职前培训范文第1篇

第一条 为提高新进员工素质和技能，推行职前培训体制，特制定本办法。

2、第二章 适用范围

第二条 凡公司新进初、中级员工均须进行职前培训。

3、第三章 培训程序

第三条 在新进员工报到后，全体新进员工进行一定时间的集中培训。

第四条 由公司人事部主持职前培训，制定职前培训计划，并经公司领导批准后实施。

第五条 新进员工应积极参加职前培训，并填写新进员工职前培训表。

第六条 各部门应配合人事部对新进员工的培训工作。凡涉及介绍本部门职责、功能的，均应认真准备。

第七条 新进员工培训毕，将其培训成绩记录在案。各位员工职前培训表在员工签字及各级主管评价后留存人事部。

第八条 对在职能培训中表现极差的，公司可以予以辞退。

 

4、第四章 培训内容

第九条 培训内容：

1. 公司简介（概况、公司历史、公司精神、经营理念、未来前景、公司组织说明）；

2. 公司人事规章和福利（作息、打卡、门卫检查、用餐、服饰、礼仪、休假、加班、奖惩）；

3. 员工手册说明；

4. 财务会计制度（费用报销）；

5. 办公设备使用和材料采购、申领、报废；

6. 消防安全知识普及，紧急事件处理；

7. 本岗位职责、工作内容、工作规程；

8. 投诉及合理化建议渠道；

9. 参观有关工厂现场、企业荣誉室；

10. 引领到本人岗位工作场所，并与同事见面；

11. 指引存车处、乘车处、更衣处、厕所、就医处、食堂、饮水点等位置及注意事项。第五章 注意事项第十条 新员工抵达公司时，公司应营造欢迎新员工的热烈气氛，专人迎接，并贴标语。

第十一条 培训过程中介绍情况先务虚、后务实，按轻重缓急安排培训内容。

第十二条 培训中书面讲解、参观现场、操作示范相结合。

第十三条 在新进的前半个月中指定人员对新进员工进行个别辅导，及时解答其疑问，肯定成绩，指出不足，帮助解决。

 

职前培训范文第2篇

新职人员培训完成后，严格按照《铁路职业技能培训规范》和《国家职业技能标准》规定组织定职考试，严肃考试纪律，防止替考、、雷同试卷等问题。新职人员所有培训项目考试合格后，才能取得《铁路岗位培训合格证书》，具备上岗资质。

2．新职人员岗前资格性培训的实践

2013年至今北京铁路局共有16871名新职人员参加岗前资格性培训，涉及运输站段75个，各单位针对新职人员多、来源广的新形势，培训进度快、培训质量高的新要求，全面落实培训管理和实施的责任主体，扎实开展新职人员岗前资格性培训工作。

2．1制定工作计划，确定实施方案

做任何工作都应该有计划，新职人员资格性培训也不例外。制定工作计划能够明确目的、避免盲目性，使工作循序渐进，有条不紊。在新职人员岗前资格性培训开始前，各单位依据《铁路职业技能培训规范》规定的科目、学时、内容、方式及考试考核要求，结合本单位实际，制定包括实施性教学计划、大纲在内的具体培训方案，明确职责分工，按照入路教育、专业理论培训、实作技能训练、跟班学习四个阶段实施培训，确保实施有计划、过程有控制，考核有依据，为保证新职人员岗前资格性培训质量打下了基础。

2．2抓好安全培训，把好培训第一关

加强安全培训工作，是企业实施安全发展战略的内在要求，是强化企业安全生产基础建设，提高企业安全管理水平和从业人员安全素质的重要途径，是降低企业伤亡事故总量，遏制死亡事故发生的源头性、根本性举措。而新职人员培训中安全培训是重中之重，是培训的第一关。新职人员安全责任素质与人身安全风险自防能力是否合格，不仅直接关系着其自身生命安全，也关乎着全局生产安全持续稳定发展。各单位依据《铁路劳动安全培训规范》，同时结合自身岗位作业特点，对新职人员进行站段、车间、班组三级安全教育脱产培训，总培训时间不少于24学时，考试成绩以满分为合格，对不合格人员应进行补培补考，直至全部合格。通过安全培训，新职人员提高了安全意识和自我保护能力，牢固树立了“安全第一”的思想。

2．3创新培训方法，确保培训效果

在新职人员资格性培训过程中，各单位采取案例教学、网络培训、现场示范、现身说法、视频课件、动漫演示等多种形式深层次开展培训。如利用电子站场示意图，现场模拟冬季作业安全关键项点，强化新职人员安全意识和作业技能，确保作业安全;选聘有丰富现场经验的兼职教师进行授课，结合现场实际，采取课件与案例相结合的授课方式，使新职人员易于理解和接受，切实了提高新职人员的思想认识和实作技能。不同形式的培训方式和多种多样的培训方法使新职人员对所学知识更容易理解和掌握，保证了培训效果。

2．4加强师带徒管理，确保《师徒合同》落到实处

师带徒工作是新职人员培训中的重点工作，此阶段工作的好坏直接影响到整体培训工作的质量。为激发师傅带徒的积极性，调动徒弟学习的自主性，促进了新职人员的快速成长，对在履行合同期间对师傅进行考核，徒弟在师徒合同期限内定职考试合格，按每带一名徒弟100元/每月的标准，一次性给予师傅师带徒专项奖励，徒弟不能按期定职不予奖励。各单位通过多种途径积极宣传师带徒奖励政策，采取多种形式真正落实“师带徒”管理。例如有的单位制定了《师徒教学写实手册》，由师傅每班对教学内容、教学形式等进行写实，师徒相互评价并签任，班组长对当班师徒情况签写意见，强化“师带徒”的有效管理。师带徒教学过程中，通过“一对一”、“手把手”的言传身教，新职人员岗位技能和实际操作能力都得到了极大的提高。

2．5加强培训过程控制，实施动态管理

为实现新职人员岗前资格性培训的动态管理，路局开发了《新职人员岗前资格性培训数据上报系统》，对全局各单位新职人员培训情况实行动态管理分析，及时掌握各单位新职人员培训的具体情况并进行指导。为强化过程控制路局组织检查督导组，对重点单位进行督导，深入培训班、班组一线队对新职人员学习情况进行检查，发现问题，现场指导整改。通过过程控制、动态管理，使新职人员岗前资格性培工作更加有序、规范。

3．新职人员岗前资格性培训取得的成果

经过岗前资格性培训，绝大多数新职人员都受益匪浅，能够掌握所从事工种(岗位)安全知识、专业知识、规章制度、作业标准和操作技能，具备独立顶岗的能力。通过有效的实施新职人员岗前资格性培训，2013年至今北京铁路局共有13660名新职人员通过严格的考试考核，取得《铁路岗位培训合格证书》，定职上岗。

4．心得与思考

新职人员是铁路的新鲜血液，是铁路持续稳定、健康发展的新生力量。岗前资格性培训是让他们尽快了解铁路企业文化，掌握理论知识及专业技能，增强工作责任心和使命感，树立爱岗敬业精

神的最好途径。通过将近两年的实践，在今后的新职人员岗前资格性培训中应在以下几个方面进行重点思考。

4．1做好培训前的人员分析

铁路新职人员主要来源分为四类，即大学毕业生、高职生毕业生、复退军人和劳务工。在培训前要针对不同的人员特点进行深入分析，依照他们的学历背景、工作经验、素质能力等状况，设计有针对性的课程，使不同层次、水平、等级的人员按不同的进度去掌握知识和技能，这样才能做到因材施教，使培训效果达到最大化。

4．2节约培训支出及人力成本

由于新职人员岗前资格性培训需要大量的资金及人力成本，这就需要我们不断探索新的组织方式、授课模式。比如同一区域、相同工种的不同单位在理论培训中可以采取联合教学，统筹区域内的教学资源;同时可以逐步探索利用路内局域网，建立网络教学平台，实现全局共享，组织新职人员利用网络接受培训，从而达到节约培训支出及人力成本的目的。

4．3加强培训后的评估工作

职前培训范文第3篇

关键词：高职院校 教师培训 误区 对策

中图分类号:G710 文献标识码:A

文章编号:1004-4914（2012）08-131-02

教师是高职院校的核心资源，也是高职教育能否持续健康发展的关键。高职院校要在激烈的教育市场竞争中生存和发展，必须适应人才市场的需求，打造适合高职教育特色的教师团队。高等职业教育以培养高层次的应用型人才为目标,这就要求高职院校教师要比学科型高校的教师更具有实践性，既要有较高的理论教学水平,又要有规范的专业技能指导能力,且精通专业理论知识和操作技能的联系及规律，即满足“双师型”教师的要求。但目前我国高职院校教师培训存在诸多误区，造成教育资源的浪费，并阻碍教师个体的职业成长与发展。

一、高职院校教师培训的主要误区

1.培训的特殊性未彰显。高职院校教师培训既要重视传统理论教学培训，又要格外注重实践能力及将理论应用于实际工作、指导教学能力的培养。培训的内容要以强化与“双师型”有关的素质为主。就当前而言，“双师型”教师不能是纯学者、教学型的,而是通教学、生产科技、经济的综合性人才。笔者于2011年对北京市20余所职业院校进行过相关调研，数据显示，所有学校均表示加强教师实践技能培训，是凸显职业院校教师核心竞争力的根本途径。但现在高职院校教师培训工作沿用普通高校教师培训模式的痕迹依旧明显，高职教师培训的特殊性不突出。可以预见，在未来相当长的时期内，加强“双师型”教师队伍建设仍将是高职院校教师培训的核心工作。

2.培训工作缺乏计划性。由于受到传统观念的影响，诸多高职院校不从教师的实际需求和学校未来的发展进行规划，而是基本上根据社会现有培训项目或政策要求的“规定动作”开展教师培训工作，重外因而轻视教师内在需求，缺乏完善、科学、系统的培训计划，不具备全局视野。同时漠视个人能力、特点和差异，不注重教师的多元化需求。而且部分学校对教师培训希望立竿见影，企图通过“速成化”的教师培训解决学校教学中存在的教学资源短缺或师资不足等问题，急功近利、缺少长期投资意识，无法形成能够与学校共同进退、规模稳定、结构合理、素质优秀的教师队伍。

3.培训内容侧重点有偏差。调查显示，高职院校教师培训的内容主要包括高职教育理论培训、教育教学能力培训、专业知识更新培训、实际操作能力培训、现代教育信息技术培训等。从目前情况看，高职院校普遍重视专业能力培养而忽视教学能力培养。学校对教师的培养通常强调的是专业能力,而对教师教学能力的培养，特别是教育理论的培养，存在明显缺陷。尤其非师范类的青年教师渴望补充教育理论、教学法、心理学等方面的知识。此外，各高职院校均更加重视学业培养忽视师德建设和培养。即便思想上重视师德建设，但也极少有学校能采取真正有效的措施，将师德教育落到实处。

4.培训过程控制不得力。高职教师接受的培训大部分是上级部门或培训机构规定的，也有少部分是学校自身举办的。对于在校外学习的教师，学校应与其加强沟通与联系，这样既能督促培训效果，掌握教师思想动态，也可以与教师沟通感情，为教师解决实际困难，增强教师爱校敬业的思想，防止人才流失。在校内培训中，学校须确保培训工作有效展开并取得实效。但事实上，大部分高职院校在这方面的工作差强人意。

5.培训效果评价机制缺失。培训效果的测定与反馈是教师培训中极其重要的环节。绝大多数高职院校均对教师培训工作高度重视，但普遍缺乏对培训效果真正意义上的评估和反馈，同时缺少匹配的激励措施，出现重过程轻结果、重培训轻评价的现象，使许多培训流于形式，变成“走过场”。如此，培训效果得不到保证，而要完成培训效果的转移，即将所学变为所用便愈加困难。

二、形成上述误区的原因分析

1.政策不完善和管理机制不健全。长期以来，国家对高职院校基本沿用普通高校的管理模式，高职教师参加与普通高校教师基本相同的培训项目。国家在高职院校教师培训方面的政策与制度不完善，而且相应的管理机制和培训体系尚未健全，也缺乏目标激励机制，对高职院校教师培训工作指导不明确。同时，我国尚未形成企业行业参与培训的机制，且由于涉及培训成本、企业行业机密等因素，企业参与教师培训的积极性也不高。这都导致高职院校教师培训特色不鲜明，培训效果也不尽如人意。

2.院校管理和研究水平偏低。从学校层面分析，应当说各高职院校均对教师培训工作给予高度关注。但高职院校教师培训工作的管理和研究水平总体不高，对此项工作缺少足够全面的把握和科学深入的探索。相关部门和人员更多的是忙于行政性的职能工作，按部就班地开展培训工作，虽立足岗位，但缺少创新。同时学校缺少合理、有效的奖惩措施。加之教师培训是内涵性的工作，不能立即产生显性的效果，容易受到其他工作冲击，使得教师培训工作难以迈上新水平。由此，学校在教师培训的规划、需求分析、管理、评价等各个环节出现诸多问题。

3.教师个体主动性和参与度受限。在当前高职院校中，由于外部的激励机制不健全，加上教学和科研工作负担过重，而且部分培训项目无实质意义，不能学有所获，结果导致教师对参与培训的愿望减弱，主动性不高，实质性的参与程度较低。大部分老师参培只是为涨工资和评职称等功利性目的，并非是为提升自我，完善知识结构，提高教学科研水平，最终造成培训工作收不到预期的效果。

三、改善高职院校教师培训工作的对策

1.建立健全高职教师培训政策法规。政府部门要本着推动高等职业教育发展，促进教师的专业发展和职业成长的原则，结合我国现阶段高职教育现状，参照国外先进职业教育发展经验，建立健全高职教师培训的政策法规，构建特色鲜明的高职教师培训体系，完善管理体制与机制，明确培训目标，规范相关机构的职能、权利及义务，保证此项工作有政策可循，有法规可依，推动高职院校教师培训工作的顺利开展。

2.借力企业行业资源。职业教育必须要立足于产业或行业，高职院校的教师培训也要依托企业行业先进的设备、管理和技术资源。但就目前而言，企业行业参与高职教师培训的程度较低。政府部门要通过法律明确企业在教师培训的重要意义和社会责任，并对接纳教师顶岗实践的企业给予税收优惠、奖励等，以此调动行业企业积极参与到高职教师培训工作中来，解决“双师型”教师培养的深层次问题。高职院校也要秉承互促共赢的理念，深入开展校企合作，建立教师培训和专业实践基地，并在合作中，不断探讨和解决工学结合过程中存在的问题，完善工作机制。

3.加强高职教师培训工作研究。高职院校要高度重视教师培训工作，并从思想与组织上给予有力保障。要加强对教师培训工作的研究，深入领会相关政策精神，结合区域和学校实际，做好培训需求分析，制订科学合理的培训规划，科学设置培训项目与内容，强化师德、教学法和专业实践技能的培训，有针对性地选取培训形式和培训方法，加强过程控制，及时评估培训效果，提高培训的实效性。同时开拓培训资源，提高管理与服务质量，并定期进行深入总结，积极探寻高职院校教师培训工作的新思路和新途径。

4.完善教师奖惩制度。缺少合理、有效、具有吸引力的奖惩制度是目前高职院校教师培训工作的短板。学校应充分依靠教师聘任、年度考核、评比推优等手段，建立和完善教师培训的奖惩制度，引导和激发教师的培训需求和愿望，调动和提高教师参加培训的积极性和主动性，鼓励教师进修学习，挖掘教师的潜力和动力，推动教师与学校的相互融通和共同发展。当然，作为高职院校，要在培训工作中突出培养“双师型”教师的地位，制定“双师型”教师的鉴定标准，并给予政策上的适当倾斜。

参考文献：

1.段素菊，都丽萍，张婷.职业院校教师培训政策执行情况分析[J].教育发展研究，2009（17）

2.邹忠.当前高职院校教师资源的问题与对策[J].人力资源管理，2012（3）

职前培训范文第4篇

关键词：医院 新入职人员 岗前培训

作为厦门大学附属医院之一的福州市第二医院始建于同治五年（1866年），1956年更名为“福州市第二医院”，2013年正式成为厦门大学附属医院。医院是以骨伤科为龙头，集医疗、科研、教学、预防、康复为一体的三级甲等中西医结合医院，设有31个临床科室，11个医技科室，现有编制床位数1300张，在岗职工1655人。近几年，随着床位数地增加，医院每年招收的新入职人员数量呈不断上升趋势，2013年达到150人。为了让新入职人员能够尽快投入到工作状态当中，并以更好的精神状态服务社会，肩负起医务工作者的社会责任和工作责任，岗前培训就显得尤为重要。

一、开展新入职人员岗前培训的必要性

大学生走出校园刚到工作岗位时，虽有满腔热血的精神状态面对职业的选择，但由于对新的职业岗位缺乏一定的了解和认知，有着许多疑惑与迷茫。医院人力资源管理者要提高对新入职人员的应变能力和适应能力的提升理应予以重视，让他们对本院的经营理念和文化理念有所了解，为他们奉献创新精神的培养和树立做好铺垫，在同心协力共谋发展的目的达成的同时，促使新入职人员能够通过岗前培训尽快地投身到岗位工作当中。开展岗前培训工作的目的主要有以下几点：1.让新入职人员通过培训对医疗市场的发展趋势有充足的认知，心理调适培训后能够对其综合素质和应变能力起到提高作用，当一名合格的医务工作人员；2.在培训过程中，新入职人员能够对医院和员工之间的关系及本院对员工的工作期望有所明确，为本院注入新鲜血液；（3）在让新入职人员对本院的发展历程和服务宗旨有所了解后，增进他们对医院的信任感和忠诚感，为医院发展贡献出自己的一份力量，达成促进相互发展的战略目标。

1.从大学生与医务人员的身份区别角度看岗前培训重要性

大学是一个传道授业、教授知识、培养技能的神圣场所，知识扩充、智能发展是大学期间的生活主题，对于接受教育的学生而言，这是极其关键的一个人生阶段。一旦走出校园，走向工作岗位，所处环境发生了翻天覆地的变化，失去了学生时代的“自由”，原来丰富多彩的学习环境也变成了平凡单一的工作环境，具体是医务人员工作角色的基本特征。不同的职业角色有着一些共性的抽象特征，比如都需要遵循从事职业的基本规范；有个人的社会职位和与之对应的职权；必须履行一定的义务；具备职业相关的基础知识和业务能力；经济相对独立等等。也就是说，员工是有着特定身份，处于某个职位依靠自己的知识和专业技能在一定规范制度下开展具体的工作，履行义务、行使职权和服务社会的同时拿到与自己付出对等的薪酬。

2.从当前的社会环境看医务人员岗前培训重要性

当前，全国各地的医疗纠纷呈现上升趋势，由于国家政策、医院的软硬件环境、群众的心里预期过高、部分媒体的负面报道等因素影响，导致医务工作者的形象受损，使得许多刚迈出校门的学生对所选择职业的认同感下降，产生负面情绪。作为医院的管理者有义务也有责任辅助新入职人员采取自我鼓励、意识控制、环境制约、语言调节、情绪转移、宣泄以及心理安慰等方法调节个人情绪，更快适应工作环境。

3.从医务人员的职业规划角度看岗前培训重要性

每个人都应该在自己职业生涯的初期为自己订下职业规划，在为医院为社会做贡献的同时，实现自己的人生价值，那样才能在人生道路上走得更远。职业规划可分为短期规划、中期规划和长期规划。每个阶段的任务都不相同，又可分为探索期、职业初期、职业中期和职业晚期。医院管理者通过岗前培训，让新入职人员正确认识自我、学会扬长避短、善用学习渠道，在第一时间确定自己的发展目标和需要，并结合医院的发展远景制订职业规划。

4.从医院的人才培养角度看岗前培训重要性

作为知识密集型行业，人才是医疗事业发展的动力和源泉。人才的培养是个复杂的过程，从医院领导对人才的重视、人才素质的把关和培养，以及为人才的成长创造浓厚的环境，使医院实现可持续发展并获得综合竞争优势。因此，在完善人才的培养方面应当是多渠道的， 岗前培训就是其中的第一环节。通过岗前培训让新入职人员对即将面临的工作岗位有个大致地了解，以更快地适应。

二、岗前培训的主要内容

医学工作的专业性强，医院新入职人员的学历层次相对较高，我院新入职人员岗前培训工作由人力资源部牵头，医务部等相关职能部门配合共同开展，为期一周。

1.院史教育、医院发展概况、安全生产

该阶段课程首先举行新入职人员欢迎仪式，由医院领导致辞，让新入职人员感受到医院的重视与关爱。之后由院办组织相关科室人员负责讲授，主要向新入职人员介绍医院的百年发展史、现状及未来发展规划。通过对医院的组织架构、医疗技术水平的介绍，让新入职人员对医院有个初步地了解。同时邀请市消防法制科的专业人士现场讲授消防安全知识，并组织消防演练，让新入职人员对安全生产工作有切实地了解。

2.人事制度、医疗机构从业人员行为规范、入职宣誓仪式

该阶段课程由人力资源部主任负责讲授，主要向新入职人员介绍医院各项人事制度的具体内容及本院的各项福利待遇，让新入职人员对本院的各项规章制度有所明确，并且在福利待遇得到保障的状况下，安心工作，为医院效力。卫生部颁发的《医疗机构从业人员行为规范》也是讲授的重点，通过实际例子，逐条讲解条例，让新入职人员有形象的认识。组织入职宣誓仪式，邀请院领导带领新入职人员宣读医师誓言、南丁格尔宣言，激发新入职人员的使命感、责任感。

3.职业技能和理论

该阶段课程由医务部、护理部组织院内专家负责讲授，内容涉及病历书写规范、临床用血制度、处方管理办法、院感、护理工作制度、应急处置程序、常用急救药品知识、护理操作示范等。通过专家讲课、新入职人员操作演练等方式，让新入职人员亲自体验，初步掌握专业技能。

三、岗前培训的作用分析

1.增进新入职人员的主人翁意识

通过岗前培训中有关医院文化的深入学习能够让新入职人员感受到自己成为了医院的一份子，并在团队中充分发挥个人作用，力争做到与医院同呼吸、同发展、同成长，将医院价值观和职业精神逐渐具体化、人格化。向新入职人员树立“医院、员工、病患三者之间构成利益共同体”的价值观念，宣传并营造“以病患为中心”的医院文化。

2.树立终生学习的意识

由于医学属于一个不断更新发展的社会行业，医生一定要秉持活到老学到老的职业精神，在岗前培训阶段，要引导新入职人员对个人的学习目标和工作目标有所明确，敏锐的观察力和顽强的探索精神都可以在临床实践中得到培养，在领悟了前人的学术经验后，要勇于创新，实现自我价值。

3.新入职人员的知识内涵得到提升

通过职业技能的培训，让新入职人员能够积极主动地对待工作任务，做到请求任务、主动参与、承担责任，尽快完成从书面到实践的转换，从而为工作状态的进入做好铺垫准备。

参考文献：

[1]黄.医院新职工岗前培训的意义与对策[J].神州.2013（05）

[2]雷鸣.加强医学生的职业认同和专业精神.南方医学教育.2009（03）

职前培训范文第5篇

关键词：职前培训 体系构建 课程体系 职业核心能力 教学质量控制

职前培训是一项系统性的工作，应贯穿于学生在校三年的全过程，高校在把握企业需求的基础上，有针对性地开展教学和实践活动。结合国外职业教育的经验和我国职业教育现状，本文构建了职前培训体系的研究框架，该体系以高职高专院校为主体，并结合培训中介机构和企业第三方。职前培训系统包括职前培训需求确认、制定培训课程体系、培训实施、质量控制和效果评估四大模块。

一、职前培训需求确认

在就业高压态势下，大学生有着相当量的职前培训需求，结合我国供需结构错位现状，高职高专院校职前培训需求应来自于两个方面：一是大学生的就业需求，主要表现在大学生对于未来所从事工作的预期，即初期的职业生涯规划；二是社会需求，来自各个行业对于不同类型人才的要求。

1.大学生树立“职业观”

高职高专院校的大学生在入校后一个较普遍的现象就是对未来处于无意识状态，这样的学生不在少数。在大一新生入校就要让新生树立职业理念，树立人生目标，规划自己的未来，高校在人才培养上要让“有为才有位”的理念深入学生内心，树立学生的职业观念。在大一要充分了解学生的职业的设想，规划职业生涯，这对于学生的大学生活有着积极的影响，学生会在方向的驱动下自我开发、自我管理、改变习惯、改变行为，从而满足职业要求，让“内在驱动”成为学生成长的主要动因。

2.高职高专院校要树立“市场理念”

（1）专业设置要符合市场需求。高校专业设置与社会人才需求错位导致高校培养的大学生滞销，高校要改变这一现状，首先，要适应市场发展转变人才培养思路，根据市场需求调整学科结构和专业设置，专业设置要满足产业结构需求，并且要适应就业需求的变化。其次，高职院校在开发新专业上要充分论证，要找准专业定位，根据就业率和市场对人才的需求合理调整各个专业的招生数量，精简一些不适应市场和产业需求的专业，逐步实现由人才供给导向型专业设置向就业需求导向型专业设置的转变。

（2）转变人才模式，适应企业对于人才需求的变化。市场竞争的加剧，市场模式的不断创新，管理理念的深入对于人才的知识结构和关键能力也发生了较大的变革，对于员工的能力要求也发生了变化，仅仅精通专业知识已经不能满足高端企业的用人要求。“精益化”生产（通过系统结构、人员组织、运行方式和市场供求等方面的变革，使生产系统能很快适应用户需求不断变化）对员工的团队协作能力提出了要求；组织职能水平分工的弱化（即强调多面手）对员工的学习能力提出了更高要求；组织结构日趋扁平化（即管理层次减少、管理幅度增加）对于员工知识运用能力、处理问题能力提出了更高要求。站在职前培训的模式看，这几点也恰恰是现阶段企业对于人才要求的几个关键能力，高校应该依据市场对于人才的要求为指向，转变培养目标和培养方式。

二、制定培训课程体系

为了培养高端并适应市场需求的高技能人才，高职高专的课程体系应该包括基本素质构成系统、职业技能构成系统、职业素质构成系统三大模块。职业技能构成系统和职业素质构成系统以“三阶段，四环节”为框架，“三阶段”为高职高专学生的大学三年每学年为一阶段，“四环节”即将职业能力构成系统（即职业技能构成系统和职业素质构成系统）分为职业技能基本课程、职业能力拓展课程、职业能力实践课程和职场文化课程四个环节，并将三阶段与四环节有机结合，达到打造职业能力提高的目的。

1.基本素质构成系统

基本素质是普适性的，主要包括思想道德素质、文化素质、心理素质和身体素质。基本素质以培养学生的综合素质为目标，达到学生的道德状况和文化素养提高的目的，它是职业素质的基础。基本素质构成系统是高职高专课程体系的必备模块。要从学生的综合水平出发，选择适合学生需要，并符合学生的认知水平的课程，英语、计算机、体育、思想道德等方面都是主要课程。

2.职业技能构成系统

职业技能课程体系是第一学年职前培训课程体系的重要部分。从学生职业规划和专业需求出发开设专业技能课程，并按照专业工作流程对课程的上课时间进行调整，改变教学模式，让职业技能的培养与课程设置紧密结合，让职业能力深入课程体系内部，课程目标的制定、教学方法的运用、实践环节的时间分配等都要表现出强烈的岗位性、技能性、适用性、实用性、综合性的特点。一些实践性较强的课程可以直接开设虚拟车间、虚拟工艺、虚拟实验等来完成，提高学生的动手能力，一些理论性较强的课程可以通过职业情境中的典型职业活动来实现专业知识和实践技能的掌握。结合学习领域、工作领域的知识与技能的需要，将岗前培养、岗上训练、岗后服务有机地结合起来，为学生的职业上岗能力打下坚实基础。

3.职业素质构成系统

职业素质是“职场人”所应具有的基本职业素质，如合作能力、沟通能力、矛盾处理能力、心理承受能力等。职业素质构成系统是第二和第三学年实施的重点。

第二学年实施职业岗位素养训练，开设职业能力拓展课程，打造学生的职业核心能力。 职业核心能力又称为“关键能力”或者“核心技能”，是指除岗位专业能力之外的具有相同性的职业能力。它适用于各种职业，能适用岗位不断变换的要求，是伴随人发展的可持续发展能力。关键能力是成功就业和可持续发展的核心能力，是职业教育和人力资源开发的热点。工作能力所需要的核心技能我们可以归结为：创造性、沟通技能、学习能力、分析能力、主动性、团队协作能力、决断力、抗压能力等多个方面，我们要结合不同岗位确定不同的职业核心技能，确定职业核心技能培养方案。

第三学年为职业能力的落实与强化，即开展职场文化教育和职业素质实践。职场文化主要内容是求职和适应职场环境，如职场商务礼仪、简历的制作、面试技巧、树立正确的职业心理等内容。职业素质实践要依靠学生参与企业顶岗实践来实现，学生参与企业定岗锻炼可以使大学生增强岗位意识、增加社会经验、转变就业观念。

三、职前培训的实施环节

职业培训环节的实施仅仅依靠学校自身的力量是不够的，影响职前培训的几大因素是高校、政府、企业、第三方培训机构。政府在职前培训环节起着指导和监督的作用，并能够在信息和经费方面提供一定的支持，高校、企业、第三方培训机构要法律法规的的监督下加强合作，高校要起到桥梁作用，在职前培训的实施环节多方参与，并对资源进行有效整合，以市场为导向开拓有效的职前培训模式，高校要依靠政府、企业和第三方机构的力量使职前培训的方案得到更好的开发和利用。

1.高等院校与职业技能鉴定机构密切合作，提高职业资格证书的通过率

职前培训和职业技能鉴定在就业中好比鸟的两翼。大学生通过职前系统培训能掌握劳动技能、提高自身职业素养，成为一个合格的就业者。职业技能鉴定对于大学生的专业技能给予科学的评判和认定，得到社会的认可。两者目标统一，最终目标都是开发人力资源并促进就业。考证是大学生必须面对一个问题，一些专业的入门证书对于学生从事某些职业是非常关键的，比如，会计专业的会计上岗证、旅游管理专业的导游证等，这些证书对于你能否从事某个职业起着重要作用，对于一些关键证书的考取，高职高专院校要能够和职业技能鉴定机构合作，加强培训，提高考证通过率，为学生就业增加筹码。

2.要让企业在大学生职业素质的形成中发挥主力军作用

高职高专院校在与企业的职前培训合作方面可以采取两种模式：（1）高校聘请企业高管或者负责人来校担任“校外导师”，通过授课、讲座、交流会或者座谈会的形式，为学生提供职场实战经验和就业方面的指导。（2）校企合作，企业接收部分学生到企业实习，或者采取“订单式”培养模式。一些职前培训意识较强的企业，在招聘员工入职时就采取了比较有效的行动，企业招聘的对象不是即将毕业的学生而是大二在校生，让他们的课程负担较小的时候直接到企业实习，较早适应企业环境，又可以针对企业要求对学生进行职前培训。这两类模式对于职前培训都有着重要和积极的意义，第一种模式由高校为主导聘请校外导师，对于大学生的就业和职场经验都有一定的帮助，企业也可以挖掘到一些优秀的人才。第二种模式校企合作订单式培养人才，企业节省了培训开支，接收实习生也减少了工资支出。大学生在校就解决了就业问题，而且还有一定实习机会，对于自身成长是一个难得的锻炼机会。

3.高校与第三方培训机加强合作

第三方培训机构拥有敏锐的市场嗅觉，这是高校较固化的人才培养模式所不能比拟的，第三方培训机构的师资较灵活，课程也是紧贴市场需求，在培训模式方面也比较灵活。高校可以和资质及培训口碑较好的第三方培训机构在人才培养模式、项目整体课程体系的构建、师资培养、实习基地共享方面加强合作，不仅可以优化课程体系，加强教学改革，还对高校教师队伍业务水平的提升有积极的影响。

四、职前培训的质量控制与效果评估

职前培训的质量控制主要是对教学过程质量的控制。教学质量主要包括学生质量、教学过程的质量和教师的质量，教学质量的最终体现是学生的质量。教学质量控制就是教学质量检查和纠偏的过程，让教学质量不超出控制者的要求和范围。职前培训教学质量的控制可以分为三部分：前馈控制、同步控制、事后控制。

前馈控制即在教学活动开展职前为了实现控制目标而采取的控制措施，高校的质量控制主要包括三个方面：确定人才培养目标、制定人才培养方案、制定质量规范和标准。前馈控制工作越细致充分，教学管理中的失误就越少。

同步控制是教学工作进行中的控制。主要工作包括：建立教学质量管理的工作程序、建立教学活动的管理程序（如教师备课、讲课、辅导）等方面内容等。

事后控制即教学活动之后，对资源的利用情况和教学结果的总结。事后控制可以适时把教学结果反馈到下一个教学环节中，不断优化教学方案和教学过程，为教学质量的良性循环打下基础。这需要系部和教务管理工作者做好如下工作：（1）教学检查结果及时公布，通过听课、学生座谈会、检查作业等方式得到信息及时反馈给任课教师，定期检查学生的出勤率、教师到位率、教学计划完成情况并及时反馈给教师和学生管理人员。（2）毕业生质量调查。毕业生的质量是学校教学质量的集中反映。调研用人单位对毕业生的适用性和对人才培养的要求情况，用以检查高校的培养目标、专业设置、课程设置和教学内容是否符合人才市场的需要，提高办学水平和教学质量。

职前培训体系的构建是一个系统性工程，每一个环节都对职前培训的效果有一定影响，高职高专院校要把职前培训纳入到人才培养的战略中去，以培养技术应用人才为主线设计学生的知识、能力、素质结构和培养方案，系统构建职前培训体系，结合多方力量执行培训方案，才能真正解决就业问题，培养出适销对路的人才。本文参考了国内外学者有关职前培训的相关研究，构建了职前培训系统结构，希望对高职高专职前培训提供一定的参考。本文研究时间和实践经验有限，希望在以后的研究中不断完善。

参考文献：

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