效益最大化范文第1篇

湖南省常德市鼎城区共有农村远教站点677个。通过对这些站点的认真调查，该区对网点建设和使用过程中遇到的问题总结出以下“三难”：首先是卫星接收设备维护管理难，由于资金短缺和维护技术人员少的原因，“天网”设备一旦损坏就不易修复，从而无法保证设备利用率和维护及时性；其次是“天网”资源备份难，因为“天网”资源更新快，而站点硬盘空间有限，刻录成光盘又不合算，因而阻碍了远教下一步的开展；最后是转移“天网”接收设备难，尤以“天线”的转移难度最大，耗时最长，如无专门技术人员指导，拆卸与安装根本无法完成，而现有力量又有限，因此操作起来难度很大。

鼎城区对应“三难”采取了“天网转地网”的具体解决方案。一方面利用全区日趋完善的远教站点宽带网来接收资源，另一方面通过互联网来缓解站点资源利用困难，使站点接收、储存资源更加灵活。今年2月，本着“花小钱，办大事”的原则，区里投入了6000多元经费，用于“转网”基础建设：添置了一台专用服务器用于接收“天网”资源；配备磁盘阵列，保障资源有足够的储存空间。服务器每天24小时接收下载“天网”资源，再利用技术手段使“天网”资源与“鼎城党建网”、“常德党建网”互联，最后通过网站的《中央教育卫星宽带传输网》栏目实现转发。为了确保网速流畅，提高站点节目收看质量，还专门接入了“双光纤”(电信、广电)，进一步提升了网络速度。

据鼎城区委组织部的技术人员介绍，他们这次在站点建设思路上的转变，算是给远教站点接收“天网”资源增设了一道“双保险”。不仅使组织收看变得更加灵活，而且还使信息接收变得更及时和全面了。登陆“鼎城党建网”的《中央教育卫星宽带传输网》栏目，我们发现在这里可以随时浏览“天网”资源且能调看往期节目。据说，走出远教站点，很多家里配备了电脑的党员干部和种养大户都通过自家的互联网开始了个性化学习，这无疑扩大了天网节目的覆盖面。而我们认为，这种“老办法”接收加“新手段”补充的工作思路不但确保了“天网”资源接收的及时性、完整性，还真正做到了接收、学用“两不误”，算得上是两全其美了。

应该说，鼎城区所遇到的困惑绝不是个案，在全国各地，围绕着“天网”和“地网”孰轻孰重、又该怎样合理搭配的问题也引发了诸多争议。这个问题使我们联想到了经济学中的“利润最大化原则”，它的基本含义是当厂商产量的边际收益等于边际成本时，就能够从市场上获取最大的利润。简单点说，只有投入和产出都是最优化，利润才能最大化，进而达到“效益最大化”， 即经济效益和社会效益的总和最大，以实现多个目标达到某种均衡。

效益最大化范文第2篇

1、警令不统一,协调性差,严重的还会因管辖权而产生矛盾。

2、队伍壮大的同时也出现机关化倾向。内部分工过细,机构臃肿,不能有序地形成战斗序列。而且机关化倾向已日益向一线单位蔓延。

3、警务内容不规范，非警务活动仍占用一定的警力。公安机关的作息时间不同与一般行政机关，防范、打击、管理等各项工作几乎都是全天候、24小时连轴转的，实用警力往往只能是在编人员中的五分之三或二分之一。对公安基层单位，尤其是一线部门，有时的确感到人、财、物紧张，不够用。另外如大型商贸、文体活动,按其营利性质,其安全保卫工作理应主要由举办单位请保安人员来完成，但他们为节省投入，增加保险系数,往往通过政府,要求公安机关的民警来承担。这既偏离了市场经济规律,又浪费了警力。

5、按国家规定,公安机关应吃“皇粮”,公安经费由国家财政全额负担,但在财政包干的体制下,又难免因地方经济实力制约使其难以兑现。对那些要花费大量资金的案件,因为经费问题而不能正常办案。

6、公安机关现行体制和现行的警务运作机制有诸多不适应现在治安状况的客观情况。如机构设置的交叉重叠，文山会海的机关作风，按部就班的行政管理，大兵团作战的破案方式，静态被动的防控体系等习惯做法，使各项工作落在基层，上边千条线，下边一根针，基层实战部门忙于应付和对付，警力不能用在刀口上。

7、民警的政治素质和业务水平与公安工作的客观要求仍有距离。

二、警务效益最大化：警力资源开发的基本内容包括：心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发等。警力资源开发以提高效率为核心，控掘潜力为宗旨，立体开发为特征。以充分调动警察的积极胜和创造性、激发警察的内在潜力为目的。

（一）、提高民警的素质

重视文化科技知识及工作技能的教育培训。要提高民警的管理能力，必须提供其受教育培训的机会，在管理实践中不断更新知识，丰富经验，提高技能。将民警的素质培训作为一项长期任务。在设计培训计划时，应做到既能提供民警个人发展机会，又能促进整体素质提高这两个方面的有机结合。根据当前的实际，培训可以分为适应培训和提高培训两个层次。适应培训就是旨在提高民警个体素质，使其自身素质尽可能接近于所担任职务的要求，提高个体的工作质量；提高培训就是在适应培训的基础上，对有能力担任更重要职务或复杂工作的民警作进一步培训，为组织发展准备干部，为德才兼备有潜力的民警提供发展的机遇。两个层次的培训是互为基础、相互促进的，适应培训可以培养民警更好地做好本职工作的能力，又使组织能辨识民警的发展潜力，为提高培训做准备；通过提高培训，上一台阶的民警又要接受相应培训。如此往复，使民警的知识不断得到更新和补充，管理能力不断提高，以此推进整体管理效能的不断提高。总之，对民警的培训要着眼于提高素质，总体设计，统筹安排，分线负责，务求落实。

（二）、机制与管理水平

1、领导要增强效率意识。成本意识、法制意识和科技意识。讲求科学决策、果断决策，快速处警，讲求警力使用的质量和效果。

2、建立以聘任制取代委任制、以聘用制取代统分统配制的警力资源配置方式的改革。

3、将上级各业务线条下达的考核指标进行汇总归类，尽可能将组织的目标分解到个人，使不同岗位的民警都明确自己工作的内容及所要达到的基本目标，统一标准，统一考核。

三、警务资源投入的最小化

坚持科技强警，增大公安工作的科技含量。一方面提高了民警的办事效率，另一方面也使民警从一些繁重的体力劳动中解脱出来，节约了大量的警力，进一步提高了队伍的整体战斗力。

效益最大化范文第3篇

【关键词】群众文化；管理体系；社会效益；最大化

现阶段群众文化工作更需要“高角度、全方位”的找准自身位置。健全“联络树”型管理轨道；开展“传染”性群众文化公益活动，以形成矩阵式的网络，把追求社会效益作为群众文化工作的最高准则。如此之作为的前提，是我们应清楚的认识这是一个保障群众基本文化权益不受损害，并又能提高国民基本素养，且为国民提供鉴赏能力的平台。从微观，它不仅与每个人的精神文化生活息息相关，在宏观上更关系到社会的稳定和发展。至此，整篇文章将围绕群众文化工作自身的特殊性质，以追求社会效益最大化为主线，从近年来的两个转变及如何追求所带来的几点思考入手，浅谈笔者的观点。

一、群众文化近年来的两个转变

群众文化已有悠久的历史。它伴随着改革开放春风的吹拂而觉醒，植根于市场经济的沃土而成长，在短短的几十年中，便迅速壮大，为与来自于官方的主流文化、学术界的精英文化并驾齐驱、三足鼎立的形成了社会主干性文化态势。现如今，国民对精神文化生活的高质量需求，促使了群众文化由业余化向“专业化”转变；另外，随着党和国家政府的文化惠民政策的大力倡导，群众文化工作也已从经济和社会效益双丰收向追求社会效益最大化转变。

（一）从业余化向“专业化”的转变

这里所指的“专业化”非专业艺术，而是参照专业艺术的表现形式和对艺术的理解，来完成和辅导群众文化工作和群众性的业余文化活动。

首先，群众文化工作者向“专业化”转变。群众文化工作要充分发挥自身的指导、辅导、示范和引领职能。因此，群文队伍的建设、业务的培训、大型活动的组织策划、创作的辅导、社会公益课堂的开辟、群众文化理论的研究，都需要由群众文化工作者来承担。这也意味着，优秀的群众文化工作一定要有出色的群众文化工作者做保障，因为这施职的不仅是一种完成工作任务的形式，更是要把自身所修专业知识融合其中，把实践工作的经验融合其中。

其次，群众文化活动向“专业化”转变。群众文化活动是基层文化建设的重要载体，是保障群众基本文化权益的重要手段，也是公共文化服务体系建设的重要内容。为什么要向“专业化”转变呢？我们共同回顾辽宁群众文化大型文艺进京展演《大地情深》，演出班底基本算是“草根”族，但演员表现出的实力派阵容及群众文化走向舞台，切实改写了群众文化活动留给人们的自娱自乐、公园广场找定位的刻板印象。实际上，群众文化活动走向“专业化”已成为了群众文化发展及文化市场的迫切需要。尤其是在文化体制改革以后，专业文化团队在向产业化转型的过程中，逐渐远离了群众，高昂的门票让普通群众望而却步，而群众文化的发展实际上弥补了这块空白。所以，群众文化活动应该走向“专业化”，充分满足群众对文化的需求，提升服务的档次也势在必行。

（二）从经济和社会效益双丰收向追求社会效益最大化的转变

“我们必须在坚持以社会效益为最高准则的前提下，充分利用市场机制，努力创造最好的经济效益，争取达到两个效益的和谐统一。”这是在社会主义市场经济体制确立时提出的，并为实现两个效益的统一创造了前所未有的条件和环境。但是，群众文化工作的社会效益与经济效益不是“一荣俱荣，一损俱损”，许多时候是相背离的。起初我们一味的追求经济效益和社会效益的双丰收，努力将群众文化活动与经济效益挂钩。但经过了长期的实践，那些思想价值、审美价值较高，社会效益较好的精神文化产品，它的经济效益并不好。例如群文理论研究的学术著作的发行量少，经济效益就差；再如京剧等传统戏曲具有较高的审美价值，但由于投入多、学员少等多种原因，经济效益不一定理想；再提群众演出群众看，更谈不上经济效益。可是，那些思想价值、审美价值不高，社会效益不好的所谓的“文化产品”，其经济效益却十分可观。比如那些追求新奇刺激甚至包含黄色、内容的畅销书和音像制品，往往可以获取很大的经济效益，甚至可以牟取暴利。此时，我们不得不想到群众文化工作者所承担的社会责任，对于那些经济效益好而社会效益差的文化垃圾，唯有用丰富的群众文化公益活动来有效的干予控制，也就是通俗的“纠偏”。

此时，追求社会效益最大化就突显重要。在2011年初，出台的文化馆（站）免费开放工作的意见，要求文化馆（站）实现无障碍、零门槛进入，公共空间设施场地全部免费开放，所提供的基本服务项目全部免费。这不仅可以更好的实现其公共价值，而且可以提高公众的文化科学素养，增强城市的文化气息，这也是我国公共文化服务史上具有重大意义的举措和理念上的飞跃。免费开放下要求的不仅仅是免费，更重要的是要为大众提供更多平等、便捷和无障碍服务，这将使我们公共文化真正的为大众服务。也就完全把追求社会效益最大化放在了首位。

二、追求之下――群众文化工作的再思考

这些职业以外的“自我参与、自我开发、自我娱乐”的社会性文化平台，在潜移默化中引导人、教化人，让人们接触并接受各种群众文化艺术的熏陶，从而填充人们的基本精神文化需求，推进群众文化繁荣发展。但也引发了多重社会效应和多种不同的评价和议论，这促使群文工作者不得不去思考它的价值。

（一）“高角度”纵向把群文工作形成体系化，健全“联络树”型管理轨道

现阶段的群众文化馆是开展群众文化活动的重要载体，我省1000多家文化馆（站）从服务社会的角度可以健全“联络树”型管理轨道。因为群众文化组织都有其固定的群众文化工作者来组织开展群众文化各项活动，但针对流动人口少、地区小的文化站，工作人员的组成可能会缺失一些专业类别，这样就可以安排整个体系。把优秀的资源整理归集，利用网络，建立数据库资料档案，逐步实现数据化统计平台，把各地群众对文化工作者的需求共享，让群众文化工作者以“动”来服务群众需求的“静”；群众文化各类信息都可以通过“联络树”进行共享。

效益最大化范文第4篇

关键词：高速铁路 人力资源 管理模式

所谓人力资源，是指一定社会组织范围内人口总量中所蕴含的劳动能力的总和，人力资源管理是指企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面说进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

对于铁路运输企业来说，其中心任务是以经济效益为中心的，要想提高铁路运输企业的效益，就必须提高劳动生产率。在现行的铁路运输市场竞争中，只靠扩大经营项目及工作量来提高劳动生产率是有限的。因此，研究人力资源管理、解决好人的关系以及人与事的配合问题，对充分开发人力资源、挖掘人的潜力、调动人的积极性、提高工作效率、达到实现组织目标有很强的指导意义。

一、铁路人力资源现状问题诊断

1.思想观念落后，人力资源管理弱化。铁路企业都属于国有企业，其员工具有一般国有企业员工的思想特点：稳定意识强、无忧患意识、缺乏激情。铁路企业自身的稳定发展给员工带来了稳定的工作环境和收入分配，使得铁路员工稳定意识较强，这有助于工作的稳健、谨慎。但是一些根深蒂固的思想观念必须要在市场经济竞争中得到转变，并不断调整工作思路，太过稳定不利于在市场竞争中的灵活转变。长期稳定的工作也磨灭了员工的忧患意识，没有了忧患意识企业就看到不到自己的短处，盲目的自信，在市场中是要吃亏的。对员工个人而言，没有了忧患意识，上进的动力就会缺乏；同时也由于长期的稳定工作和生活，使铁路企业员工在企业内部有一种满足感，满足于在企业的工作，工作动力不强，再加上工作的单调，员工们的厌倦怠工思想由此滋生。具体表现为：工作积极性不高，工作中存有敷衍心理，得过且过，不愿承担责任等。

2.铁路企业冗员过多，劳动生产率低下。长期以来，铁路人力资源的计划配置方式严重扭曲了铁路企业人力资源开发与管理。以铁路运输企业为例，相关数据表明，2012年底全路职工总数218.02万人，中国铁路营业里程达97600公里，平均每营运公里用人近23人，是发达国家数倍乃至数10倍。员工数量庞大不利于员工的人力资源管理，激励员工的政策不能够细化到每一个员工。

3.职工素质偏低，制约企业发展。铁路员工素质偏低阻碍了铁路事业快速发展的步伐，虽然近年来其状况在不断改进之中，但长期积累的矛盾和问题在短期内根除决非易事。据权威资料表明，2012年全国铁路行业普通员工179.3万人，其文化结构为：初中及以下文化程度的占26.4%，高中（含技校、中专）文化程度的占65.3%，大专及以上文化程度的占8.3%。如今本科生硕士研究生比比皆是，高中、初中文凭该如何激励；论工资待遇、岗位晋升、员工福利等，初高中毕业若是超出本科毕业，那本科生又该如何激励；谈专业技术，初高中毕业的员工虽然实践经验丰富，但往往缺乏系统的理论知识，专业发展也受限制。

4.缺乏综合考评制度，奖惩不明。在铁路企业人力资源管理中，员工考评往往没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取单一的考评方法，员工的奖惩、晋升往往取决于领导的意图。虽然不少的部门都有平时考评、群众考评、综合考评，但执行力度和实施效果仍值得怀疑。如对员工的迟到、早退有严格的规定，但迟到早退者奖惩晋升照样进行。再如年度考核优秀等级的与称职等级的员工在待遇加薪、晋升职务方面没有拉开档次，不利于调动员工的积极性，未能真正发挥考核的激励作用。

二、加强铁路人力资源管理的意义

1.铁路实现跨越式发展的需要。铁路总公司党组提出了实现中国铁路跨越式发展的战略构想，其中运输生产力布局调整的总体目标，按照铁路跨越式发展的要求，优化资源配置，提高运输能力，提高劳动生产率，减少成本支出，减少人员占用，势必引起基层单位撤并、机构重组、取消部分中间站，产生大量富余人员。这就要求铁路企业要强化人力资源管理，对富余人员进行妥善安置，加强职工培训，努力提高职工素质，形成一个良好的“下岗―培训―竞争上岗”的环流格局，为实现铁路低成本跨越式发展提供动力和保障。

2.提高铁路运输企业市场竞争的需要。在铁路企业由计划经济向市场经济转型的过程中，为了企业的生存和发展，要不断强化运输市场的参与意识和竞争意识，提高运输市场的占有份额。铁路运输企业市场竞争力的提高，要在不断压缩企业成本的前提下，加强对人力资源的管理，建立一支高素质、高技能、高效率的专业化职工队伍，强化全员营销意识，让职工努力提高企业服务水平、树立企业良好形象，以有利的形势抢占客货运市场。

3.提高铁路运输企业经济效益的需要。一个企业生存和发展的目标是实现经济效益的最大化，而经济效益取决于企业生产力水平的高低，劳动力作为企业生产力的组成部分显得尤为重要。加强人力资源管理，合理组织生产，科学配置资源，减少生产过程中的浪费，压缩不必要的成本支出，使企业以较小的投入获得较大的产出，同时也可以为劳动者创造一个适合于他们的生产、生活空间，使其安于生产、乐于工作、忠于岗位，充分发挥劳动者的潜能和智慧，为企业创造更大的经济效益。

三、加强铁路人力资源管理的措施

人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。一个企业要想拥有一个好的未来就需要注意以下几点：第一，企业的目标最终将通过其最有价值的资源――它的员工来实现。第二，为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务。第三，制定与企业业绩紧密相连、具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提。第四，应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一。第五，当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进。第六，创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境。第七，创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标。第八，增强员工上班时间和工作内容的灵活性。第九，提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持。第十，维护和完善员工队伍以及产品和服务。

对于铁路运输企业来说，要使其经济效益最大化必须要先使其人力资源得到最大化的利用才能得以实现。具体措施有以下几点：

1.完善人力资源流动管理。人力资源流动有利于人力资源的合理配置和劳动者个性的充分发展，人员流动是人力资源合理配置、提高整体工作效率的重要途径，应把握好以下几点。第一，职工的流动要考虑工作需要。以今后工作的发展变化为基础，为了提高企业员工的整体业务技术能力，就需要把技术骨干合理分散配置。第二，职工的流动要注重吸收人才。不同的工作岗位，不同的单位在流动中根据人力资源需求可引入企业外的人员，为企业管理注入新的动力和活力，提高职工的整体竞争力。第三，职工的流动有利于个人才能的有效发挥；有利于个人获得新知识和新技能，促进人的全面发展；有利于调动和激发劳动者的积极性，创造性。切实做到用人之长，实现人的社会价值和个人价值的统一。对年龄轻、知识层次高、善于接受新事物的人尽量多吸收。

2.加大教育培训力度。第一，以在职培训为主。如果在企业内部有具备相关培训知识的人员，并且偏重于工作经验和实际操作的技能，可借助于在职培训的方法；企业还可采取师徒结对的方法进行操作技能培训，利用现有的设备和条件，边操作边学习，以便于传授现成经验。第二，有重点地进行脱产培训。需选派人员到相关院校或培训机构进行培训，学习新技术、新理论、新知识、新方法，或分期分批重点轮流培训。偏重于学习先进经验和先进方法的培训，重点应放在领导管理层，可选派到同类型先进企业进行培训。企业进行脱产培训投入多，人员少，因而培训质量也要求高。在人员选择上尽可能选择有专业基础知识的，且对培训内容学习愿望强、接受能力强的人，便于提高培训质量。第三，提倡自我培训。应大力提倡鼓励，支持职工自学、互帮互学，经常性地利用报刊杂志、学术刊物，结合工作实践，强化自我培训力度。第四，进行培训评估。培训结束后，对培训效果要进行充分评估，以兑现奖励及有关待遇。培训效果的评估不能仅仅依赖于证书，要以能力和业绩为导向，和正规教育同等对待；同时应考虑到培训方法不同、人员不同，会造成培训效果的不同，要联系这些因素进行考核，区别对待。同时由于教育、培训与工作效果之间存在不一致，对被培训者的中、长期产出也要进行评估。

3.激发职工能动性。以能力和业绩为导向，完善绩效考评的评价体系。具体操作上，主要对员工的工作态度、工作表现、工作数量、质量和效率等方面进行综合考核和评价，考评必须全面准确，具有针对性和可操作性，考评原则也必须具有一致性和可靠性。对人力资源的激励是有效利用和开发人力资源的重要管理办法，激励管理应重点搞好如下工作：第一，要最大限度调动职工能动性，建立工作业绩和工资相挂钩的分配制度。认真对待工资报酬分配的合理性、公平性及对职工工作积极性的影响，探索按劳分配为主、绩效优先的激励形式。坚持按劳分配为主，绩效优先的原则和公正性原则，结合职工的工作表现和工作贡献适当拉开距离，起到奖勤罚懒，激励士气的作用。第二，根据现行经营管理人才，应适当考虑一岗多薪的工资分配方法。公平激励仅仅是职工报酬实现的一个方面，企业还应设置一些特定目标，吸引职工的注意力，激发职工的成就动机和竞争意识，促使职工为实现内在报酬而努力。第三，在调动员工的资质、提升组织整体效率方面，对于员工个体来说，在其硬件条件（智力、体力等）既定的情况下，企业同时也应建立健全激励与约束机制，各种激励与约束机制相辅相成，相得益彰。科学地构建组织结构，有效调配人力资源，避免不必要的人力投入，合理降低人力成本，从而间接创造效益。

总之，建立科学化、系统化的人力资源管理体系，设计以人力资源规划为中心的企业发展战略，采取积极有效的措施，充分调动组织中人的积极性、创造性和能动性，将是决定中国铁路有效创造效益和长期持续发展的关键之所在。

参考文献

[1]赵曙明，罗伯特・马希斯，约翰・杰克逊.人力资源管理[M].电子工业出版社，2004

效益最大化范文第5篇

近年来，我国现代农业建设加快推进，农业发展取得巨大成就，但各种风险挑战和结构性矛盾也在积累聚集。在农业生产成本“地板”和农产品价格“天花板”的大背景下，如何让农业得到效益，尤其是在保证粮食生产的前提下，如何让农民的效益最大化，是我们在做规划时应该考虑的问题。

《意见》中提到“资源环境‘硬约束’”，从设施农业的角度来看，资源环境（土地资源、水资源、大气资源等）可能会对大田作业产生影响，但是对设施农业来说，这些影响是可以人为控制的，而大田作业没办法做到。近几年，设施农业向非耕地方向转移，向盐碱地方向转移，这些转移本身就是拓展市场、开拓资源的转变。我们发展设施农业还是有很多优势的，比如沿海区域有很多盐碱地、西部沿线太阳能资源丰富等。国家“一带一路”政策提出来以后，日光温室有了很大的发展前景。日光温室更多适用温度比较低的地区，但是在温度不高不低的地区，日光温室也有很多发挥的潜力，我们不一定要限制在日光温室上，一些高保温的温室，也是有发展前景的，我觉得可能更适合在这些方面进行突破。

《意见》中提出“推进农业生产机械化”。推进农业机械化在设施农业领域也是一个表现非常突出的问题，实际上在日光温室里的机械化水平非常低。全国设施农业农机化水平大概在20%左右，但是全国大田耕种收农机化水平已经达到60%左右。设施农业与大田耕作的机械化水平相差很大，所以设施农业也就有更的发展空间。

国家一直在提倡食品安全问题，《意见》中也提到“提高农产品质量安全监管能力”。其中，双减问题（减农药、减化肥）也是在设施农业里普遍存在的问题。设施农业环境本来就是高湿，高湿环境也是疾病的产生地，如何在提高产量的环境下，达到双减的目标，智能化的生产就可以做到有效防控。

设施农业无论在国内还是国际都有很大的市场，目前面临的问题也很多，围绕农业生产方式的转变来看，从标准化、机械化、双减方面都有很多工作需要去做，通过国家及政策的支持引导，最终实现农民效益最大化。