教师绩效工资

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教师绩效工资范文第1篇

实施绩效工资打破了平均主义

2009年9月2日，时任国务院总理主持召开国务院常务会议，决定事业单位全面实施绩效工资。可以说，实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度的重要内容，其目的是形成合理的分配制度，打破“平均主义”以及“大锅饭”，实现多劳多得、优质优酬。然而，推行绩效工资改革却遭受到不少的阻力。

2012年下半年，斗门区率先在珠海市实施教师绩效工资。当时，教师队伍中就存在一种说法：奖励性绩效工资，就是从教师的个人工资中扣除，是用自己的钱来奖励自己，而且自己并不一定能真的“多得”；认为实施绩效工资，会适得其反，不但打击了教师的工作积极性，更影响了教育教学质量。其实，这是教师对自己工资结构的不理解造成的，按照国家规定的绩效工资分配程序，在确定义务教育学校绩效工资总量后，总量的70%作为基础性部分，其余30%总量按要求拨付给学校，由学校按照规范的程序和办法进行再次分配。奖励性绩效工资是从绩效工资总量中预先划分出来用于学校搞活分配的部分，并不是从教师个人工资中扣除的。

近年来，政府对教育加大了投入，教育正一步步迈向现代化，教师的待遇日益提高，教师职业也正成为让人羡慕的幸福职业，然而，教育教学质量却没有同步发展，这与长期以来的平均主义分配制度有密不可分的关系，可以说，待遇提高与教育教学质量不一定成正比例。长期以来，习惯于平均主义，干多干少一个样的传统思维在教师中根深蒂固，不少教师容易从众产生职业倦怠，影响了教育的发展。教育改革，分配要公平，笔者认为，学校要充分利用实施绩效工资的契机，正确引导教师树立正确的工作观和价值观，激发教师对提升个人素质的迫切性；让多劳多得、优质优酬成为教育的源源活水，更好地提升教育绩效，推动教育不断向前发展。

完善绩效方案，体现了公平

实行绩效工资，留住教师的工作热情，学校需要准确把握好绩效方案科学合理的尺度。教师绩效考核是学校管理中一项重要工作，也是有效实施绩效工资的难点问题。因此，绩效考核方案的制定要合理科学。不但要充分了解国家相关的政策，还要结合学校的实际情况，更重要的是发扬民主、发挥集体智慧，制定既广泛认同又合理科学的实施方案。奖励性绩效工资，给教师提供了一个认识自己、评价自己的机会，帮助教师肯定成绩、看到问题、明确努力方向，从而调动教师的积极性、创造性。

在考核内容上，教师的德、能、勤、绩都纳入其中，并且分值分布要科学合理。在考核形式上，采取更多更灵活多样的方式进行，充分发挥绩效考核对教师队伍建设的正面导向作用。同时，绩效考核方案要不断完善，尊重教师民主意愿，保证教师提供建议的渠道是畅通的，并以教代会的形式，使绩效考核方案的修订完善与具体实施公平、公开，也让广大教师能积极参与学校决策与管理，让每一位教师能感到，自己是学校的主人、绩效分配的主体，不再是单纯的被动接受，这样才能更好地留住和发挥教师们的工作热情。

弘扬师德，提高教师思想道德素质

人们常把教师称为人类灵魂的工程师，把教师从事的职业看成是太阳底下最光辉的职业，因为“师者，所以传道、授业、解惑者也”，人们习惯把教师看成是无私奉献的化身，是行为规范的楷模，所以，教师的思想素质特别重要。

珠海，不但是一座美丽的海滨城市，教育发展也走在了全国的前列。近年来，教师的社会地位提高很快，特别体现在工资待遇上，而且教师群体是一个庞大的队伍，在珠海当地流行这样的一句话：区域房价提升这么快，与教师的收入待遇密不可分。然而，教师的职业特点又决定了教师交际圈狭窄，成天和学生、课本打交道，工作压力大；肩负着学校领导的重托、家长的厚望和社会的期待；教师的工作任务重、工作时间长，所以很多时候，教师工作上是处于被动状态的。

归根结底，教育教学靠的是教师，教师不但教学生知识，更要教学生懂得做人的道理，因此，教师不仅要专业素质好，还要思想素质强。学校要加强精细化管理，将人文的关怀送给教师，要将人本思想贯穿在科学的管理过程中，而绩效工资正好能起到一个“杠杆”作用。实施绩效工资，不但是学校与教师之间的事情，与学生及其家长也是息息相关，学生及其家长参与对教师的教育教学情况调查表，以对教师进行合理的评价。结合绩效工资，在广大教师中积极开展“三爱”“三全”“三让”为主题的师德师风教育活动，让教师既要考虑合理个人收入，但又不能过于斤斤计较，从而有效地增强教师的事业心和责任感，进一步提升教师的素养。其中所指的“三爱”主题，即爱教育、爱学校、爱学生；“三全”主题，即全面贯彻教育方针、全面推进素质教育、全面提高教育教学质量；“三让”主题，即让家长放心、让社会满意、让学生成才。

以榜样调动教师的积极性

有人说，实施绩效工资是一把双刃剑，利弊双存。在绩效工资政策背景下如何提高教师的工作积极性是学校管理者首要考虑的问题。实施绩效工资以后，大家欣喜地发现，教师的工作精神面貌正在悄然转变，无谓的请假现象少了，认真备课、积极参与教研活动多了，教师间经常对自己的授课进行讨论、反馈、改进，特别是教育教学能力强的老师，俨然成了教师们效仿的对象。种种正面现象看来，正是科学、合理的绩效分配方案创设了一种良性的竞争机制，激发教师特别是骨干教师的潜力。

榜样的力量是无穷的，骨干教师的高度责任感、强烈的事业心，是吸引教师积极参与学校活动的巨大力量。榜样的工作态度、奉献精神对其他教职员工必然产生“润物细无声”的正面影响。要善于树立正面典型，加强对优秀教师的宣传，让他们感到自己的工作成绩被认可，形成强烈的事业满足感、成就感，既是对被宣传的教师一种督促，让他们自觉保持良好的工作状态，也对其他的教师产生一种辐射作用，从而调动全体教师的工作积极性，在平等、温暖、充满竞争的工作环境中，形成强大的向心力和凝聚力，让每一位教师都感受到职业充满活力。

创造发展条件，满足成就需要

绩效工资的施行，也为学校打造团结向上、精悍高效的教师团队提供了很好的平台。学校也更应该趁此树立教师多劳多得、优绩优酬的思想，让每个教师都乐意去争取，并由此促进教师专业自主地发展。

教师间的工作能力是有区别的，教师队伍是多层次的，教师对绩效结果的表现也是不一样的。学校管理者要化消极因素为积极因素，坚持人性化管理，爱护和关心教师，平常多与教师交谈、交流，及时了解教师工作与生活的情况，洞察每位教师的心理需要。要走进教师的心里，为教师办实事好事，积极提供良好的工作环境与机会；要学会理解和宽容，工作中总会遇到不少的困难，当教师遇到困难的时候，学校管理者应该注意换位思考，多从教师的角度去想。要对教师多一点理解体谅，少一点求全责备；多一点率先垂范，少一点空洞说教，时时刻刻用积极的心态和健康的情绪去感染教师，调动教师的工作热情。同时，学校还应该多创设一些学习培训的机会，让每一位教师都有自我提高专业能力的机会，在工作与学习中提高自我，不断追求事业的一个又一个的高峰，体验事业所带来的成就感。

教师绩效工资范文第2篇

经验和成绩：

1、严格落实上级有关政策和精神，做好政策宣传、解释工作。

2、充分发挥教师绩效工资发放领导小组的作用，让他们全程参与方案的制订、讨论、修改、定案过程。

3、坚持阳光作业，广泛争取全体教师的意见和建议，确保每一位教师的参与权、知情权和监督权。

4、发挥绩效工资发放领导小组的团队合作能力，充分发扬民主，让各办公室负责人做好各办公室成员对方案的意见和建议争取、反馈、解释等工作，力争使全体教师能够接受并认可发放方案（全体教师签名同意）。

5、学校对教师2010年每学期工作情况，都严格按照制订的教师考核积分方案对教师进行了认真考核，并且结果及时公布，人人皆知，没有异议（签名同意），这是2010年绩效工资能够顺利发放的坚实基础。发放工作顺利，教师情绪没有明显波动，没有人找学校领导反映问题。

总之，坚持民主是前提，坚持公开、公正、公平，实行阳光作业是保障，做好过程性管理，落实学校各项制度和考核是基础，绩效工资发放领导小组成员，坚持正确的舆论导向，积极弘扬单位正气，谋事、成事是做好教师绩效工资发放的关键。

存在的问题：

1、班子成员的发放标准偏低。

2、考勤所占比重偏小。

3、老中青教师兼顾方面需要进一步完善。

建议：

1、对班子成员的绩效工资发放标准需要上级给出明确、合理、科学的指导性意见。

2、如有可能，可进行小范围的经验交流，达到取长补短，互相学习的目的。

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教师绩效工资范文第3篇

关键词：高中教师 绩效工资 激励机制

一、高中教师工资收入现状

（一）高中教师绩效工资的内涵

所谓的工资，它就是对员工的工作量、工作性质、业绩进行综合的考察，而设定的。工资由薪级工资、岗位工资、职岗津贴、综合生活补贴及教龄津贴五部分组成。而职岗津贴、综合生活补贴又统称为绩效工资，占工资总数的30%。绩效工资与补贴津贴具有一定的弹性，具有自主分配权。绩效，它是效率和业绩的统称。工资通过采取绩效的方式对其结构进行优化，其意义深远。对于教师绩效工资制度的推行，它不仅能够调动教师对于工作的积极性，还能够对学校的工资基金进行有效的分配，对教师的潜力进行挖掘，为学校教育做贡献。

（二）工资收入分配现状分析

1、教学的力度有待于提高

高中教师应当实行岗位工资，但在一些学校中存在着工资与岗位不符的现象。在后勤部门有些人员的工资比正式从教的教师或领导的工资更高，而晋升能力更容易。从这方面显示出了，学校对于教师的教学工作不够重视。高中学校要正确的对待教师的教学工作，树立起价值理念，对教学质量进行严格的管理，使学校进入到良性发展的趋势，创造学校的声誉，做到真正从教学上着手。

2、绩效工资制度实施的难度

在学校中，实施绩效工资制度，存在着一定的难度。在教师中存在着“论资排辈”的现象，这种现象形成了两种极端。在年轻教师中，其对于工作的积极性，被一些不合理的体制给抹灭了。在资历老的教师中，不管是从社交、家庭上都有一定的精力耗损，其工作的精力已不比年轻教师。但在学校中，却仍然存在着“论资排辈”现象，这种现象不仅使年轻教师没有充分发挥的地方，工作自由、没有前景、工资待遇更是微薄。而资历老的教师，其工作量很大，身兼数职，收入却很高。这种结构的不合理性，使教学质量严重的受损。在工作量的制定上，应考虑教师的自身情况、工作态度、工作质量，不应拿年龄来衡量。合理的工作量，不仅能使教师的报酬得到合理分配，还能使其工作态度端正，使教师为教学做出更大的贡献。

3、工资收入与工作义务、工作量不符，实行暗箱操作。

在学校中，教师的工资收入应当与其工作量相一致，教师所担任的班级数与课时工作量有着一定的关系。但是人为的将工作量加大，这就会使其报酬不能得到合理的分配。在教师的基本工作中，应当使其工作量进行合理的分配，不能将其工作量与赚钱联系到一起。将工作量盲目的人为增加，使教师的工资收入差距拉大。工作量的增加，应当充分的将教师的年龄、精力、业务素质、经验等合理的考察，再对其进行工作量的增加，不能盲目的对其进行加大工作量。

4、工作态度浮躁

在学校中，有些领导、教师为了增加收入，将以往的以育为本的工作态度抛到了脑后，多了一些不务本、浮躁的现象。在学校中存在领导、教师不上课、旷课等现象。在学校中，不管处于哪个职位，都要以教学为主，在课余也可从事业余管理工作。

二、对实施高中教师绩效工资制度的建议

（一）发挥教师的工作积极性，制定合理的绩效激励机制。

1、考查教师的工资待遇

在教师工资待遇的考察中，不能只考察平均工资，也应当对最高工资、最低工资，进行考察、核实。最高工资会使工资的差距不断拉大，最低工资会使教师的带着作用，无法发挥出来。只有将教师的绩效工资制度加以合理的规范、运用，才能使其达到平衡。

2、优化合理的工资收入结构

它指的就是将教师的奖励性、基础性绩效工资结合到一起，将教师的收入差距加以限制，使其保持在一定的范围内。在基础性绩效工资的前提下，设置相应的奖励制度，使教师的教学潜力得以发挥出来，将身心全部投入到教育工作中去。学校也要从长远的发展角度来看，可利用资历老的教师对年轻教师进行指导，学校并采取一定的考核办法。

（二）保障教师的收入稳增，强化法律监督作用

法律监督机制应当起到相应的作用，正确的规范教师工资的发放形式。对于学校的财政制度应当予以规范，将教师的各种资金、津贴等做好管理。将“向钱看”的不好习惯改掉，对于工资的发放予以规范，可使用工资卡发放，其收入的分配应符合规定。

（三）树立正确的、积极的价值导向

学校是一个专门的教育机构，它要以教育为主，不能从教育而转向盈利，这就违背了学校的主旨。在学校中，应当树立起正确的价值观，使教师的价值观不能“向钱看”。学校应当淡化教师对于金钱的概念，以育人为本，将身心投入到教育中去。

（四）重视学生的全面发展

教师的业绩考核，必须从学生的全面发展进行考核。在学生的培养上，不仅从智育来看，要从多方面提高学生的素质。在教育学生的方式上，不能只从学生的成绩进行考核，要全方面的对学生的素质进行提高。在学校中，在传统的教学模式下，加以创新使学生在教学内容上有更多的兴趣，让学生发挥其想象力。教师在对学生的教育上，要进行全面的发展，适应新课改的要求，做到大胆创新、多交流，将眼光放长远，跟上时代的步伐。学校应当组织各种形式的活动，使学生在课堂中学到的原理、知识等，得到充分的吸收。

三、结束语

在教师绩效工资制度改革中，最大的阻力就是绩效工资制度的推行与实施工作。学校要将教师的工作积极性更好的调动起来，将一些年轻的教师加以培养，在保障工资待遇的前提下，使教师的教学业绩加以提高。绩效工资要在教师的原有工资上适当的调整，有关部门要加以进行教师的工资收入分配的监督工作。

参考文献：

[1]刘红.北京市区县中小学教师培训机构绩效工资制度研究，2012（28）

[2]苏君阳.义务教育学校对教师实施绩效工资面临的问题，2010（02）

教师绩效工资范文第4篇

实施绩效工资制度的确有一定的效果，这主要表现在教师收入的增加上。调查发现，约77%的教师工资得到了提升，大多数教师能够拿到30%绩效工资中的20%～25%，大多数教师的绩效工资集中于600元～900元的区间范围内，多数教师在新的工资制度下拿到了更多的工资，这是教师们非常满意的，当然这部分增量大部分来自地方财政的专项配套资金。收入的提高也产生了一个效果，即教师的工作积极性也有所提升。调查显示，51%的教师认为自己的工作态度有所改进，63%的教师表示，努力工作的动力是为了增加工资收入。不论教师为了何种目的而努力工作，绩效工资制度确实让教师的工作积极性得到了一定提升。

但这项工作也有一个很致命的问题，即缺乏科学可行的绩效方案，而绩效方案是实施绩效工资的基础和依据。由于绩效方案都是由学校自主设定的，因此每所学校在制订绩效方案时的标准都不统一。调查发现，有50.4%的教师表示没有参与绩效方案的制订或者根本不知情，有42%的教师对绩效方案不太认可或一点也不认可。究其不认可的原因，主要集中于两点：一是很多教师付出多，但没有得到相应的肯定，收获比较少;二是很多学校又回到了平均主义的老路上，做多做少一个样，成了一种更大的大锅饭。

这背后还有一个共识就是：教师的劳动难以精确计量。在我们的调查中有一项您认为教师的劳动能否被完全量化，100%的教师都认为不可能。教师的劳动不直接产生经济效益，因此教师的劳动更具有相当的特殊性，正如孙俊三教授总结的：教师的劳动具有独特的创造性、鲜明的示范性、显效的长期性等特点。通过我们的调查发现，52%的教师认为教师绩效考核能够体现教师劳动的独特创造性，49%的教师认为教师绩效考核能够体现教师劳动的鲜明示范性，只有22%的教师认为教师绩效考核能够体现教师劳动的显效长期性。

现阶段，教师考核的指标主要包括：课时工作量、师德考核、教学常规、专业发展、教学效果、育人成效、教研成效、完成领导交代的其他任务等，但我们通过访谈了解到，师德考核、育人成效、教学效果这些重要的项目均难以被准确量化，对这几方面的评价很多学校都退回到单纯以学生的成绩和升学率为指标的时代。

这些硬指标的难以量化造成一个后果学校矛盾加剧。学校矛盾主要包括了教师之间、教师与行政人员之间、教师与工作之间的矛盾。调查发现：53%的教师认为教师绩效工资制度使得教师之间的关系变得紧张;46%的教师认为行政和教师之间的矛盾加剧，他们认为学校的绩效方案基本上是由学校的行政人员制订的，会向行政倾斜。需要说明的是，这只是教师的看法，并不一定代表学校真的有此倾向;34%的教师认为实施绩效工资后教师与工作之间的矛盾加剧，教师应付性的检查和考核增多，教师疲于应对各种考核，很难集中精力在教育教学工作上。这些矛盾加剧的根本原因还是评价指标难以服众。

绩效工资制度起源于企业，是基于经济人的假设提出的，绩效二字简单来说就是成绩效果，是衡量企业员工对于企业所做贡献的标尺。把这项制度移植到教育领域，目的是想提高教师工作积极性，但实际在运用过程中，它并不能很好地适应教育规律，出现了较多问题，最根本的原因就是由于教师劳动的特殊性，无法对教师的绩效做出客观且服众的评价。

教师绩效工资范文第5篇

关键词：绩效工资；青年教师；师资队伍建设；培养途径

近年来，江西省中小学义务教育得到了较快的发展。江西省教育厅统计显示，截止2010年，江西省中小学义务教育学校共有工作人员41万余人，占江西省事业单位工作人员总数的40%[1]，但是教师队伍无论从质量上还是数量上都难以满足当前中小学义务教育发展的需要。根据2012年江西省南昌市的统计数据，该市拥有中小学义务教育各类学校约2006所，然而南昌中小学教师编制缺额近3000名，有的学校编制缺额比较严重。而从中小学教师年龄结构来看，目前青年教师在中小学义务教育学校中所占重比例最大，如何促进青年教师成长是义务教育发展的关键。2010年，江西省、县（市、区）义务教育学校绩效工资已基本落实到位，要调动中小学义务教育青年教师教书育人的积极性，稳定中小学义务教育师资队伍，需要发挥绩效工资在激励教师成长中的主体作用。

一、绩效工资的源泉与现实

关于“绩效工资”，从“科学管理之父”弗雷德里克.泰勒提出“计件工资”，到“绩效加薪、奖励工资”（Merit pay）、“与评估挂钩的工资”（Appraisal relatedpay）等，有多种提法。虽然表述不一，但由此可以认为，所谓绩效工资，是以职工的工作岗位为主的，在对职工的工作业绩进行评估的基础上发放的工资制度。考核的重点是员工的劳动成果以及实际工作效果等，然后以此作为依据来计算员工所应获得的劳动报酬。

根据教育部相关指导意见，教师绩效工资的构成是指义务教育学校绩效工资总量的70%作为基础性部分，绩效工资总量的30%作为奖励性绩效工资，由学校按照规范的程序和办法自主分配，主要体现工作量和实际贡献等因素。绩效工资的基本特征是将教师的工资收入与教师个人业绩挂钩，工作效率高、教得好，所得劳动报酬就高。在绩效考核的基础上，合理确定奖励性绩效工资分配，一般按学期或者学年发放。学校支付给教师的奖励性绩效工资包括岗位津贴、班主任津贴、农村教师补贴、教育教学成果奖励、超课时津贴等项目。

2009年1月1日全国义务教育学校教师实施绩效工资制度，江西省99个县（市、区）义务教育学校的绩效工资已全部发放到位。2010年，江西省财政在去年已安排7亿元专项资金的基础上，再新增安排2亿元，使该项资金总额达到9亿元[1]。在绩效总工资内，江西省也对边远山区农村教师每人每月多发放70-120元不等的特殊津贴补贴。农村教师工资大幅度增加，加之教师享有其他行业不能享受到的寒暑假，许多原本要报考公务员的青年求职者都纷纷转报教师。截至到目前，江西省各地农村代课教师比例由2005年的20%下降至5%。

教师绩效工资的改革并不是灵丹妙药，不能包治百病。教育部、财政部于2013年9月印发通知，决定对连片特困地区义务教育乡、村学校和教学点工作的教师给予生活补助。很多年龄较大、职称较高、农村老教师都因为享受到津贴而收入明显增加，对于绩效工资的改革持肯定的态度。但是，绩效工资的改革并不能面面俱到，不能照顾到没有职称、甚至没有经验的青年教师。在中小学义务教育学校，青年教师是整个教学中的主力，绩效工资的发放，是本着多劳多得、优劳优得的原则，而因为考核繁琐，考核指标难以量化，青年教师职称不够等各方面原因，并不能拿到高额工资。如表1所示：

表1 江西南丰县

绩效工资最高的和最低的教师差距较大，引起了大部分副科教师、非班主任的主科教师和无职称教师的不满，而其中青年教师居多。一般认为：青年教师指的是从教不久，或者是已经任教几年却没有评上职称的、在教学经验上相对较少的教师。

二、国外发达国家义务教育教师绩效工资现状

发达国家在教师绩效工资制度上都进行了不断的探索和变革，其教师绩效工资从实施至今有了十几年的历史，随着教育的发展不断走向完善。

在美国，绩效工资制度由来已久，也是义务教育实施绩效工资制度最早的一个国家。美国在教师工资制度上的变革离不开美国各任总统的支持，如里根总统极力赞同绩效工资制度，认为这是留住青年教师从教的有效方法；乔治·布什总统在1991年签署了《美国2000教育战略》，认定了对教师实行差别工资制度；现任总统奥巴马也提出“教育改革包括绩效工资计划”[2]的主张，明确支持教师绩效工资制。虽然美国教师的绩效工资制度经过了多次的改革，但是发展到后期形成了三种模式：一是个人绩效工资制，它主要是注重教师的个人工作业绩，通过发放不同级别的薪资待遇，来奖励工作突出的教师，有利于吸引努力工作并且成绩较好的青年教师；二是学校绩效工资制，它主要是注重学校的教职员工和学生一起合作来提高学生的成绩，学生成绩的提高是学校很多教师一起共同劳动的成果，因此只要达到学校的目标就给予每个人奖励；三是混合制度，它主要是综合了多种不同类型的模式，与教师的评估和工资水平相联系。不得不说，美国多年来对教师绩效工资的不断改革，在实施的过程中，都颇有成效。美国中小学实施绩效工资制度，不仅大大促进了学生成绩的提高，而且也激励了很多青年教师为教育事业奋斗。

英国的绩效工资制度是比较成熟的。1710年，英国在教师绩效工资方面就开始有了一个雏形。在2001年的时候，英国就做过一项关于“绩效”方面的问卷调查，也掀起了英国绩效工资改革的热潮。英国的教师绩效工资制度实施至今也有十几年的历史，慢慢的走向了合理化的道路。英国的教师绩效工资制度较其他国家有其独到之处。一是基于职称为主的绩效工资制度。它主要是以职称来划分教师的工资，职称高的工资就高，职称低的工资就较低，等级分明，分为临时教师、主薪教师、门槛后教师、高技能教师和卓越教师。二是等级评定不受编制限制。英国各等级教师的人数不受编制的限制，只要有教师提出申请，并且符合专业标准和教学能力，均可以通过评价给予晋级。三是设有多种津贴。英国教师不管哪种等级根据自己在教学中的表现都能够得到相应的津贴，更高的级别就需要更专业的知识和能力。英国的教师绩效工资制度经过了多次的改革，体现了“优劳优得”的设计理念，提高了教师的薪资待遇，激发了青年教师的工作热情，促进了学生的学业进步，对英国的整个义务教育产生了积极的影响。

在澳大利亚、日本等发达国家也都普遍实施了教师的绩效工资制度，都取得了丰硕的成果。尽管这些发达国家的教师绩效工资制度实施都有一定的历史，但并不是一帆风顺，而是经过多次改革逐步走向完善。因此，作为一项创新制度，我国教师绩效工资制度的实施要借鉴发达国家绩效工资制度的实践经验，以促进青年教师更快更好地成长。

三、绩效工资的实施对义务教育青年教师成长的影响

目前我国义务教育绩效工资分为基础性工资和奖励性工资两部分，基础性工资占70%，由地区经济发展水平、物价水平和岗位职责等要素决定，奖励性工资占30%，主要体现工作量和实际贡献等要素。绩效工资制度通过建立一套评价体系，对教师的工作能力、工作态度和工作业绩进行公平、客观的考核，并把考核结果与工资待遇挂钩。绩效工资具有明显的特点：一是突出效率，按劳分酬，强调了教师业绩与薪酬的关系；二是打破以往以职称定薪酬的常规模式，各岗位按照明确的任职条件、职责范围、能力的要求来实行岗位与人力资源的优化配置。

义务教育绩效工资实行之前，青年教师因为无经验无职称无等级，在岗位津贴等激励性待遇方面处于下风地带，刚走上工作岗位的青年教师对于工资的满意度都比较低。此外，他们的个人发展也受到了很大的局限，涉及到对未来前程有帮助的机会比较少。而义务教育绩效工资的特点及实施，为激励青年教师成长提供了机遇。

1.创造了竞争的环境

青年教师刚刚走出校门走上社会，他们心中往往都怀有各种远大的理想和崇高的抱负，对于工作都充满激情。而以往的工资制度，都是以各种职称、教育年限定薪为规定，让青年教师即使在工作中非常努力和勤奋、所教学生成绩也非常优秀，但是却很难缩小与高级、特级教师在收入上的较大差距，这种缺乏激励和成就认同感的机制很容易打击青年教师的积极性，压抑了他们的工作热情，从而阻碍了青年教师的发展。绩效工资的实施就是为了打破这种吃“大锅饭”的模式，使得教师的工作岗位与教师的职称、教师的教学年龄分离，以教师的个人能力及业绩的差异来决定教师绩效工资的高低。将教师的工作业绩和教师的工资紧紧挂钩在一起，能不断激励青年教师的工作热情并促使其提高工作绩效。义务教育实施绩效工资制度，青年教师在学校中只要能力强，业绩高，便可比那些资历高而能力比较一般并且安于现状的老教师享受到更高的待遇，也给学校营造了一个竞争的氛围。

2.明确了成长的路径

教学过程是一个复杂的过程，它包括教师的教与学生的学，教师在教学过程中的表现与教师想要达到的教学目标是难以一致的。学校属于事业单位组织，属于公益性机构，完全不同于企业单位，适用于企业员工的绩效工资制度并不一定适用于教师。教书育人是为了增长学生的知识，启迪学生的思想，教给学生做人的道理，很难用数字来衡量，尤其在师德方面，更是无法量化。而教师的绩效工资制度是根据学生最后的学习成绩来决定教师的奖金，学生学习成绩高，教师的工作业绩就高，工资就高。然而学生的学习成绩是很多方面因素的综合，有可能来源于学生本身的智力水平、上课时对知识的理解程度、学生的家庭环境与心理压力等。考核指标量如果忽视了教师的职业特点和学生的学习特点，会给教师和学生都带来负面的影响，师生心理压力都会增大。这种一味追求升学率，分数就是王道的做法与教育的意义背道而驰。因此义务教育绩效工资的实施既充分调动了青年教师工作的积极性，同时也致使很多教师在私底下为了绩效奖励暗地竞争，产生急功近利的现象。对此，青年教师应减少浮躁，多些沉着和冷静，在日常的教育教学中不断地提高自己的教学水平，积累相关的教育经验，使得自己更快更好地成长。

3.激励了教师的发展

在教师绩效工资制度中，各种专项奖励津贴的设置都能够有效地调动青年教师的积极性，提高他们的工作绩效。进一步促进他们的职业成长。比如优秀教师奖励，对于那些在工作上兢兢业业努力付出的教师适当增加一些奖励；再如突出成果奖励，对那些发表了高水平论文、指导学生参加校级省级比赛的教师给予奖励；等等。诸如这样的奖励措施都能够更好地调动青年教师的积极性及创造性，促使他们在青年时期为教育事业做出更大贡献。

四、完善绩效工资制度，促进青年教师成长的建议

绩效工资改革是一把双刃剑，对于青年教师的成长，既是一种机遇，也是一种挑战。那么，江西省各个义务教育学校在实施绩效工资制度的背景下，应该如何调动青年教师对学校教书育人的工作积极性呢？

1.考核指标科学化

绩效考核一直是一个难以衡量的问题，学校又属于公益性组织，国家实施绩效工资，并没有提出具体的考核指标，因此不同于企业单位，对于先进的绩效管理理念理解不多，甚至是过少。当国家要求学校实施绩效工资制度的时候，很多学校都缺乏实际的操作方法和指导方法。我们可以学习美国的个人绩效工资制度，将教师的工作业绩量化，并和薪酬直接挂钩。采用科学化的量化标准，将考核指标仔细划分，坚持定性与定量相结合的方法，对教师进行客观全面的评价，确保可量化和不可量化的绩效考核方法。在教师绩效考核中能够量化的指标，做出明确的规定和细分，比如班级的规模、作业的批改量、教师和学生的考勤情况等，根据量化的考核结果来奖励不同工作业绩的教师。师德是教师工作的灵魂，不适合用来作为绩效考核的首要标准，在这些不能量化的指标中，可以不对其量化而专门制定其他的考核实施方案。在教学方面，不同的任课教师应当制定不同的考核标准，也要区分“差班”和“好班”的教师，根据教师们的教学成果和付出的努力来决定绩效奖励。教师绩效考核指标的科学化、合理化，有助于激励那些工作努力并且业绩突出的青年教师，定量化的考核可以避免很多人为的因素，会相对公平。

2.建立监督机制

绩效工资考核制度要做到绝对的公平是不可能的，但必须做到相对的公平。建立有效的监督机制，是保障教师工资相对公平的有效手段。可将基本工资和绩效工资分开，在每个学期末，按照各个学科对任课教师展开公平、公开、公正的考核，将考核成绩向每个教师公示，以示公平。在绩效工资分配中，要对工资发放过程进行监督，坚持多劳多得、优绩优酬，鼓励每个教师努力工作。绩效工资在执行过程中，要使其透明化，并加强沟通和交流。必要的时候，应该对青年教师进行引导，引导他们正确理解绩效工资制度的管理理念。

绩效工资导致的工资差异，往往使得教师之间的竞争程度加大，研究合作减少[3]。我们可以借鉴美国的“学校绩效工资制”，以一个学科作为单位建立一个团队。一个青年教师单枪匹马的钻研，总是比不过一群人的力量。建立学科团队，以老带新，以强带弱，以团队带动青年教师，在团队中创造既竞争又合作的氛围，青年教师才能在一个好的团队里更快地成长起来。

3.设立专项津贴

青年教师虽然缺乏经验，或者没有职称，但是都具有精力充沛又容易浮躁的特点。我们可以借鉴英国的绩效工资制度，设置多种津贴。设立津贴补贴，能够激励那些没有职称的青年教师提高工作业绩，促进他们的职业发展。比如设立不同的岗位津贴，因所处岗位不同而分发不同的补贴，而不受等级限制；也可以针对为学校做出特殊贡献的教师设定奖励津贴，即对教师取得的优秀业绩发放奖励，包括发表了优秀的论文、获得了科研成果等等。这些奖励措施都会在一定程度上对青年教师起到激励作用，促使他们为了教育事业奋斗不止。

对于刚刚走上工作岗位的青年教师，对工资的满意度都较低，而绩效工资改革正好给努力工作、追求上进的青年教师提供了一个绝好的机会，有利于调动青年教师的工作积极性，具有激励作用。教师的绩效工资改革是一把双刃剑，不仅仅需要学校的配合，还需要社会的配合，需要家庭的配合，并且需要不断深入研究探索。

参考文献：

[1] 义务教育学校实施绩效工资系列报道之五：江西奖励性

绩效工资向农村教师倾斜[N].中国教育报，2010-02-

22.

[2] 江玲.美国教师绩效工资制度改革对我国的启示[J].

教育探索，2010，（7）.