员工福利管理制度范文第1篇

关键词：经济新常态；员工福利；福利管理

员工福利管理作为企业综合各种管理举措和管理手段的产物，是企业日常管理活动的重要组成部分，是企业人力资源开发的重要工具，对企业的持续发展具有重要意义。然而在持续了三十多年的经济高速成长之后，我国经济发展开始进入中低速发展的“新常态”，特别是近年来，经济下行压力更加严峻，转型升级任务更加迫切，于是有不少企业就开始在员工福利上斤斤计较，甚至大幅削减员工福利，以期借此降低企业成本，从而提高企业的竞争力。在传统观念及理论上，也许这并没有什么不对，但是笔者却不敢苟同。针对经济新常态下企业员工福利管理及其存在的问题，本文进行了系统的探讨与分析，认为设计一套良好的福利机制并做好相应的管理创新，可以为现代企业的持续健康发展提供不竭动力。为此本文提出应该从转变福利观念、稳定福利预期、创新福利机制、细化福利管理等四个方面，进行企业员工福利管理创新，这在我国当前的经济转型过程中,特别是面临经济下行压力的时期尤其重要，企业应切实注重福利优化及管理创新，而不是相反。

一、员工福利管理及其重要意义

1．员工福利管理的内涵

员工福利管理作为企业综合各种管理举措和管理手段的产物，是企业日常管理活动的重要组成部分，是企业进行人力资源开发的重要工具，对企业的持续发展具有重要意义。从广义上看，员工福利管理是指企业对内部员工进行福利管理的全过程，包括福利的产生、福利的发展、福利的应用等阶段。从狭义上看，员工福利管理是指企业对内部员工进行实际福利管理的具体措施和方法。企业员工福利一般以“非货币”的形式为员工提供服务，可以用来帮助员工解决将来生活中可能出现的潜在问题，保证企业内部员工的生活质量，是现代企业员工总体薪酬的三大支柱之一。

2.员工福利的重要性

员工福利对企业的重要性：（1）良好的员工福利能够有效降低企业离职率，吸引和留住优秀员工：一个切实站在员工角度上考虑的福利制度能够充分体现企业对于员工的重视，远比更高的工资更能吸引到优秀的员工；（2）良好的员工福利能够有效提高员工满意度，更好地激励员工，提升员工士气，从企业员工自身诉求出发、符合企业实际的员工福利制度，能够给员工带来真正的实惠，不仅能够切实体现企业对员工的关爱、解决员工自身的后顾之忧，还可以有效地提高员工满意度，提升员工士气，从而促使员工的工作积极性提升，带来企业效益的持续提高；（3）良好的员工福利有利于企业价值观和企业文化的落地，企业通过员工福利政策的引导，可以使员工对企业的价值观和企业文化有一个清晰的了解和认知，充分发挥企业价值观和企业文化的软激励作用。员工福利对员工的重要性：（1）科学的员工福利能够有效提高员工收入。现阶段，我国对于企业员工以福利形式获得的个人收入实行个人所得税免除政策，员工从企业中获得的福利性收入在其总收入中的占比越高，员工的实际收入越高，而且与员工个人直接购买福利产品相比，企业为员工购买福利产品的成本更低，员工所获得的实惠更多，这都在一定程度上提高了员工的实际收入；（2）良好的员工福利有助于员工自身情感方面的满足，更好地投入工作。例如，免费医疗计划可以为员工健康提供保障，降低员工健康方面的支出。养老保险可以减轻员工对年老后生活的担心，为员工提供更好的预期等；（3）员工福利还可以降低员工生活成本支出，提高员工的实际生活水平。员工通过企业集体有组织地购买某些福利产品时，可以作为统一的整体，与提供商进行谈判，获得集体购买的优势，有效降低购买成本。

二、新常态经济背景下企业员工福利管理存在的问题

经济新常态背景下，虽然一些企业已经认识到员工福利管理对于企业发展的重要作用，但是由于相关专业人才的缺乏等原因，导致我国企业在进行员工福利管理的实际操作中遇到诸多问题，没有切实发挥员工福利的激励作用。

1.员工福利管理认识的问题

新常态经济背景下，我国诸多企业对自身员工福利制度建设的重视度不够，对其有效性和合理性认识不足，往往只能根据各级政府的要求，被动制定员工福利方案。站在企业的角度上看，企业在制定福利方案、为员工选择福利产品时，往往会遇到诸多困惑，如福利产品和套餐的保障对象是谁？需要为这些对象提供怎样的产品？需要对这些对象提供多少种选择？这些福利项目的资金如何取得？也正是所遭遇的这些问题增加了企业员工福利2017.0749｜人力资源开发｜管理的难度。从员工的角度来看，员工自身对于企业是否应该、能否满足自己的福利要求并不清晰，而且由于福利条款的复杂性，员工一般只有在需要的时候才会对企业福利计划真正感兴趣，企业大部分员工对于企业所提供的福利类型、产品、时间期限等相关因素都不清楚，甚至漠不关心，因而也就对福利工作认识不足，重视性不足。

2.员工福利成本控制的问题

经济新常态下，我国企业面临着更多的挑战，企业效益存在着下滑的趋势，企业员工福利支出对于企业的财务影响时间较长，存在着一定的延迟性，而且企业的福利制度影响周期长，很难改变。一般来讲，企业现行的福利制度将成为企业继承者的标准，并且后来者会根据企业内外部情况的变化在现行福利制度的基础上增加新的内容，这也就导致企业员工福利支出在企业财务支出中的占比越来越大，当企业出现财务困难的时候，虚高的企业福利支出往往会给企业造成更大的困难。

3．员工福利分配的问题

经济新常态下，我国企业在员工福利分配方面主要存在以下两个问题：（1）国内诸多企业选择性忽视中下层员工，尤其是基层员工的福利需求，只重视高层管理者的利益需求，导致企业内部员工不满情绪弥漫，工作积极性不高，甚至导致基层员工大面积流失；（2）“大锅饭”“平均化”倾向。对于我国大多数企业中的普通员工来说，他们所享受到的员工福利大多是同质的，一般会将这些员工福利产品作为自身总体薪酬的一部分，这也就在一定程度上弱化了福利对于员工满意度和工作积极性的提升作用。

4．员工福利项目设计的问题

经济新常态下，企业员工的福利需求越来越多元化，但由于企业员工福利项目一般由企业少数管理者设计，大多数员工几乎没有机会参与到福利项目的设计过程中去，员工没有机会表达其自身的切实需要，这也就导致了企业所设计的福利项目并不能满足员工的真实需求，甚至适得其反，降低了员工的工作积极性。传统的员工福利项目设计一般比较死板，灵活性较差，很难得到改变，虽然企业为维持员工的福利水平付出了昂贵的成本，但由于企业在设计这些福利项目时，往往是站在企业自身的角度出发，忽视员工的诉求，导致员工对于这些福利产品接受度不高，造成企业有限资源的大量浪费，而无法实现福利预期。

三、企业员工福利优化与管理创新

根据我国企业的实际情况，我们认为，在我国当前的经济转型过程中和企业发展面临较大下行压力的时期，企业注重福利优化及管理创新尤其重要，企业可以从转变福利观念、稳定福利预期、创新福利机制、细化福利管理等四个方面进行员工福利管理创新：

1．转变福利观念

纵观我国企业员工福利的发展史我们不难发现，自改革开放以来，伴随着经济制度的改革和社会结构的变化，我国企业员工福利管理的观念发生了巨大变化，具体变化如下：（1）由“普适性”福利观向“差异性”福利观转变。“普适性”福利观强调为员工提供同质化的福利产品，忽视员工对福利产品的个体诉求，往往只能起到事倍功半的效果；“差异性”福利观要求企业充分重视员工的个体诉求，为员工制定个性化的福利产品，站在员工的角度分析员工需求，把员工看成企业的内部顾客，想员工之所想，急员工之所急，了解员工的价值观、情绪、等。同时，企业需要加强内部沟通，通过正式和非正式的沟通与交流，了解不同员工不同时期的福利需求重点，为员工提供差异性的福利产品。具体来讲，对于不同的员工我们可以根据员工实际提供不同的福利项目。我们可以为刚进入企业的员工提供更多的餐补、房贴等货币利；对于年纪稍长、家庭负担较重的员工，可以为其提供子女教育补助等福利项目。在新常态的经济条件下，只有充分了解员工的不同诉求，为员工提供符合自身需要的“差异化”福利，才能充分发挥员工福利价值。（2）由重“公平”到重“激励”的转变。传统的福利制度将员工福利视为员工的间接报酬，是员工总体薪酬的一部分，注重不同员工之间的平衡，存在着平均分配的怪圈。但随着经济社会的不断发展，企业之间的竞争愈加激烈，注重“公平”的传统福利制度已不能有效激励员工。所以，企业的福利产品设计应该与员工的个人绩效相挂钩，对于组织中的核心员工和优秀员工给予充分的肯定。同时，适当拉开差距的员工福利制度能够打破平均主义的怪圈，充分体现组织对于员工个人价值的肯定和回报，让员工真实地感受到来自组织的关怀，这样无形中会更好地激励员工、留住员工，提高组织凝聚力。（3）由注重短期效益到注重长期效益转变。新常态经济条件下，企业的竞争归根到底是人才的竞争，传统企业过分重视眼前利益，盲目追求利益最大化，缺乏长远的意识，忽视员工福利管理。一般来说，对企业福利支出采取能少就少、能省则省的态度，指望“小恩小惠”式的短期福利制度能够发挥员工福利的激励、凝聚力量，往往忽视了员工的合理诉求。同时，企业有时候为了缓和劳资矛盾盲目满足员工要求，增加员工福利支出，这虽然能在一段时间内带来企业生产效率的提升，但从长远来看，这无疑会伤害企业现有的薪酬福利体系，增加企业支出。因此，企业要想始终保持发展的活力，构建和谐企业，企业管理者必须重视企业员工福利管理的长期效益，兼顾企业利益与员工利益。

2．稳定福利预期

员工福利预期是指员工根据自我比较的社会定位对于自身福利水平的预期期望，主要有三个参照点：（1）员工自身的历史福利水平；（2）组织内部同一层级员工的福利水平；（3）社会定位时外部参照企业的福利水平。前两个参照点强调的是员工福利水平的内部公平性，最后一个参照点强调的是员工福利水平的外部竞争性。员工实际福利水平如果能够超过员工福利预期，员工会感到满意，可以带来超乎预期的员工敬业度和忠诚度。企业对于员工福利预期的控制可以从以下三个方面考虑：（1）在员工招聘中控制福利预期。员工招聘是企业为自身输入新鲜血液的主要手段，也是我们控制员工福利预期的重要形式。企业选择招聘一批福利预期受到合理控制的员工，不仅能够使员工获得较高的福利感知，还可以有效避免员工福利的边际递减“陷阱”，为企业提供更大的超预期福利空间，能够科学控制员工对于企业福利产品的感知度和满意度。招聘最优秀的企业员工，虽然可以为企业在短时间内带来更高的员工个体绩效，但也面临着更高的管理难度和管理成本，最优秀的人才往往意味着最高的成本，根据市场规律，企业要根据自身的客观实际选择最优员工。（2）单点突破超越预期。单点突破超过预期强调的是在某些与员工需求相契合的方面进行重点关注和突破，抓住员工的重点福利预期，在该方面为员工提供超过其预期水平的福利，以期实现单点突破，能够在企业员工福利成本一定的前提下，获得更高的员工满意度。像“海底捞”这种类型企业，因为受到成本规模等因素的限制，并不需要像谷歌那样实施全线领先的员工福利策略，只需要在某些“单点”进行突破，这虽然会导致这些企业在员工福利方面的投入比一般企业略高，但并没有直接体现在企业成本的现金支付上，而是直接投入对安全（工作安全与稳定性）、情感（归属感）和尊重（自信、成就、被他人尊重）的需要。这些需要正是马斯洛需要层次理论中强调的员工较高层次的需要，这些需要能够直接抓住员工心理痛点，使员工获得真正的满足感，使企业获得真正的员工忠诚。（3）规避“货币化”陷阱。一般来讲，员工个体在进行决策时有“追求最好”和“满意即可”两种风格，这两种决策风格在某些情境下企业是可以控制的，如果企业利用福利货币化来谋求员工高感知度和满意度，那么企业在刚开始的时候就选错了方向，注定陷入福利“货币化”的陷阱。陷入福利“货币化”陷阱的企业随着时间的推移，这些福利项目并不能带来员工福利满意度的增加，却刺激了员工对更高总额和社会定位的福利体系的追求，这种方式在一开始就选错了方向，注定会伤害企业的持续健康发展。

3.创新福利机制

员工福利机制是企业员工福利管理的基础，在员工管理中的地位越来越重要，一个好的福利机制不仅能够满足企业员工的福利诉求，提高员工的满意度和归属感，而且有利于提高企业的核心竞争力，体现企业对于员工的人性化管理，放大企业的福利效用。基于福利机制，企业可以从以下两个方面出发，充分发挥企业员工福利制度的作用：（1）员工福利与其能力和贡献直接挂钩。根据亚当斯公平理论：员工对于自身福利的知觉和所感受到的激励程度，来源于员工对于自身所获得的投入报酬比与参照对象的报酬比的主观感觉，如果感到福利公平，员工会获得较高程度的满足，从而获得激励。在新常态的经济条件下，企业管理者在设计福利制度时，应该注重福利制度的层次性和公平性，充分利用员工福利弹性计划，将员工福利产品与自身能力和贡献率直接挂钩，充分发挥福利制度的激励作用。（2）增强福利制度的弹性。增强企业福利制度的弹性是指企业根据客观实际，不断调整企业福利产品，给予员工充分的自由度，让员工自由选择、自主搭配福利产品，以求获得更高的福利制度效用。一般来讲，企业可按照以下步骤为员工提供弹利：首先，企业要根据自身实际，在企业财务预算允许的前提下为员工提供尽可能丰富的福利产品。其次，将员工自身能力和贡献与企业福利相对应，明确各员工在企业内部的福利层级，初步确定员工的福利水平和层级；其三，员工根据自身的福利层级和企业提供的福利产品套餐；最后，福利反馈。企业根据自身福利制度的实施状况和员工反馈，对企业福利计划进行不断调整，适应不断变化的实践。总之，员工弹利制度是一种高灵活度的制度，要求企业在实施过程中要根据企业实际的变化不断调整，灵活应用。

4．细化福利管理

（1）开展福利需求调查，了解员工福利诉求。传统的福利制度一般从企业的角度出发，忽视员工的个性化福利产品诉求，只为员工提供一般性、普适性的福利产品和套餐，极易造成一种“不需要的福利一大堆、想要的福利却没有”的尴尬现象。所以科学合理的福利产品和套餐必须是经过员工福利需求调查的、符合员工自身诉求的产品，其必须来源于员工本身，只有不断满足员工福利诉求的福利项目才是真实有效的员工福利。同时，员工的福利诉求越来越个性化和动态化，只有充分了解员工的福利诉求，不断改进企业员工福利计划，才能设计出真正满足员工诉求的福利制度。（2）加强福利沟通，鼓励员工全程参与。员工福利沟通强调的是鼓励员工参与企业福利计划的全过程，强调对过程的控制和参与。有学者研究发现，员工对于企业福利计划的参与能够体现员工自主意志，是员工个体处于自我感觉良好的心理状态，体现员工对于企业福利计划的控制权。这也就是说，仅仅通过员工参与福利计划就能在一定程度上提高员工的福利满意度。同时，员工参与企业福利计划的全过程有利于员工对于自身预期和实际结果的差距有一定的心理预期。一般来讲，参与决策的个体在维持个体自尊的影响下，当福利结果与个体预期存在差距时，会倾向于改变个体认知来改变对于结果的评估以减少自身的内心失调，从而给予福利结果更好的评价。（3）抓住员工“痛点”，丰富福利形式。员工福利“痛点”通俗来讲指的是员工在福利方面所最需要的东西。一般来讲，大多数的企业福利管理都是锦上添花的形式，但伴随着经济社会的发展，人们的物质水平获得了极大程度的满足，企业要想锦上添花难度很大。与此同时，企业员工的某些刚性需求却很难得到满足，因此，企业管理者需要用战略的思维去考虑如何吸引和保留员工，在成本一定的前提下提高福利的满意度，用人文的情怀来实现福利产品溢价，真正建立起员工对组织的情感承诺。（4）福利产品与企业绩效和员工绩效直接挂钩。企业在设计福利产品时首先要考虑的是企业的绩效水平，员工福利的变化要及时体现企业绩效的变化，通过员工福利产品建立起员工与企业生命密切联系的潜意识，增强员工对企业的认同感和感知度。

作者:林新奇 苏伟琳 单位:中国人民大学劳动人事学院

参考文献：

1.孙国生.企业文化与企业形象研究[J].劳动保障世界,2011(20).

2.刘珺．浅析我国中小企业的福利制度构建[J].新财经(理论版),2013(2).

3.魏迎霞.中小企业核心员工福利管理研究[J].山西经济管理干部学院学报,2014(12).

4.王羽,张继林.企业员工福利管理初探[J].东方企业文化,2012(5).

5.傅宇,黄攸立.弹利外包:企业员工福利管理的发展趋势[J].科技管理研究,2007(5).

6.申燕.削减员工福利,请三思而行[J].人力资源,2008(23).

7.仇雨临.员工福利管理[M].上海:复旦大学出版社,2004(2).

8.路宁.福利管理:让员工开心的艺术[J].清华管理评论,2015(5).

员工福利管理制度范文第2篇

关键词：现代企业 员工福利 管理措施

0引言

自我国改革开放以来，我国各行各业的发展都十分迅速，从而造就了当代我国企业的迅速发展。中国企业的发展是经济推动的中坚力量，其不仅能够通过税收、财政等诸多方式来调整当代中国国内的政治、法律与经济环境，并且也可以通过不断开发多元化、多功能、更新快速的产品与服务来满足当代中国居民日益增长的物质文化需求。由此可见，当代企业所处的环境发生了改变，并且其影响了环境促使了当代中国国内环境的改变。因此，对于开展企业等多行业的研究具有重要的作用与意义。

1现代企业与员工的关系

企业作为中国社会的重要组成部分，其并不是一个独立存在的个体，在上述的研究中作者也提到了，企业的发展与社会居民（即企业员工）有着紧密的联系，并且企业的发展也会通过与其上下游发生关系、与政府部门及相关单位发生联系，从而对整个经济市场产生相应的影响。而与企业最为相关的莫过于在企业当中工作的社会人员，他们通过为企业提供劳务或者是技术服务，从而从企业当中获取一定经营管理收益的分红或者是回报，利用这部分资金来提升自身生活水平与质量，利用在企业当中工作所获得的满足感与成就感来获得自身社会地位的提高。而这些社会成员他们不仅仅服务于企业，也会从企业的产品当中消费，接受企业所提供的服务，这就决定了企业与社会居民两者之间存在着紧密的相互融合、相互促进、相伴相生的关系。

通过有效提升企业内部员工薪酬福利机制的健全程度，完善企业现有对社会居民提品及服务的与时俱进的程度都将会对整个生活、工作在社会当中的个体产生深远的影响。而作为一个社会主义的民主国家，中国每个人都拥有着属于自身的权利与义务，他们共同享有社会资源平均分配的权利，并且非常重视自身权利的维护。为了促使居民与社会两者关系的相互发展，我国企业作为服务社会、雇佣劳务的重要市场组成部分就应当发挥其所有的关键性作用，与所处的关键性地位，不断对现有用工体制、福利薪酬制度等诸多方面进行进一步的完善与改进，从而不断促使我国社会主义现代化社会环境的和谐发展，创造中国更加和谐、健康、有序的市场环境。为此，作者在本文当中将结合企业在我国社会中所发挥的重要作用，对企业员工福利管理的重要性进行分析，并基于现代企业员工福利管理的现状及其中存在的问题，对提升现代企业福利管理水平提出对策与建议。

2企业员工福利管理的重要性

社会居民通过参与社会工作，进入企业当中，其通过获得一定的报酬、岗位晋升、社会地位等获得自身精神与物质上的双重满足。而企业福利管理涉及到了企业管理当中方方面面的信息，进行福利管理工作需要了解当期员工的绩效考核情况、了解当前员工所从事的岗位分级情况、了解员工今后的成长发展情况等。而这些信息的获取十分依赖于一个较为完整的人力资源管理体系，其中必须存在有较为完善的各项制度，并且这些制度之间应当存在有相应的联系与影响机制，从而使不同制度之间保持紧密的沟通与联系，促使人力资源管理系统共同设置目标的实现。福利管理机制作为当前人力资源管理制度的重要一环，其主要包含的内容是对员工五险一金的购买，以及工会福利经费开支，个人日常差旅费报销额度，个人节假日发放福利品的数量等。由此可以看到，福利管理与薪酬管理之间存在着很大的区别。薪酬主要决定了一个工人的工资，其是对一个员工当期工作情况的直接反映与资金分配。

而福利管理则不同其是对现有工资之外个人资金的支出。根据激励保健理论来说，一个人通常存在有激励因素与保健因素。保健因素是满足个人基本需求的因素，而激励因素是超出保健因素将使个人动机极大的增长与提升的因素。由此可以发现，企业员工的福利管理制度正是属于激励因素，其是在现有薪酬制度上的附加。也就是说，通过有效的使用现代企业员工的福利保障制度，将能够极大的提升员工工作的积极性，而员工工作积极性与热情度的提高，将会使员工在从事与开展日常工作时更加的用心，从而使其所从事工作时更加的快乐并富有激情，将能够更加易于接受上级领导安排、保持做事谨慎认真的态度。因此，可以发现，提升现代企业的福利管理水平将会使一个企业的日常经营管理的效率与效果得到双重的提升。

3基于当前我国福利管理现状及问题，加强企业员工福利管理的有效措施

在通过对当前企业的福利管理现状及其中存在的问题进行研究之后，作者发现当前我国企业福利管理中存在的问题，其主要包括以下几个方面：

（1）福利管理的激励作用不明显。其并不能够起到效果较好的激励成效，产生的原因在于福利管理制度及其内容的制定与规划存在不切合员工当前需求实际的问题，从而导致了福利管理制度在其制定的内容与方式上不能够实现良好的成效。大多数企业不能够对员工的真实需求进行详细的调查，而是采用随大流的方式对员工进行基本方式的管理，并且缺乏相关国家政策的内容协调，致使最终福利管理制度的出台与国家相关政策相互违背。由于此方面存在制度的漏洞，从而损害了大多数员工利益，打消了其认真工作的积极性与热情。

（2）企业在制定福利政策上缺乏远见。我国大多数企业的存在以及发展都是在为了企业价值的提高、股东最大化利润等而服务，从而就导致了我国大多数企业并不重视员工福利保障机制，仅仅重视眼前的利益，以期望企业能够在短期内为股东带来更大的回报，而这种现状所产生后果将是得不偿失的，无法给企业今后的发展提供具有生产力较高的技术及生产人员。

（3）现代企业福利项目较为单一。我国现有大多数企业的福利项目较少，从而使企业的员工无法通过健全的福利项目来获取更加全面的保障，并且由于当前我国信息传递渠道较多，各个企业员工都能够通过网络渠道来获取行业中的基本福利项目及福利待遇水平。当现代某一企业福利项目较少时，就会导致员工内心的不满，从而使其对企业产生不满，造成员工辞退且导致了员工流动性的问题发生。

鉴于福利管理在当前我国企业管理当中的

重要作用，以及我国企业在社会经济发展当中的重要作用，作者针对上述问题的存在提出以下三点改革建议，以期不断完善我国企业福利管理机制，提升现代企业员工满足感。以下是具体建议：

（1）加强福利待遇的宣传，科学看待员工福利。在上文当中，作者提到当前我国大多数企业只注重短期的利益，而忽略了有效提升企业员工福利管理所能够带来的长期利益。为此，作者认为，我国企业应当首先加强现有福利待遇的宣传，使员工了解到当前所在企业的福利管理基本机制与制度，从而才能够有效的参与其中，为不断完善我国现代企业的福利管理工作提供对策与建议。我国企业在通过有效改善企业与员工两者关系的基础上，还需要科学的看待员工福利。企业员工是作用企业生产与发展的关键资源，通过对其进行有效的激励将能够极大的提升员工生产力水平，从而带来企业长时期发展的动力。

（2）与员工加强沟通，促使双方关系改。就当前我国福利管理制度的制定内容而言，其大多数并不符合企业的实际。而对于福利管理而言，其并不是简单的五险一金等相关实质性资金或者是物品的划拨与发放，而是应当通过不断完善现有的企业文化中的各项内容，从而有效的保证企业员工能够在和谐、稳定与人际关系良好的环境下工作、生活。另外，我国企业还应当积极的改进企业与员工两者之间的关系，通常而言两者站在利益的对立方，但是有效处理两者之间的关系，通过福利管理，可以提升员工对企业的认可，促进两者保持目标的一致。

（3）优化企业的员工福利管理体系。我国大多数企业现有的福利管理的项目较为单一，就像作者在上文提到的一样。福利管理并不是单纯的项目管理，而是可以通过将福利管理施加于企业文化当中，通过企业环境的改善，来增进企业与员工两者关系的改善与缓和，从而带来双方共同利益的实现。另外，我国企业还应当对如何确定福利标准进行统一的完善，对现有相关政策与法规严格的执行，以防止员工由于产生不满或消极情绪，致使企业日常工作效率的下降，给整个企业带来利益的严重损失。

4结论

通过上文的研究，可以发现，现代企业在当代社会经济发展以及法律、政治、社会与文化相关环境的改善当中占有重要的地位，发挥着关键性的作用。为此，作者在本文中主要结合现代企业与企业员工之间的关系，探讨当前社会福利管理对企业员工及其企业发展的重要作用，并研究了当前我国企业福利管理的现状及其中存在的问题，其主要包括以下几个方面：一是福利管理的激励作用不明显；二是企业在制定福利政策上缺乏远见；三是现代企业福利项目较为单一。为此，作者针对上述存在的问题提出具有针对性的建议与对策，具体如下：一是加强福利待遇的宣传，科学看待员工福利；二是与员工加强沟通，促使双方关系改善；三是优化企业的员工福利管理体系。通过上述对策与建议的提出，作者谨此希望能够不断增强当代中国现代企业的福利管理制度，从而激发现有企业员工的热情与激情，提升企业在社会当中的声誉，发挥企业在当代社会主义现代化建设中的关键作用。

参考文献：

[1]傅宇，黄攸立，姚辰松.弹利外包：企业员工福利管理的发展趋势[J].科学文化评论，2009（5）：91-92.

[2]李宏，廖晓慧.瑞典的社会福利制度及其危机与改革[J].价格月刊，2005（3）：35-36.

员工福利管理制度范文第3篇

论文摘要：福利满意度作为员工对企业福利制度和措施的一种感受和评价，对员工的工作态度和行为产生很重要的影响。文章分析了福利满意度对企业员x_x-~态度及行为的影响机理，并指出人力资源管理者在提高员工福利满意度，端正员工的工作态度，减少员工离职行为的过程中应当注意的问题。

1问题的提出

美国学者lawrence s. kleiman } 1999)在人力资源管理实践与竞争优势关系模型中指出，人力资源管理实践会导致以雇员为中心的结果，以雇员为中心的结果将引起以组织为中心的结果，进而影响到竞争优势。以雇员为中心的结果指的是员工的能力、动机以及与工作有关的态度。因此，科学系统的人力资源管理政策和制度必须作用于组织内部员工，只有切实改善组织员工的心理、工作态度和行为，其政策和制度才能在为企业建立和保持持续竞争优势上发挥作用。而员工福利就是影响其心理、工作态度和行为的一项重要的举措。

员工福利作为现代企业全面薪酬体系的一个有机组成部分，充分体现了以人为本的管理理念和思想，在吸引人才和留住人才上发挥着独特的作用。福利满意度则是用来衡量员工对企业福利的看法和评价，满意度的高低将直接影响到员工的工作态度和行为[cn。本文将探讨福利满意度对员工工作态度及行为的影响机理，揭示企业福利与员工工作态度及行为之间深层次的关系，通过调整企业福利制度和措施来改善员工的工作态度和行为，增强工作积极性，降低员工的离职率，使企业员工流动保持在一个合理的水平。

2福利满意度与工作态度内涵界定

西方企业管理学界用福利满意度来衡量员工对福利的态度，用以观察员工对福利制度所持正向或负向的评价。priced 1972)把满意度作为社会里的成员对其组织所产生的一种情意导向，而积极的情意导向为满意，消极的情意导向为不满意。福利满意度高表示福利制度带给个人一种愉快或正面的情绪感触，反之表示消极或负面。困此，福利满意度是一种组织福利被认知的程度，即员工对组织所制定的福利制度和措施的感受。

态度(attitude)是关于客观事物、人物和事件的评价性陈述，它反映了一个人对某一对象的内心感受，广义的态度由3部分组成:认知成分、情感成分和行为成分(bobbins ,1993 )，工作态度是指员工持有的对自身工作的积极的和消极的评价，并在评价的基础上所表现的行为意向。本文所研究的工作态度包括了3个方面:工作满意度、组织承诺与离职倾向，其中，工作满意度与组织承诺是员工对工作及组织情感评价，离职倾向则表示员工的行为意向。

3影响机理分析

福利满意度对员工的工作态度及行为有多方面的影响，主要体现在对工作满意度、组织承诺、离职倾向等方面。

3.1福利满意度对离职倾向的影响

porter&steers (1973)表示离职倾向是当员工经历了不满意以后的下一个退缩行为。mobley(1978)等学者认为离职倾向是指工作者在一特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织，是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性之总和的表现。

wanous(1974)认为良好的薪酬福利制度能激励员工，降低员工的离职倾向。石璞t台湾](1991)通过实证研究指出，包括福利在内的劳动条件愈好，员工的工作满意与工作投人程度便愈高，而其寻找其他工作的意图和离职意愿则愈低。凌文轮、方俐洛等学者于19911992年期间，对11个城市，37家中日合资企业的中国员工进行了调查，发现中国员工对企业的评价比较低，尤其对工资福利待遇不满意，而且员工的离职倾向达到了52.6%，后来把员工的离职倾向的影响因素分为8方面，其中，薪酬福利仍然是影响员工去流的关键性因素。在福利满意度是否对离职倾向产生直接影响的研究中，学者margaret l. williams ( 2002)等通过对美国3家制造企业的389名员工样本研究发现，福利满意度对离职倾向没有直接的影响，但福利满意度会通过工作满意间接地影响离职倾向[2]。根据以上分析，我们认为，福利满意度对离职倾向不仅有直接的影响，而且还会通过工作满意度间接地影响离职倾向。

3.2福利满意度对工作满意度、组织承诺的影响

工作满意度是由个人的工作评估或工作经验所带给个人的一种愉快或正面的情绪感触。locke(1976)在对工作满意度的要素研究进行总结的基础上，提出工作满意度包括了福利满意度这一要素。jenkins&lawler(1981)指出若企业对员工的薪酬福利管理妥当，则所获得的满足可以延伸到其他工作构面的满意度上，更进一步认为薪酬福利是最可能影响员工满意的源泉。howard&larry w(1999)用程序公平和分配公平探讨对福利满意度的影响，实证研究结果显示员工有机会参与福利制度的制定与实施过程，就会显著提高他们对福利水平和福利制度的满意度，从而增强员工的工作投人和提高工作满意度。margaret l.williams(2002)等美国学者在构建福利满意度的前因变量和结果变量模型中，把工作满意度作为福利满意度的结果变量，并通过实证研究表明福利满意度与工作满意度之间存在显著的正向关系。

组织承诺是员工对自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投人，愿意承担作为企业的一员所涉及的各项责任和任务。组织承诺这个概念最早是由becker(1960)提出来的，他认为员工对该组织“单方投人”的越多，就越不愿离开该组织，因为一旦离开，就会损失各种福利。美国学者weathington ( 2000)研究指出，员工对自己所享受到的福利感到满意，会增加他们企业归属感和对管理人员的信任感。谭展，凌文轮(2001)进行一项关于员工组织承诺的开放式问卷调查显示，促使人们选择了这个组织，并致力于该组织，且不会跳槽的最重要的因素是薪酬福利[[3]。企业通过福利向员工传达关心，增强员工对企业的认同感与归属感。

3.3工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系

工作满意度和组织承诺是目前研究员工离职中最重要的两个中介因素。目前西方学界对于工作满意度与组织承诺谁能更好地预测离职行为还存在一定的争议。porter&steer (1974)与angle&perry(1981)等学者认为组织承诺在离职研究中是比工作满意度更重要的决定量。学者farkas&tet-rich(1989)和mathieu (1991)则认为工作满意度对离职倾向的影响程度大于组织承诺对离职倾向的影响程度，这种观点是由于西方重视个人因素，认为雇佣关系被认为是理性和自愿的选择。许多研究者也认为不论是工作满意度还是组织承诺都不能完全解释、预测员工离职现象，将二者结合起来才能更好地解释、预测员工离职行为，并认为工作满意度和组织承诺存在相互影响的关系，二者都是影响员工离职的重要中介变量(arnold&feldman ,1982;price，1997;张勉，2002)。

综上所述，我们将工作满意度、组织承诺和离职倾向作为衡量员工工作态度的重要变量，用离职行为衡量员工工作行为、考察福利满意度对工作态度及行为的影响机理。我们借用西方学者mobley的离职决策模型，认为在离职行为发生之前，福利满意度对离职倾向产生重要的影响，而工作满意度和组织承诺作为中介变量在实际测量上具有一定的合理性，见图1。

此外，员工对各类福利的重视程度和偏好程度不同，因此，福利对员工的态度和行为产生的影响也不同。blau(2002)把企业福利分为两类:基本利和职业发展利，基本利是保健因素，职业发展利是激励因素。他并指出基本利有助于稳定员工队伍，防止员工流失;而职业发展利能增强员工的对企业的认同感和归属感。

4结论与建议

了解福利满意度对企业员工的工作态度行为的影响机理，是为了通过福利满意度这个重要变量对员工态度和行为有一个深层次的把握，从而增强员工的工作投入和控制员工的合理流动。因此，企业在制定人力资源管理政策和措施时应当更多地关注员工的福利和需求，如果企业的人力资源管理能够掌握影响员工的工作心理、工作态度和行为的因素，就会充分发挥人力资源管理的优势，创造企业持续的高绩效，为企业建立和保持持续的竞争优势。笔者从福利满意度在我国的理论研究与管理实践方面提出如下建议:

员工福利管理制度范文第4篇

关键词：人才结构；社会环境；现代企业；工资福利制度

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-0-01

前言

随着我国社会经济水平的不断提高，现代企业的管理制度也有了一定程度的完善，企业经营制度和管理方式也有了较大程度的改变，企业员工的素质和工作状态对于企业发展的重要性日益突出。企业员工和领导者对于企业发展而言，不仅仅是投入了体力和脑力劳动，而且自身的素质和优秀品质对于企业文化的构建也有着重要的影响。对企业各阶层的员工进行合理的福利回报，不但能够提高员工工作的积极性，还能促进企业可持续发展，所以建立合理科学的福利奖励制度对现代企业发展有着不可忽视的作用。

一、企业工资福利制度的意义

1.目前现代企业的工资福利奖励方式主要是通过在工资的基础上发放奖金和补贴来提高员工的积极性。从哲学角度而言，物质是人们实现其他追求的基础，是进行其他社会行为的首要条件，因此福利奖励制度是企业提高员工工作积极性的主要手段。企业的工资福利制度不受经济发展模式的影响，换句话说就是无论是市场经济还是计划经济，工资福利制度都存在。在计划经济时代更多的是进行员工思想教育，主要是以精神鼓励为主。对于现在的市场经济，更多的则是通过物质奖励来实现福利制度。

2.市场经济不同于计划经济最明显的表现就是市场经济一切活动都围绕着价格来进行。从经济学角度分析，合理的价格机制能够使交易双方产生强烈的赢利心理，通过赢利心理的变化来实现刺激功能。比如对于企业而言，高额的利润就是刺激企业生产更多质量合格产品的动力所在，随着生产活动进行，企业会逐渐扩大生产规格。对于生产者而言，企业通常是培养员工自身命运与企业发展密切相关等意识来实现对于员工的激励。

二、企业如何充分发挥福利制度的作用

随着市场经济的不断发展，部分企业管理者认为，只要发放足够的奖金就能够充分的调动员工生产或者是工作的积极性，提高其注意力。但是经过长时间的实践发现，单单发放足够的奖金无法实现福利制度预期的激励效果，反而无形中增加了企业的运营成本，阻碍了企业的发展速度。福利制度不单单是发放足够多的奖金或者是其他福利就能实现其既定效果，福利制度的建立必须保证与员工的个人劳动价值与福利待遇相平衡，才能更好的调动员工的主观能动性，实现福利制度长期有效的激励作用。

1.选择合适的福利表现形式

企业根据企业自身的发展情况和员工的工作状态选择合理的福利表现形式是实现福利制度激励作用的首要前提。现阶段企业对于员工的管理主要有以下几个方面：正面鼓励、反面责备、物质惩罚和辞退。企业管理者在制定工资福利制度时要充分考虑到企业自身的发展状况，要在特定的发展时期制定符合其特点的工资福利制度，对于有利于企业文化建设的员工行为要加大力度进行宣传，对于企业出现的违反管理规定的行为，要运用反面责备的方式规范其行为，如果企业员工出现严重违纪行为，则要通过一定的物质或者是其他方式的惩罚措施来硬性维护企业文化建设成果。总之企业管理者要根据企业实际的发展状况，选择合适的福利表现形式，这样才能更好的实现福利制度对于员工工作的刺激作用。

2.根据企业发展情况建立动态福利制度

在选择合适的福利表现形式后，企业管理者在落实福利具体奖励制度时要注意避免建立一成不变的奖励方案，要保证奖励方案有一定的变化空间，即要建立动态的奖励制度。比如根据企业发展需要，适当的调整各个部门的福利奖励方案，如果采用发放奖金的方式则要适当提高奖金的发放金额。在保证企业福利奖励方案的变化空间之后，企业管理者还应注意丰富福利奖励方式的多样性，保证福利制度的活动空间是为了针对工作内容不同的员工制定合理的福利制度，而丰富多样的福利表现形式则更注重于企业整体的工资福利制度的建设。如果企业出现某位员工工作业绩相当出色，企业要根据特例进行一次利奖励，比如去年某房地产公司为了表彰某位售楼业务员突出的工作业绩，为其发放了五百万的年终奖。这样不但能够保证员工对于企业福利制度的满意度，还能使企业制定的福利奖励制度效益持续更长的时间。

总结语

总而言之，企业的工资福利制度是企业管理中不可或缺的组成部分，现代企业管理者要充分认识工资福利制度对于企业发展的重要性，要根据企业实际发展情况不断丰富完善企业福利表现形式，使福利刺激手段与预期目标有机结合起来，建立符合时代特点的现代企业福利制度，提高企业管理的效率和质量，保证企业持续良好的运行。

参考文献：

[1]张宏伟.我国企业集团薪酬体系的建立与实施[J].辽宁出版社.2012

员工福利管理制度范文第5篇

一、前言

企业福利可以使企业获得人才竞争优势、低成本优势，并且特别能促进知识型企业核心能力的增加。设计良好的福利制度可以帮助实现企业人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标，还可以传递企业的文化和价值观。福利管理越人性化，越能增加广大员工的凝聚力，进而就越有利于人力资源管理核心目标的实现。中交广州航道局有限公司作为国有大型企业一方面按照国家政策、中国交建的政策执行各项福利制度，一方面也根据自身经济效益情况制定员工福利方案，起到一定的激励作用，能使员工能够感受到企业的关怀，具有一定的竞争优势。但是也具有很大的可改善空间。

二、中交广州航道有限公司福利方案实施及变化介绍

中交广州航道局有限公司于2006年10月16日，正式改制成为中国交通建设股份有限公司下属的中交广州航道局有限公司。作为国有企业，尤其是上市公司的全资子公司，广航局的各项福利费用的发生均需符合国家政策规定，均需符合中国交建的相关规定，接受专业的审计部门审计核查。

福利的成本通常都是有企业全部或部分承担，当福利项目的名目过多时，福利的规划和管理会比基本薪酬和可变薪酬的管理变得复杂的多，因而可能会耗费企业大量的时间和金钱；另一方面，福利对员工的激励作用显然不如基本薪酬和可变薪酬更直接，所以广航局的福利方案均为企业单方面根据企业效益，可负担的成本来决定，也尽可能注重方式使激励性作用更加明显。

广航局近十年来，随着企业效益明显好转，在控制成本的同时，提升员工幸福指数也被企业更加重视。各项福利制度和方案也有些细微的变化，其现有福利制度方案内容分类如下：

第一，法定社会保险、住房公积金福利。

根据国家、广东省法律规定，广航局为员工购买的各项社会保险、住房公积金：养老保险、生育保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、住房公积金。

除养老保险根据交通部的养老统筹开始外，直至2005年，广航局才逐步完善了其他的各项保险的缴交制度和手续。也为退休职工完善了购买医疗保险的各项手续。

广航局从为员工购买住房公积金以来，均按20%比例缴交。随着2007年财政税收关于个人所得税的规定下发，广航局改用12%的缴交比例。一方面为个人节省所得税，同时单位成本也有所下降。

第二，企业补充保险计划。

企业年金。广航局按照中国交建的统一规定，实施员工企业年金计划。企业年金总额按上年度工资总额的8.33%向中国交建申请，获批后对员工按不同系数进行分配。从2006年开始为员工建立企业年金计划以来，随着工资总额的增长，企业年金总额也逐年增长。大部分员工也逐渐了解企业年金的相关规定，对退休后多一份保障甚感欣慰。

团体人身意外伤害保险。广航局作为建筑施工企业，为员工购买人身意外伤害保险，保证员工人身意外伤害利益非常迫切。自2006年开始为在岗员工、退休返聘员工、劳务派遣工购买了团体人身意外伤害商业保险。几年来，团体人身意外伤害保险低保额从2006年的20万元/人提高到2010年之后的40万元/人，再提高到目前的80万元/人。既保证了员工福利，又减轻了企业的压力。

补充养老保险。此项保险只限1997年参加了交通部职工基本养老保险费用统筹的员工和离退休、退职人员享有，属于一次性保险。至今，已参保男员工年满60周岁，且已办理退休手续，可从个人的补充养老保险帐户中一次性领取补充养老保险金，并终止补充养老保险关系。

第三，法定休假。

法定休假福利基本随着国家规定的变化而变化。

按照国家规定享受带薪年休假、产假、婚假、探亲假、丧假、男职工看护假。

员工患病或非因公负伤确需停工治疗的，广航局可根据员工实际工作年限和在本单位工作年限给予3个月至36个月的医疗期。

广航局船员还享有船员管理条例规定的，船上每工作2个月另给予5日的年休假。

其他节假日：三八节、五四青年节，部分员工可有半日的休假天。

第四，其他福利。

近年来其他福利也有细微的变化，但是企业成本的控制也限制了员工其他福利的延伸或者增长。

货币利：每年逢春节、中秋节，广航局会给职工发放一定金额的节日金以示慰问；公司副主管及以上人员均可按规定报销一定金额的通信费用；每年6-10月按规定享受高温津贴。

实物利：广航局总部员工享受免费的早餐和午餐，广航局项目经理部员工和船舶员工按规定的伙食费标准享受一天的伙食。从项目经理部暂时回公司总部的员工可享受每晚10元的酒店入住。每年工会慰问员工，为职工购买月饼或者饮料，以实物形式发放；广航局员工按规定享受劳保用品。

服务利：广航局每年为职工安排体检、广航局员工外出办事可享有用车服务；

机会利：广航局不定期开展各项集体文化活动，全体员工可自愿报名参加。如集体婚礼，外出旅游活动等。

仍处于发展阶段的广航局，近年经济效益持续攀升，主营业务收入、利润总额逐年增长。在此情况下，广航局员工薪酬水平不但上升，同时员工某些福利也有所增长。相较于薪酬的激励作用，广航局福利制度和方案的激励作用非常小，也因为是国家规定或企业单方面制定的福利方案，大部分员工认为这些福利是自己理所当然应该享受的。由此广航局面临的主要问题就是如何让现有员工福利的激励作用最大化。

三、广航局员工福利方案改善设想

一方面要提升员工幸福指数，另一方面要考虑企业成本，针对广航局的实际情况，我觉得福利方案可以从如下三个方面改善：

第一，提供员工服务福利。

据了解，很多先进企业都会为员工提供各方面的服务福利。广航局也可以为员工增加服务福利，使员工真正感受到企业的关怀。可以有如下几种福利：

员工援助计划、咨询服务。可以利用内部员工的专业优势为其他员工给予常规性的咨询或者治疗。对内部员工进行筛选，建立援助人员资料清单，确定由各个专业模块的人员组成援助小组，面向员工，为员工提供广泛的咨询服务。包括心理咨询、专业技术咨询、压力释放、法律纠纷、职业生涯等各方面问题，提供服务的同时也传递了企业文化。

开展正式的教育援助计划。广航局目前也有以提升员工各种能力为目的组织的内部培训活动或者课程。但是也不是面向所有人，也非本人意愿，效果不够明显，但是企业也负担了成本。如此，还不如将成本核算到个人，让员工自主选择继续教育计划。既能很好的起到激励作用，又能使企业很好的控制成本。

健康服务。健康服务是员工福利中被使用最多的福利项目，也是最受重视的福利项目。广航局一直为员工安排体检，以前年度是每2年一次，从2010年以来，变为一年一次。广航局为员工提供的健康服务可以更加完善。可以为员工提供健身的场所和器械，供员工休息时间健身锻炼；也可以与健身俱乐部等签订长期合作关系，相信对员工的激励作用也是非常有效果的；还可以定期为员工举办健康讲座，既体现了公司领导对员工的关心，也使员工真正获益。

第二，弹利计划实施。

实施弹利计划的好处之一就是，弹利计划促使员工考虑他们所获得的福利的市场价格，从而认识到组织为其提供的福利是有成本的，同时有助于增强员工对组织的忠诚度。

针对广航局的目前的福利方案实际情况，可以看出，除国家法律规定的福利种类外，可选择的福利方案并不多，而且可选择的福利方案相对金额比较小，所有的福利方案均具有普遍性。所以，可以先尝试实施附加福利计划和混合匹配福利计划相结合。适当降低员工原有的直接薪酬水平和福利水平，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利。发放给员工的信用卡中可使用的金钱额度根据基本薪酬的百分比确定或者取决于员工的任职年限、绩效水平等。

第三，对现有福利进行重新规划分析；加强福利沟通，加大宣传力度；随着组织内外部的发展情况及时变更修订更有效的福利制度方案。

目前广航局的福利决策仍建立在一种对福利的模糊认识基础之上，也没有对其员工的需要和偏好进行认真的分析。所以广航局首先应了解员工对福利的偏好，开展员工对福利偏好的问卷调查。主要了解不同类型的员工群体各自偏好的不同类型福利计划。其次，对此结果进行分析，得出现存的福利模式和员工偏好的福利模式之间的差异。用偏好度不高的福利成本弥补偏好度高的福利项目成本，重新整理福利方案。

针对广航局员工对自身福利的不理解和所谓的理所当然，广航局应加强福利沟通，加大宣传力度。可以编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划；定期向员工在广航局内网上公布福利信息；到各项目部、各船舶为员工讲解员工福利计划；建立福利问题咨询办公室或咨询热线；建立网络化的福利管理系统，与员工在网络上交流关于福利的问题。

福利领域的情况经常变化，首先公司的发展战略会变化，有关福利的法律也经常发生变化，其次员工的需要各偏好也会随着自身的发展的变化，同时，外部市场的薪酬水平和外部组织提供的福利也在不断变化中，广航局必须紧紧跟随这些变化的情况及时调整完善福利制度和方案，才能保证以较低的成本提供令员工满意的福利项目。才能是福利制度和方案的激励性最大化。

四、总结

纵观广航局近十年以来的福利制度方案的实施及调整，经历了从法定社会保险逐步完善，非法定福利项目逐渐增加的过程，企业成本也是逐年增加。可以说广航局的福利管理也在随着外部环境的变化不断的完善，日益受到领导层的重视，就目前的福利制度方案及成效来看，广航局的福利成本并不低，但是仍没有起到很好的激励作用。所以广航局福利管理仍有很大的提升空间，提倡建立学习型组织的广航局，更需要做好福利制度方案的规划和管理，很好的激励员工，从而促进企业目标的实现。

正如曾庆学博士所述：“激励是一种制度安排，你激励什么，就会得到什么；相反，你想要得到什么，就激励什么。有什么样的激励和制度安排，就会有什么样的行为和结果。”“一个企业激励的格局决定了一个企业事业的格局”。