任何人可以被奖励同样的任何人都应该为自己的办事不利接受处罚。这样严格的奖罚制度才能保证一项好的工作或者是项目得到好的实施。

（二）建设所向披靡的团队

企业要加强和加快事业单位财务工作的队伍建设，要很好地认识到财务会计工作是一项技术性的、决策性的工作，需要很强的全队合作能力。具有很高的挑战性是财务管理的一个非常重要的性质和特征，这样的性质和特征要求了进行财务工作的人们必须有很高的水平。有技术和有头脑的会计骨干是工作的重要保障条件，企业要很好地培养企业的爱岗敬业精神，要让企业的工作人员懂业务，会管理，遵纪守法，有一定的会计职业道德。事业单位应该首先从抓会计人员的基本素质开始，培养人才效力于自己的企业。良好的氛围也是也是财务会计工作的重要条件，企业应该营造很好的环境。企业要加强对于企业人员的执业培训，不断地提高职员的理论水平和从业技能，使财务管理的工作发挥到最大的作用。

（三）寻找好的报告方式

财务报表可以很好地反应预算资金的使用情况，从财务报表的情况上可以很好地看出企业的资金是否按照原有的计划进行利用。这样可以很好地避免一个问题，那就是公司资金的被不合法挪用，可以很好地避免贪污问题。在这样的同时，企业的投资也越来越多元化，有很多事业单位的财务信息根本就不能满足现在的需求。报告的方式绝对不仅仅是一份纸质的报告就行了，这是绝对不可以的，事业单位应该寻找的更好地报告方式，可以从最深处看到项目的资金是如何的被利用，只有这样财务报表才有其实际的意义。

四、结语

交通事业单位是人们紧紧盯住的目标之一，应该更加注重单位财务问题。在任何时候都要让财务问题的警钟长鸣，绝对不可以有任何的松懈，这不仅仅是职业单位一个单位的问题，这关系到全国任何一个人，关系到人们热爱的祖国发展。

参考文献

[1]毛江英.交通事业单位财务管理问题及会计核算体系分析[J].现代商业，2014，09：241-242.

[2]邱宏利.事业单位财务会计工作中存在的问题及完善措施[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2014，09：80.

[3]侯莉彬.事业单位财务管理存在的问题及对策初探[J].经济师，2010，02：146-147.

[4]张源红.事业单位财务会计监管体系设置初探[J].沈阳农业大学学报（社会科学版），2005，04：429-431.