随着国际经济流动加快和社会转型的不断深入，大学生就业遇到了前所未有的压力。大学生就业，特别是高质量就业的困难有着诸多方面的原因，既有市场需求不足，产业结构不合理等外部原因，也有大学生所学专业和技能与市场需求不匹配等内部原因。从能力结构方面看，大学毕业生就业能力并不是基于其职业路径的需要而进行建构和培养的，因而难以真正满足用人单位的实际需求，间接造成了大学生就业市场的供需脱节。同时在全球化和信息化的时代背景下，企业赖以生存的内外部环境发生了深刻变化。以长期雇佣、固定职位和线性职业为特征的传统职业发展路径已经逐渐瓦解，并向短期雇佣、合同聘任、灵活就业和非正式工作等方向转变。职业的无边界性和不可确定性已经逐渐成为大学生职业生涯规划和发展必须面对的挑战，这预示着大学生踏入工作岗位后应积极承担自我职业生涯管理的责任。未来就业的流动愈趋加快、工作领域愈趋加宽、就业要求愈趋加高，这就要求员工能在不同岗位、职务、角色和组织之中成功切换，从而对终身核心就业竞争力的要求越来越高，因此职业胜任力重要性更加凸显。提升大学生的职业胜任力，不仅是个人积极应对就业市场的挑战，增强职业生涯持续发展能力，更是国家创新发展战略及绿色新经济的内驱动力，有利于促使“人日红利”向“人才红利”提升。新的经济变革下催生出了新技术、新产业和新商业模式，逐渐创造出更多需要高素质、高适应度的就业岗位，所以企业未来的发展也将更加依赖于其员工所具备的可以迅速胜任公司变革和发展的就业能力。

一、职业胜任力的概念

胜任力(Competence)的概念最初是由哈佛大学教授Mcclelland于1973年所提出的，他提出用胜任力取代传统的智力测量，通过分析真正影响工作绩效的个人条件和行为特征，以及为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献，并把这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任力。从此胜任力的研究便受到学术界的关注，逐渐形成了成熟的理论体系，也形成了可以量化的方法工具。近年来以工作绩效为衡量标准，个人能力为培养方向的胜任力概念，已经逐步成为诸多企业的共识。结合笔者多年企业人力资源管理工作经验，加上大量研究表明，职业胜任力不但能给员工带来职业的成功，例如总体报酬提升，晋升次数增加等，而且还能给员工带来职业长期发展，例如降低职业不安全感，提高职业满意度等，除此之外还能为组织带来积极的员工行为，提升员工的工作投入。目前职业胜任力已经成为西方组织心理学、组织管理学、人力资源管理以及职业生涯管理等诸多学科的重要研究问题。

二、大学生职业胜任力特征模型的构建

随着经济全球化拓展和知识科技的迅猛发展，企业面临的外部环境和组织结构也在不断变化，转向更具柔性、扁平和灵活的组织形式发展，逐渐出现了网络化、分散化、虚拟化、小型化等多元趋势。在此背景下，企业希望改变传统的长期雇佣的形式而代替更具弹性的雇佣形式，如短期雇佣、临时雇佣、员工派遣、停薪留职等。企业将外界环境剧烈变动的风险通过组织结构与雇佣形式的调整传递给了员工，因此对员工而言，其职业生涯发展已经越来越表现出更多的无边界性和不可确定性，这也是导致大学生毕业后难以充分就业和高质量就业的一个重要原因。同时在部分的高校教学中，仅以单纯的理论教学为主，大部分大学生只是简单完成了知识的积累，而不是就业能力的提升，所以职业胜任力作为评估模型，在大学生涯中培养适应企业发展就业能力，将会提高大学生的高质量就业和充分就业。荷兰学者Akklermans从跨国无边界职业生涯的观点和角度开发了专门针对年轻员工的职业胜任力问卷，包括动机自省、自我意识、社交网络、自我展示、工作探索、职业控制等六个维度并取得了较好的信度和效度。

三、大学生职业胜任力现状的调研

本次调查主要采用随机抽样的方法，对江苏常州市3所高校的在校生进行问卷调研和半结构式访谈进行。调研采用网络问卷和网络访谈的形式进行，调查样本的总数为1_50份，剔除无效问卷17份，其中有效问卷为133份，问卷的有效率为89._5。在调查问卷的基本信息中涵盖了调查对象所在的学校、调查对象的性别、调查对象的专业、调查对象的年级这四类基本问题，经调查统计，调查对象的男性和女性分布较为均衡，分别为_53.3%和46.7%。专业类别分布的比例理工科占据较大比例为65.40I0，文科占据比例较小为34.6%。调查对象的年级主要分布在大二、大三、大四这三个年级，比例分别为180Io,42.1%和30.7%}在调查问卷的主体部分，本文使用2013年学者Akklermans研发的成熟的职业胜任力调查问卷(CareerCompetenciesQuestionnaire)，对常州3所高校大学生职业胜任力的现状进行了调查，主要分为反馈能力(动机自省、自我意识)、沟通能力(社交网络、自我展示)和行为能力(工作探索、职业控制)三个模块，包含六个维度。调查问卷使用李克特五分量表法，对每一项进行综合打分，非常符合_5分，符合4分，一般3分，不符合2分，非常不符合1分。通过调查问卷结果并结合半结构式访谈的结果，对大学生职业胜任力特征分析有以下认识。

(一)动机自省

在调查中发现，针对工作的价值和对工作的动机呈现两极分化的状态，44.1%的调查对象表示对未来的职业兴趣度较高也能保持对工作的激情。但相反28.4%调查对象对自己现有专业不满意，直接导致对未来工作并无兴趣，对工作的目标也并不明确，只是单纯的随大流。

(二)自我意识

在调查中发现，86.8%的学生对自己的长处和短处都能有较为清晰的认识，但有30.1%的学生对工作中有关键作用的技能并不了解，对职场的认知较为模糊和片面，19.2%的学生对未来所希望从事职业并未深入了解，只是单纯的喜欢，自己特性和所希望从事的职业匹配度不高。14.2%的学生在创新意愿和创新倾向较为欠缺，更愿意做一成不变的工作。

(三)社交网络

在调查中发现，83.9%的学生认为对职业有帮助的人际关系比较单一，基本都是自己的父母或亲戚，除此之外其他领域获得帮助较为稀少。同时41.8%的学生认为寻找就业指导意见渠道也较少，通过网络了解信息的真实性和有效性偏低。

(四)自我展示

在调查中发现，90._5%的学生都能向别人展示本人在工作中的长处和优点。但27.6%的学生所展示的长处和优点较为单一或雷同，缺少带有明显个人特质的长处或优点。同时21.2%学生个性比较强烈，有缺乏控制自身情绪的表现，也缺少对他人情绪的理解。

(五)工作探索

在调查中发现，47._5%的学生认为自己有再就业的能力。39.4%的学生知道未来工作领域的发展方向和可能所需的技能。同时有_56.7%的学生认为学校现有的职业培训或者实习没有达到预期效果。

(六)职业控制

在调查中发现，76.1%的调查对象表示对未来的职业有规划。但真正符合自己内心，由自己本人做出的职业规划只有37.80Ioo41.7%的学生表示在就业后会继续深造。40.3%的学生表示自己对未来就业能力有信心，会保持现有的职业规划。

四、企业对大学生职业胜任力的提升需求

在全球一体化的背景下，企业对大学生职业胜任提升提出一定需求，大学生应从探寻个人能力核心特质与企业需求的契合点出发，以职业胜任力模型为基础，提升自身的就业能力。

(一)提升反馈能力

1就业动机层面，大学生应主动做好与企业的双向沟通，大学生应明确未来从事的职业，明确个人特质与未来公司一致的价值观。2.自我意识层面，大学生应增强自身个体的职业洞察力、主动性人格和创新精神的培养。

(二)提高沟通能力

1社交网络层面，大学生应积极拓展人际网络关系、加强沟通能力和信息获取能力。大学生毕业后若能积极拓展其人际网络，加强人与人之间的交往和彼此信任，获得他人在事业发展上的助力，会更有助于取得职业成功。2.自我展示层面，大学生应积极建立自身的职业名片，加强情绪智力的培养。

(三)提升行为能力

1.工作探索层面，大学生应该分阶段把握重点，循序渐进的培养自己的就业能力。

2.职业控制层面，大学生应做好职业生涯规划，培养终身学习的能力。

作者:孙玉伟 单位:江苏亚示照明集团有限公司