工资管理范文第1篇

原文

《员工工资管理系统》是利用VisualFoxpro6.0开发的基于Windows平台的应用软件。它界面漂亮，操作简单、方便，运用它，能使繁琐、复杂的职工（员工）管理变得非常的容易。

员工管理系统利用计算机对员工档案进行数据库综合管理，包括对员工工资档案的录入、统计、查询、更新、以及打印输出等。管理人员可以更方便、更快捷地查询某位工作人员的简历情况及员工卡片，还可以对整体进行一些统计，给出统计表格，以便全面掌握人员调配情况，使管理人员在工作时轻松、方便，力求能使成为员工管理人员的“得力助手”。综上所述，就是该软件要实现的目标和功能。经过调查研究之后，将此系统初步分为4个主要模块，分别是“员工基本信息”模块、“工资基本设定”模块、“工资汇总”模块、“个人工资查询”模块等。

以下对整个系统的开发、制作、运行、效果等各方面进行详细的介绍。

目录

一、员工工资管理系统摘要……………………02

二、前言……………………03

三、系统开发环境……………………04

运行本系统的最低软硬件配置……………………04

四、系统规划……………………05

五、流程图……………………06

六、数据流图……………………08

七、E-R模型……………………09

八、数据库设计……………………10

九、系统结构图……………………12

十、系统实现技术……………………13

十一、系统操作说明……………………17

十二、结束语……………………18

十三、总结……………………18

十四、参考资料……………………18

参考资料

1、《数据库基础与应用》中央广播电视大学出版社

2、《VisualFoxpro6.0应用与开发》清华大学出版社

工资管理范文第2篇

原文

随着我国国民经济建设的蓬勃发展和具有中国特色的社会主义市场经济体制的迅速完善，各个行业都在积极使用现代化的手段，不断改善服务质量，提高工作效率，这些都在很大程度上给企业提出越来越严峻的挑战，对企业体系无论是在行政职能、企业管理水平以及优质服务上都提出更高的要求。建设一个科学高效的信息管理系统是解决这一问题的必由之路。企业内部财务管理是该企业运用现代化技术创造更多更高的经济效益的主要因素之一。工资管理作为企业内部的一种财务管理也是如此，由于企业职工人数较多，每一位职工的具体实际情况也不尽相同，各项工资条款的发放，如果没有一个完整的管理系统来进行管理，那么势必会给管理人员带来种种麻烦，因此类似工资管理系统之类的财务软件的开发势在必行。

目录

1．系统的现状分析

2．系统平台的选用

3．MIS系统基本理论

4．工资管理系统分析

5．总体设计

6．详细设计与实现

7．系统评价

参考资料

[1].王汝涌管理信息系统中国财政经济2001.7

[2].张海藩软件工程清华大学出版社2001.6

工资管理范文第3篇

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二.工资结构

第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三.工资系列

第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。

第十五条员工工资系列适用范围：

资系列适用范围

工资系列适用范围

管理层系列1.总经理2.副总经理

职能管理系列办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工

项目管理系列各项目经理及项目部成员

生产系列生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工

营销系列销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）

四.工资计算方法

第十六条工资计算公式：

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资－扣除项目

固定工资=工资总额×40％

绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）

第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法。

第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴。

五.薪级调整

第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

第二十二条年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系。

考核成绩薪级调整幅度薪级计算公式

90（含）～100分上调1～1.5个薪级薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10

80（含）～90分上调0.5个薪级薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10

60（含）～80分工资保持不变薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10

60分以下下调0.5～1.5个薪级薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10

六.关于员工工资

第二十三条员工工资标准的确立、变更。（1）公司员工工资标准经董事长批准；（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

第二十六条工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

七.工资发放

第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/20.92。

第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

第三十二条加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天7小时计算。

第三十三条带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额＝当月绩效工资÷20.92×休假天数，其它福利待遇不变。

第三十四条员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。

第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

第三十六条辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。

第三十七条工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

八.福利与补贴

第三十九条视公司经营状况，发放下列福利与补贴：

1.发放取暖、降温费：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。

2.节日补助（春节、五一、元旦、国庆等节日）公司给予一定的补贴。

3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

4.员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。

5.直系亲属（父母、配偶、子女）丧葬，公司给予一定的慰问金。

6.公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。

第四十条通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为600元/月；副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500元/月；部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300元/月；项目经理按实际发生额的80%报销，报销上限为400元/月；司机按实际发生额的70%报销，报销上限为150元/月；销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。

第四十一条住房补贴：每月补贴50元。

第四十二条误餐补贴：每月补贴90元。

第四十三条交通补贴：每月补贴50元。

第四十四条员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。

九.附则

工资管理范文第4篇

一、岗位技能工资制的由来及存在的问题

（一）岗位技能工资制的由来

现行的岗位技能工资制，一般是93年根据国家要求在废除等级工资制后，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度。由于此种工资制度是建立在岗位测评（岗位测评是以劳动者在不同劳动岗位的劳动为评价内容，综合运用劳动管理、劳动生理、劳动卫生、环境监测、数理统计和计算机技术方面的知识和技术，通过劳动者的劳动状况诸因素的定量测定和评定，把劳动者在生产岗位上所付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化，来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别）的基础之上，充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点，更有利于贯彻按劳分配，调动企业职工努力学业务、提高业务能力的积极性。由于其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技能、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。然而，随着社会主义市场经济体制的逐步确立和国有企业改革的不断深入，岗位技能工资制在实际运行中己产生和暴露出不少的问题，缺陷越来越明显，在一定程度上弱化了企业的内部分配机制，到了需要调整和改革的时候了。

（二）、现行岗位技能工资制存在的主要问题：

1．工资单元划分过细，平衡有余，弹性不足。

由于工资各个单元相对独立，且平均分配的部分占相当大的比例（占18.78%的各类津贴），在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩。

2．工资结构中“活”的部分比重小，工资的激励作用难以发挥。

现行工资结构中的岗位工资比重太小，而技能工资份额过大，岗位工资仅占工资构成的16.2%，技能工资占了29.51%。（见表一）实际操作中虽有取岗位技能工资部分活化考核的尝试，然而这种比重结构的失衡并未能从根本上得到解决，平均主义，大锅饭的色彩仍然浓厚。

3．岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现。

我单位现执行的岗位工资标准（新一标准）起点为176元，止点为495元，起止倍数仅为2.8倍，而绝对差额只有319元，岗别之间的差距小，只有11?25元，使得在责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，失去了岗位工资的真正内涵。

4.技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。

现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技术、钻业务的积极性不高。

5．企业工资变成了补贴性工资。

现行的企业工资是我单位在九十年代初效益好的情况下建立的工资单元，由于管理上的原因，使它与经济效益脱了钩，该单元已变为职工固定收入的一部分。而1993年以后入厂的新职工却没有这一块工资，以致企业工资不仅不能起到应有的激励作用，相反引起了新老职工在分配上的矛盾。

6、工资总额没有与单位的用工总量挂钩

后勤辅助人员臃肿，人浮于事，一线人员无定员控制，使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。虽然规定了在核定期内对零星调出调入人员，实行了“增人不增资，减人不减资”的政策。但由于工资支付渠道不严，即使工资核定总量不够，也想方设法发工资。使我单位的平均人工成本增速过快，劳动生产率降低，影响了企业经济效益的提高。

7、工资分配没有与劳动力市场价格接轨。

由于受传统计划经济的影响，我单位分配平均主义仍然比较严重，工资分配没有与劳动力市场接轨，从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。按照劳动力市场价位衡量，有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位，而有些从事复杂劳动的职工的工资水平可能低于市场工资率。造成企业想分流的人员流不走，想留住的人才留不住，严重制约了工厂的改革和发展。

我们认为，现行分配制度的种种问题和弊端既有制度本身问题，也有管理运作的问题，更主要的是思想认识上的问题，只有从思想认识的高度剖析现行工资分配制度存在的问题，才能明确今后的改革方向和目标。在这一点上，国家经贸委分配制度改革会上关于企业分配制度的论述，为我们开拓了视野。认识到要建立一种以岗位工资为主体的工资分配制度，才能适应企业及市场的需要。

二、建立适应市场经济要求的岗位绩效工资制度，是企业工资制度改革必然的发展趋势

一是建立现代企业制度的需要。

随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。

二是企业参与市场竞争的需要。

由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义，企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力，企业在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。

三是企业追求利润最大化的需要。

在市场经济体制下，企业成了真正独立的商品生产经营者，成为经济活动中生产经营决策的主体。企业要实现利润最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的产品成本，力求提高劳动力投入的经济效益。工资不再是作为福利来使用的，而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段来使用的。职工工资也就是劳动力价值的体现。市场的竞争、企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。人是创造财富的能动力量，运用各种手段激励、调动劳动者的积极性和创造性是管理好现代企业的核心。因此，人才的开发是第一发展战略，企业要发展，就必须树立“以人为本”的观念，摆脱传统等级工资制的束缚，打破单一的分配形式，逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度，通过加强岗位分析科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系，使工资分配向关键岗位倾斜。工资分配必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。

四是企业贯彻按劳分配原则的需要。

如果工资制度在各单元的相对比重设置上不科学，顾此失彼，就会出现工资价格不能一目了然，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”的现象，造成同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离了市场劳动力价格，急需的骨干人才收入低于市场价位，从而使得高层次人才流失，而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足，只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资才能解决这个问题。

三、岗位绩效工资制的内涵及特征

现阶段企业工资分配制度改革目标是：市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监督指导。依据这一改革目标，针对现行工资分配制度存在的诸多弊病，按照市场经济的要求进行重新设计和改革，我们认为应当建立以岗位工资为主体的岗位绩效工资制，构建符合现代企业制度要求的收入分配制度。

（一）岗位绩效工资制的内涵

岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

岗位绩效工资由五个单元构成。

1．岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分。

岗位工资标准=岗位工资基数×岗位系数

岗位工资基数依据企业支付能力和市场劳动力价格确定，适时调整。

岗位系数通过岗位分析综合评价确定。

2．年功工资：依据职工为工厂累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老职工分配水平，保护老职工的切身利益，鼓励职工长期稳定的为企业工作，加强职工的稳定性和向心力。

3．绩效工资：根据工厂的效益和职工的业绩而确定的工资单元。

4.基础工资：工厂依据地方物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能

5.津贴：国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。

岗位绩效工资制的特点

1、从制度上破除了技能工资的潜能性，直现科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。

岗位绩效工资制虽不制定技术标准，但各岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程，职工只有通过考试（考核）达到岗位要求时，才能竞争上岗。它对岗不对人，依据企业经济效益和职工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。

2．减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。

将原技能工资和各种企业津贴补贴工资单元并入岗位工资，既解决了岗位工资比重少、力度弱，对岗位流动导向不力的矛盾，又解决了日益突出的岗位与技能分离的问题，进一步强化了工资的激励和调节职能，也加强了工资管理。

3．引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。

调整岗位分析各子因素的分值，要向经营、科研、管理、营销和生产骨干倾斜，降低一般简单、重复劳动的岗位系数，从岗级划分上拉开了差距。岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平，发挥了工资的“经济杠杆”作用，有利于稳定经营、科研、管理、营销和生产骨干，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。

4．把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体。

岗位工资突出一个“变”字，由企业支付能力和市场劳动力价格两个变量决定；在运行中，强调易岗易薪、岗变薪变。绩效工资突出一个“挂”字，由企业超额利润提成形成，按职工超额劳动进行分配，与企业效益和职工业绩双挂钩。

岗位绩效工资制的管理办法：

1．根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位，并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。通过加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，竞争上岗，以岗定薪，建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。

2．岗位工资实行系数标准。岗位按工作性质可分为技术岗位、管理岗位、生产操作服务岗位三个序列。技术岗位序列根据科研攻关项目（课题）的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级，管理岗位按所承担的工厂经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位；生产操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整。

工资管理范文第5篇

一、现行工资分配制度存在的主要弊端

现行工资分配制度主要体现干部职工的资历，没有将干部职工对单位贡献大小作为决定其工资水平的主要因素，工资的价值导向出现偏差，工资根据级别和专技职称确定，而目前级别和职称在很大程度上还存在论资排辈，工资档次根据工作年限确定，年终考核只要合格，每2年可以晋升1档工资，工资分配没与贡献大小直接挂钩，不合理的工资分配制度使事业单位干部职工的价值观念产生严重偏差，事业单位已经成为“官本位”和“职称本位”现象的温床，很多干部职工为提高工资水平，不是围绕单位发展开展工作，而是围绕自己的级别和职称开展工作，可以晋升级别和职称的工作，大家便争着干，否则便无人问津，甚至一些人为晋升级别和职称“创造”了一些工作，还有一些人“牺牲工作时间”学了一些与单位发展或自己毫不相干的专业，评了一些与本职工作毫无关联的职称。现行事业单位工资分配制度激励作用差，现行事业单位工资项目繁杂，大部分干部职工对自己该拿多少工资，为什么拿这些工资，都不甚了解，而且工资差距太小，平均主义严重，由此产生的行为方式将是以不犯错误为开展工作的第一考虑要素，工资的激励作用无法充分发挥，从而导致事业单位干部职工工作无开拓性，事业难以取得发展。

二、建立岗位绩效工资制是实行分配制度改革最基本的要求

岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入和所从事的工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。岗位绩效工资制是目前事业单位分配制度改革中，普遍实行的与事业单位人事制度改革密切关联的分配形式，岗位绩效工资分配可以形式多样化，不同事业单位岗位绩效工资制度可以实行不同的实现形式，其主要的基本原则是：“以岗定薪，岗变薪变”，事业单位岗位绩效工资分配方案要合理拉开不同岗位的分配档次，职工工资收入，与岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩。同时单位内部建立上岗、下岗、试岗、转岗等管理制度，职工工资收入随岗位的变动而相应变动。

岗位工资标准的确定应结合本单位经济效益完成情况，人才市场指导价位，国家政策性调整工资情况制订，并适时调整，同一岗位可以设若干工资等级，各岗位工资间应适当拉开差距，重点提高关键性技术、管理岗位的工资水平，向一线倾斜。

福利制度形成档案工资与实际工资相分离的管理办法，各种社会保险费的缴纳基数仍然以档案工资为准，单位对职工工伤、享受产假、婚丧假、年休假，探亲假等有关的福利待遇，须按照有关法律、法规和政策，制订相应制度，或者在岗位合同中明确。

三、以岗位工资制为主的多种分配形式

（一）实行依据单位效益和贡献核定工资总额的办法

在核定的编制内，按照现行工资标准确定单位年度工资总额基数，并结合事业单位经费自给率和财政供给程度，以及事业单位自我发展能力，通过综合考核，合理确定事业单位年度工资总额。在核定的工资总额内，事业单位享有内部分配自主权。

（二）实行岗位（职务）津贴的分配办法

根据不同岗位（职务）类别和层次，设立岗位（职务）津贴。对岗位（职务）分类明确、工作任务不易量化的事业单位，可按不同岗位（职务）类别和层次，制定各类人员分配系数；对岗位易于量化评分的事业单位，可按完成基本工作量的多少制定计分标准。结合单位一定时期经济效益，计算出基准系数的分值或完成工作量的得分，根据月度、季度考核结果，发放岗位（职务）津贴。

（三）实行以绩效奖励为主的三元结构分配办法

实行以基本工资、岗位津贴、绩效奖励为基本框架的"三元"结构分配制度。基本工资是现行工资制度中的职务工资、标准津贴和各种津补贴组成，根据国家现行政策调整；岗位津贴是与岗位聘任制度紧密挂钩，根据岗位性质及职责设立相应的津贴标准；绩效奖励是与对外争取经费的数量和完成任务的情况按一定比例提取的奖励。

（四）实行岗位工资的分配办法

对试行人员聘用制的事业单位，可打破现行事业单位工资制度和管理模式，推行以岗位工资为主体的分配制度。在科学设岗的基础上，明确岗位职责、岗位目标、上岗条件，依据岗位责任大小、技术水平要求并参照人才市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，推行公开竞争上岗、实行合同管理、建立完善的目标考核体系，按考核结果兑现岗位工资。提高重要管理岗位、高技术岗位的工资水平。实行以岗定薪，岗变薪变。

（五）实行按课题（项目）分配的办法

对实施课题（或项目）管理的事业单位，实行按课题（项目）进行分配的办法，课题负责人在批准的计划任务和预算范围内享有分配自主权。

（六）实行职务技术成果按收益比例奖励的办法

对研究开发职务科技成果的完成人和为成果转化做出重要贡献的其他人员给予奖励。其中，以技术转让方式将职务科技成果提供给他人实施的，应当从技术转让所取得的净收入中提取不低于20%的比例用于一次性奖励；自行实施转化或与他人合作实施转化的，应当在项目成功投产后，连续在3－5年内，从实施该科技成果的年净收入中提取不低于5%的比例用于奖励，或者参照此比例，给予一次性奖励；采用股份形式的企业实施转化的，也可以用不低于科技成果入股时作价金额20％的股份给予奖励，该持股人依据其所持股份分享收益。在研究开发和成果转化中作出主要贡献的人员，所得奖励份额应不低于奖励总额的50%。

（七）实行单位负责人依据年度工作业绩进行分配的办法

有条件的单位，可以采取经营责任制、目标责任制等办法确定其所属单位负责人的年度分配收入。所属单位负责人的年度收入一般由基本收入和业绩收入两部分组成。基本收入主要由其领导岗位和所负责任确定，业绩收入主要由其完成工作目标和取得的业绩情况确定。采用此种分配办法要按照责任、权利和利益风险相一致的原则，实事求是，收入兑现以严格考核、审计为基础。