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工资制度

工资制度

工资制度范文第1篇

目的

本制度根据员工薪资奖励福利制度及人事管理制度规定,制定员工工资的有关事项。

工资原则

员工薪资福利奖励,依据社会水准,行业水平,物价指数变化,本人执行所担任工作的能力、经验、年龄以及公司发展阶段等因素确定。

适用对象

办公室及旗舰店员工;综合管理部搬运、商务部配货及搬运、原材料库管部搬运等不适用本制度,另行制定与工作量挂勾的计件制;工厂人员、质检部质检员按工厂的薪资方案执行。

一、薪资构成

工资包括基准内工资、基准外工资(或临时工资、兼职工资)、奖金/提成、奖惩、补发补扣、应发工资、公积金/保险、计税工资、其他扣除金等组成。

1、基准内工资:基本工资+福利津贴+岗位津贴(交通/误餐/工具补贴)

2、基准外工资:加班费+缺勤工资

1)周六值班:公司执行五天工作制,周六实行值班制并发放值班费60元/天/人,试用期员工按其试用期工资比例同等折算;周日加班可申请调休;节假日加班另行规定。

2)缺勤时的处理(含病、事假):按个人缺勤天数从本人月工资中(含奖金)扣除。

计算:缺勤工资扣除额 =(基本工资+福利津贴+奖金+岗位津贴)* 缺勤N日/当月应出勤天数

3、临时工资:按临时编制的员工,则视其工作表现,报总经理审批。

4、兼职工资:由于阶段性工作或偶发性工作需要,由符合要求的人员以(在职或实习生)短期内完成,视出勤情况或任务的难易度决定,报总经理审批。

5、奖金/提成:根据各岗位与公司业绩的关系,将直接与业绩挂勾的岗位定为主动性岗位,如家具/橱柜业务部/商用家具部/外销部/大店营业部中的业务员、导购员和设计师等;其他为从动性岗位。

1)主动性岗位实行提成制政策,基本工资定级参照表一,提成比例每年初由公司根据各上一年度销售数据结合下一年度销售指标统一制定,月提成金额实行绩效考核后随当月基本工资发放,如果有年度提成,则随最后一个月的基本工资发放,具体事项各相关部门另文公布。

2)从动性岗位实行年薪到月制+年终奖,由部门主管根据员工岗位技能、工作经验、态度等综合表现按岗确定基本工资及奖金的定级(参照表一),奖金部分当月考核后当月发放。年终奖由公司根据全年的销售目标和利润目标达成情况确定发放基准(X月薪),并经年终考评后发放。

6、行政奖惩:所有主管助理及班组长、线长以上级别的干部均有部门行政奖罚权,最低奖惩为通报表杨和通报批评,涉及金额50500元不等(以50元为一级递增),奖惩决定由各主管公示后人事部执行并在当月工资中体现(截止到当月25日,超出时间自动结转至下月)。行政奖惩是上一级主管对员工在工作中的执行情况、工作差错等综合表现的及时衡量和评判的有效手段,奖惩力度由主管自己掌握(应考虑被奖惩员工的工资水平、事件的性质、初犯或屡犯等方面)。

7、工龄奖 工龄奖与基本工资调级不同,员工工龄的计算指标只考核在公司的任职年限,没有本岗位任职的规定,且适用于所有在职员工(工厂除外)。具体标准为三年以上(含三年)按50元/月发放,六年以上(含六年)按80元/月发放,八年以上(含八年)按100元/月发放,工龄将应随员工工资每月发放。

8、补发补扣:因员工工资核算错误需在当月工资中扣除或其他应补发补扣项。

9、应发工资=基本工资+岗位补贴+奖金+工龄奖+加班费+缺勤工资+补发补扣+奖惩(以上工资的构成均为含税工资)

10、公积金/保险:按国家规定个人应承担部分统一由公司从个人当月工资中代扣。

11、其他扣除金(下列规定各项从每月工资中直接扣除):

1)个人工资所得税;

2)小灵通话费个人承担部分;

3)与公司借款应清还部分;

4)员工离职时未能与公司交接完毕,并由此给公司造成损失应扣部分;

5)员工在职时公司已提前缴纳的相关费用(如档案、户籍、保险等)。

表一 基本工资和奖金级别标准

二、上述标准中基本工资定级及调整方法

1)适用对象 参与提成制及年薪到月制的员工

2)基本工资的定级及调整

三、从动性岗位奖金级别定级及调整方法

1)奖金定级 依据社会薪资水平,同行薪资水平,同时参考本公司上一年度各岗位薪资水平,由部门主管/根据员工的技能和产出的高低,工作经验、态度及效率等综合因素定级,人事部有建议权和否决权,各分管总监/总经理/董事长有审批权和否决权,部门主管和总监的定级也顺次由其上一级确定。

2)奖金的调整 为确保年薪的相对稳定性和严肃性,每年年初第一个月为集中调整期,其他时间调整必须有充分的理由,并报上一级批准;试用期员工可以有两次调整(其中一次为转正定级)。

注:原则上应届毕业生在试用期内无奖金;但有一年以上工作经验的试用期员工,各部门主管可酌情处理,但奖金部分需参与月度考核。

3)奖金的考核 参与年薪到月制的员工月奖需按照该员工绩效考核结果严格执行,每月考核一次。本年度暂实行三项考核制,考核内容每月5日前由上一级制定填表并报人事部备案,每月17日将考核结果提交人事部,人事部计算奖金。

四、工资的偿还与处理

1、 虚假、误算等超领时,必须在发现后立即偿还。

2、 因误算而超付的工资,公司可在一个月内向员工行使追索权。

五、离职时的工资

1、 工资计算期间被解职的员工:当然解职者工资结算至公司决定之日起(严重违纪)。

2、 因公司提前解除合同者,按员工在公司服务每满一年以上的,另补贴一个月基本工资,不满一年超过半年按半年计算,不满半年不计算。

3、 合同到期不再与其续签者,公司提前一个月通知,工资结算至离职办理日。

4、 申请离职的员工:工资结算至批准之日,申请日至批准日之间,未能坚持工作者,以旷工处理。

注:若因公司需要,须与其签定《竞业限制合同条款》,公司按合同条款执行应履行的义务。

五、薪资计算期间及支付日

1、员工工资结算周期为(上月26日至当月25日),当月30或31日发工资,因此员工当月出勤周期结算也同工资结算周期。当发放工资日恰为休假日时,则提前或推后发放。

六、福利支出

1、 员工一经转正无论职务大小一律强制办理社会保险,(从工厂调至办公室的员工均须在公司服务满一年以上,由公司集中办理),公司及个人承担部分的比例按国家相关规定执行;住房公积金由本人选择是否缴纳(公司及个人各承担一半),若本人主动放弃,公司不补贴现金。老员工自进公司之日起每满6年后,公司为其该项支出增加一个基数,本人应承担部分相应增加。

2、 员工生育及因病所产生的费用一律从按国家规定从社会保险金中支出,公司不额外承担。

3、 公司员工在公司工作期间,其存档费用由公司支付,应届毕业生户藉费挂靠费也由公司承担,但员工须在公司服务最少满一年。

4、 员工每月享有一天带薪病假,女员工每月享有一天例假。

5、 主管(主管及以上)每年享有5天带薪年假,可在本岗位淡季申请休假(需总经理批准),当年有效,不休不补。

6、 公司的活动:

1) 每年组织一次春游;

2) 六一儿童节亲子活动;

3) 重要节日不定期不定额地发放礼金或礼品或聚餐;

4) 不定期看电影;

5) 各种形式的俱乐部;

6) 年底员工联谊;

7) 其他。

7、 员工生日、婚庆,公司将有相应的祝贺。

工资制度范文第2篇

2、员工的个体薪金依据公司的发展经营状况与员工个人技能、业绩、工作年限、学历、岗位等因素来确定。

二、薪金构成:

1、员工薪金由固定薪金、奖金二部分构成。

三、薪金组成模式

1、固定薪金为2019元。

2、奖金由工龄工资、工作补助,其他福利组成。

A:工龄工资体现公司对长期为公司工作的员工的感谢,员工在公司工作满一年后开始领取工龄工资。工龄工资每年增长50元,连续增长4年后停止。(对于公司员工工龄工资的计算时间不累加,即在中途离开公司后,第二次进入公司的,不累加工龄。)

B:工作补助用于公司管理层的工作性质补助与内勤人员的工作补助,其具体的情况按当前市场情况,并结合公司的实际情况发放。

C:其他福利包括员工每年生日补助50元,婚嫁津贴100元,此项福利在员工发生当月发放。

D:员工福利还包括每年5天的带薪假期,按实际工作年限每年增加一天,直到5年止,以后可按10天/年享受带薪假期。申请年假的需提前一周通知其主管上级部门。

四、试用期薪金

1、公司新员工按照公司的相关规定,有1-3个月的试用期,视个人表现可延长或缩短。

2、试用期的固定薪金为转正后基础薪金的80%,岗位薪金以实际为准。

3、试用期期间不享受公司的各项补助与公司的各项福利。

4、当月转正薪金按照当月实际转正天数发放。

五、有关薪金计发办法

1、公司财务部人员根据人力资源部门提供的数据以及办公室内勤人员提供的考核数据,发放工资

2、薪金发放计算日期按照月工资22个工作日计算。

3、每月员工薪金的发放时间为次月10日,其他相关薪金根据具体的安排,在执行标准中说明。

4、薪金计算期间进入公司服务或离开公司时,应依下列方式计算: 薪金总和(固定薪金、奖金)上班日数每个月固定之平均出勤时间

六、薪金的其他相关说明

1、员工申请年假以及特别休假时,公司应依法付给同等薪金。其应至少提前一周时间提出书面申请。

工资制度范文第3篇

关键词:工资协商制度;国有企业;建议

中图分类号:F244.2 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2007)03-0039-02

一、工资协商制度应用于国企的必要性

1.从劳动关系矛盾的角度可以看到协商的必要性。劳动矛盾是市场经济的必然产物,企业管理者追求利润最大化与劳动者追求利益最大化始终是一对矛盾。企业总是千方百计地增加财富,特别是在资本的原始积累阶段,企业的强大往往以牺牲劳动者的合法权益为代价。但劳动者又总是以获得利益最大化为目的。因此,劳资双方始终处于一对矛盾之中。我国现在正处在逐步完善市场经济体制阶段,劳动关系矛盾已经成为社会的一个重要矛盾。当前的劳动关系矛盾有时表现得比较激化,但属于人民内部矛盾,矛盾双方不存在根本的利益冲突。相反,双方却存在着根本的“统一”性――利益受到国家宏观政策的调控。我国是人民当家做主的国家,人民的意志左右着国家的宏观政策。这就出现了全体人民主导着企业与国家之间的利益分配关系的局面。在单一的企业里,企业又主导(但不是决定)职工与企业之间的利益分配关系。这种既矛盾又统一的关系,因其根本利益的一致性,决定了当前我国的劳动关系矛盾属于人民内部矛盾。人民内部矛盾的性质又决定了解决问题的方法主要是协商。

2.从法律的角度可以看到协商的必要性。2000年11月8日颁布实施的《工资集体协商试行办法》(即劳动和社会保障部令第9号),要求劳资双方就工资协议的期限、工资分配制度、工资标准和工资分配形式;职工年度平均工资水平及其调整幅度;奖金、津贴、补贴等分配办法;工资支付办法;变更、解除工资协议的程序;工资协议的终止条件;工资协议的违约责任;双方认为应当协商约定的其他事项等进行协商。

二、协商制度在非国企成功引发的思考

民营企业。无锡锡能加热炉有限公司从2003年起在全厂推行工资协商。三年过去了,职工人均工资从2002年前的12 000元,增长到2004年的19 000元,年递增15%;而企业的销售收入则由2002年前的5 000多万元,增长到2004年的1.1亿元,年递增高达30%。

外资企业。南京圣韩玻璃有限公司,工资协商已开展三年,职工工资年增10%。在一次工作中,温度超过2000℃的玻璃液因炉壁破裂从熔炉里流了出来。在现场没有一名干部的情况下,30多名职工没有惊慌,果断地采取措施,既保住了熔炉,又没伤一个人。老板为职工涨的工资是每人每月100块,换来的是身价昂贵的熔炉免遭报废。

跨国公司。态度一直强硬的沃尔玛现在也不能用“国际惯例”来对抗中国的法律,拒不组建工会是不明智、不主动了解中国国情的选择。既然工资协商制度可以运用于非公有制企业,可以看出工资协商制度现在是一种发展趋势,公有制企业不仅要建立工资协商制度,还要发挥其应有的作用。

从以上分析可以看出,工资集体协商工作开展好了,能够有效推动企业各方面的发展:首先,工资集体协商制度可以在很大程度上维护职工的全体利益,职工工作效率的提高又可带来企业利润的增长;其次,在认识到企业的发展、效益、收入与自己利益有很大相关性的前提下,职工就会更加关心企业、热爱企业、理解企业、建设企业,这比空洞的说教要好得多,可以增强职工与企业构建利益共同体的意识。

作为市场主体的国有企业通过建立工资协商制度,不仅可以调动企业职工的积极性,促进企业经济迅速发展,更可以深化企业改革,建立和完善现代企业制度。国有企业工资协商制度改革势在必行。但问题是工资集体协商制度有如此之优点,并且非国企将其发挥得如此淋漓尽致,为什么在国企里却寸步难行呢?笔者认为有以下主要问题尚待解决:

1.国企与外部(政府)的关系。国企工资的决定机制是市场化还是政府控制,对于工资集体协商起着举足轻重的作用。目前,多数国企采用的是“工效挂钩”的工资管理方式,工资总量是由政府加以控制的,国企还没有完全的自。从这个角度来说,一些人便认为工资集体协商没有什么实际意义,搞与不搞区别不大。

2.国企与外部(法律环境)的关系。虽然相关法律提出了对工会协商代表“不得采取歧视,不得违法解除或变更其劳动合同”,但这在实际操作中是远远不够的,缺乏具体的指导方针。对协商代表的保护措施是工会干部和协商代表能够与企业相关管理人员真正进行平等协商的前提条件之一,否则协商代表带着后顾之忧进行协商,很难进行平等协商,更不要说长远的规划了。

3.国企内部――业绩与工资增长。上市的国企在中报和年报中披露的业绩,维系着它们的声誉,特别是关系到企业十分看重的配股资格,因此,当职工的工资增长和年报的业绩发生冲突时,多数国企首先要确保的是公司的业绩,实质上就是为保住配股资格可以牺牲职工的工资增长;在未上市的国企中,分红和工资增长之间此消彼长也是工资集体协商中的焦点问题。

4.国企内部――公开明晰的财务状况。推行协商制的一个重要前提是厂务公开,不能掌握公司明晰的财务状况,就没有有理有据的谈判,而在大多数国企中,工会根本没有这样的知情权。

三、工资协商制度应用国企的措施建议

针对上述提出的主要问题,笔者将逐一给出相应的措施建议。愿这些建议会帮助国企打破工资制度僵化,难以适应市场经济,留不住人才,也引不进人才,造成国企竞争力下降的局面。

1.因地制宜法。因为国有企业的财产大部分是国家的,所以国家对这部分的工资还是要管。这就要探索一种既尊重企业,又能代表国家控制成本的机制。所以笔者认为,镇江钛白粉公司、江苏索普公司、上海医药(集团)公司、西南药业股份公司等国有或国有控股公司的成功经验值得借鉴:根据本企业的具体情况,根据职工群众的要求和愿望,从企业和职工最迫切需要解决的问题出发,协商不要求面面俱到,可就某一个或几个问题进行协商,签订协议或合同。在协商的具体内容上,要根据不同国企的特点和经营状况来确定工资协商重点:(1)效益较好的国企要注重协商如何使职工的工资水平和保险、福利、待遇等上升;如何使工资水平与劳动力市场指导价位接轨以及如何处理按要素分配与按劳分配的关系。(2)效益较差和亏损的国企要注重协商基本劳动报酬和企业最低工资标准的保障与实施。(3)困难企业要注重协商如何有效解决拖欠职工工资、最低工资标准和下岗职工基本生活保障的问题。

2.加强立法工作。(1)各种法规的口径要保持一致。(2)《中华人民共和国工会法》不仅应该明确工会在协商中的地位和作用,还要具体规定各级工会在工资集体协商工作中的权力、义务和管理的权限,为推进工资协商制度提供有力的法律保障。只有立法工作先行,才能使工资协商有法可依,才能使工会有效地发挥作用。

3.明确业绩与工资增长的关系。(1)弗朗西斯・A.沃尔格在剩余额权利工资论中指出,土地、资本和企业活动在总产品中应占的份额由自然力决定并且互不相关。利润和地租由租金差额原则决定,利息率是吸引充分的储蓄所必要的比率,因此工资率是不受限制的。在一个发展着的经济中,工人在总产品中所获得的份额应将不断增大。(2)20世纪60年代诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨等经济学家的“人力资本论”,对劳动要素在产品价值中的贡献有更明确论述:现代社会中,人的素质的提高,对社会经济增长所起的作用,比物质资本和劳动力数量的增加所引起的作用要大得多。(3)依据我国的分配原则,在市场经济中“按劳分配”来源于市场经济条件下“投入―分配”的一般模式。(4)劳动和社会保障部2000年11月6日的《关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知》中明确指出,要“正确处理按劳分配与按生产要素分配的关系”、“股份分红不能侵蚀工资,工资分配不能侵蚀利润”。以上都说明了劳动要素在产品中的贡献应该是不断加大的。因此分配不应仅局限于按资本量进行分配,还要按投入的各项生产要素进行分配。工资增长应优于分红,至少增长幅度不应少于分红的股息。这样才有利于团结稳定职工队伍,有利于企业发展。

4.深入实行厂务公开制度。要把厂务公开工作纳入到企业管理的体制、机制和制度之中,纳入到现代企业制度建设当中:(1)凡涉及职代会职权范围的企业重大问题决策,职工切身利益问题、民主评议干部、业务招待费使用情况等,都应在职代会上报告,并经职代会审议、审查同意或审议决定。在此基础上,根据实际,逐步扩大在职代会上公开报告的范围。(2)对一些需要让全体职工直接了解的内容,可及时在定点设置的公开栏上公布。(3)日常经营性决策问题,可由厂长(经理)向联席会通报,征询意见。但重大问题必须临时召开职代会。(4)通过下发文件、发放通知单、建立明白账等,让职工群众了解规章制度和具体事项。

参考文献:

[1] 李东明.关于工资集体协商试点企业的调查与思考[J].北京市总工会职工大学学报,2003(3).

工资制度范文第4篇

【关键词】医院 绩效工资 问题与措施

随着医疗卫生体制改革的逐渐深入,新医改方案的出台,医疗卫生体系将日趋完善。按照国务院的要求,建立新型的绩效工资考核分配制度,加强绩效管理,是医院面临的新课题。因此,在实施绩效工资制度中应注意什么问题,绩效工资与绩效管理如何进行有机的结合,是每一个医院管理者必须考虑和解决的问题。

1 绩效工资的涵义

根据国务院2006 年关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案规定。事业单位岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成。其中,岗位工资与薪级工资为基本工资,执行国家统一的政策与标准;绩效工资则是收入分配中“活”的部分,按照工作人员的业绩和贡献大小,拉开收入分配差距。

公立医院实施绩效工资的目的就在于充分调动工作人员的积极性,激励工作人员努力做好本职工作,为广大患者提供优质的医疗卫生服务,使广大患者能够在医改中得到更多实惠。医院的绩效工资要和医疗服务收入紧密挂钩,这就要求医院根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点和要求,实行分类考核,建立完善的绩效管理体系,真正体现按“绩效分配”的原则,有效实施绩效工资制度,有利于充分挖掘工作人员的工作潜力,有利于管理目标的实现和医院可持续发展。

2 医院收入分配的现状

目前,公立医院工作人员的工资收入大体上分为基本工资、奖金两部分,其中,基本工资是按照国家规定,根据工作人员职务与级别的不同,执行国家统一的政策与标准。奖金是作为医院内部分配的薪酬,其考核与分配方案由各医院自行制定,尽管在奖金分配方案上提倡拉开档次多劳多得,但实际上多数医院的奖金分配基本上还是“大锅饭”,各科室由于效益不同奖金也不一样,但同一科室的人员,多是按人头平均分配,对关键岗位和成绩突出的工作人员虽然在奖金分配上有所倾斜,但力度不够,起不到激励的作用。另外,医院的经济效益与医疗服务收入密切相关,由于各医院效益有别,造成医院工作人员之间工资收入差距较大,加之缺乏科学的激励机制和完善的分配制度,因此,导致一些医院出现技术骨干不安心、工作积极性不高、服务效率低下、资源利用率低、患者满意度下降等一系列问题,因此,实施科学的绩效管理与绩效工资制度,是每一个医院管理者迫切需要解决的问题。

3 医院绩效工资分配中存在的问题

3.1 对绩效管理认识不足

部分医院领导对绩效管理的认识不足,认为绩效管理只是针对员工个人进行绩效管理,缺乏对医院、科室、部门绩效管理的计划、考评、分析与改进。将绩效管理简单的认为是奖金的分配方案,因此,导致绩效管理工作流于形式,使之失去了激励工作人员持续改进工作并最终实现医院战略目标的效用。

3.2 绩效指标量化困难

医院不同于企业,产品质量有严格的技术标准和实物样品,表述比较准确,易于把握。而医院是特殊的服务行业,其医疗质量、服务质量、病人满意度、贡献大小、部门效益等相关因素很难量化,也没有统一的标准,许多指标的评价需要患者的参与。因而,医院在绩效指标分解上存在着量化困难,往往是指标制定较详细,落实难。

3.3 考核尺度难以把握

医院具有岗位构成复杂、绩效管理面广、指标量化困难等特点。加之医院管理模式一般是按行政职能科室、临床一线科室、辅助检查科室、后勤保障科室划分的,工作性质、收入渠道、效益程度差别较大。如绩效考核指标制定不当,核算方法不妥,将导致绩效工资分配不合理。绩效考核是绩效管理的重要环节,也是绩效工资分配的主要依据,直接牵涉到工作人员的切身利益。如何平衡各部门关系,激励全员斗志,是医院管理层需要认真研究的问题。

4 医院实行绩效工资制度的措施

4.1 提高对绩效管理的认识

绩效管理对医院发展壮大具有十分重要的意义,绩效管理与考核有利于对各部门及全体工作人员进行科学、合理、公正的评价;有利于人力资源决策和薪酬分配;有利于激励全体工作人员的工作热情;有利于医院战略目标的实现,全体工作人员特别是医院的管理者要引起充分重视。绩效工资的分配关系到工作人员的切身利益,绩效考核方案的制定要依据各部门、各岗位的实际情况,既要具有挑战性,又要有科学性。方案制定过严不仅影响工作效率,而且容易挫伤工作人员的积极性,方案制定过松即起不到激励的作用,也失去了绩效考核的意义。绩效考核要与奖惩、晋升、加薪、人力资源配置、教育培训等挂钩,让绩效考核真正起到促进和激励作用。

4.2 绩效指标要科学合理

医院战略目标的实现,要通过各部门及全体工作人员的共同努力,绩效指标的制定既要科学合理便于操作,又要有所难度激人奋斗。绩效指标通过层层分解,层层落实,相互监督,定期考核,将整个绩效管理体系与医院、各科室和各岗位绩效管理目标有机的结合起来,增强工作人员服务质量意识,提高医疗技术水平和患者满意度,使医院整体实力得到加强,最终实现医院战略目标。

绩效指标的制定与分解要根据各科室、各岗位特点,公正、客观、实事求是,尽可能量化便于考核。相关职能部门要做好调查研究,确保绩效指标科学合理操作性强。

4.3 分配要突出重点兼顾一般

医院各科室、各岗位由于专业不同、性质不同、要求不同、服务重点不同、工作量不同等,因此,回报也各不相同,有高有低差别较大,但他们都为医院总目标的实现做出了贡献。绩效工资分配要以实际贡献多少、技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重为向导,在绩效考核过程中,按照各科室、各岗位绩效管理目标实施考核。在绩效工资分配上要依据考核结果和工作实际,向重点科室、重点岗位倾斜,同时兼顾一般,使绩效工资分配真正起到奖勤罚懒激人奋进的效果。使工作人员在绩效管理考核中得到组织的认可,实现自身价值。

绩效考核指标一经确定,要保持相对稳定。在实施过程中,随着条件、环境的变化考核指标和内容也会有所变化,相关职能部门应适时对绩效考核情况进行评价,及时补充、修改、完善考核指标和内容,使绩效管理考核更加科学规范。

参考文献

[1] 闫大海.《公立医院绩效工资与绩效管理之探讨》,经济师,2009.11.

工资制度范文第5篇

1、为树立工业功能区投资发展公司的良好形象,加强员工队伍的思想、作风建设,规范工作纪律,提高办事效率,确保公司各项工作的顺利、圆满完成,根据丁桥镇机关工作制度及公司章程规定,制定本制度。

2、本制度适用于公司全体人员。

3、公司遵循竞争、激励、责任制及民主管理原则,以实现人力资源的有效开发及合理利用,确保工业功能区各项工作的优质、高效、有序进行。

第一章 请示汇报制度

1、对于公司领导交办的工作任务,必须在规定时间内向领导汇报其完成情况,若不能按时完成的,应当说明原因,提出工作建议,确定完成时间,做到事事有结果。

2、重要情况,重大突发事件应及时准确地向领导上级汇报,重大工作决策和部署应事前请示。

3、公司人员平时出席上级有关会议及活动,应主动及时向领导汇报其内容和情况,并提出具体设想建议,遇重要会议和事件应当出书面汇报材料,递交公司领导。

第二章 行政管理制度

1、本规定所指行政管理制度包括:考勤制度、请假制度、档案管理制度、公文管理、印签管理、办公用品管理等。

2、考勤制度:公司实行双休日轮休制度,每周六天工作制,工作时间根据镇行政办通知为准,公司工作人员每天在考勤表上填写考勤记录。

3、请假制度:请假者应填写《请假单》经总经理批准后交办公室备案。档案制度:归档范围包括工业区规划、年度计划、工程建设、统计资料、科学技术、劳动工资、人事档案、决议、协议合同、项目方案、通告通知、上级文件等具有参考价值的文件资料,档案管理要指定专人负责,明确责任,保证原始资料及单据齐全完整,密级档案必须保证安全。

4、公文管理:凡上级机关下达的文件,均由办公室统一登证、编号,填《文件批阅单》后,送公司领导阅处,对需处理的文件,办公室根据文件内容和领导批示,递交相关人员处理,并负责催办和反馈,相关承办人员要及时承办,承办人要写明处理结果并署名。

5、印签管理:公司印签由办公室指定专门人员保管,印签的使用一律由领导签字许可后方可盖章,公司一般不允许开具空白介绍信、证明,如因工作需要或其他特殊情况确需开具时,必须经总经理签字同意方可支出。

6、办公用品管理:办公室指定专人根据实际需要负责办公用品的购买,同时要建立帐本,办好入库、出库手续。

第三章 首问与来电来访登记督办制度

1、首问制,即公司办事首问责任人制度。凡是来到公司办事的单位和个人,被询问的第一位公司人员为首问责任人,首问责任人应向来访者表明自己的姓名和身份,必须负责地为其引路,指明办事职能部门和解答有关问题,不得以任何理由或借口回避、推委。

2、设立来电来访登记簿。

经办人员对外来电话、企业来电来访反映的有关事务,要进行登记,详细记录反映事务的基本情况、具体要求,能答复处理的及时作出答复与处理。如遇职能部门经办人员外出,首问责任人要作好记录,并及时转呈、交办,如遇急事,要尽可能与经办人取得联系,并向分管领导汇报,协同处理。

第四章 财产管理制度

1、公司办公用品和公共生活用品,由办公室清点、登记造册,并明确专人负责管理。

2、电脑、打印机、复印机、空调、音响、摄像、照相设备及其他办公设施,未经公司领导批准,一律不得出借或出租使用。

3、凡有业务关系,必须使用本单位办公设备的,须请示公司领导,经同意后方可使用。

第五章 财务管理制度

1、严格实行帐款分离原则,一切现金管理由出纳员负责,严禁非出纳人员管理现金。

2、严格遵守财经纪律,不准挪用公款,不准公款私存,不准白条抵

3、严格执行库存现金限额制度,各种收入不能“坐支”。收入现金要及时、全额存入银行,以确保集体资金的安全。

4、严格控制资金出借,不得擅自将集体资金出借给企事业单位或个人,确需出借的,由集体讨论决定,并报镇有关领导审核。凡需出借资金的,必须同时落实担保责任人并签订借款协议。

5、加强结算资金的管理,对各种拖欠款要采取切实可行的措施进行催收并及时纳入帐内管理。

6、办公室有关人员因工作需要预领资金时,须经理批准。公务完毕后,预领款在七天内必须结清,不得借故拖欠占用。

7、健全支出审批制度,规范内部审批手续,凡资金划出及发票报销,按照审批权限,实行“一支笔”审批制度。

8、凡属支出的凭证,必须写明用途有经办人签名,部门负责人审核、分管领导审批,做到三项手续齐全。

9、严格规范支出票据。各项支出原则上取得合法、规范的票据凭证,对确应客观情况不能取得合法、规范的票据凭证,须出具自制的内容齐全的原始凭证并由经办人说明事由方可入帐。

10、涉及工程款支付应根据合同约定由工程管理人员认定签字,在五万元以下由部门负责人审批,五万元以上由部门负责人审核,分管领导审批方可支付。

11、每季度的财务报表送党政主要领导。

第六章 计算机管理制度

1、严格遵守本公司计算机及网络使用规则,未经领导许可,严禁外单位以及其他无关人员使用本公司计算机及网络;操作方法准确、规范,严禁违规操作,因违反公司计算机及网络使用规则造成计算机和其它相关设备硬件损坏、数据丢失、文件被窃取或保密文件泄密等,责任由相关使用人承担。

2、加强计算机及网络的维护,专人管理、定期维护,发现故障及时修复。

第七章 工程管理制度

1、项目立项制度

凡所有工业区建设项目必须符合钱江工业区总体规划,根据发展需要,由办公室制订工程建设计划,确定具体项目,并报请镇主要领导批准后实施,重大工程和计划的变动报请党政联席会议决定。

2、工程招标制度

全面贯彻国家工程建设招投标的有关法规及上级有关文件规定,进一步规范招投标行为,凡建设工程项目超过五万元一律进入招投标程序,完全按照市场机制运行,切实做到公开、公平、公正。

3、廉政建设制度

① 按照上级规定,所有建设项目在签订工程施工合同的同时,必须签订廉政合同。合同双方应依法履行廉政合同的条款,镇纪检监察组负责监督廉政合同的实施,并在工程完工时,进行全面检查验收。推行施工企业《廉政档案》制度,考核情况记入档案并作为企业资信考核的重要内容。

②加强廉政建设,自觉执行廉政合同规定,不接受施工单位邀请的旅游、宴请、赠送的礼品和有价证券,严禁索要和收贿赂赂及参加娱乐活动。

③ 镇纪检监察组对列入工业区工程建设的项目要参与全程跟踪,对参建单位在工程建设中的廉政建设进行指导和监督检查。

2、施工管理制度

④ 凡规模较大的建设工程,在施工现场设立《施工告示牌》,各工程规模、工程质量目标、参建单位、参建负责人、监督电话告示于广大群众,接受社会各界的监督。

⑤ 全面规范建设工程管理行为,实行现场管理分项工程验收制度,凡涉及工程增减的必须由施工单位以书面形式联系,现场管理人员实地察看确定工程量,经园区办负责人审核后方可施工。

⑥工程完工后由办公室牵头,组织有关单位和镇有关部门进行综合验收。

3、工程给付制度

工程建设款项拨付按合同约定的支付办法,实行三级审核制度,即管理部门、办公室负责人、分管领导审核。

4、档案管理制度

所有建设必须实行严格的档案管理制度,做到资料齐全、内容详实、保管妥善。

第八章 保密制度

1、公司员工应遵守保密守则,注意内外有别,不乱议论,不乱传播,对因违反保密制度造成的一切经济与政治责任均由个人承担。

①不该谈的机密,绝对不谈;

②不该问的机密,绝对不问;

③不该看的机密,绝对不看;

④不该记录的机密,绝对不记录;

⑤不在非保密本上记录机密;

⑥不在私人通信中涉及机密;

⑦不在公共场所及家属、子女、亲友面前谈论机密;

⑧不在不利于保密的地方存放机密文件、资料;

⑨不在普通电话、明传电报、普通邮局办理机密事项;

⑩不携带机密材料游览、参观、探亲、访友和出入公共场所。

第九章 廉政制度

1、公司全体员工应当严格履行“为您服务、帮您创业”的服务宗旨,自觉底制不正之风,廉洁自律,增强拒腐防变能力,做到“十不准”:

①不准向工业区单位索要和收受赠送的钱、物;

②不准向客户单位索要和收受赠送的钱、物;

③不准向工业区单位报销发票和不合理的费用;

④不准向客户单位报销发票和不合理的费用;

⑤不准参加工业区企业纯粹的迎来送往的宴请;

⑥不准利用特殊身份向企业推销产品;

⑦不准拖欠集体的钱、物;

⑧不准参加任何形式的封建迷信活动;

⑨不准参加任何形式的活动;

⑩不准做其他有损公司形象的事情。

建立礼品上交登记管理制度。对于在业务往来中,确实难以拒收或由他人代为收受转交的礼品、礼金、有价证券和支付凭证等,接受人必须在一个星期内上交办公室,由办公室统一登记造册保管,并由公司统一安排处理。

第十章 督查制度

建立公司制度督查小组,对本制度执行情况进行不定期检查,发现问题及时处理。

第十一章 附则