外企辞职信范文第1篇

你好!当你看到我这一封辞职信的时候，说明我已经下定决心要走了。

感谢你这么长久以来的信任与教诲。

确实是要好好的谢谢你的。

因为如果不是你的信任，让我包揽所有的外贸，跟单，单证，船务，照相员，对货员，我也不会发展到今天。确实是充分的发挥了我的潜力。

这里是我工作以来呆得最长久的地方。

记得我刚来的时候，你们担心我做不长，因为我给你的感觉我很圣。不太容易让人靠近，再加上你的“好”侄女燕，在一旁说尽了我的“好”话。所以，你们认为我还是会和以前那几个外贸员一样，做不长。

不知道为什么，我一切居然都忍过来了。我破除之前外贸的例子，我没有真正地去车间实习过，我最多只是在样品房看一下。老板娘亲自给我讲解，我很感激。她带着我到车间去看生产过程，给我讲解，虽然当时我记不住什么，但在我的记忆深处，我永远会记住的。

你的好侄女对我说，你们都是伪君子，让我离你们远点，小心一点。她说你们开始就对人好，以后就会很差了。你们只是为了给别人一个印象而已。

我听了很难过，因为我的是个敏感的人，就是她对我说这些话之后，我发现老板娘真的变了。后来，我才知道是燕在造假，在我这边说你们的坏话，在你们哪边说尽了我的坏话。这也是后来了几个文员，我才知道的。

曼的到来，是燕制造我们宿舍分裂最成功的一次壮举。

后来，经过对证，才知道是我太敏感，她们也太容易受伤，受了她摆布。

珍的到来，让我看清了燕的真面目，真好笑。所以我和燕的关系迅速恶化。

外贸的生意越来越好，燕说我是外贸鸡，这句话，让我永记心里。

我离开的原因有很大一部分是因为燕的语言，也是因为工作时间太长，事情真的太多了。

所以，我决定离开。

感谢你的培养。

外企辞职信范文第2篇

对于员工来说，“说走就走”看上去非常潇洒，可是作为人力资源工作者（以下简称“HR”），目送员工翩然离去的身影，虽觉措手不及却又无力挽留。事实上，员工“裸辞”说明企业已呈现焦虑、忙乱、沟通效率低等负能量，致使员工工作动力不足，安全感下降，因此，发现员工“裸辞”信号并及时采取有效措施，这是HR和管理者面临的新课题。

那些“说走就走”的理由

25岁的王靓在一家广告公司做平面设计员。众所周知，广告行业工作压力大，收入偏低，内容机械繁琐，加班更是家常便饭。最令王靓难以忍受的是，公司平台不够大，职业发展毫无潜力，这样的工作根本没有前景可言。王靓一直处在失望和低沉的情绪中。去年春节后，王靓终于下定决心向老板说了“拜拜”。

夏宇的状况与王靓不同，他原先工作的公司前景不错，经过7年的勤恳工作，他从最初的基层员工升至部门主管。辛辛苦苦工作数年，但公司突然派来一位“空降兵”，夏宇与这位不懂业务的新上司屡发分歧，几度沟通无果后，夏宇愤而辞职。

归纳起来，“裸辞”的原因不外乎两方面：一是组织内部原因，如缺乏个人工作成长的空间、薪资福利待遇不佳、与团队成员合不来、工作负荷过重等；二是个人因素，比如力图寻求自我突破或家庭因素等。以往，80后、90后因自我意识强、抗压能力弱而被人们视为“裸辞”的主要群体，但不久前网络的《中国职场人“裸辞”指数》却令人大跌眼镜――46%的“裸辞”者是在企业担任中层以上管理职位的70后。而此项调研进一步显示，导致70后和部分80后选择“裸辞”的原因主要是：收入虽增长但净收入减少；工作时间、健康成本付出过高；面对移动互联网改革的挑战，企业战略不清晰，行动迟缓，未来堪忧；企业实际运作与企业文化相去甚远；单个项目失败等具体事件。而造成85后、90后“裸辞”的原因则是：工作量超负荷；上司苛求情商低；对现职位不满而生怨；同事关系不融洽；遭遇挫折失败或对人事变动不理解等。

无论出于何种原因，只要员工产生“裸辞”的念头，如果管理者不及时发现并进行干预，结局必然是员工与企业“一拍两散”。员工“说走就走”会令企业陷入被动，尤其是关键员工和核心人才不告而别，更会给企业带来巨大的损失。因而，在员工出现动摇苗头时，管理者若能及时发现并采取有针对性的对策，结果定会不同。

杜绝“裸辞”，预防在先

“职场上每天都有人辞职，这是再普通不过的事。”带着这种想法，一些管理者对员工“裸辞”等闲视之，甚至认为“有失必有得”，适当的员工流失率会为企业带来新鲜血液。殊不知，当核心人才“裸辞”时，企业遭受的损失是无法估量的。一方面，“裸辞”会对在职员工产生消极影响，且这种影响会在很长一段时间内无法消除，致使人心浮动，军心涣散，降低工作效率，减少企业效益；另一方面，关键员工“裸辞”极有可能造成企业机密信息外泄、核心能力下降、增加公司成本等不良后果。甚至有管理学家断言，裸辞是员工对企业管理者最大的蔑视。一个企业若是频繁出现员工“裸辞”，就意味着该企业在管理上疏漏百出，致使员工不得不以“裸辞”这种方式来宣泄自己内心的不满。事实上，员工无论走得如何干脆、潇洒，在离职前都或多或少有所流露。当一个员工突然间情绪低沉，或者一个常发牢骚的人忽然之间变得沉默寡言，工作态度不认真等，这些都是“裸辞”的危险信号。只要HR及直线主管仔细观察，这些细节很容易被发现。通过蛛丝马迹发现端倪，进而做到防微杜渐，才能将“裸辞”之火熄灭在乍起之时。

严把入口，做好招聘。防止员工“裸辞”，首先应从源头上找原因。企业在招聘时，一定要建立规范的人才招聘和管理制度，根据岗位的需求，寻找最合适的人才；针对岗位要求对应聘者进行性格测试、企业文化匹配度测试、专业技能考试等，先培训后上岗；对于高级人才，企业要对其进行综合素质测评及品德考察。只有把好完善招聘、岗位配置、人才测评等入口环节，才能从根源上减少人才流失。

提供机会，搭建平台。对于那些在职业发展过程中遭遇“天花板”的员工，企业应为其提供足够的空间，尤其是那些新生代员工，与薪水待遇等物质要求相比，他们更注重职业生涯发展是否顺畅，是否有足够的上升空间。作为企业管理者，不仅要了解员工需求，更应及时发现其在工作中遇到的困难或发展瓶颈，进而从职业发展空间上为其打开通道，使其坚定信心不动摇。

落实到行动上，就是要提供员工与职业发展相关的培训和专业技能提升的机会，以实现其自我价值。良好的育人环境，完善的人才培养机制，能促进人才不断成长，在工作中更有拼劲和奔头。因此，企业要适时地为员工成长提供机会、搭建平台。

外企辞职信范文第3篇

总经理助理的辞职信

尊敬的总经理：

您好!这封辞职报告其实我一个月以前就写下了，好几次都是没有勇气递交出去，觉得在这个时候辞职很对不起您，对不起公司。但是时间是不等人的，我今天不得不递交出去，由于新公司那边要我尽快过去，我知道不能再拖下去了。在公司五年的岁月你，感谢全体同仁的配合与帮助，这段时光我将会永记于心。

我平时的工作都是这些，希望对找到接替我的人有所帮助。

1、在总经理领导下负责办公室的全面工作，努力作好总经理的参谋助手，起到承上启下的作用，认真做到全方位服务。

2、在总经理领导下负责企业具体管理工作的布置、实施、检查、督促、落实执行情况。

3、协助总经理作好经营服务各项管理并督促、检查落实贯彻执行情况。

4、负责各类文件的分类呈送，请集团领导阅批并转有关部门处理。

5、协助总经理调查研究、了解公司经营管理情况并提出处理意见或建议，供总经理决策。

6、做好总经理办公会议和其他会议的组织工作和会议纪录。做好决议、决定等文件的起草、。

7、做好企业内外文件的发放、登记、传递、催办、立卷、归档工作。

8、负责保管使用企业图章和介绍信。

9、负责企业内外的公文办理，解决来信、来访事宜，及时处理、汇报。

总经理助理的辞职信

各位领导好：

本人xx于今日愿辞去xx营销中心经理助理及销售内勤一职。具体原因，烦阅如下：

一、主观原因：随着年龄增长，家庭的责任越来越重，需有更多的时间去照顾老人和孩子。而目前岗位使我无法为家里分担更多的时间和精力。

二、客观原因：市场竞争激烈进行，产品、企业、个人都要不断进步。客户的要求和服务也越来越高。而我公司从技术、质量到生产，进步的脚步未见加快，却时有倒退之象。做为一名销售客服，没有一系列紧密配合的后盾做为支柱，在工作中常感形单力薄，心身疲惫，更为无法满足客户需求而深感愧疚。当然，也有自身能力不足之因素，所以，愿辞去职务，换做更适合之人来弥补。

本人20xx年入职至今，在岗6年，工作虽不才，却也勤勉踏实。对领导：虽不算好助手，却一心恭敬，尽浅薄之力为领导分忧。与同事相处：虽谈不上融洽，却一向周而不比。幸得一二知已，只是谈天说地，从未结党营私。23岁至30 岁，是人生中最为珍贵的时光。在这一时光中能与辉龙共同成长，深感荣幸，万分感激。因非圣贤，虽常有过失，却仍无悔于这一段弥足珍贵的时光，更无愧于这段时光中陪我一起成长的每个人。

不敢奢望领导念其6年的苦劳，更知无任何功劳可言。望领导念其目前家庭困难，将其在职期间的暂扣款、工资、业务工资一并结算，将不胜感激。

此致

敬礼

总经理助理的辞职信

xx公司董事会：

各位领导董事以及董事会主席，在**公司的近2个月的时间我经过了我自身的努力和奋斗，由于我自身的缺点和性格难以和车间的同事融合。因此我决定辞职。辞去**公司总经理助理职务。

在辞去职务前我将我在**公司看到详细情况汇总如下。主要分4块问题：财务改良、人力资源管理改善、制度体系化流程化规范化、销售的扩张问题。因为企业发展到一定的程度必须要有所程度的改变也必然导致所有权和控制权的分离。就像我做职业经理人，为股东打工。不是为某一个人打工。如果没有公司上层的权利的下放以及决心那么任何一个人来了也会和我一样，要不就混日子拿钱。企业要发展壮大那么首先要有比较健全的制度来保障，大企业和小企业最重要的区别是什么?那就在于小企业的核心资源、信息都掌握在企业家一个人手里，而大企业的核心资源和信息却分散在管理人员。所以小的企业可以靠感情来维系，而大的企业靠健全制度。当然，单纯的靠制度也不可以完全管理好一个企业。企业还需要企业文化，需要员工之间的相互理解、相互尊重和相互信任。而我们**公司缺少的就是上面的东西、制度、企业文化员工的理解、尊重和信任。

上面所说的就是健全公司制度这是我们**公司发展的根基。现有的**公司没有很好的制度和制度执行力，就是靠感情来维系，怎么样来提高制度执行力。是我公司应该要面临的问题。也就是我所说的4块问题的其中之一，制度的体系化流程化和规范化。

有了良好的制度和完善的制度那么就要有很好制度推行者，而他找来之前首先公司董事会要有一致的意见，还要有相应的公司职位法定权如果没有那也是一句空话也就谈不上还有2块的处理，人力资源管理改善、财务改良问题。

首先我来说一下人力资源管理改善问题，**公司总的员工也不多，除了技术和外面的那就说里面的员工。虽然说我们的主任多不脱产，但是20多人的人员分3块且3个车间4个主任连带仓库有5个主任那就是管理资源浪费，我认为一个就可以。且工资制度要明确，同工同酬。而现有我们**公司的薪酬制度不明确造成大家在吃大锅饭。员工的努力和不努力表现不明确，努力不努力应该由数据来说话。不是由感情来说话。这就是我要说的人力资源管理改善问题。

外企辞职信范文第4篇

【关键词】小微企业信贷 辞职潮 不良率

一、近两年银行辞职潮爆发小微企业信贷部尤其严重

在我国，银行传统收入主要靠吸收存贷款利差，随着利率市场化改革，曾经银行的主要收入来源：利差大大减小，银行盈利减少，但是贷款任务重，工作压力大，使得银行人再也没有以往的优越舒适。自2015年起，银行连续出现了一波先觉者的辞职热，到了2016年，银行员工辞职似乎就像一股潮流一般，席卷了中国各家银行。2016年上半年，更是有3.5万人从银行离职。

二、小微企业信贷的特点

近年来，随着我国经济的日益发展，银行贷款已不仅面对大企业进行，大量优质的小微企业开始向银行贷款，其次，大量小企业有融资难的问题，就更愿意以高成本向银行进行贷款，对银行而言，大力发展小微企业信贷不仅是每个银行当前的现实需要，更是今后必然的重要战略选择。

（一）小微企业规模偏小，资金实力不足

小微企业主要定义为小企业和个体工的总和。根据银监会关于小微企业贷款优惠政策，把贷款额度在500万元以下的企业定义为小微企业。小微企业相比大企业对银行贷款利用率更高，资金相对少所以可接受的贷款利率相对高，因此需求也很大。但是小微企业的个体规模相对较小，资金实力不足，自身业绩与社会经济整体大环境相关密切，再次是这种经济下行的情况下，显得比较被动。

（二）小微企业经营管理风险大，坏账风险大

小微企业往往经营规模较小，不确定因素较多，管理经验不足，缺乏严谨，完善的管理制度，并且缺乏技术支撑，管理者和员工的能力有限，因此就会在市场上缺乏竞争力，受社会环境影响较大，恶性循环缩短了自身生命周期，很有可能会因为经营不善，而使得自身偿债能力不足。而且自身还款意愿也相对薄弱。

（三）小微企业数据很难获得，信用风险担保风险大

小微企业财务状况波动交大，而且财务状况不够透明，使得银行调查小微企业财务数据的时候往往难以获得，就很难以此判断小微企业的经营风险。其次小微企业企业文化大多还没有形成，且所受到的社会监督太少，社会信用不高，很容易产生恶意骗贷，贷款跑路的状况也屡见不鲜。而且正是因为小微企业普遍规模较小，所以抵押物往往较少，是的担保风险也随之加大。这些先天不足的原因，导致银行给小微企业借贷更加困难。

三、小微企业信贷部辞职潮的原因

（一）大环境下行，银行薪资普遍下降

自2008年经济危机以来，全球经济不断下滑，尽管中国在这场经济危机中独自绽放，但是经济下行的趋势无法阻挡。2015年以来，银行人的薪资普遍呈现下降状态，降幅基本在30%～50%之间。

（二）互联网冲击，竞争工作压力大

互联网金融的冲击也不可小觑。人人都要来分一杯羹，竞争压力越来越大。银行再也不是“第一个吃螃蟹的人”，各种P2P贷款热火朝天，使得银行贷款业务量减小，但销售任务却进一步加大。2014年中国消费信贷规模达到了15万亿元，同比增长24.7%，其中互联网消费金融的交易规模约60亿元，P2P约100亿元。这一数字在2015年以及2016年更加扩大，银行人的压力就越来越大。

（三）利差减小，不良率提高

经济不好，社会信用恶化，导致银行坏账增加，不良贷款增加，不良率提高，随之而来的是银行净利润降低。利率化改革之前，银行借贷款利差大概在3%左右，利率化改革以来降低到2.5%左右，同时银行还有还有人工等成本，刨去这些再看，也就意味着如果不良率大于2%，则银行的资金状况就相对危险。而不良率直接与员工的工资，和员工转正挂钩，与员工们的切身利益相关。

（四）责任公众甚至工作不好开展

最后，银行贷款实行责任终身制，一旦发生不良，对于贷款人员简直是“一失足成千古恨”，可是一笔贷款的发放牵扯了上下多少层级，贷款责任终身制既有失公平也使得贷款工作不好开展。

四、小微企业信贷部在辞职潮中的应对措施

（一）对员工直接或间接增加福利

现阶段，银行辞职潮暂时无法有大的改变，银行要想留人就要拿出所^的诚意。其中最直接的方法就是提高银行人的薪资待遇，不只是上级领导，更重要的是基层员工。其次也可以间接增加员工福利，比如转正要求降低，实习员工早日转正，也是一个留下人才很重要的方法。

（二）贷款责任终身制应更完善

不得不说，贷款责任终身制的提出的目的是为了规范信贷人员严格要求发放贷款，初衷是好的，但也带来一些弊端，所以应该完善贷款责任终身制，比如实行短周期轮岗制，不能总把这种“终身”风险压在一拨人身上，另外也要提出领导层面的责任终身制，毕竟贷款所经链条较长，应公平严格管理。

（三）细分客户，对应设计贷款产品和贷款流程

细分客户就可以吸引更多贷款企业，从而也对不同企业提供更好的服务。应该用个人或企业信用，及担保人等因素细分客户，并进行评级。评级高的抵押物可以少一些，贷款限额也相对宽松；评级低的贷款就相对严格。其次，贷款流程也不同，评级高的流程简单，评级低的流程复杂。总而言之，对于小微企业贷款不能一视同仁。

（四）加强小微企业信贷产品创新

要想解决小微企业信贷问题的根本，在于创新信贷产品，寻找新的收入点和避免风险的方法。信贷产品创新，首先银行要设计出合理的研发管理模式，其次产品创新目的是为了吸引客户，那么方向上就应该把单纯的利差收入变的多元化。避免风险方面，不能只再单纯的运用信用评级机制，可以利用第三方，相互验证三方信息，就是实行交叉验证，一同验证小微企业信用，避免信息不对称不真实带来的风险。

五、总结

小微企业信贷发展以来，一直面对着很多问题，但是我们把大部分眼光都集中在怎样解决小微企业融资难的问题上，可是小微企业自身先天性的原因却没有得到很好的解决。本文就是站在银行小微企业信贷部的角度，并随着银行辞职潮的兴起，来看待小微企业贷款存在的主要问题。要想良好发展小微企业，不仅要从政策方面使银行为小微企业铺路，更需要小微企业自身严格监管与良好发展，才能解决不良率的问题。

总之，在银行辞职潮中，银行人苦，银行小微企业信贷部更是苦不堪言。

参考文献

[1]贾舒.《我国商业银行对小微企业的信贷管理》[J].山西财经大学学报，2014年.

[2]徐超.《互联网金融对商业银行盈利的影响》[M].东北财经大学，2015年.

[3]施刚.《国外商业银行小微企业信贷模式比较与启示》[J].金融论坛，2016年.

外企辞职信范文第5篇

营销部属离职，在很多人看来小事一桩，无足轻重，其实不然，这同样关乎企业的信誉、形象、稳定和发展，下面具体说一下：

离职包含企业辞退营销人员和营销部属申请离职两种情况。

一、企业辞退营销人员

1、如果因企业经营状况不佳而辞退营销人员，如遭遇金融危机影响、资金链出现问题、遭遇兼并等，营销总监应诚恳地向离职部属说明辞退的原因，并表达企业做辞退选择的无奈，对辞退营销人员的品德、能力、成绩等应给与肯定，在结清薪酬、福利等的基础上，应尽最大努力对辞退人员给予经济或物质上的补偿。

2、如果是不适任工作被辞退的，营销总监应向离职的营销部属说明岗位能力、岗位责任、岗位目标、岗位纪律等的要求，然后说明被辞退营销部属的实际表现与要求不符，就事论事，不打击不报复不藐视，同时告诉被辞退的营销部属：如果换个企业或岗位也许更能发挥自身优势，这不仅是对企业负责，更是对被辞退营销人员的负责，按企业制度规定结清薪酬并做好工作的交接，使离职人员心服口服。

二、营销部属申请离职

1、跳槽　 如果申请离职的营销部属是为了跳槽，这就得引起营销总监的高度重视，首先要跟该部属做深入沟通，切实弄清楚其离职跳槽的根本原因，是薪酬过低？是晋升制度有问题？是经营绩效不好失去信心？是缺少激励？是沟通不利？……弄清原因，如果这些原因属实，应立即更正，并尽力挽留该部属留职，郑重说明其对企业营销的重要贡献，企业对其各个方面的良好表现给予肯定与赞赏，就企业此前对该离职营销部属的关心不够、重视不够表达歉意，表明企业愿意在相关方面进行改进和完善，真诚希望其能够慎重考虑并争取留下来与企业共发展。如果该营销部属去意已决，那就祝福他，并欢迎他随时回来做客和工作，同时一定要按企业制度兑现薪酬、福利、奖励等，并以全力及时做好相应的交接工作。跳槽的营销部属，对企业的影响尤其重要，处理不好会有骨牌效应，将会对企业的营销体系的稳定与发展带来极大的影响。

2、创业　如果申请离职的营销部属是为了个人创业，除了按正常手续办理离职外，也要对其在企业的所做的工作表示感谢，对其创业表达祝福。

3、深造　 如果离职的营销部属是为了个人深造，除了按正常手续办理离职外，首先对其学习深造表达鼓励和祝福，如果企业允许可以给予适当资助，郑重邀请其学成后能继续回到企业工作。

4、休养　 如果营销部属因生病等而申请离职，除了按正常手续办理离职，更应该关心、帮助其治愈疾病，当然企业制度允许、有条件的话，最好是能给该部属提供经济支持，因为生病一般经济困难，这不仅是在处理部属离职的问题，更是对整个营销队伍的一次教育和感化。

当然对于离职的营销部属，在职期间给企业造成的损失和按规定应受的处罚， 在结算薪酬、福利等时应于扣除，但一定得跟离职营销部属详细说明，切不可给离职的营销部属留下一堆糊涂账。

营销总监在处理营销部属离职时有四大忌讳：

一、罗织罪名

营销总监在辞退营销部属时，不要碍于情面，一定要跟其说明辞退的真正原因，实事求是，切不可把一些莫须有的罪名拿来作为辞退的理由，否则会给人留下遭排挤的恶劣影响。再说对一些遭遇辞退的营销部属，之所以被辞退，他心里有数，如果营销总监弄些乱七八糟的理由作为辞退的原因，会让人感觉虚伪和难受。因此千万不能用罗织罪名的方法来辞退营销部属。

二、鱼死网破

对那些申请离职的营销部属，营销总监无法挽留时，便心生忌恨，既然你不给我面子，我也对你不客气，于是恶语相加，怒气冲天，甚至不办或拖延办理离职手续，弄得关系僵化，这样做很不明智，也不理智，本来离职的营销部属对营销总监、企业还有些好感，这样一来便荡然无存，甚至产生仇恨。因此在对待营销部属离职时，鱼死网破的做法，害人害己，应该切忌。

三、趁机克扣

对待营销部属的离职，不管出于企业利益，还是自身利益，营销总监都不应该随便克扣其薪酬、提成等，说轻了，这是趁火打劫、落井下石，说重了这就是违法，因为国家在这方面有严格的法律规定。一旦克扣工资、提成的恶名传出，对企业的形象、信誉的影响相当差，也会危及营销队伍的稳定。因此在营销部属离职时，一定不能肆意趁机克扣。