工作岗位分析
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工作岗位分析范文第1篇
《国际贸易实务》是以国际货物买卖合同为中心主体、围绕交易程序讲解整个进出口贸易流程的课程以此来培养学生的实际业务操作能力，譬如取得与客户之间的联系进行发盘、询盘、签订及履行合同；办理相关的函电和制作各类单证；运输、报关、商检、保险、结算、索赔和收、付汇核销等。伴随着我国WTO的加入及进出口贸易的飞速发展，《国际贸易实务》已逐渐成为在校高职生课程的一门重要的基础课，学生的综合素质、就业能力均受到此教程的影响，发展潜能的也得到极大提高。
一、《国际贸易实务》现存在的问题分析
（一）教学内容与实际教学计划脱离。教材大致与大学教育模式相似，偏重理论教学。虽然在局部内容上有所选择注重实践性，但体系上仍然是照搬大学教程。随着科学技术的日趋发展和新型贸易方式的不断涌现，各国有关国际贸易操作的法规和国际贸易惯例也随之调整，从而国际贸易单证处理方式也随着新的电子商务形式的产生而改变。所有此类变化，都要求学生既要牢牢掌握基础理论知识，掌握国际贸易的动态变化．更要具备英文函电处理、电子报关、电脑操作等技能。但目前的教学内容还无法跟上这类变化速度。
（二）缺乏双师素质教师。双师素质教师是提高国际贸易课程质量至关重要的一环。现有的专业教师普遍是从学校到学校，刚出大学校门就站上讲台，具有扎实的理论基础，但是缺乏足够的实践操作经验，甚至从未见过一份合同，一份真实单据，并且由于多种因素制约，现有教师无法定期到企业学习，从而缺乏实际经验，影响教学质量。
（三）缺乏实训平台，难以体现职业性。高职《国际贸易实务》是以外贸企业岗位工作过程和要求为出发点的系统实践教学。因为国际贸易业务涉及企业客户资源等核心商业秘密，使得校外实习实训基地建设各位困难，与职业岗位工作明显脱节。更因学生缺少体验进出口业务操作的机会，所以难以全面系统地掌握进出口贸易的操作方法及操作技能，导致学生缺乏外贸业务实际操作技能而不能将理论知识用于实际业务中。
二、国际贸易类岗位群职业能力分析
通过深入外贸企业进行工作岗位群工作任务分析，确定外贸行业核心工作岗位主要朝向：国际货运、外贸跟单员、外贸业务员、国际商务单证员、报关员等，提高相关岗位的素质与职业能力，并且对各工作岗位的典型工作任务进行归纳、总结。工作领域分析框架。首先，对工作领域分析的模式不仅要对外贸企业的业务进行综合分析，更要确认基本业务环节和贸易业务流程。最终，确定主要职业岗位的方向，并以此对工作岗位进行分析，了解（资格、职责、工作内容等）；其次，对典型工作任务加以确定；最后，分析、确认胜任外贸工作岗位所需职业知识和能力。如图1所示。
图1 工作过程分析框架
外贸类岗位群职业岗位能力要求。通过对外贸类各岗位的工作任务分析梳理出外贸工作中必备的职业技能，如表2所示。
表2 职业岗位能力要求
三、《国际贸易实务》课程改革实施
（一）模块化课程设计。模块化课程设计是以“能力本位，就业导向”为原则的，课程目标与职业能力相对应、课程的内容与工作的内容相融合、课程设计的结构与业务环节进程相呼应、学习情境与职业的场景以及对课程的考核与职业的要求衔接。与此同时，和企业合作进行外贸业务流程的开发与设计工作环节，加强并充分地体现出其相对开放性以及实践性:1、课程目标对接职业能力。课程目标体现了培养对象在知识、能力、素质上的综合性和岗位应用性。在对企业外贸业务工作岗位进行分析后，明确了外贸业务岗位群的知识要求、素质和能力，同时，对课程目标的制定要以此作为依据。2、课程内容对接工作任务。课程内容的选择应当是企业的典型工作内容，项目课程的设计要来自于现实职业岗位的具体操作规范及工作过程。通过对外贸易业务典型工作任务的分析研究，设置了工作性的课程内容，以项目为单位组织教学，以工作任务为目标实施教学，学生在工作中学习、学习中工作，真正实现工学的结合。3、课程结构对接业务流程。通过工作任务分析研究，确定课程的主要内容后，按照外贸业务流程对课程进行序化，形成交易前准备、交易磋商、合同订立、合同履行、业务善后五个模块。构建了基于工作过程的模块式课程结构，打破传统章节式的课程结构，体现职业性的课程特色。4、学习情境对接职业情境。先考虑“公司+专业”的校企合作模式，将合作企业引入校内，以真实的工作环境作为学生学习的场所之一，然后实施项目课程的教学活动，此外，还可以考虑校外教学与校内教学相结合的模式，以满足单一的校内公司难以满足学生大批量学习的漏洞，体现职业教育实践性、开放性的课程特色。5、课程考核对接职业要求。从课程结果来看，项目课程是学生完成课程所要求工作任务的实际成果，即具体产品或业绩，不仅仅再是课程考试成绩。需要设计开放性和多元化的课程考核体系，将学生完成工作的过程及其成果共同纳入考核体系，对学生学习过程的观察和学习成果的进行检验。
（二）课程组织与实施：1、开发项目课程教材及相关教学资源。教学资源项目课程和开发项目课程及相关的教材与传统课程教材的特点和要求完全不同。从内容上来看，项目课程教材理应是完成项目所需的操作指南、方案和背景资料，不应是基于传统章节式的学科体系教材。因而，应根据外贸业务流程编写操作性和实践性强的项目化教材及相关教学资源并由企业资深专家和专业教师团队合力开发校本教材。2、建设“双师型”教学队伍。行项目化课程教学的基础因该是组建“双师型”教学队伍。为此，学校一方面应积极从企业引进与聘请人才为基点，组建一支专兼合的“双师型”教学队伍；另一方还应建立专业教师深入企业锻炼制度。3、采用“项目引导，任务驱动，工学结合”教学模式。从课程教学的方式方法来看，项目课程是以职业岗位的具体工作任务来作为主体，从而实现了学习内容与岗位实际运用的新技术、新工艺、新知识、新方法的同步这一目的。学生学习的同时也就是在工作而学生的学习活动应该被教师引导、监控和评估。学习活动应该是为完成具体工作任务而进行的实际操作练习，使教、学、做、练一体化得以实现。在《国际贸易实务》课程中，加入真实业务这一项目，要以明确的工作任务为导航，充分展开课程的学习工作。另外，在课程学习的过程中，应该把学生的学习活动作为教学活动的中心，学生作为教学活动的主体，作为教师，其主要作用应是充分对学生进行引导、评估学生的学习来实现“教、学、做”一体化。4、建立开放性和多元化的课程考评体系。设计开放性和多元化的课程考核体系应是体现在对学生学习过程的观察和学习成果上。改变以往以教师和教材为中心的考核方式，把学生、企业做为考核主体，以使学校与企业共同开发课程考核标准。
工作岗位分析范文第2篇
一、考核范围
办公室主任，人事党务档案员、内勤员、司机及根据工作需要配备的其他工作人员。
二、考核内容
对办公室人员工作按职责任务分解到个人，实行百分制考核，根据逐项打分，计出个人得分，评分结果作为奖惩依据。各岗位工作职责和量分扣分标准分别是：
1、办公室主任岗
考核内容及分值扣分标准及分值自查
得分考核
评分实际
得分
组织起草局党组授意的重要文件、工作材料和会议讲话。（20分）失误一次扣2分
负责督办县局组决定的重大事项。（20分）失误一次扣2分
协助分管领导协调好各部室之间工作。（10分）失误一次扣1分
协助局领导抓好中心工作，搞好调查研究，及时反馈信息。（10分）失误一次扣1分
协助搞好物业管理创收工作。
（10分）失误一次扣1分
协助分管领导做好对外联系工作，做好来局办事人员接待工作。
（10分）失误一次扣1分
负责对办公室考核管理和小车调度工作。（10分）失误一次扣1分
组织好办公室人员学习，做好协调和思想工作、保密工作。（10分）失误一次扣1分
2、人事劳资档案岗
考核内容及分值扣分标准及分值自查
得分考核
评分实际
得分
做好人事劳资日常工作，确保无工作差错。（20分）失误一次扣2分
协助做好人员培训、竞岗聘用、全员岗位人事管理等工作。（10分）失误一次扣1分
做好党务各项工作（含日常工作、阶段性工作等）。（20分）失误一次扣2分
及时做好文件资料登记归案和装订整理工作，逐步实现档案管理的规范化和标准化。（10分）失误一次扣1分
认真及时做好各类报表填写和报送工作。（10分）失误一次扣1分
及时做好县局公有物品登记管理工作。（10分）失误一次扣1分
做好县局接待服务和会议服务工作。（10分）失误一次扣1分
完成领导交办的其他临时性工作。（10分）失误一次扣1分
3、内勤岗
考核内容及分值扣分标准及分值自查
得分考核
评分实际
得分
做好全局上传下达、文件收发传阅和办理落实工作。（20分）失误一次扣2分
协助督办县局阶段性工作，直至按要求完成。（20分）失误一次扣2分
负责县局社会治安综合治理各项工作，做好全局水电供应工作和卫生保洁督查管理工作。（10分）失误一次扣1分
做好物业经营日常工作和局综艺演播厅的使用管理工作。（10分）失误一次扣1分
负责局长办公室接待室卫生保洁工作。（10分）失误一次扣1分
负责一部分文秘材料写作、印发工作。（10分）失误一次扣1分
做好县局报刊征订收发工作。
（10分）失误一次扣1分
完成领导交办的其他临时性工作。（10分）失误一次扣1分
4、司机岗
考核内容及分值扣分标准及分值自查
得分考核
评分实际
得分
坚守工作岗位，随时做好出车准备，认真完成出车任务。（15分）失误一次扣2分
随领导外出办事，应随时在车内待命。保守机密，做到不该说的不说，不该知道的不打听。（10分）失误一次扣1分
严格遵守交通规则，注意行车安全。（25分）失误一次扣2分
及时办理审验手续，及时进行保养、维修和年检。（10分）失误一次扣1分
班前、班中不准饮酒。（10分）失误一次扣1分
妥善保管车辆证件，适时检查证件时效性。（10分）失误一次扣1分
每日出车前、收车后，要及时清洗车内外卫生，例行保养，确保车辆正常行驶。（10分）失误一次扣1分
完成领导交办的其他临时性工作。（10分）失误一次扣1分
三、考核办法
1、成立考核小组，由分管领导、办公室主任、职工代表组成考核组，职工代表由职工轮流参与。
2、按月进行考核，次月的1至5号为上月考核时间，个人根据考核内容先进行自评得分，然后交考核组给予评分，综合评分结果经考核组审查并征求意见后，确定个人实际得分。
工作岗位分析范文第3篇
论文关键词：出纳 风险 降低和分散
一、出纳岗位风险的主要表现形式
1.内部控制风险。从企业财务管理的角度看，现金、银行存款等是流动性最强的资产，因此，其内部控制风险也是最大的，一般来说，各个企业单位对现金、银行存款等资产的收支及使用情况都制定了严格的管理制度和流程，从制度上讲应该是完善的。但在实际工作中，在发现各种违规、违法、不合理的经济业务发生后，出纳人员却往往无法制止或纠正，其原因有如下几点：①很多人对出纳岗位的职责不了解，认为出纳人员应该无条件服从领导，只要领导同意，就必须付款。②管理制度设计尤其是审批制度不合理。目前，多数企业或单位对款项的支付都设计了垂直型的审批环节，即按照单位领导、主管领导、业务部门、财务部门等的顺序实行签字审批，但由于很多单位领导对各项财务法规甚至财务工作都不甚了解，仅仅根据管理工作或其他需要就认可了某些有问题的经济业务的发生，由于有了领导的签字，其他审批环节一般也是一路绿灯，等到出纳人员发现时，很多情况下只能将错就错，却已无法纠正或制止了。另外，很多企业和单位对各项管理制度执行情况的监督不够。如盘点制度、设立备查账制度、人员定期轮岗制度等在不少单位往往执行的不好。
2.会计核算风险。作为财务管理工作最基础的环节，仅从技术角度分析，出纳工作并不复杂，工作程序也相对简单，但这却不意味着出纳工作难度低，要求低，实际上，由于一般单位设置出纳岗位均不多，相对于其他岗位而言，出纳岗位往往是接触人最多，业务量最大的。如某所高等专科院校，各类在校生年均万余人，再加上各种培训班、短训班，近两万人次的各项收费以及学院的日常往来核算均由几名出纳人员（含收费岗位）负责，其工作强度之大可想而知，与其他会计岗位不同，出纳岗位尤其是现金出纳岗位一但发生错误往往是无法更正（会计制度专门设有会计差错更正的相关规定，在发生核算错误时，一般情况下可以按规定进行差错更正或账务调整，因此其差错往往是可以更正的），发生损失时，也只能由出纳人员自己承担，这样出纳岗位就面临巨大核算风险，同时也给出纳人员造成了巨大压力，可以说几乎所有出纳人员（尤其是现金出纳）均有过自己承担损失的经历。
3.职业道德风险。长期以来，在企业及其他单位部门的管理中，对财务工作及财务人员普遍不够重视，近些年来虽然已有很大改观，但依然还有不足，主要体现在对财务工作的评价度不高，财务人员的工作强度高，压力大，收入偏低，升迁机会少等。而作为财务基础的出纳工作虽然重要，但在整个财务管理中受重视程度却不高，这是因为人们长期形成的一种观念认为，出纳工作相对程序简单，技术性不强，对人员的专业性要求不高，所以出纳岗位大多由刚参加工作的新人或业务水平相对较低的人员担任，出纳岗位的设置仅从财务制度及财务管理要求、业务流程、人员配备等角度出发，并未过多考虑其岗位的特殊情况及要求，另外，无论是各项相关财务法规、制度还是日常管理，均更多的是强调岗位的要求及人员承担的责任，却忽视了出纳岗位及人员所承受的巨大压力，因此，出纳人员在具体工作中很容易出现差错，并产生懈怠、反感乃至抵触情绪，长此以往甚至可能诱发职务犯罪。所以说，出纳岗位也面临着较大的职业道德风险。
二、对化解出纳岗位的风险及压力的设想
1.加强内部管理，严格按照财务法规和相关会计制度的规定并结合单位实际情况设定出纳岗位的工作职能。加强内部控制，切实做到不相容岗位的分人管理，对重要的证、章、票据严格管理，尽量实行分人保管并建立定期核查制度。严格实行定期盘库制度，做好盘点记录，积极核对账项，定期编制银行账户余额调节表，对未达账项做到早发现，早处置，不留后患，对各项由出纳人员记录的日记账要由专人定期审核，建立健全备查账制度，出纳人员要严格按照规章办事，努力抵制白条入库，杜绝账外资金。完善管理制度，在现有的授权审批制度中，设立出纳岗位初审环节，在经济业务发生前或在费用支出报销时，由出纳岗位人员对该经济业务或费用支出及其相关票据的真实性、合理性、合法性、合规性等方面进行初审，对符合各项要求的经济业务或费用支出予以签字认可，然后再经过正常的审批程序后方可付款，对不符合各项要求的经济业务或费用支出予以抵制或责成相关人员改正，直到符合要求为止，在管理上最大限度地降低出纳岗位的风险。
2.规范资金的收付制度，积极学习并掌握现代的各种理财手段，灵活运用网上银行、信用卡等现代电子商务技术进行款项的收付，尽量减少并严格控制现金收支业务，从技术上减少出纳岗位尤其是现金出纳岗位的核算风险。
3.建立健全轮岗制度，实行定期岗位轮换，建立岗位考核制度。财务工作具有很强的专业性，对从事财务工作的人员有较高的要求，但一般来说，会计核算主体的业务范围、管理流程等相对稳定，加之财务工作又严格遵照诸多相关的法规、规章、制度的要求，因此，在实际的工作中，财务工作又表现出很强的规律性，建立各个岗位的定期培训制度，加强财务人员的业务学习，除了综合性较强的一些工作外，使大多数财务人员包括出纳人员都能胜任各个会计核算岗位，应当理解并重视出纳岗位的工作压力，努力给出纳人员创造良好宽松的工作条件，条件允许的情况下，在出纳岗位上尽量做到人员的新老搭配，创造浓厚的业务交流学习氛围，从各个方面疏导出纳人员的工作压力，降低会计核算风险。
工作岗位分析范文第4篇
（一）概念
胜任素质模型指的是从企业的发展角度出发，以通过对员工能力的提升，提升企业的核心竞争力，提高企业的经济效益。换言之，胜任素质模式是指通过培训方式驱动企业员工产生优秀的工作能力和工作业绩，展现出员工的知识、素质以及能力等。在市场经济竞争日益明显的背景中，胜任素质模型是企业人力资源管理的一种有效方式，是人人力资源Humanresources胜任素质模型在人力资源管理中的应用文/林巧芬力资源管理方式的一种拓宽和延伸。面对日益严峻的市场竞争，企业的人力资源管理只有沿着实践和创新方式进行研究，从企业员工能够胜任工作岗位的角度出发，对其开展培训和综合能力培养，才利于提升企业的核心竞争力。另外，从岗位对人的需求角度考虑，纵向发掘企业员工的价值，给其发展的规划和引导，才能够使企业员工与工作岗位有更好的契合度。因此，胜任素质模型又可称之为能力素质模型。
（二）方法
胜任素质模型的建立方法一般以访谈方式获取企业员工的个人信息，在此基础上结合多种方式，将企业员工的信息进行分类，进而建构比较科学的胜任素质模型。主要方式：一，先将企业员工按照能力进行分类，即优秀者和一般工作者；之后通过约谈和访谈形式将员工的信息进行搜集。在进行访谈中，通常会选取一些行为事件为出发点，以挑选部分员工参与访谈调查，让员工将自己的经历和意见进行表述，进而人力资源管理者对其进行记录。再由专业人士根据信息记录，进行分析，进而根据数据分析建构出胜任素质模型，之后根据此模型对企业员工的工作能力和工作素养进行排序，以作出细致、科学的胜任素质模型。最后，依据选拔出的优秀员工，作为其他员工工作能力和素养的培训依据，进而在人力资源管理中广泛地对员工进行能力培训。
（三）内涵
胜任素质模型是一种相对系统的工作，涉及了企业员工的多方面内容，进而包含了人力资源管理的多方面内容。因此胜任素质模型在企业人力资源管理中的作用是极其重要的。首先，胜任素质模型在人力资源管理中发挥着基础性的管理作用。通过对胜任素质模型概念分析可知，胜任素质模型主要是将某一工作领域的员工进行优秀与一般的划分，进在通过给以相关的培训，对员工的个人潜力进行开发利用，这种管理模式能够将员工的个人能力准确地反映出来，进而能够帮助人力资源管理部分更好地区分能力优秀者和业绩一般者；第二，胜任素质模型在人力资源管理中发挥着决定性作用。人力资源管理工作不仅仅包含员工的业绩考核，岗位认定，也涉及对员工的能力培训和职业规划发展等内容。包含了企业对员工的录用、招聘、考核、培训以及激励等内容，是现代人力资源管理的新方式，也是推动企业发展的主要依据。
二、胜任力模型在人力资源应用中的现状
在企业运用胜任素质模型进行人力资源的管理中，存在以下问题：第一，企业在利用胜任素质模型时，无法利用其甄选出适合工作岗位的人才。企业在招聘人才的过程中，都是秉着岗位工作量居多的原则，选取具有一定经验的工作者，参与胜任工作岗位，要求具有极强的工作适应能力，并且能够在短时间内给企业带来经济利益的创收。但由于工作岗位的不同，以及前期适应工作岗位的压力巨大，所以企业往往想招聘心理素质极高的人才适用岗位，从而降低对人才能力的消耗。而在利用胜任素质模型中，企业没有对所招聘人才的心理素质、心理承受能力进行评估，进而影响了人才胜任工作岗位的能力。其次，在利用胜任素质模型对企业现有员工进行工作能力培训方面也存在不足。胜任素质模型属于对人才进行粗略的划分，但并未将人才的工作能力、个性等进行鲜明的突出，导致在人才的培养方面缺乏有力的指导，造成人才在企业的成长受到制约。另外，要按照人才的个性培养，满足每个员工的成长需求，对企业来说也需要增加一定的成本投入。第三，胜任素质模型的应用范围较为局限。目前，对胜任素质模型的使用只限于对人才进行粗略的划分，并未将人才进行系统的划分，仅从特点鲜明的几个员工中进行数据搜集，往往具有一定的片面性，进而无法保障招聘的人才以及企业现有的员工能够很好地适应工作岗位。第四，在应用胜任素质模型中，忽视了岗位不同对员工素质所需不同的因素。就目前企业对胜任素质模型的使用来看，企业的人力资源管理，仅仅将模型运用在了员工初级的测评方面，而对员工实际的工作能力并未进行测评，而一个应聘者以及企业的员工是否能够适应企业的工作岗位本该由能力以及初级测评方面的因素共同决定，但忽视对能力的测评，很容易导致不具备该岗位工作素质和能力的人才胜任此工作，进而就会影响工作效率的发展。
三、胜任素质模型在人力资源管理中的应用探索
（一）实际工作中的管理应用
人力资源管理的工作，主要包括工作规范和工作规划两部分内容。所谓的工作规范指的是根据实际工作岗位的要求，将企业员工安置到合适的工作岗位中，解决员工工作不匹配问题。在采用胜任素质模型对企业员工进行工作岗位安置过程中，要依据胜任素质模型的基础框架对人员进行基础的分析，即先通过员工表现出的工作素质以及工作能力两方面因素，对员工进行初步的岗位确定，再通过岗位的实际能力需求，进行深入的能力发掘，以保障员工能够较好地适应岗位。除此之外，要依据企业的长远发展规划，即根据企业的愿景和使命，在明确企业战略规划的基础上，通过对企业员工关键素质和能力的分析，把企业员工的关键素质和能力，与实际工作岗位进行规化，并结合员工的实际绩效考核和个人综合特征，确定该员工是否能够胜任此工作，以便员工进入工作岗位之后，能够有更好的工作业绩。
（二）人员招聘选拔中的应用
企业的人力资源管理部门，不仅具有企业员工工作岗位调动的权力，同时也肩负着为企业选拔更适合人才的职责。在传统的人员选拔录用中，仅仅是依靠人才的教育经历、社会工作经验以及技能工作水平等作为选拔的依据，但往往较高的教育背景以及知识水平等，较难反映出一个人的实际工作能力。如具有会计专业技能且接受过金融教育的人才，不一定能够成为企业的首席财务官。所以，在利用胜任素质模型招聘选拔人才时，需将人才的实际工作能力以及综合素质作为评判依据。具体方式，第一，根据企业的长远规划，采用专家小组讨论岗位的工作价值，在明确了岗位对人才的实际需求之后，提炼出所需人才需具备的能力和素质；第二，构建参照样本，即根据现有企业的工作员工，结合优秀员工在此工作岗位中的工作表现，进行数据的整合和分析。进而对照所要招聘的人才，评判是否能够较好地胜任此工作岗位；第三，验证胜任素质模型，即在完成人才的招聘和选拔之后，密切关注此员工在工作岗位中的具体表现，通过已有的优秀员工数据进行验证和检验，以此提高胜任素质模型在人力资源管理中的有效应用，从而提高企业人才招聘选拔的效率。当然，在完成胜任素质模型的检验和验证之后，人力资源管理部门要根据数据结果及时进行分析，掌握胜任素质模型应用中存在的难点和评判不足，减少重复评判方式的出现，简化工作流程，从而促进工作效率的提升。
（三）员工工作培训中的应用
人力资源管理除了要分配员工的工作岗位，依据企业的长远发展制定人才的招聘选拔计划，其重要职责还包括招聘人才和企业现有人才进行技能和职业素养培训。依据工作岗位的工作需求，对企业的员工进行综合素质以及能力的培训，可以帮助员工明确自己的职业成长路径，也能够制定出明确的培训计划和目标，减少企业的培训成本，从而大大提高人力资源管理的工作效率。在进行员工培训时，要先让员工熟悉企业的发展、文化、价值观等方面的内容，也要依照实际工作岗位中发生过的实际问题，让员工进入假设的情境提出解决的方法，以此提高员工适应岗位的能力。其次，要强化招聘人才与企业员工的职业工作规划。做好职业规划是激发企业员工工作积极性的重要方式，也是帮助企业获得经济利益提升的保障。职业规划要让员工制定清晰的职业发展目标，企业为员工开展技能培训，帮助员工学到切实的工作能力和职业素养。制定职业规划的目的，主要是为了激发员工工作的积极性，进而在企业与员工共同的努力下，使得员工的个人成长与企业的发展目标相一致。对于企业所招聘的人才，在结束试用期之后，应根据员工的实际工作能力，匹配更加适合的工作岗位，以此才可推进胜任素质模型逐渐完善。总之，企业对人才的管理和培养，是人力资源管理工作中不可忽视的重要工作内容，也是推进企业发展，人才成长的基础性内容，在员工的培训中运用胜任素质模型，保障了人才能力的全面化、科学化以及高效化培养。作为人力资源管理者，要深入分析胜任素质模型在员工培训中的重要作用，并要随着社会经济的变化发展，不断丰富和完善胜任素质模型体系，以加强在企业人力资源管理诸多方面中的运用。
（四）员工绩效考核中的应用
工作岗位分析范文第5篇
基本案情
丛某与雷某（已故）系夫妻。2014年4月1日，在雷某与用人单位签订的劳动合同中，约定工作内容为：甲方（用人单位）根据工作需要，分配乙方（雷某，下同）在公司各工程项目上或公司从事技术或管理职务（工种）工作。2014年11月，雷某在项目部工作，吃住均在用人单位租借的当地民房（也作为公司项目部）。
2014年11月24日，雷某与公司同事进行土方工程量核定。晚饭后未发现异常。晚上10时，公司同事上厕所时看见雷某在用手机看电子书。2014年11月25日凌晨1时许，同住人员听见摔倒声音，打开灯后，发现雷某倒在地上，身体左半边已经不能动，遂将其送至医院救治，诊断为“脑出血”。经抢救无效，雷某于2014年11月26日0时16分死亡。
用人单位未提出工伤认定申请。2015年6月17日，其妻丛某申请工伤认定，工伤认定部门经调查取证认为雷某不符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条认定工伤或者视同工伤的情形，决定不予认定或者视同工伤。丛某不服，提起行政诉讼。
审判
一审法院认为，雷某系在1时左右摔倒，其同住同事开灯后发现雷某已摔倒在地，后经抢救无效在48小时内死亡，其突发疾病与工作无关联性。雷某的死亡不符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条的规定，工伤认定部门作出不予认定或者视同工伤的决定证据确凿，适用法律、法规正确，符合法定程序。判决驳回了原告丛某的诉讼请求。
丛某不服，向法院提起上诉称，原审判决认定事实不清，违反法定程序。雷某是因工作原因被用人单位指派到项目工地工作，应认定为因公出差，因公出差的工作应包括出差的途中、住宿等，用人单位没有提供诱发本案当事人突发疾病原因与因公出差工作无关的充分证据。根据《工伤保险条例》第十四条第（五）项、第十九条第二款，应当认定死者为工伤。
工伤认定部门辩称，在雷某与用人单位签订的劳动合同中已明确了其按用人单位工作需要，分配在公司各工程项目上或公司从事技术或管理职务工作。据此，雷某的工作地点不是固定在公司，而是哪里有工程就去哪里工作，在用人单位项目工作亦为其工作场所，不属因公出差。死者在1时左右突发疾病摔倒，后经抢救无效在48小时内死亡，其突发疾病不是发生在工作时间和工作岗位，与工作无关联性。工伤认定决定事实清楚，适用法律正确，程序合法。
二审法院认为，劳动合同、住院病案、死亡记录、证人证言及用人单位答辩状等证据，能够证明用人单位项目部系雷某的工作场所，雷某在该项目部有固定的住所，不属因公外出，亦不属于因公外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的情形。雷某在1时左右突发疾病摔倒，后经抢救无效在48小时内死亡，不属于在工作时间和工作岗位，突发疾病在48小时之内经抢救无效死亡的情形。雷某的死亡不符合《工伤保险条例》第十四条第（五）项和第十五条第一款第（一）项的规定。原审判决认定事实清楚，适用法律、法规正确。判决驳回上诉，维持原判。
评案
在宿舍休息时突发疾病死亡，不符合视同工伤的条件
严格来说，“工作时间”“工作岗位”不能独立存在，并非突发疾病工伤的构成要件。“工作时间”“工作岗位”是对突发疾病的限制和要求，依附于突发的疾病。根据《工伤保险条例》的规定，突发疾病死亡要视同工伤，其基本要求是发生于“工作时间”“工作岗位”。如果突发疾病死亡不是在“工作时间”“工作岗位”，那么即便当场死亡，也不能视同工伤。
那么，要确定“在宿舍休息时突发疾病死亡”能否视同工伤，基本前提就是要确定“在宿舍休息”是否属于工作时间和工作岗位。“在宿舍休息”如果属于工作时间和工作岗位，则在此间突发疾病死亡就有可能视同工伤；否则断无可能视同工伤。
什么是“工作时间”“工作岗位”？《工伤保险条例》对此并无定义，那么对这两个概念进行判断的基本方法是，第一，从语义学的角度进行分析。通俗地说，就是从汉语的词义角度来分析这两个词的含义。最为权威的是中国社会科学院语言研究所词典编辑室编辑的《现代汉语词典》。该词典对“工作”的定义有三个：从事体力或脑力劳动；职业；业务。该词典对岗位的定义是“泛指职位”。显然，“在宿舍休息”的时间既不是从事体力、脑力劳动或业务的时间，也不是在从事体力、脑力劳动或业务的职位上。因此从语言角度来看，“在宿舍休息”与“工作时间”和“工作岗位”完全不是一个概念。
第二，从社会的基本认知，来确定这两个词的含义。一是，从一般社会人来看，“在宿舍休息”也显然不是“工作时间”和“工作岗位”。如果在司法判定中，将“在宿舍休息”也判定为“工作时间”和“工作岗位”，就背离了社会的基本认知。二是，从立法的整体规定等分析、推论“工作时间”和“工作岗位”的具体含义，以及与“在宿舍休息”是否具有相同含义。工伤保险制度设立的目的是要保护因为工作而导致的职业伤害，突l疾病视同工伤虽然不是职业伤害，但是《工伤保险条例》同样要求其发生于工作时间和工作岗位，即从事工作时而发生。而“在宿舍休息”时突发疾病，显然不是在从事工作时所发生，因此不属于工伤保险制度的保护范围。在此意义上，《工伤保险条例》规定的“工作时间” “工作岗位”与“在宿舍休息”显然具有不同的含义，存在本质上的差异。
根据以上分析，“在宿舍休息”既不属于工作时间，也不属于工作岗位。“在宿舍休息”时突发疾病，因此发生的死亡不符合视同工伤的条件，不应视同工伤。
突发疾病死亡视同工伤，是否要求与工作具有关联性
要注意的是，本案一、二审法院虽然最终都认为雷某的死亡不符合条例规定，不应认定为工伤或视同为工伤，工伤认定部门的认定结论是正确的。但是两级法院的理由是有差别的。一审法院认为雷某突发疾病与工作无关联性，因此不应认定或视同为工伤。二审法院则认为，雷某的死亡情形不属于在工作时间和工作岗位，突发疾病在48小时之内经抢救无效死亡的情形，故不应认定或视同为工伤。二审法院回避了雷某突发疾病与工作是否具有关联性的问题。
在该案中，一审法院认为，雷某突发疾病与工作无关联性，似乎与用人单位在答辩中表示“死者属于非工作时间因个人身体原因突发疾病，其死亡与工作无关”有密切关联。从理论上来说，这种观点是没有问题的。工伤的基本含义应当是由于工作所导致的伤害或者罹患的疾病（职业病）。因此工伤又被称为职业伤害。但是从《工伤保险条例》的规定来看，并未要求突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡与工作之间的因果联系。其仅仅强调了疾病突发于工作时间和工作岗位，并未要求内在的关联性。那么，基于目前的《工伤保险条例》规定，司法机关在《工伤保险条例》的适用中，以“突发疾病死亡与工作无关联性”否定突发疾病死亡视同工伤是不周延的。换句话说，目前已经视同工伤的绝大部分突发疾病死亡与工作之间都没有关联性，那么基于这一相同的情形，为什么其他突发疾病死亡可以视同工伤，而本案中雷某突发疾病死亡却不可以视同工伤呢？
比较而言，二审法院认定雷某突发疾病死亡不能视同工伤的理由在于，雷某并非在工作时间和工作岗位上突发疾病。这完全符合《工伤保险条例》的现行规定，对立法的把握非常准确。
因公外出期g在宿舍的休息是否属于工作时间和工作岗位
本案还涉及“因公外出期间在宿舍的休息是否属于工作时间和工作岗位”这一问题。在本案中，根据雷某与用人单位所签订的劳动合同的约定，雷某的工作地点和工作岗位并不固定于一处，而是“在公司各工程项目上或公司从事技术或管理职务（工种）工作”，据此，工伤认定部门和法院均认定：公司本部及其各工程项目均为雷某的正常工作地，而不属于因公外出，具有一定的合理性。在目前的司法实践中，有对因公外出期间的工伤认定作扩大化的倾向。按照一般工作时间和工作岗位，而非按照因公外出期间处理本案及类似工伤认定问题，可以在一定程度上化解工伤认定的复杂性。
