当下的力量作文范文第1篇

保险人作为保险人与投保人的中介，其行为对保险人和投保人的利益都产生重要的影响，因此研究保险人行为影响的各种因素，并试图改变这些因素来完善保险人的行为对保险业的良性发展是非常有意义的。经济实验指的是存实验室条件下，通过控制和改变实验条件，观察实验对象的行为并对实验结果进行分析的一种方法，这种方法曾多次被用来研究各种变量对人的行为的影响，因此本文也利用经济学实验的特点重点研究各种因素对保险人行为的影响程度，从而为进一步研究保险人行为提供理论依据。

2．保险人行为影响因素实验的设计

本文主要设计一个具体的实验，研究不同的佣金率以及其他一些相关因素对保险人行为选择的影响程度。

2．1实验设计理论基础

保险人的行为受到多方面因素的影响和激励，根据经济学理论以及保险行业经验可知，会对保险人的行为产生激励作用的因素主要包括以下几个方面：第一，实行固定工资还是绩效工资。一方面，对于经验丰富、工作时间较长且业务量稳定增加的保险人来说，实行绩效工资对他们的激励作用就会大一些。另一方面，对于从事保险行业时间较短、经验相对缺乏且处于职业生涯发展初期的保险人来说，为了规避风险，他们更偏好于接受一份固定的工资。第二，基本业务量的高低。基本业务量的确定也是一项极为重要的工作。但是，确定基本业务量水平并不容易，这主要是由于以下两个方面的原因造成的：其一，基本业务量水平定的越高，就可以增加企业的利润，并未保险人带来更大的挑战性，尽量消除“棘轮效应”；其二，完成基本业务量之后的佣金率应足够高，以激发保险人员的工作积极性，但又必须尽量控制保险企业的成本负担。实际上，基本业务量水平与保险人员的努力水平是呈现倒“U”型的非线性关系，在基本业务量水平较低时，随着业务量的增加，保险人员为了获得超过基本业务量后的提成，努力水平会随之提高；但是，当基本业务量超过一定的限度，保险人员感觉到获得提成无望时，他们工作的努力程度就会下降。第三，佣金率的高低。不同的佣金率水平对保险人的工作努力程度的激励作用是不一样的。主要原因也包括两个方面：一个方面是当佣金率非常低时，随着佣金率的提高，保险为获得更多的佣金，便会更加努力地工作，争取更多的客户和业务量。此时，佣金率的提高对保险人的工作积极性具有正向的激励作用。另一个方面，随着佣金率的不断提高，当达到某一临界值时，保险人所获得的佣金收入已经比较高，已能满足其生活的各项开支和需要。如果在此基础上继续提高佣金率，非但不能提高保险人的工作积极性，反而会使他们的工作积极性降低。因为与较低的佣金率相比，此时的保险人只需要争取少量的客户和业务量便可以获得与较低佣金率时一样的收入水平。也就是说，此时，佣金率的提高对保险人的工作积极性具有反向的激励作用。总体而言，佣金率的高低与保险人的工作努力水平是呈现倒“U”型的非线性关系。第四，是否将保险人的业绩进行公开。是否将保险人的工作业绩在保险公司内部公开也是影响保险人工作积极性的一个重要因素。如果保险公司不将各个保险人的工作业绩在内部公开，则每个保险人只知道自己的业绩的高低，而不能了解到其他保险人业绩的相关情况。此时，由于缺乏内部的竞争机制，部分保险人可能容易满足于现状，即使工作业绩再差，公司的其他员工也未必知道，并不会因此而内心羞愧或者受到其他员工的歧视，所以此时保险人的工作积极性将会比较低。反之，如果保险公司将各个保险人的工作业绩在内部进行公开，则每个保险人不仅知道自己工作业绩的高低，而且还能了解到其他保险入业绩的相关情况。因为有了横向之间的比较，便能引入竞争机制，促使保险人更加努力的工作，以便争取更多的客户和业务量，以免在公司内部受到其他员工的轻视，提升自己在公司的威望和地位。所以此时保险人的工作积极性将会比较高。

2．2实验设计与实施

根据实验研究的目的结合以上所述的四个实验理论基础，本章设计出如下的经济学实验对保险人制度下保险人行为的四个影响因素分别进行检验和验证。本章实验将按实验研究的制度变量划分为4组实验，其中制度变量如下：(1)薪酬变量(2)基本业务量变量(3)佣金率变量(4)业绩公开变量。每组实验只改变其中一个制度变量，其他的变量采取默认值。变量的默认值将根据我国保险市场的惯例设置如下：薪酬变量：800+佣金；基本业务量：10000；佣金率变量：30％(以寿险市场为例)；业绩公开变量：公开；监管变量：查处概率=20％。其中，实验1主要考察薪酬制度对保险人行为的影响，通过改变被试面临的薪酬制度来观测保险人在不同的薪酬制度下的努力程度。薪酬制度变量的值有两个：一是固定工资制度，即保险人在完成基本业务量的情况下每月获得固定工资2000元，另一种是绩效工资制度，保险人收入由两方面构成：底薪加上提成，底薪相对较低，提成来自超过基本业务量外的保费对应佣金。实验2主要考察基本业务量的大小对保险人努力程度的影响，基本业务量的设置值分别为：10000，25000，50000，75000，100000，在实验中通过改变基本业务量的大小来观测保险人的行为变化，借此度量基本业务量对保险人行为的影响程度。实验3主要研究佣金率的水平对保险人行为的影响，这个是本章的重点研究内容，因为在我国保险市场上出现了这样的趋势，各家保险公司主要就是借助于高佣金来吸引保险人进行展业，在短期内，这种方式确能取得一定的效果，但是其长期效果难以确定，因此本文也希望借助于经济学实验来对这一变量的实际影响进行测度。在实验3中，佣金率变量将有6个不同的值，分别为2．5％，5％，10％，20％，25％，50％。由于我国保险市场上长期险的佣金发放时限为前五年，并且每年发放佣金的比例也成梯度下降，但是短期险的佣金主要以保费的一定比例发放，为分析的方便，在本文设计的各实验中均假定销售的保险产品为短期险种，其佣金就为当期保费的一定比例。在同一实验的不同实验中，佣金率将不同，扮演保险人角色的实验参加者在实验开始时就必须接受保险市场提供的佣金率。实验4将考察业绩是否公开对保险人行为的影响，业绩公开变量的设置值为“公开”和“不公开”，通过改变这个变量的值，来检验保险公司通过公开保险人的业绩来激励保险人行为的实际效果。

本次试验是在泉州市黎明大学进行的，共有86名学生(来自于2009级工商管理专业(1)班和(2)班)作为实验对象。所有实验对象都被告知，他们在试验中的角色相当于一名保险人。本实验将会采取游戏的形式，主要目的在于测试实验对象在不同的条件和背景下工作的努力水平。为了确保实验对象能将真实的想法表达出来，使得实验结果具有客观性，在实验进行之前和进行过程中，实验对象都会被告知，其在试验中所作出的决策都会严格的保密，因此，只需将真实想法表达出来，而无需加以掩饰和伪装。此外，为了研究实验对象工作努力程度，在本实验采取了利克特7点量表来加以衡量。如果实验对象选择的是7，表明该实验对象的工作积极性很高、努力，愿意为公司带来更多的客户和保险业务。而当实验对象选择1时，表示该实验对象的工作努力程度很低，不能或者很少为公司带来客户和保险业务。而当实验对象选择4时，则表示一种中间状态，表明该实验对象在工作中愿意付出中等程度的努力。在接下来的实验环节中，实验对象将会被告知他所处的实验环境和状态，实验对象将根据他所处的环境，分别选择卜7之间的数字来表示其愿意在工作中展示的努力程度。此外，为了能够更好地反映实验对象工作努力程度的细微变化，本实验中使用的利克特7点量以0．5为单位，这样实验对象就能选择13个不同的数字来反映他的工作努力程度。本文依据前文的理论基础以及所设计的实验环境，在对被试进行简单培训后，对本实验进行了组织和实施，并将实验数据进行了整理。

3．实验数据分析与实验结论

根据实验所得的数据，本文就各种因素对保险人的工作努力程度的影响进行了分析和总结：

3．1薪酬制度对保险人工作努力程度的影响

本文通过改变薪酬制度得到的关于被试行为的数据整理如表1所示。由上表所得到的实验结果可以看出，保险公司实行绩效公司对保险人的工作努力程度具有正向的促进作用。在实行固定工资的情况下，平均而言，所有实验对象的工作积极性不高，为3．36，低于平均水平40。而在实行绩效工作的情况下，所有实验对象的工作努力程度平均水平提高至4．98，接近于5．0。

3．2基本业务量水平的高低对保险人：

本文通过改变基本业务量水平得到的关于被试行为的数据整理如表2所示。由表2所示的实验数据分析结果可以看出，当保险公司所设定的基本业务量水平比较低时，随着基本业务量水平的不断提高，所有实验对象的工作努力程度的平均值也随之提高，如当基本业务量水平由1万元增加至5万元时，所有实验对象的工作努力程度的平均值由4．26提高至5．38。这说明，基本业务量的提高对实验对象的工作努力程度具有正向的促进作用。但是，当基本业务量提高至某一临界值时，在本次试验中即为7．5万元，如果继续提高基本业务量的水平，所有实验对象的工作努力程度的平均值反而下降。在本次实验中，当基本业务量水平提高至1O万元时，所有实验对象的工作努力程度的平均值下降至4．O2。这说明，当基本业务量提高至某一程度以后，继续提高基本业务量水平将会对实验对象的工作努力程度具有反向的作用，实验对象的工作努力程度将随之下降。

3．3佣金率的高低对保险人工作努力程度的影响

本文通过改变佣金率水平得到的关于被试行为的数据整理如表3所示。由表3所示的实验数据分析结果可以看出，当保险公司所提供的佣金率水平比较低时，随着佣金率水平的不断提高，所有实验对象的工作努力程度的平均值也随之提高，如当佣金率水平由2．5％增加至10％时，所有实验对象的工作努力程度的平均值由4．37提高至4．96。这说明，佣金率水平的提高对实验对象的工作努力程度具有正向的促进作用。但是，当佣金率水平提高至某一临界值时，在本次试验中即为20％，如果继续提高佣金率水平，所有实验对象的工作努力程度的平均值反而下降。在本次实验中，当佣金率水平提高至25％以及35％时，所有实验对象的工作努力程度的平均值分别下降至5．34和5．08。这说明，当佣金率水平提高至某一程度以后，继续提高佣金率水平将会对实验对象的工作努力程度具有反向的作用，实验对象的工作努力程度将随之下降，二者之间呈现出一种倒“U”型的曲线关系。

当下的力量作文范文第2篇

[关键词]鱼水雷装备 计量保障工作 问题 解决措施

中图分类号：T B9 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）15-0312-01

一、浅析当下我国鱼水雷装备计量保障工作中存在主要问题

在信息技术背景下，我国对军事武器装备的要求逐渐提高，以不断满足新时期下军事新任务。这些年我国也投入了大量的资金等用于武器装装备建设工作，并取得了优良的成绩，尤其是新型鱼水雷列装部队的成立，极大地提高了我国对鱼水雷武器打击的精确度，提高了我国军事水平，但是受到诸多的条件的限制，导致鱼水雷测试设备计量保障工作在实际的执行的过程中还存在着一定的问题，其主要表现在以下几个方面。

1.1现行检定规程和校验方法不全面

鱼水雷测试设备有关现行技术文件存在着一定的缺陷。首先检定规程或校验方法书写不符合标准要求，缺少必要的科学验证，且书写完成后并没有进行相关的实验，使得检定流程描述不具体，甚至部分环节描述内容中还存在着错误，如电缆芯线号标识出现错误等，这些都将严重影响既定操作程序的顺利进行。其次通过对现行海军标检定规程分析发现，其内容所涉及到的范围较窄，在实际应用中存在一定的局限性，甚至少部分鱼水雷测试装备无检定规程可遵循，导致检定工作无法正常进行。

1.2测量标准设备覆盖面不全

我国各基地计量站测量标准所涉及到的内容较多，且之间存在着一定的影响关系，导致现行测量标准设备的类型及相关参数与当下鱼类测试设备计量要求不相符。例如大部分基地计量站测量标准主要包括长度、温度、力学、声学、特装等多个学科，其涉及到的参数有压力、扭矩、脉冲、温度、温湿度、电流、电压、功率等多个参数，而测量标准配置无法完全覆盖鱼水雷测试设备的计量保障参数，阻碍了测量设备计量保障工作的顺利开展，同时也在一定程度上降低了鱼水雷测试设备的受检率及计量能力的覆盖率。

二、探讨如何提高鱼水雷装备计量保障工作能力

通过以上的分析说明可知，影响鱼水雷装备计量保障能力的因素主要包括测量计量相关文件的不全面以及测量标准设备的覆盖范围不全等，在这些因素的影响下鱼水雷测试设备受检率大大的降低，对今后军事活动的进行也造成了一定的影响，因此制定科学合理的解决措施是当下军事任务中的主要工作内容之一。

2.1组织技术力量，完善现行检定规程和校验方法

相关部门应当对现行检定规程及校验方法进行详细的分析，并对其中存在的问题进行一定的探讨研究，组织一定的技术力量，对文件内容进行科学合理的修改，以不断提高文件的全面性。同时检定规程及校验方法编写完成之后应当在现场进行一定的测试，以最大限度的保障检验检定流程的科学性及可行性。另外还应当加大对检定规程编写工作的监督力度，制定书写规范制度，保障项目的全面性，提高检定流程的科学性。

2.2建立健全鱼水雷装备信息管理系统，保证测试设备的受检率

相关单位及工作人员应当对鱼水雷装备的数目、种类、性能指标、技术状态等与计量工作相关的信息内容进行一定的统计整理，并建立科学合理得鱼水雷装备配套表，这样以来执行测试设备计量保障工作的人员可以对及时并清楚地掌握鱼水雷设备的数目、型号、性能参数、使用寿命以及检定周期等基本内容，对鱼水装备今后的正常使用及控制具有十分积极的意义。因此计量站应当以测试设备检定项目内容等对鱼水雷装备进行定期的鉴定，并将检定结果进行整理形成报告，并及时与使用单位进行沟通联系，为提高测试设备的受检率提供基础。

2.3定期开展鱼水雷装备计量检定培训工作，提高基层部队专业素质水平

这些年为了切实提高海军军事实力，我国投入了大量的精力及资金等用于新型鱼水雷装备列装部队的建设工作，而为从根本上提高部队对新型鱼水雷装备的使用性能，离不开专用测试设备计量工作的参与，但是部分部队在实际执行过程中对计量培训工作没有引起高度的重视，导致部队专业素质水平与鱼水雷装备计量工作不相符，阻碍了新列装鱼水雷测试设备检定工作的顺利进行。因此新型鱼水雷装备列装部队应当以各大相关院校、科研院所、相关专家等为依托，对计量站检定人员进行定期的专业培训，以提高检定人员的专业素质水平，另外各计量站应当加强技术经验交流，对其中各自存在的问题进行详细的探讨，以制定出有效的解决措施，提高鱼水雷装备的受检率及合格率，为部队今后军事活动的顺利开展提供强有力的保障。

三、结论

综上所述，随着科学技术的不断发展，武器装备计量工作标准也越来越高，进而对提高我国军事实力提供了坚实的保障，尤其是新型鱼水雷装备计量保障工作水平的提高，对我国海军军事实力的提高及军事活动的顺利开展具有十分重要的影响作用，因此各计量站应当对自身计量保障工作中所存在的问题进行详细的分析，并结合自身的实际情况与当下的技术水平，制定出科学合理的解决措施，提高我国武器装备计量保障工作水平。

参考文献

【1】周建童.推动装备设计保障军民融合深度发展[J].工业计量，2015（03）

【2】汤宫民.提高装备伴随计量保障的能力[J].上海计量测试，2016（02）

当下的力量作文范文第3篇

关键词：有限元；工作台；离心力；主轴；变形

中图分类号：TG51 文献标识码：A

立式车床工作台是承载加工工件的重要部件，工作台带动工件的回转运动是车削加工的主运动。工作台的端面跳动及其径向跳动是机床精度的重要指标。由于普通立式车床工作台转速通常较低（通常200rpm以下），动平衡是一个在设计过程中很容易被忽略的环节。当工作台存在一定偏心质量时，离心力的作用会使主轴产生一定的变形，反映到工作台后就会影响加工精度。

本文对DVT250双柱立车工作台偏心的影响进行了分析计算，此工作台直径Φ3500mm。

1 问题分析及模型建立

工作台安放在工作台底座上，由齿圈带动绕主轴做回转运动，通过推力轴承将工作台及其工件的重量承载到工作台底座上。中间的滚子轴承是工作台与主轴作用力传递的的载体。在某个工作转速下，工作台偏心质量产生的离心力通过滚子轴承传递给主轴。取某个瞬时离心力作用点与主轴轴线剖面做受力分析，可以把问题简化成静刚度的计算。

此工况下，主轴为主要分析对象，但是关心的变形位置却是工作台。由于相对于主轴来讲，工作台的刚度足够大，故在建立模型时可以不详细建立工作台内部结构，但需要在离心力作用点做出几何截面来施加离心力，同时需要将工作台上表面及其主轴上端面分割以得到象限点，作为数据读取的准确位置。对于滚子轴承，由于不是重点研究部位，故用相当规格的实体代替。位于工作台底部中间位置的推力轴承承载工作台的重力，故此建立一个实体结构以便进行约束处理。不考虑工作台底座的变形及其轴承的间隙等问题。

依据以上分析，在UG NX7.5建模模块建立有限元分析模型，见图1及图2。

2 有限元分析前处理

进入UG NX7.5的高级仿真模块在仿真文件（.sim）环境下对分析模型进行边界条件、结合面的处理及离心力的加载。在有限元模型文件（.fem）环境下进行材料属性的设定及其网格的划分。

2.1 约束与载荷

推力轴承承载工作台的重力，固定其竖直方向的自由度，其余自由度放开。设定主轴与底座的接触面为刚性连接，忽略底座的变形，固定主轴与底座的接触面。各零件键的接触面用粘接方式连接。

将离心力作用在建模时预留的截面上，离心力的大小计算方法如下文所述。

由于，工作台偏心位置未知，假定其在悬伸部分上中下三个位置分别进行计算，共计算三次。设定工作台转速n=100rpm，在直径Φ1000mm处，存在偏心质量10kg。

则离心力：F=mω2=1097N

若工况有变化，则根据离心力计算公式进行相应线性变换即可得出相应结果。

2.2 划分网格

划分网格是建立有限元模型的一个重要环节，它要求考虑的问题较多，需要的工作量较大，所划分的网格形式对计算精度和计算规模将产生直接影响。本例计算中，共划分3D四面体10节点单元10292个，单元节点17443个，见图3。

3 计算结果

工作台在直径Φ1000mm处存在偏心质量10kg，转速n=100rpm时的计算结果见表1。则对应在直径Φ2000mm处，偏心质量为50kg，转速为200rpm时的情况计算结果：根据公式需乘以系数5×2×22=40，具体数值见表2。

4 总结

从表2计算结果数据可以看出，相当于径向跳动指标方向，对于主轴，变形随着工作台偏心质量位置从上到下的变化逐渐增大，反映到工作台，变形随着工作台偏心质量位置从上到下的变化逐渐减小；相当于端面跳动指标方向，主轴和工作台变形趋势相同，都随着工作台偏心质量位置从上到下的变化趋近于向-Z方向增大。在数值上，当偏心质量位于工作台悬伸部分上部时，径向变形4μm，影响径向跳动8μm，轴向变形2.5μm，影响端面跳动5μm。

通过以上分析，可以得出当加工精度要求较高时，工作台的偏心质量对加工精度的影响是一个不可忽略的考虑因素。并且，离心力的作用下，由于主轴的变形会使工作台的惯性轴心线与转动轴心线不在同一直线上，当转速愈高离心力愈大，惯性轴心线偏离转动轴心线愈多（亦即平衡状况愈差），而工作台的振动也会随之变大。提高主轴的刚度和降低工作台的不平衡量都能适当地降低这种影响。建议设计中，对工作台动平衡指标进行合理要求，并充分考虑主轴刚度问题。

参考文献

当下的力量作文范文第4篇

关键词：文秘人员 文学修养 公文写作

文秘人员作为单位、企业等各行业中必不可少的工作岗位，其工作开展质量可见会影响各部门的沟通、运转、办公。由此可见，提高文秘人员日常工作开展的质量一向是社会当中备受重视的探究课题。由于文秘工作的开展又多以文字形式以传达与表现，因此，文秘人员的文学修养水平与公文写作能力也可谓是考量其综合工作能力的重要指标。这就要求文秘人员应对此影响因素进行深入探究，并积极探索提升自身文学修养水平与公文写作能力的实施策略。

一、文学修养与公文写作对文秘工作的影响

（一）工作效率影响

由于文秘工作涉及部门沟通、工作汇报、发放通知等细微、繁杂的工作项目，而其工作在实际开展过程中可见均由文字进行传达，这就意味着文秘人员的写作效率可对其工作效率产生最为直接的影响[2]。而其文学修养又会影响文秘人员的公文写作意识与语言总结能力，若文秘人员文学修养不足，则由此会导致其在表达能力上也会有所欠缺，那么便意味着其在公文写作过程中通常需要投入大量时间与精力来进行文字撰写与调整。而在此影响下则可见，其工作时间多会被公文写作等所占据，继而由此明显地降低了其工作开展效率。

（二）工作开展影响

由于文秘人员在日常工作开展当中多数会充当着下发领导要求、协调各部门工作的角色，而在此过程中，文秘人员通过公文传达时其文字的穿透性、规范性、应用性则可对其传达工作起到较为直接的影响。而当文秘人员文学修养欠佳时，其在公文写作时通常会拘泥于过度规范化，或多是参考公文格式进行书写，这就导致了其在工作开展过程中常会无法准确、灵活地表达工作事务，因而导致其工作开展过度固化。而其文化修养良好时，则会致使文秘人员对公文写作技巧、能力也能较为充分地掌握，并还可在准确传达工作内容的基础上做更灵活的改善，以此有效地提升了工作开展的有效性。

（三）工作风格影响

在公文写作当中，写作人员的意识与风格可对相关工作开展增强了穿透性与深刻性，继而可更为有效地传递工作要求，并提升了工作管理作用。而在文秘人员的工作开展当中，其工作性质本就决定了其工作传达会涉及各类人物。而在此过程中若文秘人员未能准确地传达具备自身工作风格的内容，则极有可能导致其工作缺乏一定的个性化，无法给人留下较深印象。由此导致自身工作开展存在着较高的被动性，并且对工作开展的创造性也会形成一定的影响[3]。继而由此不仅不利于工作的正常开展，还极有可能使其工作缺乏先进性、创造性、发展性，因而也就对其工作的长期开展造成了一定的负面影响。而在工作风格形成中，文秘人员的文学修养与公文写作能力则起到了较高的影响作用，在其具备较高文学修养与公文写作能力时，文秘人员便可充分发挥自身文学修养以对传达内容进行润色，并可在工作长期开展潜移默化的影响下逐渐形成了自身的工作风格。

二、文秘人员如何强化文学修养与公文写作

（一）积极提升自身文学鉴赏水平

由于文学修养对文秘人员的工作开展具备着较高的影响作用，因此文秘人员在提升自身工作质量的基础上需重视对自身文学修养进行培养与提升。而提升自身文学鉴赏水平是培养自身文学修养的有效手段，且其过程也可有效地强化了文秘工作开展需求当中必要的观察能力。在此过程中，需要求文秘人员积极拓展自身文学涉及视野，并要树立辩证、发展的观点以对文学作品与现实事物进行学习与探究[4]。以此才可令文秘人员能够不断地完善自身文学知识结构，并在其辩证思维的影响下掌握透过现象发现事物本质的能力。继而由此才可使其在实际工作当中能够结合工作要求，准确的表达出特征显著、风格明显的工作内容。

（二）结合工作强化自身表达能力

在强化文秘人员公文写作能力时，需切实地加强自身的表达能力，以此才可令文秘人员能够不断完善自身公文写作能力，并以此能力强化充分地满足了文秘工作中对语言能力的要求。在此过程中，需要求文秘人员积极结合自身工作内容与过程进行学习与强化，其中不仅需要求自己积极争取实践机会，以全面参与至工作当中。还要在此过程中主动向同事、前辈进行学习与交流，以此做到“取长补短”。使其可切实地锻炼了自身在语言、文字上的表达能力，提升了自身情商修养，且可经实践、学习等形式以全面地完善了自身公文写作形式的认知结构，以由此全面的提升了自身的文学修养与公文写作能力。

（三）主动培养自身现代办公意识

在文秘人员自身文学修养与公文写作水平不断完善的基础上，还需重视现代环境下文秘岗位的革新与发展。而只有紧跟时展脚步，才可让文秘人员能够在结合时展精神的基础上以全面提升自身文学修养，并在此基础上不断了解数据表达、图像表达等公文写作中可应用的新兴形式。在此过程中则需要求文秘人员积极通过相关培训、讲座、互联网等形式以不断了解时下文学流行趋势与公文写作结构，以此才可保障令其真正成为符合现代化企业、单位工作需要的文秘类人才。

三、结语

综上所述，在文秘工作开展过程中其文学修养水平与公文写作能力可对其工作效率、开展、风格都形成较为重要的影响，而其两项能力间更存在着密不可分的关联性。这就要求文秘人员在此认知基础上应积极提升自身文学鉴赏水平、强化自身表达能力，并且需在现代社会快速发展的环境下重视新兴资源的学习。以此才可从根本上提升了自己的文学修养，强化了自身的公文写作能力，并由此促使自己真正地成为符合现代社会发展需求的文秘人员。

参考文献：

[1]庄方琪.谈谈文字秘书的综合职业能力培养[J].k公室业务，2015，（07）.

[2]张强，陈桃源.浅谈高职文秘专业学生写作能力的培养与提升[J].南京工业职业技术学院学报，2015，（15）.

[3]冯文娟.提高办公室文秘工作质量和水平的有效策略研究[J].中国培训，2016，（16）.

当下的力量作文范文第5篇

组织文化建设中，清楚地了解组织当前的实际情况及文化水平是关键。一般情况下，文化测评能帮助组织有效地了解自身的文化状况，找出当前文化建设的薄弱点；能引导组织管理者树立正确的文化观，系统了解文化建设的内容和要求；能帮助其科学地确定组织文化发展的目标，确定实施计划与步骤，提高文化建设的能力；同时也能帮助组织找出与绩效相关的文化因素，为组织改善总体业绩提供重要的决策信息；另外，还可以帮助组织准确地了解员工的思想动态，挖掘影响组织发展的潜在因素。目前国际上普遍流行的组织文化评价量表有丹尼森（Denison）量表（1995）、Quinn和Cameron设计的OCAI量表（1998）、Chatman设计的OCP（2002）量表、Hofstede量表（1990）、Cooke和Lafferty设计的OCI量表（1983）、Glaser、Zamanou和Hacker设计的OCS量表（1987）等10余种。近年来我国自主研制的量表有中国文化管理学会的《中国组织文化管理体系测评标准1.0》（2009）、北京仁达方略管理咨询有限公司组织开发的组织文化诊断与评估系统（CMAS）（2001）等，这些量表都可以有效地帮助组织了解自身的文化状况，为促进文化建设提供参考。

2丹尼森组织文化理论

2.1丹尼森组织文化模型

丹尼森组织文化理论基础即丹尼森组织文化模型，是瑞士洛桑国际管理学院著名教授丹尼尔•丹尼森（DanielDeni-son）及其同事20多年来对上千家组织研究的结果。丹尼森模型以全球范围内的组织作为样本，数据来自北美洲、南美洲、亚洲、欧洲以及澳大利亚等多个地方，涉及企业、教育、卫生、制药、社会服务性组织等多种领域，包括大、中、小型跨国组织，其中许多组织属于《财富》全球1000强之列，到2009年其基准数据库已达1076家。在长期的研究过程中，丹尼森团队发现4大文化特征———适应性、使命、参与性和一致性（adaptability，mission，involvement，consistency）对组织绩效的影响尤为显著，特别是在销售额、资产收益率、质量、利润以及员工满意度等方面的作用十分惊人[1]。在此基础上构建了“丹尼森组织文化模型”（图1）。整个模型的正中央是“信仰与假设（BeliefsandAssump-tions）”，其决定了组织员工的意识和行为，难以捉摸，需要通过4个文化特性进行测量，即参与性、一致性、适应性和使命，同时，每一个文化特性包含3个维度，且用不同的颜色区分[2]。

2.2丹尼森组织文化量表

丹尼森组织文化量表是在丹尼森组织文化模型基础上产生，整个问卷包含60道陈述题，每五道与模型中的一个维度相对应，用时大约15分钟，回答采用Likert量表法，按照“强烈不赞同”到“强烈赞同”分5个等级，如果某项陈述与填写人无关，可选择“不适用”。

2.3丹尼森组织文化测评

在丹尼森博士的许可与支持下，国内学者在确保准确性的基础上将丹尼森组织文化量表翻译成中文，以下以广东某大学附属医院调查结果为例，说明如何分析丹尼森组织文化测评的结果（图2）。

2.3.1基准数据库基准数据库（normativedatabase）是丹尼森组织文化测评的前提，到2009年已包含1076家组织测评数值，其是在严格统计学要求下，从众多组织中精选出来的具有很强代表性的组织，该数据库数据来自世界各地，参与的组织与人数逐年增加，使其测量结果更加可靠。

2.3.2计算原理将组织文化测评的每个维度的分值与选用的基准数据库进行比较，得到一个百分数（profile），例如图2中客户至上(customerfocus)分值为70分，说明在1076家组织中，有70%的组织不如该院，而有30%的组织优于该院，其他维度分值含义类似。

2.3.3该院测评结果分析

丹尼森组织文化测评结果的分析包括4个步骤：一是研究整体特点，找出强项和不足；二是、对主要强项进行研究，凝练组织的文化优势，三是对主要不足进行研究，分析造成缺陷的原因，四是结合组织实际，制订行动计划。由图2可以发现，该院当前文化建设是比较成功的，一致性与适应性以及使命与参与性的两个矛盾也处理得比较得当，在12个维度中大部分分数（profile）均显现出极高的水平，只有在客户至上(customerfocus)和能力发展(capabilitydevelopment)2个方面略显不足。鉴于此，将该院当前的背景资料简要介绍如下。该院位于广州市某繁华地带，但由于近年来其它组织的迁入，使得该院目前处在包围之中，且由于长期以来对医院投入严重不足，导致医院设施落后、陈旧，诊疗设备缺乏；业务发展缓慢、员工待遇低，人才引进十分困难；加之交通不便，门诊远离主干道，以及周围其他医院的竞争，使得该院面临巨大的发展危机，在这样的情况下移交大学，成为大学附属医院。移交后，大学为其制订了明确的发展目标，并投入大量的人力、物力和财力，尤其是通过交涉，获得靠近市中心大道的上万平方米的地基，开始改建新的门诊大楼；同时，享有骨科盛誉的新院长提出“精诚仁道”的医院文化建设目标，营造“医院是我家、发展靠大家”的和谐氛围，充分调动员工的积极性，在这样的情形下，医院患者收容率、手术量以两位数字开始上升，科室布局和人才队伍日益完善，管理水平、技术水平和服务水平也呈现出前所未有的良好局面。综合图2以及医院背景资料，对该院4个文化特性的优势和劣势分析如下。

（1）参与性。该院在授权和团队导向两个维度上分值较高，优势明显，其原因在于，当前该院处在重大的组织变革当中，规模在扩大，人员在增加，管理层也在新旧交替。在这样的情形下，组织变革的负面效应也必然表现出来，例如员工流失，新老员工价值观冲突、科室平衡性下降等，为此，该院移交后，首先从医院内部选拔人才，充分授权，落实责任，强化归属感，同时，利用各类会议、活动培育团队意识，增强凝聚力，例如承办全国骨科学术会议，举行院内体育比赛、参加大学举办的运动会、歌咏比赛等，提升医院地位，丰富员工生活，促进员工交流合作。在参与性方面，该院能力发展维度分值偏低，从实际调研中得知，虽然大学通过从其他附属医院向该院输入人才，但数量毕竟有限，当前医院人才队伍学历分布中，本科学历占到33%，大专及以下学历占到56%，职称分布中，初级职称者占到全院的61%，员工能力发展难度较大。

（2）一致性。该院3个维度分值接近，分值较高。该院新任院长在就职演讲中就旗帜鲜明地提出了“精诚仁道”的医院文化建设目标，同时积极营造“医院是我家、发展靠大家”的和谐氛围，号召医院全体员工团结一致，消除隔膜，群策群力，共渡难关；同时在日常管理过程中，利用周会通报医院的发展状况，例如科室收容量、财务状况、新门诊改造工程的进度等，使员工心中有数；另外，建立科室协调会议，促进临床科室之间、职能科室之间以及临床科室与职能科室之间的沟通与合作，尽管时而还会发生一些矛盾，但基本都能恰当、及时地解决。

（3）适应性。该院在创造变革和组织学习两个维度分值较高，这与当前医院面临组织变革是分不开的。移交后，全院全体成员面临的首要问题就是如何改变过去的局面，如何变革，以及应对这一问题将带来的风险。医院平稳移交至今，医院已发生了显著的变化，例如领导班子、医院规模、技术条件、硬件设施等；同时，伴随这一变化，对员工也有了新的要求，知识需要更新，技能需要改进，不仅要承担医疗服务工作，还要承担部分科研与教学工作，以适应作为大学附属医院的基本要求。在适应性方面，客户至上维度分值较低，说明对患者关注程度不够，原因有2个方面：一是与该院急剧增长的收容量和有限的医护人员数量的矛盾有关；二是医院变革以来，过于重视硬件设施而忽视了对医护人员服务意识的培养。从实际调研中发现，部分科室人力仍显不足，管理层临时调用的现象比较明显。在这样的情形下，应对患者满意度等问题时就显得力不从心，导致对患者的反应性下降。

（4）使命。3个维度同样显出较高的水平，且分值均很高。移交后大学把医院的发展战略定位为“三级综合医院”，该院将此发展战略具体为“建立以骨科为龙头，妇产科、外科为重点，配套学科协调发展的特色鲜明的大学附属医院”，其规划为“2年打基础，3年成规模，5年上水平，8年创一流”；另外教育部、卫生部、国家中医药管理局要求高等医学院校附属医院的基本条件是：科室设置应该齐全，拥有500张以上病床，应达到三级甲等水平。因此，该院将这些目标分解为每个领导、每个科室的责任，在学科建设、人才队伍建设、医疗技术建设等方面都制定了明确的计划，这些目标已深深地融入员工的日常工作，部分已成为现实。综合以上分析，对该院当前的文化建设提出以下的建议，一是继续凝练优势，构建医院的核心竞争力；二是弥补缺陷，改进劣势维度。例如在能力发展方面，对该院而言，一是继续以大学为依托，调入优秀人才，增强学科带头人的作用；二要对本院人才进行规划，制定人才发展目标，加强培训，强调学习型组织的形成；三是积极与其他医院开展技术交流与合作，优势互补，弥补不足；四是强化绩效考评制度，建立竞争机制，实现优胜劣汰，减少人力成本；五是提高员工待遇，不断吸引新的人才。在客户关注方面：一是要多给予内部关注，以患者的需求为导向，增强医院基础设施建设；二是加强服务意识的培育和服务技能的培训，提高医护人员的人文修养，提升医德；三是进一步改变医护人员办公条件，促进医护人员身心健康发展，减少工作压力，以良好的心态应对繁重复杂的医疗工作。