制动机实训总结
制动机实训总结范文第1篇
【关键词】工业自动化 实践教学平台 变频控制组态技术
【中图分类号】 G 【文献标识码】 A
【文章编号】0450-9889（2015）09C-0190-03
培养符合生产、建设、管理和服务第一线需求的高素质、技能型、专门型人才是高职院校的目标，因此，实践性教学成为高职院校的一大特色，是实现其人才培养目标的重要教学环节。当前，自动化控制技术在现代化工业生产中的应用越来越广泛，随着计算机控制、PLC、网络及通讯等技术领域的相互渗透和集成应用，工业自动化技术逐步形成，并在当今工业科技中扮演着越来越重要的角色。同时，工业自动化设备的操作、维修、检测和管理等岗位对掌握工业自动化技术的技能型人才需求也在日益扩大。因此，在高职院校的相关专业开展实训教学，首要目的就是要培养学生的职业技能，使学生既能掌握工业自动化专业理论知识，又能胜任自动化仪器仪表、设备以及自动化生产线操作、安装、运行维护以及改造设计等技能型工作，同时培养其良好的职业素养，以适应区域经济和高新技术产业发展的需要，满足社会的需求。
目前我国工业自动化技术和计算机网络技术高速发展，如何全方位地培养具备工业自动化工程技术实践能力，能够解决工程实际问题的自动化专业人才已成为当前高等职业教育研究和探索的重要课题。本文结合广西工业职业技术学院工业自动化控制综合实训中心建设的实践，就高职院校工业自动化专业实践教学平台的构建进行探讨。
一、工业自动化实践教学平台的建设及定位
具有较强的实践能力以及新技术应用能力是当今社会企业对高级技术人才的基本要求。因此，高职教育必须是技术性、应用性的教育，其课程定位为“以应用为目的，以必须够用为度”，其专业技术技能要求较高，并具有针对性。广西工业职业技术学院基于对往届毕业生和用人单位的调研，确立了自动化类专业课程的设置方式为“宽基础、活模块”，并建立了“以岗位技术应用能力和素质培养为主线”的模块化教学体系。同时，相关教研室也对自动化类职业岗位所需的专业知识和技能进行全面梳理，重新定位了自动化类专业的实践教学目标，整合并优化了自动化类专业分散在各门基础课程和专业课程中的实验课程，从而构建了一个层级化的实践教学平台，包括：
素质实验层：以培训学生基础素质为主的训练实验室，包括计算机操作与工具软件使用实习，电工技术、电气控制技术课程实训和设计。
工程训练层：以增强学生工程实践能力和工程意识为目标，包括课程实训及设计、气动技术、电子技术、气动技术、液压技术、电子液压技术、信号检测技术及可编程技术等。
创新开发层：主要培养学生综合动手和创造能力，包括综合实训、综合实验、过控仪表及PLC控制系统设计实训。
实践生产层：加强校企合作，设立生产性实训实践基地，采用“公司化运作”经营管理模式，开设零距离上岗“直通车”，为企业的技术改造、研发提供技术服务。加快专业特色化建设，建设一流的“示范性”的实验（训）基地。包括工业网络综合实训、生产过程仿真投运实训、自动化生产线实训等综合实训内容，工业电梯控制实验（训）室、中兴通信实训基地等，全面提高学生的实践动手能力和实际运营能力。
上述层级化实践教学平台以工业自动化网络控制实训中心为载体，使课程实践教学做到层次分明、循序渐进，以体现技术应用型人才的培养规律，并结合教学安排，使学生的能力培养形成一个从初级到专业逐步深化的过程，包括从基本技能延伸到专业技能，从单一技能拓展到综合技能，从实验室培养逐步过渡到生产实际培养。
二、工业自动化网络控制实训中心的构建
广西工业职业技术学院工业自动化网络控制综合实训中心是通过整合学院原有的各个自动化专业实验室，并融合了西门子全集成自动化网络控制的理念和全局性布局而创建出的一个以自由和开放为特点的实训中心。该中心的建立可以营造出一个更接近生产现场的实验环境，使学生的实际动手能力得到锻炼，同时，也可以为相关教学实验与研究人员提供一个良好的实验平台。整个工业自动化网络控制实训中心主要包括PLC与变频控制实训室、现场总线与组态技术实训室、自动控制技术实训室以及生产过程控制技术实训室4部分。
（一）PLC与变频控制实训室的系统构建
PLC与变频控制实训室是基于学院原来的PLC实训室扩建而成。原PLC实训室配备了二十套施耐德PLC变频器，采用PPI计算机通讯形式，计算机之间没有联网。随着控制技术的不断进步，原有设备显得比较落后。因此，实训室的改造扩建从以下两方面入手：一是通过升级，将原有单台设备分开控制模式改为网络控制模式，以体现技术发展趋势；二是通过网络技术的融合，原有单台设备融入控制网络，其原有功能可以得到进一步拓展。
为在资金有限的条件下达成最好的效果，扩建方案并没有考虑购买大型成套设备，而是新购20套带有以太网端口的PLC，把新购的20套以太网PLC组成一个大的工业以太网。网络结构采用两级网络控制拓扑结构，分别应用西门子工业通讯网络中的工业以太网和PROFIBUS-DP现场总线来进行架构，网络结构示意图如图1所示。其中上层采用的是工业以太网，可以实现上位PC机之间的通讯，以及实现整个网络控制实训中心内部网络的通讯；而底层布置的是PROFIBUS-DP现场总线，用以实现下位机PLC和上位机之间的通讯，并同时承担下位机PLC主站和MM440变频器从站之间的通讯。该实训室设立的目的是培养学生基本技能，因此其使用频率较高，且面向的专业较广。经过上述配置改造，使整个实训体系既体现了西门子最新的工厂控制集成自动化技术特点，又保留了原有实验设备套数，并从整体上实现了功能提升，以最低的成本实现了最大程度的自动化控制解决方案。
图1 PLC与变频控制实训室网络结构图
（二）现场总线与组态技术实训室的系统构建
现场总线与组态技术实训室在功能上也属于面向培养学生基本技能的专项实训室，而且近几年控制软件组态技术在职业教育中越来越受到重视。为配合组态控制技术课程的教学，学院在近年也购置了四十台计算机，并购买安装了业内主流的组态王和MCGS组态软件。但是，按上述计算机加组态软件的教学模式，学生仅能较浅地掌握组态软件的应用，由于缺乏硬件连接的实践，真正意义上的组态控制系统硬件设备的连接与设置没有教学实践的条件，因此，等毕业生到实际生产企业后真正接触到组态时上手仍然存在困难。有鉴于此，现场总线与组态技术实训室在构建时就定位为采用主流技术标准和较先进控制设备的现场总线与组态技术实训室，其特色就是要融合现场总线技术和组态控制技术。
基于实训室的定位，其整体技术方案充分考虑了如何将当前主流的现场总线技术、设备与原有组态软件相融合的问题。控制网络采用二级拓扑结构，结构示意图详见图2，其中控制网络的上层采用工业以太网，其目的是实现上位PC机之间的通讯，以及整个网络控制实训中心内部网络的通讯；底层则通过PROFIBUS-DP现场总线，用以承担下位机PLC和上位机之间，下位机PLC主站和ET200S远程I/O，以及人机界面TP/OP从站之间的通讯任务。由于下位PLCS7-200中配置了以太网通讯模块CP243-1，上层管理网络可以对底层现场设备进行直接通讯，体现了工业现场应用的多样性，可以让学生实践到较先进的控制技术，还可以为教学科研人员开展基于以太网的PROFINET系统的研究提供平台。
图2 现场总线与组态技术实训室网络结构图
（三）生产过程控制技术实训室的系统构建
近年来，过程控制设备主要体现在现场设备的智能化和控制系统的网络化两个方面，而当今工业自动控制发展的趋势是管理和过程控制的一体化。控制技术实训的培训重点是面向流程工业的过程控制技术，为了在教学过程中体现这一重点，提高实训教学质量，让在校学生得到充分的工程实践锻炼，我们在工业以太网及现场总线的过程控制系统的基础上进行了实验装置扩展，构建了实训系统。
整个实训系统的控制结构是由上位机监控系统和下位机PLC控制系统两部分组成。控制网络为两层网络拓扑结构，如图3所示。其中上层采用工业以太网来实现上位机PC之间以及上位机和下位机PLC之间的通讯；底层下位机PLC主站和从站之间的通讯则通过布置现场总线来实现。底层从站包括有控制液位、压力和温度流量等过程控制实验装置。网络组态、硬件组态以及PLC控制程序的编写采用SIMATICS STEP7软件，上位机与PLC的动态连结则由组态软件SIMATIC WINCC来实现。采用两台工控机作为上位机，其主机界面应用了西门子的WINCC组态软件，用以显示工业生产、控制及报警等的图形化界面以及对SIMATIC PLC系统的诊断，方便硬件维护。
图3 生产过程控制技术实训室网络结构图
经过上述扩展，实训中心可新增变频器应用技术、过程控制和自动检测技术三门课的实验项目20多个，包括变频器的开、闭环调速，变频器的制动，变频器的多机联网控制，小区恒压供水工程的仿真等，教学效用提升明显。
（四）自动控制技术实训室的系统构建
面向制造业中自动生产线的机电一体化控制技术是自动控制技术实训的主要目标。自动控制技术实训室的构建是在学院原有的两套一体化生产线控制实训装置的基础上进行升级改造来实现的。原有实训装置在技术上比较先进，控制器是西门子S7-200的PLC，但由于没有联网，难以体现出机电一体化的特征。因此，自动控制技术实训室升级改造方案的重点就确定为实现原有一体化生产线控制实训装置与控制网络的联接。
为控制改造成本，教研室提出了在原有PLC模块上增加通讯模块来实现设备联网的方案，其网络结构如图4所示。其中现场设备通过工控机扩展卡SMP16-COM291和S7-200通讯模块EM277进行PROFIBUS-DP总线通讯，上层网络则由SMP16-COM201卡和工业以太网交换机实现连接。通过上述方案的改造，既实现了先进的工业网络联网技术在原有设备上的使用，还为日后的功能扩展改造预留了充分的空间。
图4 自动控制技术实训室网络结构图
高职工业自动化专业实践教学平台围绕培养具备高素质的技术应用性人才的目标，根据专业教学要求，实现实践教学与行业技术发展水平同步。广西工业职业技术学院在构建工业自动化网络控制实训中心的实践中，通过对实践教学平台的层级化设置，明确了各实训室的功能配置定位，并据此设置实践教学环节，以适应机电类专业工业现场的要求，让学生经历实现由基础理论实验到专业课程实训、综合实训等递进的实践能力培养过程，其特色包括：
充分把握当前控制系统的发展趋势，并依托西门子全集成自动化网络控制系统技术，建立了一个自由、开放式的实训模式，构建了一个接近生产现场的实验环境，既为培养学生的实际动手能力创造了一个良好的实训平台，又为相关教学实验与研究人员创造了一个良好的实验平台。
运用STEP7编程软件和WINCC组态软件进行网络组态和监控组态，学生可以通过直观的人机监控操作界面方便地修改操作参数，观察控制效果；并可在人机监控界面选用不同的程序进行多个实训项目，而不必需要进行硬件接线的更改。
建设过程中，充分考虑将学院的部分老设备融入新的系统中去，这样一来不但可以节约改造系统产生的费用，而且通过重新布局，还可以开发出原有设备的新功能。
【参考文献】
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制动机实训总结范文第2篇
关键词：发动机 教学 实训 静态 动态 研究与应用
中图分类号：G642文献标识码：A 文章编号：1673-9795(2011)01(a)-0000-00
1 “静态”实训背景
1.1 工程机械专业发动机构造与维修教学实际情况
《工程机械发动机构造与维修》是工程机械使用与维护专业的主干专业课程，其内容是在该专业教学改革和课程体系改革的基础上进行精心设置的；首先确定专业人才培养目标、人才就业岗位（工程机械维修），并确定人才的知识、能力和素质结构，最后确定具体的理论与实践教学内容。
但长期操作中，工程机械专业《发动机构造与维修》教学除授课程过程中发动机结构各总成拆装外，为提高教学质量和效果，增加了“维修”实训内容，发动机整体拆装。也只是个整体过程拆装。没有检验过程也无法检验拆装质量。学生也只是按部就班的按要求完成发动机的整体装配，不知道自己装配能否符合实际要求，对自己“工作成果”没有检验。理论与实践严重脱节，脱离生产实际内容，学业结束对自己工作能力失去信心，没有充足的把握胜任维修工作。毕业生调查反馈内容重点是实践工作能力差。毕业后还必须经过岗前强化培训，才能够适应工作。失去了高职教育培养一线工程技术人员的意义。
1.2职业教育发展趋势
伴随我国高级职业教育的发展，教学的深入改革，教学理念发生了根本变化，在遵循职业教育规律的同时，更加强调职业能力培养（动手能力，实践技能）的培养。国外职业教育先进经验情境教学法 “六段论”（资讯，决策，计划，实施，检查，评估）的应用，强调基于工作过程实训的加强，更加突出职业教育特色，适合社会需要，贴近企业生产实际。要求工程机械使用与维修专业必须“市场化”，引入“动态”实训概念。
2 “动态”实训意义
2.1 工程机械“动态”实训特点
根据企业用人标准，制定专业的人才培养目标；课程体系的设置应根据学生的培养方向加大本专业领域的生产实训，使学生具有较强的分析问题、解决问题的能力及实践技能。强调培养的是学生能力和素质。使学生上岗后就进入工作状况；“动态”即运动状态， 只有“动态”实训，才能够保证大幅提升学生的工作能力及现场解决实际问题的能力，“动态”实训是与企业实际用人需要相符合的最接近实际生产内容的实训。实训内容更加注重安全与环保及团队配合。实训过程建立“三级”检验制度（装配前检验、过程检验和总检验）及检验报告，作为考核的根据。同时“动态”实训要求实训教师具有更高标准的内涵。实训过程必须确保安全、实训教师严格认真负责，同时提升实训教师的内涵。
2.2 “动态”实训管理特点
发动机构造与维修课程修理“动态”实训同时带来了实训中心实训管理内容的根本改变。为保证实训收到良好效果和顺利进行，必须建立完善的科学管理制度。
建立实训中心实训指导教师工作能力考核制度是实训能够顺利进行的基础；名师出高徒，只有有“实力”教师才能够培养有“能力”的学生；“动态”实训的实施，首先必须进行实训教师能力培训、考核，建立实训教师考核制度，持证上岗，才能够确保发动机“动态”实训教学质量；
建立合理科学的实训中心管理制度是实训顺利进行的保障；建立设备维护管理制度、配件采购制度、配件管理制度（包含领用件管理制度）、工具管理制度和不断补充完善制度，并确保实训管理制度的实施。
引进科学的考核机制，建立实训进度监控制度、维修质量保证制度。是保障和提高教学质量的有效手段；加强教学督导和评估，定期对“动态”实训教学任务完成情况进行评估，引导其不断提高教学质量。
建立实训人员管理制度。考虑专业招生人数，确定实训分组率；合理确定实训内容，配备合理数量专业实训教师；为提高动手能力，“动态”实训分组率每组不超过4人，确保实践技能培养。
3 动态实训具体操作
3.1实际“动态”实训工作计划表
按照工程机械施工企业岗位维修班组的实际情况制定科学的“动态”实训工作计划表，明确发动机维修任务，细化工作内容，落实工作责任。并实施情境“六段”教学法（资讯，决策，计划，实施，检查，评估），贯穿每一项的学习内容。见表3.1发动机维修实训工作任务计划表
工作序号 工作内容 工作要求 完成时间 备注
1 1发动机检测
2发动机整机拆卸
3发动机解体 检测项目规范合理
安全环保
拆卸顺序正确合理 1小时
1小时
6小时 安全
安全
零件摆放规范不落地。
2 1零件清洗
2检测
3采购计划
4外加工计划 清洗彻底与环保
检测项目规范合理
配件明细价格
外加工明细价格 1小时
2小时
2小时
2小时 环保
检测结果分析判断
询价
询价
3 1曲柄连杆机构组装
2缸盖组装
3正时组装
4组装 装配顺序规范合理
装配顺序规范合理
装配顺序规范合理
装配顺序规范合理 2小时
2小时
2小时
2小时 阶段装配检测
阶段装配检测
阶段装配检测
阶段装配检测
4 1发动机整机装配
2气门间隙调整
3油路水路电路检测
4起动及检测 安全操作
两次调整法规范操作
操作顺序标准规范
安全 2小时
2小时
2小时
2小时 安全
阶段装配检测
阶段装配检测
安全
5 1工作场地彻底清扫。
2工具归类。
3实训报告。 无尘
工具清洁、归类
3000字内容齐全 2小时
1小时
5小时 设备摆放合理
合理归类
档案保存
表3.1发动机维修实训计划表（学生用表）
3.2：“动态”实训考核：
由实训指导教师每天阶段填写发动机维修实训考核表（教师用表），见表3.2，单项任务20分，全项工作任务满分共100分总成绩。
建立实训工作表现、实训报告、考勤等扣分标准制度，确定实训总成绩。重点突出“业绩”维修结果的表现。
姓名 班级 学号
实训任务
考核项目 考核标准 成绩
资讯决策
计划实施
检查评估 合理使用资讯条件（0.5分）团结合作正确决策（0.5分）
合理的单项工作计划（1分）计划顺利实施过程（0.5分）
单项工作过程的检查（1分）单项工作结果的评估（0.5分）
工具选择
工具使用 根据题目正确选用拆装工具（1分）每选用错误一次扣0.25分；合理正确使用工具（1分）每使用工具不当扣0.5分；工具乱放扣0.5分
拆装考核 正确的拆装步骤（4分）
拆装步骤错误一次扣2分；零件乱放一次扣2分
检测考核 正确的检测步骤（2分）
检测步骤错误一次扣1分；零件乱放一次扣1分
检测结果 检测结果正确（2分）
结果正确2分；结果基本正确1分；不正确0分
工作台场地
清洁 工作台 场地清洁（2分）
工作台清洁1分；工作场地清洁1分
零件工具
摆放 零件工具摆放（2分）
零件摆放（1分），工作结束工具清洁归档（1分）
考核时间 20分钟（2分）
每超过5分钟扣0.5分
违章操作 违反安全操作规程：总成绩0分
考核教师 考核日期 总成绩 满分20分
表3.2发动机维修实训考核表（教师用表）
备注：参照国外先进的培训理念，设计每天工作量，制定工作计划；每天工作内容含拆装、检测、清洗、维修等内容，按考核标准归类，完成“动态”实训内容“设计”； 突出动手能力和解决问题能力。结合实际工作内容安排合理阶段检查评估。
4 实际应用情况、效果分析
工程机械使用与维护专业经过两届“动态”实训应用，在规定时间内，完成每天工作任务，在发动机试车过程中，都能够确保发动机着车后不漏油、不漏水、发动机无异响。效果非常理想。通过“动态“实训，即锻炼了实训教师队伍，同时培养了学员细致认真踏实工作作风。毕业后“敢”于投入工作，企业反映良好。
制动机实训总结范文第3篇
笔者就“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”与大家进行粗浅探讨。
一：“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”解析及作用
重复循环，螺旋式提升
现代型企业在高度化，集中化，科学化的统一管理模式下，内部的培训机制，沟通机制，激励机制，绩效考核与管理体系，企业文化到团队精神等等，诸多机制和体系被企业越来越重视并不断完善与细化。
虽然当前企业普遍重视培训工作，加强激励措施，但在实际操作过程中往往存在很多困惑，如：员工积极性不高，培训活动难组织，效益低下等等，问题的症结在哪里呢？其中一个重要原因就是缺乏在培训中有效导入激励机制，使培训处于被动，激励流于形式，自然考核和效益提升也难以达到一定理想高度。
有些员工对培训无正确认识，迫于在单位培训任务的驱使下，在管理部门的要求下，被动无奈地接受培训。学习马虎，纪律松懈，应付了事，蒙混过关，这种态度给培训和激励工作带来不利和困难。致使培训到再培训，考核到再考核，造成人力，物力和时间的浪费。因此，尽管企业为员工培训倾注了大量心血和时间，但仍感步履艰难，这固然有诸多原因，但重要一点是因为企业没有建立一体化的循环提升机制。
将激励机制导入员工培训机制，并强化管理与考核，在对结果评估中以效益提升做为判断标准，并反复优化，以充分调动企业员工参与培训的主动性和积极性，发挥员工技能和效应提升的最大化，使工作运营步入良性循环的轨道。
笔者认为：将企业员工的培训，激励和考核管理作为一个系统，设计 “培训 — 激励 —考核 — 提升，—体化循环”的结构。即实现：一次培训一次提升，一次考核一次效益。重复循环，螺旋式提升，这样才能在整个系统化运营链条中产生实效性作用。
二：“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”构建及运营
1：完善并优化培训机制
（一）细化培训需求，实现针对性和实效性
精确的需求分析是培训工作的前提…… 在培训项目实施前，要先对参加培训的人员结构，岗位职能，目标计划，知识技能，发展和提升方向等方面进行分析，从而确定培训具体内容，以实现针对性和实效性，才能满足企业发展之实际所需。
从企业战略层次进行分析：
通过对企业的外部竞争环境，内部环境与资源性配置进行分析，从而将培训计划与企业发展战略，目标规划与执行策略系统相结合，以此来确定培训的核心重点。
从组织架构中各岗位现状进行分析：
分析各个岗位的员工要达到的理想工作绩效和目标，所必须掌握的技能和知识，从各岗位工作范畴，工作内容，职能和角度，来确定培训需求，决定培训目标及培训内容。
从员工个人层次进行分析：
从员工角度来分析员工自身能力与职位要求之间的差距，在此基础上确定“谁需要接受什么样的培训”。这样，不仅可以提高员工参加培训的积极性和主动性，而且促使培训部门设置的培训课程真正符合企业发展的需要，能够分类别，分层次，有针对性地开展培训。
从绩效考评结果进行分析：
合理而公平的绩效考核可以显示员工能力的缺陷因素，在绩效考核完成后，团队组织或员工个人需要改进的方面被反映了出来，因此绩效考核成为确定培训需求和目标的重要依据。
（二） 制定培训计划与具体实施
年度培训计划：
根据企业的战略规划，阶段性目标计划，策略与执行系统，业务调整，员工能力提升计划汇总并综合而成的。
月度培训计划：
由年度培训计划分解而来，是年度培训计划的细化步骤和具体进程安排，来阶段性进行实施。
临时培训计划：
是指按照当月的培训计划制定，培训部门为满足企业新增的计划与需求，而在月度培训计划的基础上增加的培训计划。
具体培训计划：
培训计划内容包括以下信息：培训课题，需求来源，参加部门和人数，学时，培训日期和地点，培训方法，资源要求，评估等级，培训预算，收益预估等。
培训前准备好所需要的设备，物品，根据确定的课程大纲，让参训学员按照重要性和难易度进行标识，培训时将学员认为重要且不易掌握的内容作为培训的重点。
培训中要做好沟通协调和记录，与讲师保持互动沟通，以便讲师更好地把握学员的现状和需求在培训中及时了解学员对培训的内容，难易，重点，进度等方面的建议。
2 ：树旗帜，建榜样，产生吸引力
当培训已成常规化，常态化，而如何增强员工接受培训并提高其积极性和主动性，才是关键。而员工培训后绩效与技能方面表现出来的成功力，即是增强员工主动性和积极性的吸引力。
增强激励力 企业管理部门应使员工了解某项培训成果的吸引力，并尽可能加大这种吸引力，另外还要采取措施帮助职工实现其期望，提高其期望机率。培训给员工带来的利益越多，其对员工的吸引力就越大，员工参与培训驱动力就越强。
建立培训后的生动标杆效应 如：针对全国招商的团队我们给予“经销商的选择标准”， “招商的模式和策略”， “实地招商拓展训练”， “谈判话术与技巧”等，通过培训来增强员工在实战中的应用力。 对在市场一线中表现突出者，应实施适当有效的激励措施，并在整个团队中树立榜样示范。以增强其培训项目的说服力，显效性和成功性。
3：培训中导入稳定长效的激励机制
培训机制中有效导入激励机制，可实现由“虚”变“实”，由被动到主动的转变。
物质激励
利用经济利益杠杆来为员工培训提供动力机制。
如：将员工培训与具体利益分配挂钩，根据员工的劳动技能和实际贡献决定工资和奖金的分配档次，制定员工晋级加薪，降级减薪的办法和条件。
也就是说受到何种等级的培训，具有何种等级的技能，取得何种等级的证书，便给予何种等级的待遇……以改变以往那种干好干坏一个样的状况。
当员工的技术高低，能力大小，贡献多少，通过分配要素明确反映出来时，员工定会以极大的热情投入到培训中去。因此，制定相关激励政策，使劳动技能与分配制度真正挂钩，接劳分配，按能分配，将强化激励机制在员工培训中的建立和运营。
精神激励
培训机会已逐渐成为员工个人职业发展规划过程中考虑较多的因素，企业本着“ 公平竞争，择优培训”的原则选送优秀的员工进行培训，使培训本身就成为有效激励员工的一种必要手段。
岗位激励
培训工作与职位阶梯相挂钩，参加培训后获得更高专业技术和更高技能的员工可以逐步获得岗位提升或职位晋升的机会，对通过参加培训仍旧未达到岗位基本要求的员工则须离岗，转岗或下岗。
发展激励
将员工的“职业规划” 与培训有机地结合起来，根据个人能力和兴趣志向确定员工未来在企业中的发展路线和职位规划，既为企业发展储备了人才，又可以兼顾员工自我实现的需要，从而使企业与员工之间形成战略伙伴式关系，这种人性化的管理是促使员工积极参与培训的有效激励手段之一。
文化激励
在塑造企业文化的同时，要在企业内形成一种“崇尚知识，尊重人才”的良好氛围，“互相学习，整体发展”的团队精神，将企业文化以运动形态渗透在企业整体环境之中，借助群体环境氛围产生的驱动力和约束力，从而形成企业员工不竭的自我激励源泉。
4：严格考核，强化管理，奖优罚劣
在这个系统工程中，建立健全培训，激励，考核，等一系列切实可行的规章制度，需要持续打造并不断优化，才是保障“一体化循环机制”有效运行的基础。
管理跟不上就会造成培训质量差，并打击挫伤员工参加培训的积极性，因此，要培训就必须正规，必须加强管理，奖优罚劣。
培训工作有其严肃性，如果一些不认真学习的人却也能在考试中合格，会在员工中造成极坏影响，丧失培训的严肃性，所以必须坚持严密组织，严格考试，严肃考风，严格考核，强化管理的原则，以矫正并激发员工求真求实的学习态度。让员工看到培训有其严肃性，公正性，有益性，真正提高自己的技能水平并在工作岗位上得到认可与发挥，这样才能调动学习的积极性，使激励机制在员工培训中得到强化。
奖优罚劣是促使和提高学习积极性的又—重要手段，如：优者给予一定奖励，提前晋级，破格提拔等，对于劣者应给于一定的处罚，如重新再学，在重学期间不享受一些相关待遇，推迟晋升等，迫使其认真完成培训任务，达到培训要求。
参考如：
A企业针对培训，激励，考核，管理等相关机制，推行了“三挂钩”措施，建立严格执行与监控。
1：培训情况与奖金挂钩。如：定期或不定期地组织员工进行抽考，每季度组织一次全体员工考试，领导班子成员亲自监考，并将考试结果进行排名公布，考试结果与奖金挂钩，以此检验员工实际学习效果。
2：培训情况与岗位转换挂钩。如：在抽考中，两次考试不合格者调换岗位，岗级下浮，三次考试不合格者，下岗培训，培训不合格者作为下岗处理。
3：培训情况与职务待遇挂钩。如：在中层干部人员考试中，两次考试不合格者，中层正职的降为中层副职，中层副职的降为一般职工。
三：效果评估，循环提升
在培训中导入激励机制，并严格考核，强化管理，在此基础上做出评估分析和归纳总结。
“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”以四个层面进行评估：
体会层面 （学员反应与体会） 在培训结束后，通过问卷调查与沟通以了解受训人员培训后总体的反应和感受。包括培训的操作与缺陷，培训过程满意度，员工接受度，积极性和参与度等等。
学习层面 （即学习效应） 确定受训人员对培训理论，态度，行为，实战，技能等培训内容的理解和掌握程度，一般通过考试或模拟技能测试来完成。
作业层面 （即行为改变） 确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识和技能对实际工作所产生的效益和影响。
提升层面 （即总体效果） 通过制定的季度或月度任务与指标计划来进行综合衡量，评估结果作为下一年培训需求评估的依据。
制动机实训总结范文第4篇
深化人事、劳动、分配三项制度改革，创造有利于人才成长的政策环境。近年来，公司通过深化劳动制度改革，营造“人人都能成才”的良好氛围；通过深化分配制度改革，加大对人才的有效激励和保障，从而为公司人才成长创造了良好的制度环境。在人才强企战略总体方案的基础上，先后修订完善了涉及领导人员管理、考核评价、竞争性选拔、绩效考核、劳动用工及劳动合同管理和企业负责人酬薪管理，社保管理等二十余项制度。通过深化人事制度改革，消除制约企业培养、选拔、使用人才的体制机制，通过盘活人才存量，增添企业活力。
建立适应公司发展的领导人员考评体系
公司根据发展需要，不断完善领导人员考评体系，呈现人才辈出、能上能下的良好局面。公司大力实施企业领导人员综合性考核，考核内容综合体现，考核方式综合配套，考核结果综合使用，有力促进了人才质量提高，实现了综合考核效力最大化。
考核内容综合体现。公司对领导班子和领导人员的考核均以四大绩效考核结果为基础；四大绩效考核结果对领导班子的考核权重占70%，另30%为团结协作、作风形象民主测评结果，四大绩效考核结果对领导人员的考核权重占50%，另50%为素质和能力民主测评结果。对领导人员的考核注重被考核人解决工作实际问题的能力和破解工作难题的业绩，实现了考核内容的“本土化”，使考核工作更加具有针对性，更加体现服务公司改革发展的需要。
考核方式综合配套。公司对所属企业领导人员采取以年度考核为基础，常态化考核为重点，巡视、审计监督为参考的综合性考核方式。结合巡视、审计监督、竞争性选拔差额人选的考察、干部专项考察、工作调研等工作的开展，多角度地掌握所属企业领导人员的德才表现、主要业绩和履职情况。考核方式的分类实施，配套使用，各有侧重，互相印证，实现了考核工作的多维度、多角度，做到了定性和定量有效结合，保证了考核结果的全面、准确、有效。
考核结果综合使用。四项绩效考核结果与领导人员薪酬激励挂钩；领导班子考核结果与“四好”领导班子先进集体认定挂钩；对领导人员考评结果与干部培养使用挂钩。“三挂钩”实施以来，凸显了重德重业绩重公认的导向，实现了定量与定性的有机结合，并发挥了公司各项考核工作综合效力最大化的作用。
完善选拔培养互为补充的选人模式
集团公司党组立足当前、着眼长远、整体考虑、分步实施，按照“两个总体目标，实施三步走，在三个层面进行探索”的工作思路，积极推动选拔培养互为补充的选人用人模式。
实现竞争性选拔的规范化、常态化、科学化。实施过程中，公司不断加大力度，不断完善制度、严密流程、总结经验，实现了组织一次、成功一次，形成了一套具有一定示范性、较为规范完整、操作性强、适合公司需要的竞争性选人用人程序，激发了干部员工对竞争性选拔工作的信心和参与热情。2011年面向华能全系统开展了25个部门副主任级岗位的公开竞聘，是华能有史以来岗位最多、范围最广、职级最高、力度最大的一次竞聘，在华能系统内引起了强烈反响和联动效应。2009年以来，公司总部已开展了4次竞聘工作，49名同志履新，涉及总部部门副主任级、处级和一般员工三个层面。
加强干部挂职、培训。集团公司总部已先后有针对性地选拔、组织了7个批次所属企业干部上挂到公司总部，2个批次总部干部下挂到所属企业的挂职锻炼工作。挂职干部来源基本覆盖了全部京外单位，挂职干部成为了上下沟通的桥梁和纽带，成为了华能企业文化的宣传员和通讯员，实现了总部与所属企业双向有效互动，实现了干部培养、使用与企业发展战略的有机结合，实现了促进总部建设、推动所属企业发展、实现干部提升的“三赢”的良好局面。通过跟踪调研，挂职干部返回后，大部分同志走上了更重要的岗位，为华能事业的发展发挥了更重要的作用。
当前，公司总部及系统各单位，正在创新实践形式，探索领导干部选人用人的典型经验。
大力加强人才队伍建设
近年来，公司充分认识新形势下加强人才队伍建设对于促进公司发展的重要作用，制定出台了人才规划，促进高、中、初级人才梯次发展，推动技术、技能人才队伍整体建设。
充分发挥规划的“龙头”作用。公司以培养创新型科技人才为目标，确立了以改进专业技术人才评价方式为基础，选拔培养高级专业技术人才为重点，培养创新型科技人才为目标，建设博士后科研工作站为补充的专业技术人才队伍建设工作思路。根据产业门类和专业化人才需求，相应制订了绿色煤电、核电、边远艰苦地区人才援助等一系列重点专业技术人才规划，并初步建成了天津IGCC，山东石岛湾核电、西安热工院、北京淸洁能源研究院等专业技术人才基地，十七大以来累计培训46816 人次，带动了专业技术人才队伍整体实力提升。
密切与高校、科研机构合作。通过承担部级项目、承建部级重点实验室和国家工程研究中心，组建产业技术创新联盟、与高校和科研院所共建研发中心等方式，以培养创新精神和创新能力为核心，加大高层次、创新型科技人才的培养，目前已有两院院士1人，有突出贡献的专家4人，享受国务院政府特贴专家118人， 新世纪百千万人才工程部级人选6人，中央直接联系的高级专家4人，部级科技奖项负责人11人。
深化技能人才队伍建设。通过用工制度改革，打破传统的“干部”和“工人”之间的界限，变身份管理为岗位管理，进一步激发技能人才干事创业的积极性。加强上海电力检修培训中心及其淮阴分部和汕头电厂、威海电厂运行仿真培训基地建设，发挥三级培训体系作用，深入开展了技能人员岗位培训、技能培训、安全培训、班组长培训以及各种适应性培训，不断提高技能人才整体素质。开展技师考评工作，用职业技能鉴定、技能竞赛、技术比武等方式选拔培养高技能人才，目前已有全国技术能手10人，中央企业技术能手29人，电力行业技术能手46人。
围绕战略定位，完善纵向三级管理体系建设
推进体制机制改革。公司围绕公司发展战略，积极推动人力资源集约化，先后批复设立了陕西、澜沧江、海南等几个检修公司；积极探索电厂基建、生产承包运营模式，落实西宁热电基建和生产委托山东公司总承包；推动边远、艰苦地区人才援助工作，对口援助公司、新疆公司人力资源工作取得实质性进展。
发挥集团公司人力资源调剂作用。公司加强人员总量控制，严格员工录用计划管理，连续两年实现集团公司人员总量负增长。在严控系统外进人的基础上，加大系统内员工调剂和招聘力度，对有员工录用需求的单位加大系统内调剂和招聘的数量和比例，在系统内调剂和招聘条件上予以放宽，促进了系统内人力资源的合理流动，提高了人力资源使用效率，集团总部对系统人力资源统筹调剂的作用有效发挥。
适应市场需求，不断创新人才队伍建设
完成后勤、燃料、煤炭、物资、科技体制改革有关机构重组工作，促进公司产业管理体制机制不断完善。积极落实四川公司对口援助公司、北方公司对口援助新疆公司、西宁热电整体委托山东公司管理有关工作，协调解决委托管理工作中遇到的有关问题。在近几年边远艰苦地区援助工作的基础上，启动和落实对口援助公司和新疆公司人力资源有关工作，组织召开了对口援助公司、新疆公司人力资源专题会；深入调研，重点解决了公司、雅江办合署办公和理顺管理体制、拓宽员工录用渠道、制订公司和新疆公司与院校联合定向委培工作方案等问题；研究制订地区人员交流、人员配备、干部培养、薪酬和津补贴等针对性扶持政策，进一步建立和完善对口支援激励机制。
立足工作实际，实现员工培训横向全覆盖
公司不断建立和完善干部培养锻炼机制，建立了分层分类的培训体系。为提高企业领导人员的政治素质、职业素养和治企能力，选派领导人员参加中组部、国资委组织的干部调训。充分发挥华能党校作为干部培训主阵地的作用，在抓好干部进修班、中青班和轮训班的同时，服务公司主营业务，制定并实施了生产副厂长、经营副厂长培训计划，2012年累计培训393名领导人员，公司系统完成各级领导人员培训1605人次。通过“国资委干部教育网”构建集团总部员工网络培训平台，开设了77门专业课程和130门公开课程。将西安热工院作为公司专业技术人才培训主要基地，编制实施了2012年度专业人才培训计划，推动专业人才业务素质和水平的提高，2012年公司系统各单位累计培训23915名专业人才。
技能人才培训基地体系初步建立。形成了以上海电力检修培训中心为龙头，淮阴、威海、汕头为补充，专业涵盖电力运行和检修，区域布局兼顾南北的技能人才培训基地格局。
制动机实训总结范文第5篇
随着中等职业教育改革的深入发展,涌现出了许多课堂教学的新模式,其中运用行为导向模式的教学法教学是近年来中职课堂教学改革的一种趋势。下面我就我校的发动机构造与维修实训课中采用行为导向模式教学法的一些经验进行总结,探讨这一现代职业教育模式在我国中职学校中的实际操作流程,促进课堂教学改革的发展与创新。
一、行为导向教学模式
德国最有影响的未来学研究者M.霍尔克斯在《未来的宣言―我们准备怎样迎接21世纪》一书中指出:“21世纪的经济中,工作是重新组织的。在未来,工作越发不依赖于僵化的工作岗位,而是越发以项目、过程和团队里解决问题的形式而出现。”
行为导向教学模式是在教学过程中把“做”和“学”两者结合起来,教师设计一定的任务,通过引导学生独立思考、分析与解决来完成任务,从而实现教学目标的一种教育模式。此教学模式是以学生为主体,教师为主导;学生是演员,教师是导演。由归纳、演绎、分析、综合等传统教学方法向案例教学法、大脑风暴法、仿真教学法、项目教学法、角色扮演等转换。在学习中结合各种具体教学方法的使用,培养学生自主学习和学会学习的能力。此教学模式充分发挥了学生的主体地位与教师的主导作用,改变了传统填鸭式的被动学习模式,有效提高了学生分析问题和解决问题的能力,促进了学生的全面发展。
二、行为导向教学模式在发动机构造与维修实训课中的运用
在过去的两个学期中,我在发动机构造与维修课程中的发动机拆装实训一体化课程教学中运用了行为导向教学模式。我根据行为导向模式的理论与本校课程设置、车间设备情况、学生的实际情况设计了动机拆装中的一个子任务:缸体测量。该教学运用大众桑塔纳发动机台架,在校汽修实训车间进行,分成6人一个小组,设置小组长,负责实训小组的管理与统筹。
我首先布置项目的任务:对一台从整车上抬下的发动机总成进行缸体磨损程度的测量,判断修理级别,并安装恢复。这里要注意布置任务时要详尽,要学生“做什么?做的要求?用什么做?和谁做?怎么做?做的结果是什么?要学到什么?”都要列明。比如在布置任务书中要包括:
1.熟悉汽修车间管理规定、安全操作规范的要求。
2.掌握发动机拆装专用工具、普通工具的使用方法。
3.掌握测量工具使用方法,普通的检测计算方法。
4.了解发动机总成中各部件的名称及作用。
5.将发动机总成解体。
6.测量出汽缸磨损程度,定修理级别。
7.将发动机总成安装复原。
8.6人一组,共同完成该任务。
9.写出“发动机检修实训预案”、“发动机检修实训报告”及学会填写工单。
实训课的具体教学过程:
第一步:获取信息。
本步骤应由学生自己在书籍、互联网上寻找资料。但由于本校车间建设的限制,我在此步骤中将发动机台架主要的资料给予学生。因为学生在进行发动机维修实训前已上过《汽车概论》、《汽车机械基础》,基本掌握发动机的主要构造、各零件组成与作用、拆装注意事项及基本操作要求,所以在此步骤中我主要强调安全操作的规范,使学生在实训过程中牢记“安全第一”原则。
第二步:计划。
本步骤主要由学生自行按照发动机资料与拆装要求,制定实训内容。我从旁指导,不直接参与学生的讨论,由小组长引领组员完成“发动机检修实训预案”。我在实际教学过程中发现学生的书写能力不强,如果只是让学生自己完成,基本上没有令人满意的答案。于是,在制定计划过程中,我先做出一个模板书写,从而使学生不因无从下手而降低学习兴趣。
第三步:决策。
我根据学生制定的“发动机检修实训预案”与学生一起探讨该预案的操作可行性,在讨论过程中尽量以引导为主,除了涉及安全操作问题外,不直接指出学生的问题。
第四步:执行。
本步骤由学生进行实际的操作。根据中职生的特点,我特别关注学生在操作过程的每个动作。中职学生往往比较冲动和贪玩,对危险的认识不高,这就需要教师在学生操作过程中有高度的警觉性,一旦发现安全隐患马上制止,而在其他操作过程中出现的困难则可以由学生自行想办法解决,实在解决不了的问题则先讲解让学生试,不行再示范,再让学生操作。我还将出现的问题记录下来,以便在评估环节中与学生讲解。
第五步:检查。
学生按照预案中检查的要求进行,每完成一步,对自己的操作确认是否有效,并对操作过程进行分析,确保安全操作与规范操作,记录操作过程,完成“发动机检修实训报告”。特别是在对操作过程出现的问题与遇到的困难是如何解决的,要记录下来。并对量缸的步骤、数据、计算进行核算,得出结论。
第六步:评估。
对完成整个项目的过程情况及结果、测试方法、测试数据的处理作出总结评估。根据学生的特点,主要为在学生自己分析后,由教师作小结,将各组情况汇总、公布,使学生吸取他人的经验。
三、行为导向教学模式在发动机构造与维修实训课中遇到的问题
行为导向教学模式对教师有较高的要求,在每次实训任务设计中,教师若没有注意学生的实际情况、授课方法及所学课程特点等,便会容易导致以下教学问题出现:第一,教师如果只知道专业内容,不了解学生的实际学习水平,只让学生被动地学习,学习的能动性没有发挥出来,就会使学生提不起兴趣,课程教学的目的也就无法达到;第二,教师如果不重视授课方法的运用,课堂学习氛围较差,上课只介绍专业内容,只注意专业能力的培养,不注意学习能力的提高,那么课程教学就会缺少后续学习的动力性;第三,教师如果只按照书本的内容授课,不会根据课程的能力目标重组书本内容,那么就会达不到培养目标,课程教学要求也不能满足。因此,教师若要在实训课教学中避免发生上述情况,就应当适当运用行为导向教学模式的教学理念进行教学实践,从而提高教学效果。
行为导向教学法在实施过程中需要注意以下几点。
1.要确立总目标和子目标。教师根据教学大纲的要求确定本课程的总体目标和各子目标,明确公布并在实训与考核中严格执行,发现问题,及时解决。
2.要明确分工。(1)学生实训工位要分工明确;(2)教师要分工明确。
