意识管理论文范文第1篇

在市场上物价不断下跌的情况下，企业往往希望价格能够再跌，跌到自己满意的价位，当价格忽然上涨，企业就会措手不及，无形中造成了产品成本的增加，减少了企业的利润。在市场上物价不断上涨的情况下，企业不敢做出决策，采取果断措施，购进需要的材料或产品，当物价一直居高不下的时候，企业就只有付出高昂的代价维持原有的计划。在这些决策的过程中，看似企业没有付出什么代价，当认真算算，那些隐蔽的成本数量却大的吓人。当一家企业将一台必须安装的机器设备放在了三个月后才安装，这将会产生什么样的成本呢？仔细算算，我们会发现，购买机器设备的贷款其实一直都在计算利息，还会因为缺少设备，造成生产停工，这时本应该赚取高利润的订单可能会发展到违约的地步，在这期间我们还得给工人发工资。所以，对于决策的表决，并不是拖延就会有十全十美的解决办法。对于市场物价的波动，不是任何一家企业能够掌握的“。人无远虑、必有近忧”，作为企业，面对市场上的物价波动，最好的办法就是制定适时制存货管理制度。适时制存货管理就是在材料或产品存贮的过程中既要考虑订购成本、采购成本和持有成本等，还要考虑质量成本和缺货成本，通过这个方法，不管物价上涨还是下跌，都可以保障企业生产的正常运行，即使在某个价格高度获得产品，也会比先前的决策拖延造成的损失低得多。

2全员参与，降低生产成本

企业的成本是因为人的活动才产生的，将成本管控与人结合，通过调动员工来缩减成本，将是企业在激烈的竞争中致胜的主要因素。究竟怎么样来调动员工的积极性，参与到降低生产成本的行动中来呢？一件产品要按照设计加工完成，中间包含的成本无外乎就是人工费用、材料费用、制造费用以及因为产品加工而必须产生的费用，首先可以将与这些关联费用有关系的人员进行分工，有了分工就知道每项费用产生的前后联系，以及费用发生的数据变化，也就是明确产品加工的流程，知道每个环节的工艺和成本产生，以便正确的划分和归集成本费用。也是让每个部门和每个生产环节的人员知道自己该为产品的那部分费用承担责任。当产品生产的废品率达到甚至超过一定比例时，平均分摊到合格产品的成本就会远远高于原有计划和预算，废品率提高的可能原因很多，但其中也可能是因为生产工人的技术不熟练和根本不会操作有关系，如果是这样，就有必要对员工进行技术培训，可以通过以老带新、走出去参与培训或请专业人士到现场进行技术指导，所产生的员工培训费用允许在企业所得税前扣除，这样做即能提高员工的整体技术水平又能不违反国家相关政策，员工高兴了，产品废品率降低了，皆大欢喜的事情何乐而不为呢。如果一个员工努力工作，帮助企业控制成本，但是企业对他没有任何考核，那么无论他怎么努力也都得不到认可。这样慢慢地，他就会觉得没有必要比其他员工更努力，更为企业着想，更注意控制成本了。所以，企业要得到员工的支持，使员工的潜力得到发挥，就必须对员工进行考核和给予员工期望的奖励。考核是给予员工努力工作行为的承认，同时也打破了干多干少一个样，干好干坏没区别的认识，并根据考核级别，给予员工相应的奖励。美国管理专家米契尔.拉伯福在《世界上最伟大的管理原则》一书中提到：当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于奖罚与考核制度出了毛病。激励需要与考核相结合，才能真正落实，事半功倍。在成本管理中，员工的不激励不工作与不考核不工作是密切联系的。

3增强税法知识，减少不必要支出

作为加工型企业，在生产的过程中对原材料加工会产生边角废料，边角废料自然对产品加工不起作用了，企业一般就会容许车间作为废品处理掉，大多数企业对于这笔收入不会记载在会计账本上面，而是作为车间管理人员奖金或者招待费处理，这样处理往往就是给企业埋下税收隐性炸弹，而我们的管理人员却不自知，还以为自己做的很对。达到一定规模的企业一般都是一般纳税人，在采购材料的时候会产生增值税，财务人员会进行账务处理，如下：借：原材料，应交税费——应交增值税（进项税额）贷：银行存款。这里的“进项税额”是需要通过“销项税额”来抵扣的。边角废料没有列入“其他业务收入”，也没有计提增值税销项税额，进项税额就抵扣多了，而企业向国家缴纳的增值税就少交了，最后的结果就是企业发生了偷税漏税行为。税法规定，对纳税人偷税的，由税务机关追缴其不缴或者少缴的税款、滞纳金，并处不缴或少缴的税款百分之五十以上五倍以下的罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任。企业因为没有合理处理边角废料的收入而被税务机关纳入不诚信企业，还要接受相应的处罚，真的是得不偿失。我国的税收条例如果有内容发生变动，相关部门会组织企业财务人员进行培训，网络上也会有专业人士进行解读，在信息化社会，我们可以有很多途径了解到税收的重要性和强制性。作为企业管理者，应该有意识的关注我国的税收政策，学习相关财务知识，了解相关税收财务政策，向企业员工宣传税收常识。在企业做出决策时，那怕涉及到边角废料的处理也应该了解相应政策，避免不必要的开支，减少企业的成本负担，以期提高企业的利润。

4总结

意识管理论文范文第2篇

1.1人员素质不高人才是建筑企业和建筑行业的根本

一个优良的企业一定是高层次人才高度集中的组织,也一定是人才能够得到充分发展和施展才能的单位。从当前的建筑人才市场上看,整个建筑领域对于人才存在着重视程度不足和管理机制不合理的实际问题,一方面建筑企业急需专业性、实用性的高层次人才,而对于人才的各种合理需求又不能给予合理地满足,一些建筑企业甚至违规聘用素质和能力低下的技术人员来替代高层次人才,这使得建筑企业的技术、管理等相关工作质量不能够得到充分保障。此外,很多企业钟爱采用外聘人才的方式,而忽视了本企业内部人才的培养,这会使建筑企业失去对内部人才的吸引力,进而容易形成人才的流失,最终受到影响的只能是管理和培养机制不健全的建筑企业以及整个建筑行业。

1.2安全意识不强我国建筑领域的安全事故

出现了迅速增长的趋势,不但严重影响了建筑企业的效益,还为社会带来了不稳定和不安全的因素。安全意识淡薄的主要产生原因有:一方面,在成本和投入的影响下一些企业忽略安全生产的规范,片面降低建筑生产和管理的主要成本,不按安全操作的规范和流程进行建筑施工和工程作用,这会出现安全隐患的增加,并可能在一定条件下转化为安全事故。另一方面,建筑施工难度增加的前提下安全问题没有得到重视,当前建筑施工的复杂程度和危险程度正在呈现倍数增长的情况,而很多建筑企业没有对安全予以应有的重视,而是沿用传统的安全管理方式,这会造成在复杂的建筑施工中和困难的项目建设里出现严重的安全隐患,进而出现重大的安全责任事故。

2解决建筑管理工作的主要方法和措施

2.1建立市场化的建筑管理体系

在建筑管理工作中应该以管理者和决策者为重点,建立建筑管理的体系与机制,使建筑管理的各项工作有落实的基础,让建筑管理具体问题有贯彻的可能。应该结合建筑管理人员的职业成长,推进建筑管理人员素质提升的培养工作,将每位建筑管理人员看做是可发展和可进步的主体,打造一支高素质、高能力、高效率的建筑管理团队。要发挥体系的领导与监督作用,以监督来促进建筑管理体系的全面落实,掌握建筑管理的方向和要点,突出建筑管理的环节、细节与重点,进而确保建筑工程在落实质量、进度的基础上,得到更为科学的控制和管理。

2.2促进现代化建筑管理人才的培养

要树立建筑管理人员的正确发展与成长观念,以建筑管理人员的具体工作为突破口,以激励机制、监督机制、培训机制为平台,通过有效奖励和多重促进的措施激发建筑管理人员自我成长的积极性。要加大建筑管理人才培养的投入力度,敢于在培养工作中增加资金、技术和政策的投入,真正使建筑管理人员走向专业化和专家化的道路,做到对建筑管理工作发展人力与资源上的支撑。

2.3提升建筑管理工作中的安全意识

安全是建筑管理工作的主要对象,同时也是建筑管理工作的主要目标,要在建筑管理工作中随时随地保持对安全的重视。应该确立安全第一的思想与认知,落实建筑管理工作中安全方面的要点,通过有效地预防和严格的管理实现建筑总体的安全。应该针对建筑管理工作的实际对安全问题展开全面的治理和强化工作,通过宣传教育落实建筑管理安全工作的方针与正常,以严格的测评与考核强化相关人员的安全意识,从根本上做到对建筑安全的本质性把握和保证。

3结语

意识管理论文范文第3篇

在市场经济的背景下，传统价值观对青年学子的影响逐渐减弱，青年学子容易失去社会使命感，而是单纯追求更加实惠的自我价值。目前有不少大学生加入传销组织，说明其社会责任缺失，法律意识淡薄。重视培养学生的社会责任意识，是我国伦理道德的优良传统，是德育教育管理中的核心工作，是学生人生价值取向的基础。当然增强大学生的社会责任意识，是处于良好道德培养的较高层次，同时大学生社会责任感是一个国家发展潜力的一个重要指标。“禹思天下有溺者，犹己溺之也；稷思天下有饥者，犹己饥之也”；“穷则独善其身，达则兼善天下”；“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”，“君子爱财,取之有道,视之有度,用之有节”……，应该让这些优秀的民族精髓不断激励着一代又一代的年轻人，我们也要培养他们“以天下为己任”；“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的爱国热情。培养学生的社会责任意识，班主任还必须引导学生保持理性的态度。首先，面对社会中大大小小的负面消息，不道听途说，不人云亦云，而应从多方面分析事件。不要被社会波动的情绪所渲染，而要加以冷静的反思和清醒的自省，调整好个人的心态。这样才能把这些负面事件，转化为社会不断发展前行的正能量。其次，面对种种不公不义，震撼、愤怒，是合理的反应。这样的反应，是由心中的良知所点燃，是对正义的渴望所激起，好过麻木的看客，更好过于起哄的围观，在某种程度上说，这是一种可贵的，甚至是高尚的情感。但如果用谩骂代替了审思，比如一些盲目偏激的网络跟帖，就有可能模糊掉理性的边界，这种极端的情绪，不但不能帮忙解决问题，反而会削弱大学生对国家的信任。所以在德育教育管理工作中，辅导员、班主任要把大学生的社会责任意识的培养放在首位，激发大学生增强社会责任意识，并引导大学生把个人的人生价值的追求同社会和人类的责任感、使命感紧密联系起来。

二、加强班级凝聚力

首先，班级组建之初要组织全班学生制定切实可行的班级建设目标，目的在于加强班级凝聚力。目标管理最早是由美国管理大师彼得•德鲁克1954年在《管理实践》中提出的一种管理方法。目标管理是通过设置目标，并进行目标分解及控制目标实施，最后通过对目标完成情况的检查，以奖惩为手段对员工进行自我管理来实现组织目的的一种管理方法。目标管理理论自诞生以来就被公认为是一种科学的管理方法。班级管理目标具有阶段性，分为：远期目标、中期目标、近期目标等。远期目标是班级建设的长期目标，一般为将班级建设成为优秀班集体，达到人人学有所长，并集体进步的班集体，最后达到歪风邪气有人抓，好人好事有人夸的班集体。这是从班级组建到学生毕业都必须坚持的目标愿景，这是一种无形的精神力量。在这面前进旗帜的的指引下，班级内部可以形成一种强大的动力，促使学生积极向上并充满求知欲望，最终形成班级强大的凝聚力。中期目标近期目标分别为学年建设目标、学期建设目标，它们俩的确立要根据班级的发展，学生思想变化及学习、个性的需要，以优化班级学习环境、培育学生团队意识为目的。制定切实可行的班级建设目标是使每个学生的认知、情感、意志及行为同集体的要求保持一致，从而产生出强大的凝聚力、向心力的重要手段之一。其次，辅导员、班主任对每位学生持公平态度也是加强班级凝聚力的另一要素。“公平”的含义，在学界中比较推崇罗尔斯的公平原则。罗尔斯表明了两种性质的公平：一种为“均等性”的公平，即平等地对待相同者，是一种水平性的横向的、平均性的公平；另一种为“非均等性”的公平，是垂直性的、纵向的、不均等的公平，即“不均等地对待不同者”，如多劳多得、贡献大者先富等。罗尔斯还指出：追求社会公平的价值取向，是在不公平的社会现实中，为处境不利者提供机会或利益补偿。因此在国家和某些社会团体对贫困大学生资助不小的今天，首先班主任切记手背手心均是肉，不能有腐败行为，不能有意识偏向班委，而要坚持评选原则，平等地对待每位相同者；其次对那些勤奋好学而又处境不利者要提供机会或利益补偿。只有这样，学生才会把辅导员、班主任视为靠得住的掌舵者，所有学生才会凝聚在班主任的周围。以致班级所有活动均有效及有序进行开展。

三、注意择时引导大学生减轻、释放心理压力并长期保持心理健康

意识管理论文范文第4篇

（1）对创新意识纸上谈兵，没有付诸行动企业每天都会遇到无数问题，面对的客户也是不计其数，所以要求企业每天都必须以崭新的面貌出现在人们面前，这就意味着需要创新意识，一个企业要想发展好，便离不开创新思想，没有创新意识的企业必定不能长远发展。有很多企业对发展创新意识也只是纸上谈兵，没有付诸行动，这也就导致了企业文化的匮乏，缺乏自身的特色，管理模式相对较传统，谈不上有什么发展。

（2）缺乏风险管理意识，企业存在安全隐患企业是承载着一定风险的，随着社会的快速发展、时代的变迁、市场需求的瞬变等都使得企业面临着不同的风险，要是没有做好一定的防范准备，就极有可能造成巨大的损失，严重的甚至造成无法挽回的局面。没有具备防范风险意识的企业是无法做好风险的应对措施和补救方法的，这也就使得企业的发展存在一定的安全隐患。

（3）没有树立成本观念，影响企业的长期发展当前很多企业都呈现出一种粗放型的经济管理模式，这使得企业的经济造成了巨大的浪费，也在一定程度上影响企业的长期发展，所以企业应该树立成本观念，成本控制离不开企业全员的参与，企业应该做到投入较少生产出更多更好的产品，这样就使得成本管理在企业中得到了有效的贯彻。

（4）缺乏核心竞争力，影响企业的绩效对企业直接起到影响作用的就是企业的绩效成绩，确定着企业是否能走向成熟。要想在无数企业中占领优势，就必须具备核心的竞争能力。例如：创新、品牌、人才等。这些能力得到完善和提高，企业的综合能力就会进一步的上升，留住企业人才，能增强企业的人力资源优势，控制好成本和压缩能使得企业实现利益最大化。创新作为企业生存能力的体现，为企业的长久发展打好了一定的基础。品牌代表企业的巨额资产，给企业提升了极高的影响力。留住企业人才，能增强企业的人力资源优势。

二、企业经济管理体制的对策

（1）以人为本企业的主要竞争是人才的竞争，企业要树立以人为本的观念来提升竞争能力，可以利用人才优势来提升和创造更好的企业优秀文化。对于人才的培养，要做到对人才进行合理的开发和培养，为了方便员工进行更好的相互交流，应给员工配备比较舒适安逸的工作环境。要求更好的对员工的素质进行培养，这样能全面的提高员工的综合能力，也能进一步扩大公司的人力资源优势。

（2）增强创新意识现代社会是一个飞速发展的时代，任何企业要想立足于社会就必须更上时代的步伐，需要对企业管理模式进行创新，这样才能适应社会的发展，另一方面在与其他企业进行竞争时，也能增强适应能力。企业要想增加新鲜活力，就需要建设新的经济框架，要想企业能够得到持续发展，就需要对企业进行创新。

（3）加强风险管理企业要想顺利发展，就需要对企业风险进行加强管理财务部门掌管着企业的经济命脉，必须加强对财务风险的重视。还要对市场信息、政府信息、国际信息等内容进行合理有效的分析，才能为企业管理者提供有效的可靠证据。也要对企业的整体风险意识进行强调，给普通员工树立正确的风险观念，使员工时刻保持一种危机感，这样才能使得员工提高为企业拼搏的意识。

（4）重视人力资源建设企业的良好发展与人力资源的合理建设和发展分不开，所以要想企业的战略目标能够更好的制定和实现，就应该在人才资源建设方面更加重视和创新，要想保住好企业经济管理体系能够更好的运行，就需要人力资源管理从企业的大局出发进行考虑，和加强各部门之间的沟通。

三、结束语

意识管理论文范文第5篇

1.公司的人力资源咨询与教师的人力资源咨询有何区别？

80年代，高校教师（或科研人员）倡导人力资源管理，引入了我国早期人力资源管理理念。后来，以公司（法人组织形式）为主体的人力资源咨询蓬勃发展，与过去以个人为主体的人力资源咨询有了明显的区别：

着眼点不同：人力资源咨询公司是在理念引导下，进一步关注人力资源咨询的可操作性和时效性，即着眼于"如何去做"，是过程与结果导向的。

咨询理念不同：人力资源咨询公司以咨询活动及其效果为自身业绩，从自身利益出发希望与客户结成长期伙伴关系，互相促进，共同成长。

运作规范不同：人力资源公司以咨询为己任，遵循业界运作规范，有科学的流程和制度，依靠数据库进行技术分析，重视企业长期利益。

智力资源不同：公司提倡团队协作，智力联盟，既延揽具有深厚理论功底的学者，又聘用业界精英，从而实现理论知识与既有经验的最佳组合，发挥最大效力。

外在约束不同：在目前的法制背景下，公司作为法人实体，所受外在约束严格；同时，作为一个长期存在，谋求发展的企业，人力资源咨询公司具有内在的自我控制机制。

2.什么是大人力资源观？

我们倡导的"大人力资源观"强调的是以系统、全局的观点来看待人力资源问题，即跳出人力资源的圈子看人力资源。不把人力资源局限于相关的部门，不把人力资源管理封闭于狭小的领域，而是把人力资源管理作为支持公司长远发展的战略性力量，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略实现的目标。

3."软"的企业文化如何与"硬"的人力资源操作系统融合？

从大人力资源观来看，企业是一个大系统，企业文化、人力资源平台、操作系统是这个大系统内相互渗透、相互影响的子系统。系统的观点强调牵一发而动全身，所以任何一个子系统的变化必然影响其他子系统。因此硬的人力资源平台、操作系统的设计，不能不考虑软的企业文化。举个例子：可口可乐与百事可乐是碳酸饮料的两强。可口可乐由于起步早，建立了霸主地位，它的企业文化崇尚稳固、渐进，与之相适应的职位、工作、人（即人力资源平台）强调的是渐变，是相对稳定的；而操作系统中的招聘系统则强调员工的稳重素质，一般从内部提升管理者。相反，百事可乐出道较晚，必须以锐意进取、求异思变的精神去挑战行业巨头可口可乐，因此，百事可乐的企业文化注重的是创新、进取，其人力资源平台经常处于变动之中，而其招聘新员工时则强调创新、变革和冒险精神，喜欢从外部招人。

企业文化与人力资源平台、各操作系统的融合并不是机械的，是有一定的模式可以遵循的。处理好三者关系的核心在于建立人力资源平台和各操作系统是要有意识地以企业文化为主要决定因素之一，要考虑两者之间是否协调一致，如果存在矛盾，就必须站在企业文化的角度重新审视人力资源平台与操作系统。世界秘书网版权所有

4．人力资源系统如何与其他系统相结合？

从大人力资源观的观点出发，人力资源系统与其他管理系统是相互作用和相互影响的；每一个系统中都有人力资源管理问题。

职能系统包括可操作的各项人力资源政策、制度、程序、方法；人力资源部通过制定作为"技术资源"的职能系统，以及为公司所有管理者提供"技术"应用培训和咨询辅助，促进管理者有效运用功能系统，两类系统的有机结合，旨在形成人才"引得进，用得好，留得住"的机制。事实上功能系统融于企业的每一个系统之中，因为员工吸引、人事考核、员工激励、员工保留也是生产系统、财务系统、营销系统、决策系统等的重要任务，所以在功能系统这个层次上，人力资源系统与其他系统有机结合在一起；通过功能系统使人力资源系统与其他系统相结合，就要求我们在进行人力资源系统建设时与其他系统协调一致，这就是结合的方式。

5．人力资源部与其他部门的人力资源管理区别何在？

大人力资源观认为人力资源管理不仅仅是人力资源部的事。事实上企业各部门都存在人力资源管理，但人力资源部与部门人力资源管理在职能上有很大差别。人力资源部有三大特点：世界秘书网版权所有

人力资源部主要通过建设人力资源平台（职位、工作、人三者关系），来建立各操作系统，如招聘录用、绩效管理、报酬奖励、培训发展等，因此人力资源部的主要任务是建立制度，提供作为"技术资源"的职能系统。

人力资源部的主要职责是辅助、监督其他部门按统一制度实施人力资源管理，确保每一位员工得到公正的对待。

人力资源部还担当了一个培养、培训的专家角色，为其他部门的人力资源管理提供支持性服务，而其他部门的人力资源管理只是在人力资源部的指导下，遵循人力资源部制定的制度，将之用于本部门经营活动。也就是说人力资源部与部门人力资源管理是指导与被指导的关系，部门人力资源管理是人力资源部的功能系统，通过功能系统作用的发挥，企业形成了人才"引得进，用得好，留得住"的机制。

6．如何衡量人力资源咨询的效果？

人力资源管理咨询的目标是短期内促进企业业绩提升，长期内注重企业发展，而侧重点是企业的长期发展，这样就给评价、衡量人力资源咨询的效果带来了一定的困难：即人力资源咨询的效果大部分是不能量化的，但这并不是说无法评价、衡量人力资源咨询效果，事实上可以通过以下几个途径来衡量：

短期内，进行成果导向的绩效评估：企业进行人力资源管理咨询总是因为企业人力资源管理上存在这样那样的问题，如招聘、面视程序不合理，关键员工无法保留，报酬系统不合理，绩效考评流于形式等。在这种情况下，人力资源咨询的首要任务就是解决这些"紧迫问题"，处理"危机"，这些问题是否得以圆满解决是衡量人力资源咨询成效高低的标志。

长期内，人力资源咨询倡导的是一种全新的管理理念，内容包括人力资源框架（包括价值观、企业文化、组织结构）的重构，这些都是需较长时间才能有效反映出来的。在这种情况下，衡量人力资源咨询效果主要是看是否有效提供了新理念的启发，是否引导了企业内部新理念的产生和认同。