本文作者：林荣荣作者单位：北京林业大学

人力资源投资成本缺乏明确的界定标准。人力资源成本是从企业对人力资源投入的角度出发，对企业人力资源的取得、开发和替代成本进行的核算，现行企业会计对人力资源投资直接计入当期费用，将其划分为收益性支出，从本质上而言，这是违背会计准则的。我国准则明确规定对会计要素的确认与计量要明确划分其是收益性支出还是权益性支出，企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制原则，应先予以资本化，然后在收益期内分期摊销；但是，这种说法在实际操作中却同样面临着众多问题，因为人力资源投资支出的收益期不易辨别，其收益程度更是难以计量的。

人力资源会计报告难以保证会计信息使用者的要求。目前人力资源会计还没有形成完整的理论体系，人力资源会计的理论研究工作正处于进一步深入开展阶段。人力资源会计信息如果能够在财务报表中进行确认，那固然是最佳。但是人力资源货币性计量过程中存在的估计、判断及主观因素，人力资源要系统和完善地在财务报表中进行确认，存在着不少困难，所以最多只能将与人力资源相关的、可验证的项目进行确认，并进行单独标志。

人力资源会计的应用还没有取得完全共识。理论学术界对人力资源会计的反对意见主要有两种：第一种观点是从伦理角度出发，认为资产是为人服务的，将人当作资产和财富是对人格的贬低，因此反对将人作为资产对待。第二种观点则是从会计学角度出发，认为还没有一个有效计量人力资源的核算体系，因此将人力资源作为企业会计的资产对待不合适。事实上，这也是人力资源会计进一步发展面临的两个主要问题

以上从人力资源会计的确认、计量、报告和应用四个方面论述了当今人力资源会计发展面临的主要问题。但是，这些问题不应该成为我们继续研究人力资源会计的障碍，我们应该视压力为动力，进行更加全面仔细的研究探索，为我国会计事业发展做出应有的贡献。

目前我国人力资源会计的全面实施除了要进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系、克服诸多困难以外，还应该具备下列条件：

第一，鼓励企业在实践中不断摸索人力资源会计的发展。由于现行人力资源会计尚未形成一套完善的理论体系和严密而科学的处理方法，我国现阶段可以通过鼓励企业将人力资源会计信息先在内部报告中揭示，探索适合人力资源会计发展的道路，实践出真知，待条件成熟后，再将它纳入对外公布的会计报告中，作为外部信息的纰漏机制。

第二，完善人力资源市场机制。只有完善人力资源市场机制，才能保证人力资源能够作为彻底的生产要素加以确认计量，从而为会计核算提供依据；与此同时，一个完善的人力资源市场的存在，可以使人才实现自由流动，企业可以自由获得其所需要的人才，实现生产要素的自由流动。当前，我国的人才市场、劳务市场虽有一定的发展，但仍然很不完善，人力资源距离实现自由流动还是有一定距离的，只有通过完善人力资源市场机制，才能为人力资源会计的发展提供广阔空间。

第三，加强人力资源会计的法制化建设。应尽快制定人力资源会计准则，规范人力资源会计核算，确保企业对所雇佣职工的劳动力的所有权，对中途违约离职的职工也应该有相应惩罚；同时，要制定相应的税收制度，特别是个人所得税，确保国家税收的完整，制定相应的法律条文，避免人力资源侵蚀、吞并实物资本。

第四，侧重财务报告信息的前瞻性。传统的财务报表是对企业历史数据的反应，而知识经济下财务报告要面向未来，为用户提供企业未来的发展趋势和盈利能力。人力资源会计和一般的物质资源具有很大的差异性，人力资源在确认计量上具有一些特殊性，侧重对财务报告信息的前瞻性，有利于更加真实系统的反应企业财务信息，尤其是在一些高科技产业，人力资源能够带来的利益是无限的。

虽然当前我国的人力资源会计在实际应用和理论研究上仍然面临着一些瓶颈，但是随着全球一体化进程的加快和中国经济的发展，人力资源会计一定能够适应客观的经济环境，更好的指导实践。所以我们应该对人力资源会计的发展充满信心，相信通过国际会计学者的理论研究和实践，一定能够为人力资源会计的发展创造适合它生长的土壤，使其能为知识经济时代的发展做出应有的贡献。