茶艺培训

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茶艺培训范文第1篇

宁波市第二期非物质文化遗产普查培训班今天在这里正式开班了,我代表局党委向为本期培训班顺利举办付出辛勤劳动的同志们表示衷心感谢,向参加培训学习的各县（市）、区的分管局长、文化馆长和我们长期从事基层文化工作的文化站的同志们表示亲切的慰问！借今天开班的机会，我讲两个方面的问题，供大家参考。

一、我市非物质文化遗产保护工作的基本情况

我市具有深厚的文化底蕴，富有灿烂多姿的非物质文化遗产。多年来，市委、市政府，各级文化部门，以及社会各界，在非物质文化遗产保护方面做了大量工作，取得了许多成就。

一是有一个比较好的工作基础。从建国以后，到新世纪之初，在党和政府的重视下，广大文艺工作者，以及社会各界的有识之士，对保护我市优秀的非物质文化遗产，倾注了大量心血，取得了许多令人瞩目的成果。例如，民间文艺集成，竹根雕、布龙、朱金漆木雕，还有许多传统民间文艺节目的挖掘、整理、保存、研究，乃至开发利用，都取得了成效。使我市许多优秀非物质文化遗产项目延绵至今，并且发扬光大。所有这些，都使我们现在开展的非物质文化遗产保护工作，有一个好的基础，有许多现成的珍贵的资料，有可以总结吸取的经验，有行之有效的办法，也有了许多人才，这些基础，都是我们在当前和今后的工作中不能忽视，而应该最大限度的利用好的。

二是面临着严峻的形势。随着经济社会快速发展，非物质文化遗产赖以生存和发展的基础条件发生了变化，原有的文化生态发生了变化，受到了越来越大的冲击。诸如，自然消失、人为破坏、过度开发等等，再加上保护意识淡薄、缺乏法规、政策、投入方面的保障，保护工作的体制、机制、措施手段等不完善，使非物质文化遗产保护工作面临的形势非常严峻，加强保护工作十分紧迫，刻不容缓。

三是有了一个新的良好的开端。近两年来，非物质文化遗产受到了党和国家的空前重视，新一轮的保护工作已经展开，一些政策、措施陆续出台，非物质文化遗产保护工作有了一个新的良好的机遇。先是文化部、财政部联合开展民族民间文化保护工程，接着国办专门发了文件，召开了全国性的会议，标志着政府重视和推动。后来，国务院又发了文化遗产保护的文件，把非物质文化遗产保护列为重要内容，提出了明确要求。从我省看，从*年到*年，省政府每年安排500万元专项资金，用于非物质文化资源的发掘、保护和人才的培养。从我市来看，在市委、市政府的重视下，在全社会的共同努力下，我市的非物质文化遗产保护工作在健全机制、制订规划、深入普查、组织培训、公布名录、舆论宣传、申报“国遗省遗”、展示成果等方面做了大量、卓有成效的工作。发掘抢救和传承发展了我市珍贵的非物质文化遗产，营造了全社会关注保护非物质文化遗产的良好氛围。目前我市入围国家级非物质文化遗产代表作名录4项，省级23项，建立市级名录27项，县级名录173项；荣获“中国民间艺术之乡”称号4处，建立非物质文化遗产传承基地21个，命名“一乡（村）一品”93个。“张德和根艺馆”、“何晓道十里红妆博物馆”等展示非物质文化遗产保护成果的场馆纷纷建立，依托“梁祝传说”“开渔习俗”开办的“中国梁祝婚俗节”“中国开渔节”已成为影响广泛的文化活动品牌，甬剧《典妻》入围国家舞台艺术精品工程初选剧目，奉化布龙等屡获全国大奖，宁海耍牙、象山竹根雕等多次赴境外展览，促进了宁波的对外文化交流，提升了宁波的文化魅力和影响力。许多县（市）、区在非物质文化遗产项目的挖掘、整理、研究、保护和开发利用上，也做了卓有成效的工作。可以说，经过这两年的工作，全社会保护非物质文化遗产的意识有了一定程度的提高，许多工作也已经开始破题，为进一步落实国家和省、市的要求，进一步做好这项工作，创造了一个好的环境和条件。

二、关于非物质文化遗产普查工作

全面开展非物质文化遗产普查，是保护非物质文化遗产必须的、基础性的工作。普查的目的，是要全面、系统地摸清非物质文化遗产资源的种类、数量、分布状况、生存环境、濒危程度、保护现状及存在问题等基本情况，为规划做好全市非物质文化遗产保护工作提供依据。搞好非物质文化遗产普查，有利于制定我市保护非物质文化遗产的全面规划，有利于认定和抢救、保护一批具有重要历史、文化和科学价值并已濒危的非物质文化遗产，有利于运用文字、音像、数字化多媒体等手段对非物质文化遗产进行真实、系统和全面的记录，有利于逐步建立我市非物质文化遗产分级保护的工作机制和制度，对于落实科学发展观，实施“文化大市’’战略，推动全市文化事业和文化产业全面、健康、可持续发展，具有重要现实意义和长远战略意义。

今年5月，我市被省文化厅列为全省唯一的地市级非物质文化遗产普查试点。两个月来，我市先后出台了《宁波市非物质文化遗产普查方案》，搭建了市、县、乡三级普查机构，召开了由各县（市）、区文化科和文化馆干部参加的动员会，依托各个县（市）、区，组织市非物质文化遗产研究中心的专家深入各地陆续召开首批培训班20余个，培训人数达4000余人。面向全市发放的20万张普查简表正在陆续回收、分类、整理和数据化输入当中。下一步，要在全面普查摸底的基础上，对上一阶段获取的线索，选择重点项目进行详细调查和登记。今天，是普查工作开展以来，第一次将我们各县（市）、区文广新闻出版局的分管局长和馆长、站长同时聚到一起，因此，这次会议，既是一次培训会议，也是一次专题的、集中的进行研究、部署普查工作的会议。

国家和省市的文件，都对普查工作提出了具体要求，接下来我们还要请市里的专家，尤其今天下午安排了国家非物质文化研究中心的田青教授做专题讲座，相信大家可以对第二阶段的普查工作基本做到心中有数了。因此，我就不再全面地讲了，重点再强调几点：

（一）提高认识，增强责任感。普查工作，是整个非物质文化遗产保护工作的基础，只有把当地的资源底子弄清楚，把生存状况搞清楚，并进行相应的梳理归类，提出问题，明确保护工作的重点、难点，才能有效地开展保护工作。从现实情况看，底子不清是一个普遍性的问题，就许多项目来说，即使知道一些情况，也存在不全面的问题，其真实性需要确认。同时，用现代科技手段对项目进行系统的记录、保存、整理的工作，普遍做的不够，有的一点没做。这个状况，很难适应开展长期的、系统的、高质量的保护工作的需要，必须通过认真全面的普查，为保护工作打下坚实的基础。普查工作面广量大,是一项专业性强，艰苦细致的工作，必须下大力气、在人力、物力上有大的投入才能抓好。各级文化部门的领导同志，以及所有参与这项工作的同志，必须增强历史责任感，以强烈的事业心和求真务实的精神，努力完成普查任务。

（二）统一部署，科学安排。这次普查工作，要在省厅的统一部署下，有序进行。市里统一制订规划，负责牵头抓总、组织协调、指导促进，汇总整理普查成果。县（市）、区作为普查工作的基本单位，要集中人力、物力，认真负责，全面系统地搞好本辖区的普查工作。有条件的县（市）、区，也可以把各门类的专家组织起来，分成若干个组，集中统一地对本地资源进行普查。总之，在组织普查的方式方法上，既要强调各级都有责任，都要尽心尽力；又不搞一个模式，当地适合采取哪种方法，哪种方法有利于又快又好地完成任务，就采用哪种方法。要在专家指导下，结合当地情况，制订好本地区的普查工作计划和方案。从时间上讲，全省普查要求于*年底完成，我市作为试点，按照省里的要求，最迟也应于*年12月结束，下半年，由市里先行检查验收，年底接受省里的验收。

（三）用心把握普查工作的指导原则。理解好、把握好、贯彻好普查工作的指导原则，才能在普查工作中抓住要领，取得成效。我们把指导原则概括成“三性”：即全面性、真实性、代表性。所谓全面性，就是在所有地域上，都要涵盖，不漏乡（镇）不漏村；同时，在各个门类上，不能有任何遗漏。全面性还有一层含义，就是在各个具体项目的普查上，既要注重历史，充分吸纳、利用以往调查的成果，又要注重了解现状，看到发展变化，把现在的生存状况和发展趋势弄清楚。所谓真实性,就是尊重其历史和原貌，保证普查成果真实可靠，杜绝出现作假材料。所谓代表性，就是普查中要善于发现本地区非物质文化遗产中具有代表性的东西，要组织专家们深入研究，本地区哪些形式、哪些作品、哪些类型、哪些民俗现象是有代表性的，然后深入挖掘，重点整理。抓住了这些，就是抓住了主流，或者说是重点，作为一个地区，也就有了特点，将来要重点保护什么项目，也就清楚了。要避免主次不分，平均用力。

（四）精心组织，抓好关键环节。在普查工作中，要抓好这样一些关键环节：一是制订好本地方案，每个月进展到什么程度，都要心中有数；二是搞好现场调查，尤其是当地的重点项目要组织好详查；三是明确普查所要取得的结果。通过普查，要取得的成果，主要的应该有这样几项：撰写出普查工作的总结报告，包括组织形式，方式方法，经验体会，取得的成就；提交本地保护项目清单，建立分级保护名录，建立当地非物质文化遗产资源档案和数据库；绘制出本地区非物质文化遗产分布状况地图集；收集一批非物质文化遗产实物资料，加强保管，有条件的可建立博物馆和展示中心；开展学术探讨，产生一批研究成果。对这些工作目标，从一开始就要明确，从人才、资料、设施、设备等方面创造条件。

（五）注重发挥专业人才的作用，加强队伍建设。各级文化单位本身、乃至社会各界，如行业协会、大学、科研机构和民间，有一大批对非物质文化遗产有研究的专业人士，我们在开展普查和今后的保护工作中，要充分发挥他们的作用，以成立专家组、咨询组，参加普查班子、委托做专门课题等方式，吸纳他们参加普查工作。对我们组织的普查队伍，各级都要加强培训，加强在实际工作中的传、帮、带，不断提高工作能力。在这里，还要给各级文化部门、群艺馆、文化馆和文化站分管这项工作的负责同志提个要求，就是要带头钻研业务知识，尽快提高自己指导非物质文化遗产普查和保护工作的本领。

茶艺培训范文第2篇

7月18日，美国著名的做空公司浑水了一份长达96页的报告，并给予新东方“强烈卖出”的投资评级。这份报告激起了市场投资者对新东方的恐慌情绪，新东方股价暴跌37％。尽管新东方董事长俞敏洪及时澄清了有关信息，阻止了股价狂跌，但这份报告仍旧引起公众对中国英语培训市场的强烈关注。

2009年，一场突如其来的金融危机摧毁了灵格风、瑞来等老牌英语培训机构。自此之后，中国英语培训市场风起云涌。2010年，新东方的主要竞争对手、雅思培训的领导者环球天下在纳斯达克上市，一年半后，这家公司选择被培生集团收购，从纳斯达克退市。俞敏洪在公众面前，不止一次表示后悔上市。上市，曾经是中国英语培训机构的一个终极梦想，可一旦上市，这些大佬们不约而同地吃起了后悔药。

为了让报表更漂亮，它们在上市之前像八爪鱼一样四处出击陌生的领域，大肆扩张，急剧扩容，甚至不惜开放加盟连锁。这种急功近利的做法，不仅让企业上市后的股价狂跌，而且引起投资人质疑。新东方之所以被浑水攻击，很大程度上归结于其在加盟连锁上的尝试。在大多数投资人的眼中，加盟连锁是以牺牲品牌为代价的短视行为，投资人用卖掉股票表达了对这一经营方式的担心。

茶艺培训范文第3篇

__市现有人口46万人，所辖20个镇办，属贫困山区，每年承担着退伍士兵安置任务300余人。__市将退役士兵技能培训作为安置工作的重要突破口，从宣传发动、选择培训机构，到组织开展培训等环节积极探索、大胆创新，卓有成效的开展了一系列技能培训活动。 2009年至2012年间选择在市劳动就业局培训学校开展培训工作，2013年改选在__市科技学校开展培训，每年分批集中培训2次，采取集中和分散培训的办法，培训人员近200余人，实现推荐就业160余人，确保退役士兵政策知晓率100%，自愿参训率达100%，就业率85%以上。

（一）强化组织领导，完善管理机制。一是每年根据人员变动情况及时调整退役士兵技能培训工作领导小组，在领导小组的组织领导下展开各项活动，比如召开市编委会、市委常委会、市长办公会、部门协调会等，通过领导小组来组织协调，工作力度大，推进快，效率高。二是按照“条件公开、自愿申请、择优认定、社会公示”的操作程序和原则，选择师资力量强、实训设施好、教学质量高的培训机构，并建立承训机构淘汰机制，视情况对培训学校进行更换和变动。三是严格按照精细化管理方案与培训机构签定的协议书，落实教学管理制度。安置工作人员针对机构教学质量等跟踪指导检查，做到有记录、有台账，发现问题及时纠正。四是建立培训资金保障长效机制。一方面积极争取政府支持，把资金纳入市财政预算，按规定程序和要求拨付到承训学校。另一方面争取上级资金支持，减轻地方政府和财政压力，做到资金有保障，管理无漏洞，合理使用，专款专用，确保培训有效开展。

（二）加强政策宣传，增强参训热情。一是加强对基层民政工作人员的培训，让基层民政工作者在直接为退役士兵服务时成为政策的宣传员和传播者。二是通过网络、电视、宣传资料、宣传栏、标语等多种载体，以及印发《致广大退役士兵的一封信》，充分宣传免费培训优惠政策。三是充分利用退役士兵报到的有利时机，由承训机构派专人现场进行一对一的培训课目讲解和就业前景分析。四是建立退役士兵qq群，利用qq群及时相关培训信息。

（三）注重培训实效，畅通就业渠道。在培训机构的选择上，从教师队伍情况、教学设施、装备场地等方面进行多方考查，选择师资力量强、条件好的机构来承办。2013年，我市先后考查了四家，最终确定在__市科技学校参训。培训项目根据退役士兵的文化水平、自身特点和就业意向逐年更改和增加，开设了十多个培训专业，有针对性的对退役士兵进行教育培训。安置科人员对培训情况进行跟踪检查，定期不定期的检查参训人员到课率和参训率、查教学质量、查生活、查纪律等情况，努力做到人员无事故，教学出成果。在就业平台搭建上，我们成功举办了退役士兵专场招聘会，动员退役士兵参加人社部门组织的“春风行动”就业招聘会，并与市人社服务中心建立了长期供求关系，及时向退役士兵学员提供就业信息、职业介绍等免费服务。培训机构积极加强与市内外企业的沟通和协调，充分利用已建立的校企合作关系，积极探索订单培训、定向输出方式，促进学员稳定就业。

我市退役士兵技能培训工作通过整合资源，创新机制，取得了一定成效。但随着教育培训的深入推进，也凸显出一些问题和矛盾。

（一）退役士兵参训意识不强。退役士兵普遍比较年轻，他们对社会接触不多，对市场经济体制下的就业形势认识不足，在择业上期望太高，就业观念存在误区。部分退役士兵还在在“等、靠、要”的依赖思想，对于学技能创业、自主择业理念淡薄，认为技能培训与今后就业没有多大关系，培训期间没有工资收入，损失比较大。

（二）退役士兵培训经费不足。市级在财力有限的情况下，虽然对退役士兵参训经费和生活补贴给予了全额保障，但与经济发达地区相比还存在差距，导致退役士兵参训积极性不是很高。

（三）技能培训环境有待进一步优化。虽然我市整合了承训学校和相关部门的培训及就业资源，但这些资源对广大的退役士兵多元化的需求来说还是有限的。比如在培训内容上、培训形式上、就业推荐渠道上、自主创业优惠政策上，都有与退役士兵多元化、高期望的需求还不相适应的地方。

（一）加强宣传教育，扭转退役士兵误区。要通过新闻媒体，大力宣传职业技能培训的重要意义，宣传自谋职业的相关政策，宣传退役士兵自主创业的成功典范，使他们坚定掌握一技之长的信心和决心，树立参与职业竞争的进取心。

（二）加大资金投入，保障培训工作效果。资金保障是做好退役士兵职业技能培训工作的关键。加大对退役士兵的培训补贴力度，可以给退役士兵带来更多的实惠，充分调动退役士兵的参训热情。要适应经济社会发展的步伐，建立培训资金长期投入机制，构建退役士兵技能培训工作良性循环格局。

茶艺培训范文第4篇

中国台湾中山大学直销学术研发中心主任；

中国台湾中山大学企管系系主任；

中国台湾地区直销协会商德约法督导人；

中国台湾直销产业高峰会召集人

“直销管理条例”和“禁止传销条例”已经明确禁止了团队计酬的多层次奖金制度，因此在内地营运的直销公司几乎绝大多数都必须修改其奖金制度以符合政府的规定，这项工作本身就是一项巨大的工程，但是更重要的是其教育训练的内容要做大幅度的修改。

多层次教育培训

多层次直销的教育训练和单层直销有非常大的差别，多层次直销公司，教育训练的重点可以分成几个方面:

首先，产品特点的教育是绝对必要的，人员销售主要就是靠销售人员来讲解、介绍产品的特性，销售人员的产品知识不足，将严重影响其销售的成败;个人的亲身使用经验更会变成“好东西要和好朋友分享”的强烈动机。

其次是奖金制度的说明，多层次直销的精髓就在其团队业绩可以让上级直销员因为吸收、辅导下线，分享下级直销员业绩所带来的奖金，这种划时代的奖金制度，是吸引许多人加入多层次直销的原因，所以奖金制度的讲解，是多层次直销教育训练的主题之一。

第三是ABC法则的说明和演练，上级直销员扮演顾问(Advisor)的角色，示范、辅导新进下级直销员如何去介绍产品，达到成功说服潜在顾客购买产品的方法;这时新进下级直销员是扮演桥梁(Bridge)的角色，负责寻找、引见潜在顾客(Customer)，见习、观摩上级直销员如何向潜在顾客介绍产品，并让顾客愿意试用产品，甚至加入成为直销员。这种ABC法则是对于没有销售经验的直销员最直接、关键的销售训练，因为有团队计酬的关系，所以上级直销员会很卖力的来教育新进下级直销员。

第四是组织团队向心力与组织文化的培养，高阶上级直销员为了保持其下级直销员团队的业绩成长，必须不断的关怀、辅导、激励其下级直销员团队，因此他们会自行举办许多活动来建立组织活泼、进取的文化。这些直销员的教育训练工作，大部分是由上级直销员来执行，直销公司真正做的部分，主要是产品知识的教育和奖金制度的说明，并确定所有直销员都获得正确的信息，按照公司的政策在执行。

单层次教育培训

在单层直销的制度里面，因为没有团队计酬的奖金制度，自然没有上下级的关系，以前上级直销员进行的教育训练工作都要由公司牵头来执行了，而且直销员没有吸收下级的权力和动机之后，他们就成了单纯的推销员，以往直销员教育训练的主要部分:“组织团队建立与推动”的那一套教育训练都无用武之地了。那么单层直销的教育训练内容会有哪些改变呢？

单层直销公司的直销员只能由公司干部去招募，其他人员不可以进行，那么是否仍会有以往的消费型直销员存在？公司招募直销员，必定以其吸收的直销员的业绩为薪资或奖金考核得的依据，因此他们招募的对象可能会以愿意积极从事推销工作的人为主，对于只想享用折扣优惠的消费型直销员可能不是他们招募的重点;但是直销员推销产品的时候，为了达成业绩标准以领取奖金，可能愿意以某些折扣来吸引消费者购买产品，其中的关键就在奖金比例的计算和零售折扣之间的差距了;台湾地区的寿险业务员为了达成业绩，领到更高的业绩奖金，有时会以退回佣金给消费者的方式，来达成消费者签购保险合约的手段。

公司招募直销员之后，必须由公司的培训员来训练这些直销员，这时候培训的重点内容首先还是以产品特性的讲解为主，因为没有ABC法则的训练，所以公司培训员必须确定所有直销员都完全了解公司产品的特性。其次是公司的背景、文化与研发能力的介绍，因为直销员是面对面和消费者沟通，必须让直销员有一套很好的故事来吸引顾客的兴趣，除了产品之外，公司的实力、经营理念、研发能力，也是说服消费者购买产品的诱因;在多层次直销的时代，奖金制度或事业机会是一个很好的话题来吸引消费者，但现在无法谈这些话题了，更要以产品质量和公司实力来增强消费者的信心。

介绍完产品和公司状况之后，接下来是推销员的心理建设，推销员最大的难题是面对消费者排斥或拒绝时的挫折感。由于将来没有上级直销员的辅导和鼓励，在公司的教育训练里面，必须加强推销员面对消费者排斥或拒绝的抗压力，要求他们以专业的态度而不是业余玩票的心态来从事直销。公司的培训员或业务部门的干部，必须扮演上级直销员的角色，经常召集管辖的直销员来进行鼓励、辅导和教育训练的工作。

转变模式与心态

在多层次直销奖金制度之下，一个直销员可以在自己的亲朋好友、同事、邻居之间推销产品、推荐事业机会，希望在其中找到一些有意愿从事直销的对象，吸收他们成为下级直销员，这样就可以一层一层的推广下去，整组的销售业绩也会不断成长。

而在单层直销制度之下，直销员只能推销产品，不能吸收下级直销员，销售的对象若只局限在自己的亲朋好友、同事邻居，其销售业绩将难以成长。如何开发、寻找新的顾客成为一项重要的工作。

在推销员训练当中，有一项“业务线索”的训练项目，扮演非常重要的角色，所谓“业务线索”就是潜在顾客名单。获得潜在顾客名单是推销员和公司业务部门的重要任务，业务部门会通过媒体广告、举办活动，甚至向客户名单公司购买线索;推销员要运用自己的人脉和主动出击来建立潜在顾客名单。

公司业务部门如何来分配“业务线索”给推销员，是一件策略和管理的决定，一方面不能让推销员过分仰赖公司提供业务线索，而不自行努力开发市场;另一方面又要善用业务线索来辅导、激励推销员，让业绩不好的推销员有改善的机会，业绩好的推销员感受到公司支持、鼓励的善意。

“顾客服务”在多层次直销制度里面不成问题，因为每一个顾客都有成为下级的可能，使得上级直销员会自动自发的经常去关心顾客的产品使用状况，甚至顾客的家庭生活、工作、交友状况都会是上级直销员关心的部分。

茶艺培训范文第5篇

[关键词] 县级医疗机构；医务人员；培训；需求

[中图分类号] R197.32 [文献标识码] C [文章编号] 1673-9701（2015）13-0122-04

[Abstract] Objective To investigate the status and needs of training medical staff in county-level medical institutions in Guangxi to provide preferences for developing training programs. Methods Self-designed questionnaires were used to investigate a random sample of 477 medical staffs in 9 county-level medical institutions including People’s Hospitals， Chinese Medical Hospitals， Maternity and Child Care Hospitals in Wuming， Liujiang， Rongxian counties. Results 13% of the medical staffs had never participated in training； 28.1% of them were trained once a month； 50.7% of them were trained for less than a week. 39.4% of them expected to receive training once a year ， 21.6% expected a week to half a month and 21.8% expected three months to six months. 60.4% of them expected to receive new knowledge and technique training. 73.6% of them expected to go to provincial hospitals for training and 57% of them expected to receive extension study. Conclusion There are differences between medical staff training needs and status. Existing questions are incomplete training coverage， too dense training frequency ，too short training period， medical staffs urgently need the training of continuing professional development， new technology and professional knowledge， and training effect is not obvious. We can establish medical staff in-service training incentives ，increase medical staffing and reform training methods to encourage and attract more medical staff to attend training.

[Key words] County-level medical institutions； Medical staff； Training； Needs

县级医疗机构是农村三级卫生服务网络的龙头，县级医疗机构承担着基层大量的医疗服务工作。而要更好地加强县级医疗机构的建设首先要保证医疗机构人才队伍的建设，对医务人员进行在岗培训是提升医院人才质量的有效途径。本研究通过问卷调查的方式对广西三个县的县人民医院、中医院和妇幼保健院共477名医务人员进行调查，以了解广西县级医疗机构医务人员培训现状及培训需求情况，为进一步推动广西县级医疗机构医务人员质量的提升提供参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象

将广西75个县（市）按经济发展水平（人均GDP）好、中、差分为3个层，每个层以县常驻人口数为标识，采用系统抽样方法抽取1个县，一共3个样本县。每个样本县选择县综合医院、中医院、妇幼保健院作为调查单位，以医生、护士和医技人员为调查对象。每个医院采取方便抽样方法，抽取至少50名医务人员。选取对象时考虑到每个临床科室均被抽到，并兼顾职称分布。本次调查共发放调查问卷540份，回收问卷513份，有效问卷477份，有效回收率为92.98%。

1.2 调查方法和内容

通过文献研究和专家咨询，编制调查问卷。为了尊重和保护被调查者的隐私，调查采用匿名自填问卷的方式。调查问卷的主要内容包括调查对象的一般情况（包括调查对象的性别、年龄、学历和职称等）、实际培训获得情况（包括培训次数、培训方式、培训地点、培训时间、培训内容和培训费用等）、培训需求（培训时间、培训频率、培训地点、培训费用、期望的培训方式、期望的培训内容）。

1.3统计学方法

采用EpiData 3.1双人双录入资料。应用 SPSS16.0统计学软件对数据进行处理，并采用描述性统计方法进行描述。

2 结果

2.1 调查对象的基本情况

477名调查对象中，男118名（24.7%），女359名（75.3%）；年龄19～57岁，平均32岁；硕士及以上5人占1.05%，大学本科184人占38.57%，大专212人占44.44%，中专/高中76人占15.93%，高级职称10人占2.10%，中级职称143人占29.98%，初级职称293人占61.43%，无职称和其他31人占6.50%。

2.2 调查对象培训现状与需求情况

2.2.1 县级医院医务人员的培训现状 医务人员参加培训次数的情况表明，有62人反映从未参加过培训，占13.0%；选择人数最多的是每月一次的培训次数，有134人，占28.1%。在过去一年，调查对象接受得最多的培训方式是短期学术交流，有183人，占38.4%。医务人员上次培训的时间集中在不足一周，选择人数达到242人（50.7%）。在选择上次培训地点时，本单位的选择人数最多，地市级医院次之，选择人数分别为144人（30.2%）和136人（28.5%）。主要的培训内容是医疗知识技能，有239人，占50.1%。培训费用的分担方式以大部分报销为主，477人中有221人选择该项，占46.3%。见表1。

2.2.2 县级医院医务人员的培训需求 在被调查的医务人员中，最期望的培训频率是每年一次，有188人，占39.4%， 每半年一次以及每几年一次的培训频率的选择人数也较多。对培训方式的选择，医务人员以专科进修的选择为多，共有272人（57.0%）。期望每次培训时间以一周至半个月的选择人数为多，选择人数为103人（21.6%），一个月至三个月及三个月至六个月的长时间培训的选择率也较高，分别为101（21.2%）和104（21.8%）。在所有被调查的医务人员中，有351人更趋向于到省级医院参加培训，占73.6%。期望的培训内容排在前三位的是专业新知识/新技术288人（60.4%）、专业技能96人（20.1%）、常见病多发病的诊断治疗69人（14.5%）。在期望培训费用分担方式上，有382人（80.1%）认为应全部报销。见表2。

2.3 培训效果

调查对象反映，所培训内容并不完全是自己所需要的，选择一般需要的人数达到281人，占58.9%；培训内容在工作中的应用程度以一般为最多，该部分人数的选择比例达到309人（64.8%）；参加的培训对职业发展的意义仅为一般的选择人数最多，共有287人（60.2%）。见表3。

3 讨论

3.1 培训时间过短，且培训频率过密

医务人员认为当前开展的培训存在问题排名前三的是时间太短、缺乏实践、培训速度过快。此次调查发现，医务人员培训的时间集中在不足一周。还有医务人员提到，参加过的培训最短时间只有一个小时。培训时间过短，速度过快，很难达到培训预想的效果。现阶段，参加培训次数主要集中在每月一次。由于县级医务工作人员的工作比较繁忙，每月一次的且周期较短的培训会让参加培训的人员觉得耽误工作，且没能学到实用的新知识新技术，导致大家普遍认为培训效果不佳。

建议针对县级医务人员需求，合理安排培训时间，改革培训方式[1]。现阶段，培训方式以短期的学术交流为主，这一培训方式的周期过短，且培训频率较密，不能满足县级卫生工作人员的培训需求。应转变卫生工作人员参加培训的方式，让更多的医务人员进行专科进修以及针对某一新技术走出去参加培训，适当延长培训周期，减少培训频率，更有利于获得更好的培训效果，让他们对自己工作领域有更深入的了解，并将所学新知识更好地运用到工作中。改革培训方式是满足医务人员需求的一项重要举措。

3.2 培训内容与需求不符，应完善培训内容

通过上一次培训内容的调查发现，现阶段开展培训的内容主要是医疗知识技能和护理，但在问到期望的培训内容时，应答专业技能的人数降低，参加培训人员更希望接受到专业新知识/新技术的培训。卫生工作人员更希望了解专业的前沿知识，而不仅仅是基础医学知识、专业知识等理论内容。

开展医学教育培训时应加入当今医学界关注的新知识、新方法，让更多医务工作者了解本专业新动态，并将其运用到日常医疗工作中。卫生管理类别的医务人员在学习相关管理理论知识的基础上，可以加入PBL（以问题为导向）的学习方法，针对某一问题进行集体讨论和研究，最后得出一个综合的较全面的解决问题的方法[2]。而临床专业卫生技术人员的培训，则通过学习专业新的理论知识加上临床实践演习、动手操作来完成。针对不同类别医学专业的培训需求制定相应的培训计划，最大限度地满足培训人员对新知识、新技能和专业基础知识的需求[3]。

3.3 单位没有安排以及工作无人接替减少了医务人员参加培训的机会

在现状调查中发现，有小部分医务人员从未参加过培训。被调查人员未参加培训的主要原因是单位没有安排、工作无人接替以及名额有限。现阶段，县级医院的门诊量和住院服务量均逐年增长，业务繁忙，医疗机构抽人脱产学习也困难[4]。其中主要的原因是工作地区、环境和收入水平的限制，县级医疗机构在吸收新人才到基层工作较困难，许多医学生毕业后都不愿到县级医疗机构工作，而选择留在城市，导致县级医疗机构的专业人才较缺乏。随着“新农合”制度的完善，使得患者向县级医院分流，更加重了县级医院医务人员的工作量。

可以考虑增加医务人员编制，吸引更多人才到县级医疗机构工作。县级医疗机构可根据自身实际情况进行编制申请，相关机构经过核实放出相应数量的编制，增加编制有利于吸引更多的医学毕业生到县级医疗单位工作，扩大县级卫生专业人员队伍，缓解县级医疗单位劳动力短缺局面，保证医务人员腾出适当时间轮流进行专业培训。

3.4 费用分担方式要考虑医务人员需求，提高积极性和有效性

现阶段，医务人员培训费用分担方式以大部分报销为主，全部自费以及小部分报销也占有一定比例。由于县级医务工作者的学历水平层次较低，自觉参加培训的积极性较弱，再加上很多人收入水平也偏低，因此很多医务人员便不愿意参加需要收费的培训。

医务人员的知识与技术直接与老百姓生命攸关，学习掌握新知识、新技术，更具有重要意义[5]。为让更多的医务人员参加继续教育培训，政府应增加对医务人员继续教育经费的投入，让更多的医务人员在参加培训时不用担心费用问题，提高参加培训积极性。政府一方面可以从卫生事业经费中单列出一部分培训经费，用于基层卫生技术人员的培训补助，另一方面要求基层卫生单位强制性地从业务收入中列支合适比例的培训经费，为本单位的人员培训提供经费支持[6]。

3.5 培训效果不明显，需完善培训计划和过程管理

培训效果的相关调查表明，医务人员对培训内容的需求程度、应用程度以及对培训对职业发展的意义均以一般的选择人数为最多。由此可知，医务人员对培训效果的满意度不高，培训未能达到效果。

了解参加培训人员的真正需求，结合培训内容、培训方式和培训长度等方面因素来制定培训计划，提高参加培训人员对培训的满意度。为保证培训效果，在满足医务人员培训需求的同时还要制定合理的考核机制。为了避免出现培训只要签到就算参加了的情况，建议建立医务人员培训统计卡，严格确认录入。被调查人员还反映，不少人培训课程上学的东西很快遗忘了，缺乏巩固加强记忆过程，建议培训后加强书面考试技能考核[7]，提高培训知识在日常工作中的应用程度。

继续医学教育是提高卫生技术人员的工作能力和业务水平、提高服务质量、以适应医学科学技术和卫生事业发展的一项循环往复的长期教育任务[8]。参加继续医学教育，是每一个医务人员的权利和义务，也是提高自身业务能力和提高医疗机构服务水平的需要[9]。虽然我国继续医学教育在执行中还存在着不少问题，但这项工程将在发展中不断完善，逐步适合我国国情，从而最终达到提高综合素质的目的[10]。

[参考文献]

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[2] 王乾，文秋林. 哈佛大学与牛津大学人文教育的比较及启示[J]. 黑龙江教育（高教研究与评估），2011，（2）：70-71.

[3] 姚芳，尚婷，姚华，等. 新疆少数民族地区乡镇卫生院卫技人员培训现状与需求研究[J].新疆医科大学学报，2013，36（5）：689-692.

[4] 王以非. 欠发达地区农村三级医疗机构医务人员培训现状与需求的调查[J]. 护理杂志，2013，30（1）：1-4.

[5] 热西旦・艾克热木，闫景红，古丽巴哈尔・卡德尔，等. 新疆乡镇卫生院医务人员培训现状调查[J]. 中国病案，2011， 12（9）：54-57.

[6] 陈家应，陆慧，汤先沂，等. 产权制度改革对乡镇卫生院运行状况影响研究[J]. 中国医院管理，2005，25（1）：17-19.

[7] 江一民，顾建钧，杜兆辉，等. 浦东新区社区卫生服务卫技人员培训现状与需求分析[J]. 中华全科医学，2011，9（7）：1096-1097.

[8] 李云鹏. 澳大利亚卫生人力资源管理对中国乡镇卫生院发展的启示[J]. 卫生政策，2004，（4）：38-39.

[9] 柴新玲. 基层医疗卫生机构继续医学教育管理探讨[J]. 中外健康文摘，2013，（7）：338.