投资管理
投资管理范文第1篇
（试行）
第一章 总则
第一条 为了进一步规范杭州某某投资管理有限公司（以下简称“公司”）作为私募基金管理人的投资行为，保障投资资金的安全，实现各基金合伙人的最大化利益，根据相关法律法规及资管集团相关制度，结合公司实际情况，特制订本办法。
第二条 本办法所指投资，是指私募基金管理人通过运用非公开方式所募集的资金，进行股权投资，谋求股权增值后转让获利的经营行为。
投资方式包括但不限于：
（一）增资入股；
（二）股权受让；
投资内容及方向包括但不限于：
通过从事对以国内长三角、珠三角为重点区域的具有良好发展前景和退出渠道的现代服务、生物医药、新能源、新材料、环保节能、先进制造业等领域的企业进行股权投资。
第三条 本办法适用于本公司。
第四条 投资应以市场为导向，以效益为中心，以集约化经营为手段，须坚持以下三大原则：
（一）合法性原则：确保拟投资项目以及投资方式符合中华人民共和国法律法规规定；
（二）谨慎性原则：提高风险防范意识，单个项目的投资规模应当与各管理的基金的资产总额相适应，原则上不超过资产总额的20%；
（三）效益性原则：促进资产有序运作和资源有效配置，提升资产质量，提高投资收益，确保投资效益最大化。
第五条 公司投资理念：主动投资收益良好、现金流稳定、具有较大发展空间的节能、环保、健康、先进制造业等战略性新兴产业，适当参与团队优秀、技术领先的高科技、高成长初创企业，最终构建一个主业突出、布局合理、回报良好、周期平衡的可持续发展的投资业务体系。
第二章 组织机构
第六条 投资决策委员会（以下简称投决会）是公司的投资决策机构。依据《公司章程》，负责对公司基金投资、项目投资及退出等相关事项进行决策，给出决策意见。
第七条 投资管理部是公司投资管理的职能部门，其主要职责是：负责公司未来发展和投资战略研究；负责公司投资项目的市场开拓、策划、论证、实施、项目退出；负责投资信息系统数据、信息录入、管理工作等。
第八条 风险控制部是公司风险管理的职能部门，其主要职责是：对公司投资项目调查结果进行风险控制；共同参与尽职调查工作；负责投资项目的投后管理；分类处理投资项目的风险预警信息等。
第三章 投资流程
第九条 项目筛选
投资管理部负责项目市场开拓、项目信息收集；投资经理对有意向的项目进行初步调查，做出初步筛选。
第十条 项目立项
投资经理认为有必要对项目进一步调查的，由经办投资经理编制《项目立项审批表》（附件一），报部门经理审批后上报总经理，同意后完成立项。
第十一条 项目调查
经批准立项的项目，由投资经理提出方案并报投资管理部经理批准后成立项目小组。项目小组至少由一名项目负责人、一名调查辅助人组成，根据项目实际情况，选择配备法务和财务专业人员。
项目负责人应由具有专业胜任能力的人员担当。项目小组应在项目立项后15日内完成项目尽职调查工作。
项目负责人根据拟投资项目材料和尽职调查结果，撰写《项目投资建议书》（附件二）。
风险控制部根据投资管理部提交的《项目投资建议书》对拟投资的项目进行全面的风险调查与评估，根据实际需要参与重大项目的实地尽职调查工作及投资方案设计、谈判工作，撰写风险评估报告，给出风险评价意见。
第十二条 投决会决策
投资项目完成项目尽职调查后，由投资管理部将《项目投资建议书》等材料提前2个工作日提交投决会各成员，召集投决会，根据投决会议事规则进行审议表决，并出具《投决会评审意见表》（附件三）。
第十三条 项目投资
经批准的拟投资项目，由投资管理部负责办理投资事宜，项目小组及其他部门进行协助。
第十四条 拟投资项目因故未能正常投资的，公司应将该情况及时通报投决会，并出具《项目撤销表》（附件四）以备查阅。
第十五条 项目投资完成后，项目小组将该项目全流程相关文件及重要资料建档成册，移交综合管理部统一保管。
第四章 投后管理
第十六条 项目完成投资后，由投资项目负责人和风险管理人员共同组成投后管理小组，专人对接投后管理工作，定期整理、汇总、形成投后管理报告等材料提交本级审计风控部。
第五章 投资退出
第十七条 项目主体应根据被投资公司发展状况，制定相应的退出方案并出具《投资项目退出意见表》（附件五）。
第十八条 经投决会通过的投资退出方案，由投决会授权投资管理部具体实施。
第十九条 投资项目成功退出后，投资管理部向公司总经理提交项目总结报告，经总经理核查后通报董事会，同时备案留查。
第六章 附则
第二十条 本办法由投资管理部负责解释。
第二十一条 本办法如有与相关法律、法规和集团有关规定相抵触的，以相关法律、法规和集团有关规定为准。
第二十二条 本办法所规定之投资全过程与投资管理信息系统结合使用，如与信息系统之要求不符，以本办法为准。
第二十三条 本办法自公司董事会审议通过后实施。
附件（可根据具体业务指引或规范做调整）：
1.项目立项审批表
2.项目投资建议书
3.投决会表决意见表
投资管理范文第2篇
关键词:风险指标信托公司风险评估
在历经5次整顿，2002年回归主业后，中国信托业获得了较快的发展。在证券市场持续低迷的情况下，信托成为了中国金融市场上一道亮丽的风景线。但金新信托乳品计划到期未能兑现、青海青泰信托巨额亏损以及金信信托停业整顿等风险事件说明，信托公司的风险也不容忽视。事实上，信托投资公司作为我国目前唯一能够跨越货币市场、资本市场和实业投资市场的非银行金融机构,在信托财产来源的广泛性、信托财产运用方式多样性方面具备明显的优势。然而在我国投资理财法律法规尚不完善、投资理财市场尚不发达、投资者投资理财理念尚不成熟的环境下,信托投资公司也承受着很多系统性和非系统性的风险。这就要求信托投资公司必须建立一套高效、科学、专业的风险控制体系，运用适当的风险管理方法和工具才能够适应信托投资公司未来的发展。
一、信托公司业务及风险揭示
信托公司的业务根据《信托投资公司管理办法》的规定，信托投资公司的业务范围可划分为五大类：
1、信托业务，包括资金信托、动产信托、不动产信托；
2、投资基金业务，包括发起、设立投资基金和发起设立投资基金管理公司；
3、投资银行业务，包括企业资产重组、购并、项目融资、公司理财、财务
顾问等中介业务，国债企业债的承销业务；
4、中间业务，包括代保管业务、使用见证、贷信调查及经济咨询业务；
5、自有资金的投资、贷款、担保等业务。
其中第三和第四为非资金推动型业务，其面临的主要风险为政策风险和法律风险。第一、二、五类业务一般需要资金支持，是目前信托公司的主营业务，也是主要的风险源，按照国际上惯行的对风险的分类方法，信托公司在开展这几类业务时，主要面临政策法律风险、市场风险、信用风险、操作风险、流动性风险等9个方面，每个业务都会面临其中的一项或几项风险。目前信托公司的风险主要集中在理财中心、信托业务总部、证券管理总部、自营业务总部等部门，同时资金管理部作为公司的业务支持部门，其资金运用和调度，对风险具有直接的重大影响。
（1）政策风险。指因财政政策、货币政策、产业政策、地区发展政策等发生变化而给信托业务带来的风险。财政政策、货币政策对资本市场、货币市场影响显著，产业政策则对实业投资领域有明显作用。在我国，市场化程度还并不充分，政策因素很多时候对某一行业或市场的发展具有决定性的影响。这种政策因素可能直接作用于信托投资公司，也可以通过信托业务涉及的其他当事人间接作用于信托投资公司。
（2）法律风险。对信托业务来说，其法律风险主要是指信托法律及其配套制度的不完善或修订而对信托业务的合法性、信托财产的安全性等产生的不确定性。我国现行的法律体系同以衡平法为基础的信托法之间存在一定的冲突，且信托登记制度、信托税收制度、信息披露制度等大量信托配套法规尚不健全，在这种情况下，信托业务的法律风险就更为明显。
（3）市场风险。即由于价格变动而造成信托投资公司固有财产或信托财产损失的风险。市场风险可细分为利率风险、汇率风险、价格风险、通货膨胀风险等。
（4）信用风险。对信托投资公司而言，主要指信托财产运作当事人的信用风险。信托财产在管理运用过程中会产生信托财产的运作当事人，形成新的委托关系，从而也会产生新的信用风险，该风险主要来自于以下几个方面：
一是在业务运作前，信托财产的实际使用方（融资方）向信托投资公司提供虚假的融资方案与资信证明材料、提供虚假担保等，骗取信托财产，最终造成信托财产损失；
二是在运作过程中，信托财产的实际使用方或控制方为了自身的利益的最大化，未严格按合同约定使用信托资金，或将信托资金投向其它风险较高的项目，造成信托财产损失；
三是在信托业务项目结束后，信托财产的实际使用方或控制方不按照合同约定，向信托投资公司及时、足额返还信托财产及收益，或担保方不承担担保责任等，造成信托财产损失。
（5）操作风险。信托投资公司由于内部控制程序、人员、系统的不完善或失误及外部事件给信托财产带来损失的风险。操作风险还可以细分为（1）执行风险，执行人员对有关条款、高管人员的意图理解不当或有意误操作等；（2）流程风险，指由于业务运作过程的低效率而导致不可预见的损失；（3）信息风险，指信息在公司内部或公司内外产生、接受、处理、存储、转移等环节出现故障；（4）人员风险，指缺乏能力合格的员工、对员工业绩不恰当的评估、员工欺诈等；（5）系统事件风险，如公司信息系统出现故障导致的风险等。
操作风险内在于信托投资公司的每笔业务之内，且单个操作风险因素与风险损失之间不存在清晰的数量关系，对业务延伸领域相当广泛的信托投资公司来说，最容易受到操作风险的冲击。
（6）流动性风险。这里的流动性风险指信托财产、信托受益权或以信托财产为基础开发的具体信托产品的流动性不足导致的风险。流动性要求信托财产、信托受益权或信托业务产品可以随时得到偿付，能以合理的价格在市场上变现出售，或能以合理的利率较方便地融资的能力。目前，信托投资公司主要将募集的资金以贷款的方式投入到资金需求方，信托财产的流动性主要由资金的需求方控制，信托投资公司不能对其流动性进行主动设计，加之现行政策法规中对信托产品的流动性制度安排本来就存在缺陷，结果造成流动性风险在当前的信托业务中普遍存在。
二、基于PKRI的风险管理模式
在信托公司的多种风险中，按可度量程度可以分为两类：一是可度量风险，如市场风险、流动性风险；二是不可准确量化的风险，如操作风险、政策风险、法律风险等。那么根据这种不同情况，对风险的识别、评估和防范都要采取有针对性的不同方式。为此，我们提出了一种新型的“程序＋主要风险指标”（PKRI，Procedures+KeyRiskIndicator）风险管理模式，建立基于“PKRI”的风险识别、评估和防范体系（见图1）。
“PKRI”风险管理包括三个方面：一是信托公司风险管理的组织结构；二是建立对风险度量的指标体系；三是通过规范化、标准化的程序对业务风险进行控制。从而体现了制度建设与运用现代计算机技术对业务风险管理的重要性。
完善的组织结构是信托公司实施有效的风险管理的基础。公司的风险管理控制系统必定与公司的组织结构、业务实践以及风险偏好相符。虽然风险管理系统依公司业务的规模与复杂程度而不同，但都有一些基本的要求：一个全面的风险管理与控制战略、完成这一战略的政策与程序、风险度量与控制方法、战略实施的监督与报告系统以及战略、政策与程序的有效性本身的实时评估与反馈系统。所有这些基本要求，都需要有效的组织结构作为支撑，否则再好的条件也无法得到有效实施。
PKRI中的P代表程序，即各项业务的决策程序、管理程序、资金运用程序和操作程序。所有这些程序必须是根据各项业务特点制定的标准化、规范化的程序。因此，P代表了对于不可准确量化的风险的控制。
"PKRI"中的KRI是指以主要风险指标为基础的风险度量和监控系统。该风险管理系统主要监控和测量可量化风险，如市场风险、流动性风险等。体现了对可量化风险的准确度量，为风险控制提供准确的判断依据。
三、风险控制指标体系设计
指标体系主要适用于可度量风险的识别和评估，根据银监会对信托公司的监管指标及有关的法律法规，参照巴赛尔协议、商业银行风险评级体系、商业银行企业的信用等级评价办法、证监会颁布的《证券公司管理办法》，我们设置了三级风险控制指标体系，一级指标是公司层次上的，反应整个公司整体风险情况（见表2），二级指标是各个业务部门的风险指标，可进行实时监控（见表3）；三级指标主要针对项目,是对项目的评价准则，从而形成公司业务总部项目三个层次的全面风险控制指标体系。一二级指标侧重的是对风险的事中、事后监控，三级指标侧重对风险的事前控制。构建该套指标体系的基本原则是：（1）代表性，风险指标能代表同类指标的变化趋势和对公司经营活动的影响。（2）全面性，要覆盖信托公司全部经营活动,具有全面风险管理特征。（3）可比性，能够在不同平台上横向与纵向比较信托公司的各种风险,以满足监管需要，并能连续计算，使资料完整可比，能够连续观察经济运行变动。（4）实用性，指标简洁易于操作,具有实用性。（5）风险系统所选指标对公司经营活动过程的变化有灵敏的反映。
（一）一级指标体系
在确定风险控制指标后，根据信托公司的行业特点及公司发展的历史经验，以及参考银行和证券公司的数据确定各指标的预警界限值，再用事先确定的数据处理方法，对各指标的取值进行综合处理，得出公司风险的综合分数和相应的风险等级，最后显示公司风险状态。
由于指标体系中每一指标量纲不一致，为了综合反映风险程度并进行数据处理，我们将指标值统一映射为百分数范围内表示的分数值。设风险状态有4种，分别用安全、基本安全、有风险和较大风险表示，这4种状态规定分别对应不同的分数范围：0-20、20-50、50-80、80-100，分数值越大，表示对应的风险越大。
具体做法为：对于每一个指标值，根据其在不同风险状态的预警界限上限和下限以及对应的分数段范围，按照下列线性映射函数，可以得到相应的分数。
Y=a2*[(x-b1)/a1]+b2（1）
其中b1、b2分别表示某风险指标警界状态的下限及所对应的分数段的下限，a1、a2分别为该风险指标警界状态的上限与下限之差及所对应的分数段的上限与下限之差，x为风险指标值，则Y即为映射后的分数值。
一级指标体系共分为四类指标，每一类指标又包括若干个具体的指标，在确定公司的整体风险状况时，可先计算每一类指标的风险综合分数，然后确定整个公司的风险综合分数，具体计算步骤如下：
第一步，第m（m＝1，2，3，4）类指标的风险程度的综合分数的计算公式为：
sm=∑wmismi(2)
i
其中smi表示第m类指标中，第i个指标的分数；wmi为第m类中第i个指标所占的权重，sm的取值在0－100之间。
第二步，计算整个公司的风险综合分数，计算公式为：
4
（3）s=∑wmsm
m=1
其中Wm为第m类指标在整个风险指标体系中所占的权重。
（二）二级指标体系
根据不同业务部门,设定不同二级指标,以反映各部门的可度量风险.
（三）三级指标体系
三级指标为对信托项目和自营项目决策的一个基本评判标准。主要用于对信托公司风险的事前控制，是实施风险预防策略的基础。它主要包括以下指标：
（1）项目公司经营能力评价指标：企业及领导者素质、是否三年连续盈利、企业发展前景、总资产周转次数、流动资产周转率；
（2）项目公司盈利能力评价指标：总资产报酬率、营业利润率、净资产收益率
（3）项目公司偿债能力评价指标：有效资产负债率、流动比率、速动比率、现金流量、利息保障倍数、或有负债比率、净资产增长率；
（4）项目公司实际信用偿还水平指标：利息偿还率、到期信用偿付率。
在百分制的基础上，对上述每一个单项指标给予一个标准分和满分值，然后根据该指标的实际值求出每一个单项指标的分值，最后将所有单项指标的分值相加，即可以得到项目公司总的评分。根据该分值，信托公司可以综合评判项目公司的风险，从而进行项目决策。例如，假定净资产收益率（＝税后利润÷净资产年平均余额×100％）的标准分为5分，满分值为净资产收益率15％，若净资产收益率为12％，则可以根据下式：
得分＝（实际值÷满分值）×标准分
得到此单项指标的分值为4（＝12％÷15％×5）分。
对于可度量风险，利用指标体系进行逐日的严密监控，根据要求不断进行调整。而对于尚未能够进行量化的风险指标，如操作风险、政策风险等，通过标准化程序进行控制。这样通过这一整套完整的风险管理体系，可以对信托公司的各种风险进行有效的管理和控制。
参考文献:
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2.毕秋香，何荣天，证券公司风险评估及指标预警系统设计[J]，证券市场导报2002，10
3.李进生，吴寿山（台湾）.券商风险管理机制与架构论述[J].证券金融季刊2000，10
投资管理范文第3篇
我国风险投资的探索始于1985年成立的中国新技术创业投资公司，以后在一些地方也陆续成立了十几家科技创业投资公司可科技投资基金，个别以外资为基础的风险投资基金也于90年代初步开始进入我国。但由于体制和机制上存在许多问题，环境条件不成熟，难以真正按风险投资的要求进行运作。
近几年来，建立国家科技创新体系，大力发展高新技术产业，培植新的经济增长点，促使人们重新思考风险投资问题。在1998年全国政协九届一次会议上，民建中央提出的《关于加快发展我国风险投资事业》的提案被全国政协列为一号提案，受到了各界人士的关注，在国内引起了较大反响。据不完全统计，目前全国从事风险投资业务的公司已有近百家，拥有近百亿资金。更多的外国基金如软库（Softbank）和著名IT企业如Intel、IBM等公司也已开始进入我国风险投资领域。
在技术创新的作用越来越突出的现代社会，无论是对个人，还是对整个国民经济，风险投资都具有十分重要的作用。这一点已被越来越多的有识之士所认识。但风险投资在我国毕竟还是一个新生事物，人们对它的认识和理解都十分有限。因此，在大胆探索、积极实践的同时，加强对风险投资的研究，很有必要。本文仅就风险投资企业的人力资源管理问题发表一点粗浅的看法，以就教于大方之家。
风险投资是适应知识经济要求的有效社会激励机制
随着科学技术的发展，特别是随着知识经济时代的到来，科技创新已成为社会进步与发展的主要推动力量。企业间的竞争靠创新取胜，国家之间的竞争也要靠创新取胜。只有在科技创新领域获得的优势，才是可持续发展的优势。
科技创新的主体是人，是广大科技工作者。世界各国科技发展的历史证明，一个能够充分调动个人的创新热情，每一个社会成员的聪明才智都最大限度地得到发挥的创新机制，是一个国家保持科技创新活力，赢得科技创新优势最为重要的条件。
风险投资机制就是这样一种鼓励人们大胆创新的社会激励机制。它通过向科技创新项目投资，不仅解决了科技创新成果转化为社会生产力，支持了科技创新工作；而且还通过其特有的“风险共担，利益分享”的投资分制，使科技工作者不必承担投资风险就可以在项目取得成功后获得巨额收益。这对广大科技工作者无疑具有巨大的激励作用。因此可以说，风险投资就是对人的投资，是对一个国家所拥有的创造性资源——人力资源的投资。风险投资机制就是促进更有效地开发和利用人力资源的社会激励机制。
人力资源管理是风险投资管理的核心内容
风险投资的风险，一方面在于所选择的投资项目本身存在失败的可能性，另一方面在于所选择的合作伙伴即投资项目的实施者可能不具备使项目取得成功所需的经营管理能力。对风险投资家来说，后者的风险比前者的风险更大。因为如果合作伙伴选择错了，再好的项目都会招致失败。而选择了强有力的合作伙伴，即使项目不是特别好，仍然有可能取得成功。“宁可选择一流的合作伙伴，二流的项目；而不愿选择一流的项目，二流的合作伙伴。”这就是风险投资家们公认的投资准则。
无论是项目选择，还是项目实施者选择，都要由人去实施。这本身就包含着两方面风险：一是评价者的知识、能力、所采用的评价方法以及进行评价所需的信息都不可能是完备的，因而存在作出错误判断的可能性；二是评价者在道德上也不能保证都是完备的，可能会出于个人利益方面的考虑而。前者属于技术风险，是客观的，难以消除；后者属于道德风险，虽说取决于个人主观因素，但从社会人们的道德都不完备这一客观事实来看，也是客观的且更加难以消除。
由此可见，风险投资所面临的最大风险是人力资源风险，更确切地说，是评价选择投资项目实施者的风险。因而风险投资管理的核心，是对人力资源的管理，是对风险投资项目评价者、管理者及合作者的评价、选拔与约束、控制。
风险投资公司人力资源管理的特点
与一般企业的人力资源管理相比，风险投资公司的人力资源管理有其自身的特殊性。
第一，从管理对象上看，风险投资公司人力资源管理的对象不仅包括其自身工作人员（项目评价者、管理者），而且还包括被投资企业的管理层。这两部分人员的管理有很大的不同。
第二，无论是公司内部的工作人员，还被投资企业的管理层，多数都是专业技术人员，其工作内容在很大程度上是创造性的。因此，对一般企业来讲，人力资源管理中十分生要的工作规范化和标准化，在风险投资公司不仅不必要，而且应当极力避免（基本工作流程除外）。因为只有在身心完全自由的条件下才会有创造力，工作规范化和标准化则会使这种自由，因而会扼杀专业技术人员的创造力。
第三，人力资源风险是风险投资公司所面临的最大风险，对人力资源风险的管理是风险投资企业人力资源管理的核心内容。这就要求对所有被管理者进行严格控制。这与其工作的非规范化是相矛盾的，也是风险投资公司人力资源管理的难点所在。
第四，对于风险投资来说，失败是正常的，失败多于成功也是正常的。并且，风险投资活动的结果需要较长时间才能表现出来。在这种情况下，怎样对公司员工的工作绩效进行考核评价呢？什么样的失败，多大程度的失败是可以允许的呢？怎样区分正常的失败和非正常的失败，就无法对公司员工的工作绩效进行准确的考核评价，公司员工的使用、培训，奖惩就会缺乏可靠的依据，因而也就无法对公司员工进行有效的激励。
第五，由于存在上述困难，一些建立在制度公、规范化、标准化基础之上的人力资源管理方法，在风险投资公司将不适用。风险投资公司的人力资源管理在很大程度上将少一些科学性，多一些艺术性，也将更具有人性色彩。我国古代的一些传统领导方法与用人艺术将发挥重要作用。
第六，为了增强对公司员工的约束力，风险投资公司的劳动关系将更具有长期性。但这受到劳动市场供求变化的制约，是很不够的。建立利益同享，风险共担的新型劳动关系，一方面通过利益驱动，另一方面提高公司工作的机会成本，对公司员工形成强有力的约束力，将是风险投资公司人力资源管理的重要课题。
第七，作为投资者，风险投资公司对某些投资项目的技术持有者有很强的依赖性，从而削弱了其对所投资企业的正常运行，特别是对其经营者进行管理的能力。在许多情况下，项目技术持有者自动就成为了所投资企业的经营者。风险投资公司实际上只能依据有关政策法规对其进行监督，不能决定是否聘用。这就决定了其管理要更多地依赖完善的外部法律体系，并建立有效的内部监督制约机制。
对风险投资公司几个人力资源管理问题的认识
（一）激励怀约束的关系问题
激励与约束是风险投资公司人力资源管理所面临的一对基本矛盾。正确认识和处理二者之间的关系，是搞好人力资源管理关键所在。但是，窨是以激励为主呢？还是以约束为主？不同的人可能会不同的看法。我们认为，风险投资本质上是一种激励机制，最大限度地激发人的创造力是其生命力之所在。因此，风险投资公司的人力资源管理，也必须将激励放在第一位，将约束放在第二位。不能因为存在较大的人力资源风险，为了减少或避免风险损失，就一味地强调控制与约束，以致损害风险投资所应有的激励作用。没有了激励，控制与约束都没有任何意义。约束应当服从激励的需要。
在这方面，时代联线采用的是投资经理项目负责制，即由投资经理选择、评估出好的项目，经董事会同意投资后，投资经理即可得到被投资企业的部分期权。投资经理通过努力，如果协助被投资公司成功上市，其所持有的期权就可以给他带来巨大的收益。如果投资项目选择错了，或由于投资经理努力不够，被投资企业未能成功上市或经营失败，投资经理所持有的期权就不能转变为现实的收益，其损失也将是巨大的。这就将对投资经理的约束内化在了激励机制之中，公司采取的是激励措施，投资经理却爱到约束，其约束来自其对高收益的内在追求。
（二）风险责任问题
由于存在人力资源风险，因而也就存在风险责任问题。投资失败，风险投资公司将部分甚至全部损失其投入的资金；项目技术持有者的损失则很小，项目评价人员、实施人员等的损失更是几近于零。在这种情况下，建立有效的风险责任机制，以避免由于项目技术持有者、评价人员、实施人员等责任心不强甚至所带来的风险，就显得十分重要。但由于风险投资活动本身具有的不确定性及长期性，要建立这样的风险责任机制是十分困难的。而且，仅仅依靠风险投资公司自身加强管理与控制是很不够的，还必须领带强有力的社会约束机制。
要建立有效的内部风险责任机制，首先是要使责任明确化。这就要求风险投资公司的组织层次要尽可能少，各部门的自主性要比较大。这样的组织结构必然是以横向分工为特点的扁平式自我管理型组织。
其次，就是要明确有关责任人应承担多大的责任，怎样承担交纳足够数量的风险抵押金，这是不现实的，也没有必要。我们认为最好的办法是增加公司员工因责任问题失去工作的机会成本，特别是对公司经营者及风险投资项目的负责人，更应采用这种方式。为此，在利益分配上，必须引入期权制。按照国际惯例，风险投资的普通合伙人除了从每年的管理费（一般为基金总额的2.5%）中支取工资外，还可从基金投资收益中提取20%.风险公司上市时雇员的股份可达股本总额的25%，其中五名核心管理成员约占三分之一，而五人中总裁的股份约占一半。这样，如果项目取得成功，公司经营者及与该投资项目有关的人员都将获得高额收益；如果项目失败，这种预期收益就不能实现，对每一个人都意味着巨大的损失。
（三）创业者在企业中的地位问题
按照一般人的看法，创业者自然而然地就应成为企业的经营者。因为从贡献来讲，创业者对企业的成立作出的贡献最大。创业者还掌握着企业赖以生存与发展的核心技术，本身具有较高的素质。而且，还有谁会比创业者更关心企业的发展呢？但从实践来看，创业者虽然都可以说是优秀的技术人才，即未必都是优秀的经营管理人才。许多风险投资企业的失败，都可以归结为经营者的经营管理能力较差。
因事设人，做到“事得其人，人在其位”，是人力资源管理的基本原则。只有这样，才能做做“人尽其才，事成其功”。因此，在选拔确定企业经营者时，一定要从需要出发，突破创业者就应是企业经营者的习惯思维，不拘一格，选拔真正具有经营管理才能的人担任企业经营者。据有关统计资料，美国风险企业的创业者最后在企业中担任总裁的只有一半左右，经营管理能力较差的创业者在企业中通常只担任技术总监。
（四）个人与团队的关系问题
投资管理范文第4篇
先前学者对人力资本投资的定义，大多是将其看作是企业在人力资本价值形成上的投入，这实质上仍然是人力资本筹资的过程，或者称之为“投资于人力资本”更为准确，但是人力资本的筹资不同于物质资本，它的筹资活动完成不是一蹴而就的，而是贯穿于人力资本的取得、运用和分配的全过程，而且人力资本在这一过程中的每个阶段都可能发生价值增值，因此，人力资本的筹资过程是动态的，漫长而复杂的。这里的“人力资本投资”是指企业将已形成的或正在形成的具有一定价值的人力资本投向企业各个运营环节的过程，即指企业对人力资本的运用环节，属于人力资本的去向。正如同“投资是指企业将筹集起来的资金投资于各项资产，即指资金的运用”这一基本定义一样，笔者认为，只有这种定义才真正符合人力资本投资的内涵。按照企业的员工类型可将企业人力资本的投资方案划分为技术性人力资本投资、生产性人力资本投资、管理性人力资本投资、销售性人力资本投资、储备性人力资本投资等几种。按照这一定义，人力资本投资具有以下特点：
（一）人力资本投资与员工配置的同步性 企业通过招聘、测评等方式将员工引进来之后，再通过简单的培训和考核，接下来就是进行员工的配置工作。员工配置是人力资源管理中一个重要环节，是指企业恰当的将员工安排到合适的岗位上的管理过程。这一过程实质上就是人力资本的初始投资过程。这些初次配置的员工往往都是刚刚进入企业的新员工，对于大多数员工而言，初次配置的工作岗位也是第一次接触，是最为陌生的阶段，因此，此时员工的初次配置，就是人力资本的初始投资，相对于进入企业后的漫长工作过程而言，他们的人力资本价值是最低的。这一阶段的岗位配置大多数是按照能位对应的原理，即考虑到员工的身体状况、受教育程度、专业水平及兴趣爱好等和待工作岗位的任职资格要求的匹配性，将合适的员工分配到恰当的岗位上。岗位配置的完成也就是人力资本初始投资的完成，这一阶段的人力资本投资表现出与员工配置工作的同步性。
（二）人力资本投资考虑到员工的异质性 按照能为对应的原则具有不同能力特点和专业水平的员工，应该安排在要求相应特点和水平的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。但是人与人之间在专业特长、兴趣爱好、能力水平、受教育程度、身体状况等诸多方面都会存在一定的异质性，这就要求企业在进行员工配置即人力资本投资时考虑到员工的异质性，按照个体能力的性质、特点进行适才适用。例如，如果员工的人力资本价值主要体现在管理才能上，就应该将该员工安排到管理或与此相关的工作岗位上，如果员工的人力资本价值体现在其研发技术水平上，就应该将员工安排在研发或相关的技术岗位上，总之人力资本投资的方向应该考虑到员工的特质。这里的特质主要包括两个方面，一是能力性质、特点上的差异，二是能力水平上的差异。个人能力性质上的差异，即个人能力的特殊性，形成他的专长、特长，即他能干什么，最适合干什么；个人能力水平不同，是指个人能力才干是不同的，能力的大小有差异。为了充分利用人力资本的价值，就应该做到大才大用、小才小用，各尽所能、人尽其才，才尽其用，所以首先要承认员工之间的异质性，深刻认识员工之间的异质性。
（三）人力资本在投资前后发生的增值性 一般而言，企业对物质资本的投资，是在取得物质资本时发生，取得物资资本的成本作为物质投资的价值，而物资资本的价值不会一成不变，它随着企业对物质资本的使用而逐渐下降，这时企业往往需要通过计提折旧或减值准备的方式对其价值进行补偿。而人力资本投资在时间上和投资价值的变动方式上完全不同。时间上，人力资本投资在前，取得人力资本在后，企业招进新员工之后一般要经过试用、入职培训、考核等流程后才会将其配置到适合的岗位上，即使完成的初次配置（即进行了人力资本的初始投资后），企业才取得了人力资本。价值变动方式上，随着企业对人力资本的使用会使得其价值逐渐增加，也可能随着人事变动而对人力资本进行重新投资。人力资本价值可能随着工作经验的积累、与同事、上级、客户等关联方的学习与交流等发生增值，而且，按照学习增长曲线，这种增值程度会随着员工工龄的延长而日趋明显，等员工的人力资本价值积累到一定程度时，企业有可能通过人事调整的方式对人力资本进行变更投资。例如，原来担任一线生产岗位的员工可能因为人力资本的增值而晋升到车间主任这一管理岗位上。
（四）人力资本投资过程中的动态调整性 按照辩证唯物主义的观点，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在螺旋上升的运动中实现的，随着事物的发展，环境的变化，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应。从企业内部来看，人力资本会随着员工工龄的变化而发生变化，而随着企业经营环境的变化，企业对岗位的任职资格要求也会跟着变化，因此，员工个人与工作岗位的适应不是绝对的。无论是由于工作岗位对人的能力要求提高了，还是人的能力提高导致人力资本价值提升要求变动岗位，都要求我们及时地了解员工与岗位的适应程度，在人力资本投资过程动态调整员工的再配置，以实现人适其位，位得其人。最大的发挥人力资本的价值。
二、人力资本投资的决策方法
人力资本投资决策与物质资本投资一样包括投资时机的选择和投资方向的确定两个方面。这两个关键的要素的选择和确定，直接决定了人力资本投资未来的价值。
投资管理范文第5篇
从企业人力资源管理投资的内涵以及公司人力资源管理的现存问题来看，要防范企业人力资源管理投资风险就必须建立新型的人事管理体制，优化企业内部人员配置，促进人员的合理流动，让现有人力资源管理存量发挥其潜在的作用。企业的人力资源管理形成过程应该是开放式的动态过程，尤其是在市场经济条件下，人力资源的优化配置必须有赖于竞争、自由、合理、有序的劳动力市场的形成。而企业内部也必须创造有利于员工岗位之间合理流动的人力资源配置机制。
首先，现代人力资源管理是以人为本的管理，要降低人力资源管理投资风险，公司必须要从尊重人才，留住人才入手，以减少因人才流失所带来的损失，完善企业的各项管理制度，实现人力资源管理的创新。
其次，人才在企业中能否创造出成绩，主要由其所在的岗位决定，做好岗位设计关系到是否有利于人才作用的发挥。一方面，岗位的任务要富有一定压力和挑战性。压力往往产生动力，如果一个岗位的工作不需要太用力就可以轻松完成，那么这个岗位上的人员就难以产生创造力，工作也不会出多大的成绩。另一方面，适时做好岗位交流。公司内部必须适时进行岗位交流和调整，既要“用”当其时，也要“调”当其时。
最后，要努力进行人力资源管理投资规划，建设一支素质优良、结构合理的专业人才队伍。通过深入调查研究，切实掌握企业对人才的需求状况，有针对性地制定企业的人才引进、配置、培养计划。既要根据企业发展需要，建立适用的高、中层次互补的人才队伍，又要防止盲目引进，造成人才囤积与浪费。规划要正确处理现实需求与未来发展的关系，既要注意解决当前急需使用的人才，又要通盘考虑企业长远发展需要的人才，建立人才梯次结构。规划要注意立足于企业现有人才的开发上，通过“传帮带”和继续教育工程，开发人才的潜力，保护人才的上进心，使公司自身的人才优势真正得到充分发挥。
二、建立有效的激励机制
对于公司来说，要想解决人力资源管理利用效率低下的问题，必须建立有效的激励机制，提高在职人员的努力程度。激励是一个如何调动人的积极性的问题，是如何灵活、有效地运用激励资源满足员工需求从而最大限度地调动员工的工作积极性。不同的人有不同的需求，也需要不同的激励方法和手段，企业应构建一个多层次、多角度，物质激励与非物质激励相结合、近期激励与中远期激励相结合、正向激励与负向激励相结合的员工激励体系。公司可以从以下几个方面建立有效的激励机制:
1、物质待遇激励
当代著名管理学家罗宾斯认为，在员工激励中，“不要忽视钱的因素”。为了以物质待遇激励人，企业要稳步推进收入分配制度改革，坚持效率优先兼顾公平的原则，理顺各种收入分配关系，使物质待遇对员工产生应有的激励作用。
2、事业发展激励-
事业发展激励是员工激励体系的重要组成部分，对于一个青年员工比较集中的企业，其意义更加不同寻常。首先，在人员尤其是主管人员的选择上，要处理好内部提拔与对外招聘的关系，要从以对外招聘为主，转变为对外招聘与内部选拔并重，最后过渡到以内部培养、选拔为主。
3、挑战性的工作激励
工作的挑战性己经成为提高员工对企业的认同感和忠诚度的最重要的因素。考虑到这一重要作用，应该下大力气设计好工作任务和结构，使优秀的员工有成就感，感到能发挥他们的聪明才智，能运用他们运筹帷慢的能力。只要能创造挑战性的和促使员工自我发展的机会，就会使员工对企业有很高的认同感和忠诚度。因此，公司要研究岗位设置标准，建立比较规范、科学的岗位说明书，尽量使岗位工作本身对员工有吸引力、有挑战性。要充分发挥企业内部人才市场的作用，健全岗位轮换制度，使得员工更加充分、更加自主地选择更具挑战性的工作。
三、构建良好的企业文化
企业文化越强，人才流动率越低，因为在这种文化中，企业成员对于企业的立场、价值观有着高度一致的看法，目标的一致性导致了内聚力、忠诚度的提高。所以公司应该在迅速扩张的过程中建立自己的企业文化，并且让这种文化成为企业各成员间一种紧密联系的纽带，建立企业文化不仅仅是企业管理层的责任，而是全体员工共同的责任，企业文化也不仅仅是几句话而已，而是一种大家共同具有的意识，并在这种意识指导下，规范每一个员工在企业的行为。
能够留人的良好的企业文化应该着重于“理解”与“尊重”这两个方面。如果在公司内部的上下级之间、部门之间、同事之间能够营造这种互相理解、互相尊重的气氛，企业的工作环境才可以说具有了留人的吸引力。在企业中每个人处理问题的方法和效率是有差别的，但是每个人期望获得尊重和认可的需求是等同的。因此，尊重每一个人，信任每一个人，才能使他们获得一种认同感和归属感。这种归属感的获得，才能使每一个人把公司的事业当成自己的事业，才能激发起每一个人以最大的热情投入到工作中去。只有这种认同感的获得，才能使人对这个集体产生一种念念不舍的感情，才能真正做到“环境留人”。这样的企业文化是乐观的，宽松的，富有包容性的，能积极引导员工奋发向上;也是企业文化的最终目标。
参考文献：
[1]孔令锋.论人力资本投资的风险[J]当代经济科学,2002,(02).
[2]刘苹,陈维政,程佳华.人力资本的权变激励模式研究[J]当代财经,2003,(05).
