外包管理工作范文第1篇

一、企业人力资源外包工作的流程

对于所谓的企业人力资源外包，有关学者是这样解释的:企业基于对运营成本控制或自身专业人才匮乏等多方面因素的考虑，将本属于企业内部的人力资源管理工作，以合作委托的方式交由外部人力资源管理服务机构运作的新型管理模式。因此，从工作职责的角度出发，企业人力资源管理外包应区别于企业人力资源外包，其相关工作在企业的实施应是一个系统化的流程。一是企业对人力资源管理外包进行决策和规划。此方面工作的开展是企业实现人力资源管理外包的前提条件，其质量的高低直接决定了后续外包运作的正确与否。企业人力资源管理外包决策和规划工作应包括确定外包的可行性及外包项目、制定执行计划等;二是选择合适的人力资源管理外包服务机构并与之签订委托合同。企业人力资源管理外包服务机构择取阶段的工作任务就是在对相关服务机构进行客观考核和评价的基础上，择取符合企业实际需求的人力资源管理外包服务商。明确企业与服务商两者的职责及义务，并体现在拟定的合同当中，双方意见达成一致后进行签订。该阶段是企业人力资源管理外包工作能否达到预期效果的关键步骤;三是对企业人力资源管理承包商实施管理。对企业人力资源管理承包商实施管理的目的是为了让其提供更优质的服务，从而保证其服务始终与企业各阶段的发展需求相适应，继以推动企业的长效发展。此阶段工作的实施应以之前签订的合作合同为依据，对承包商进行必要的监管，从而使其相关服务工作朝着预定的目标运行。

二、企业人力资源管理外包工作的具体实施策略

企业人力资源管理外包工作是一个系统化实施的过程。基于对企业人力资源外包工作流程的认识，就其各阶段工作的具体实施策略进行了探讨，并提出了一些有针对性的建议以供参考。

(一)企业人力资源管理外包决策和规划工作实施策略。

在企业人力资源管理外包工作的实际实施过程中，企业首先要对自身当前的人力资源现状及人力资源管理现状有一个清晰的了解和客观的认识，切实分析、总结企业人力资源管理外包的真实需求所在，并以此为依据确立企业外包的预选项目。值得提出的是，并不是企业所有的外包预选项目都要实施，这需要企业对各个外包预算项目的种类、自制能力及因此产生的成本等进行综合的考虑和分析，继而判别其实施与否。这也是企业人力资源管理外包决策工作实施的主要任务及目标。在前期决策工作落实的基础上，企业就要制定详细的人力资源管理外包工作规划，继而指导相关工作的执行。为确保外包工作计划的有效落实，在此企业可依据实际情况，成立企业内部人力资源管理外包项目工作小组，其工作的职责就是对一切外包相关事项进行管理，因此工作小组应出现在企业人力资源管理外包工作实施的各个阶段。另外，为确保人力资源管理外包项目工作小组的工作实效，其人员配置应由企业高层管理者与基层人力资源管理人员共同构成。其中，要凸显出企业高层管理者的主导功能，继而指导相关工作的开展。在此过程中，部分企业员工由于对人力资源管理外包的认识不到位，可能会出现某些抵触情绪，从而影响了企业的和谐发展。因此，为避免这种不良现象的发生，企业应加强对这部分员工进行企业人力资源外包需求及好处的宣传，充分体现企业的人文管理，形成其正确的意识观念，继而积极配合外包相关工作。

(二)企业人力资源管理外包服务机构择取及签约工作实施策略。

以当下我国的人力资源管理外包服务市场来看，其成熟度不高，相关法律法规建设尚待完善，人力资源管理外包承包商的服务质量参差不齐，因此企业人力资源管理外包服务机构评估及择取工作实施的必要性不言而喻。目前我国具备人力资源管理外包服务功能的机构主要有一般的咨询中介、专业的服务机构及高校或科研所等，虽然人力资源管理服务都是属于他们的业务范畴，但是其特点又表现的有所不同。一般的咨询中介涉及的业务范围比较广泛，人力资源管理服务只是其中的一种，专业化程度相对不高，服务功能单一，但是他们的服务收费标准也随之下降，机构信息可信度高;专业服务机构的业务较为集中，具有一定的针对性，他们的相关服务水准高，经验丰富，且运作环境较好，但是他们的服务收费则较高，机构信息需要加强核实;高校或研究所的理论性强，关于这方面的研究比较深入，有很高的创新意识，但是外包设计方案可行性有待考究。企业在明确各个人力资源管理外包服务机构特征的基础上，结合企业的实际需要，确定企业人力资源管理外包服务机构的择取类型。充分发挥现代网络的优势，以前制定的外包规划为依据，通过多方渠道搜集、整理符合要求外包服务机构的相关信息，择优而取确立企业合作伙伴。在此过程中要注意确保搜集信息的真实性、有效性，继而综合对相关服务机构作出客观的审核和评价。企业在确立战略合作伙伴之后，就需要与之签订委托合同，在合理合法的范围内规定双方的责任和义务，在保证公平平等的基础上，与之建立一种和谐的合作关系。

(三)企业人力资源管理外包服务机构管理工作实施策略。

企业人力资源管理外包服务机构管理是企业外包工作实施的主要环节，也是相关工作的具体执行阶段。在外包承包商工作开展的过程中，首先要对企业当前的人力管理资源状况作出全面的了解和分析，找出其中存在的不足或问题，继而有针对性地开展相关工作。这就需要企业外包项目工作小组给予必要的协助，帮助承包商更好、更全面地了解企业各项工作的开展进度状况。另外，企业往往出于内部保密或信任等方面的考虑，可能不会向承包商提供全面而真实的信息。所以在确保择业服务商各项资质、指标合格的同时还要考查其业界的信誉度与品牌知名度，签订保密协议。以此为前提，建立企业人力资源管理外包项目工作小组与承包商之间互信互赖的关系，通过双方文化理念、意识观念、处事风格等增进彼此之间的距离，以促进企业发展为共同目标的基础上，实现两者之间的文化交融。企业应适当放低姿态，真诚待人，理性对事，主动与外包服务商构建一种相互信赖的关系。企业人力资源管理外包工作实施过程中势必会牵扯到这样那样的关系，人与人之间的沟通交流显现的尤为重要。人都是行为的个体，在日常行为产生的过程中，都伴随着自主意识和观念，人与人交往的过程中可能会出现很多冲突和矛盾。因此，企业应协调好自身与服务提供机构之间的关系，正确、客观地面对两者之间工作中出现的矛盾或问题，采取积极的应对方式，通过有效的交流沟通共同寻求最优解决方案，以打造企业和谐的发展环境。

三、结语

外包管理工作范文第2篇

一、市外来人口基本情况。

市是一个新兴的外向型经济为主的城市，辖10个镇和1个部级技术开发区，辖区户籍人口63.7万人，登记外来暂住人口62.5万人，外来人口与户籍人口基本是1：1，外来人口的特征主要有以下几点：

1、外来人口总量不断上升。2000年登记外来人口数为13.5万人，2004年登记数为62.5万人。外来人口每年以48%的速度递增。

2、外来人口文化水平较低。市外来人口中80％来自农村，80％是初中及以下文化水平。

3、外来人口以经济活动为主，主要分四类：

一是“白领”，以人才引进为主，有较高的学历，他们思想、工作、生活比较稳定，约占10%；

二是“蓝领”，以打工为主，居住相对集中分布在工厂企业，占外来人口总数的77%；

三是“灰领”，即自由职业者，以小商小贩为主，占总数的8.2%；

四是“黑领”，即“三无”人员，居无定所，素质较差，对社会危害大，约占2‰。

4、外来人口滞留时间延长，在定居趋势上升。其中，暂住一年以上占30%，相当部分在昆居住数年以上，有的举家定居，成为新人。

5、外来人口违法犯罪比例高。近年来，外来人员违法犯罪一直占查获违法犯罪总人数的70%以上。2004年，市查获刑事作案人员1524人，外来人员1282人，占84.12%。

二、市外来人口管理工作的经验和做法。

1、确立了本地化的管理理念。正确看待外来人员对流入地经济社会发展的正反作用，确立“共处一地、共创繁荣、共保安宁、共树新风”的指导思想，将外来人员视为“新人”，不排斥，不歧视，与本地人一视同仁，并在具体管理方法上提出融管理、教育、服务为一体的管理理念，调动外来人员参与建设的积极性、主动性和创造性。

2、建立了网络化的管理组织。成立市外来人口管理领导小组，由市委、市政府领导任组长，市有关职能部门为成员，下设办公室，由相关部门抽调16名同志组成。同时，开发区、各镇成立了外来人口管理领导小组和办公室。全市现有各级管理办公室58个，登记管理站283个，共有专兼职协管员2435人，治安人员1014人。经费保障问题，由市、镇两级财政共同为每个登记的外来人员拨款31元，其中：公安20元、劳动和保障8元、计划生育2元、外口办1元，提供了较为坚实的经费保障。

3、形成了多样化的管理模式。形成五种管理模式：

一是以外企单位内部管理为主的“校园式”；

二是以房屋出租社会管理为主的“卡片式”,如所参观的玉山镇同心外来人口管理站，每户出租业主有一个档案，在其中租住的外来人员每人一张卡片记录其信息，由专兼职协管员进行管理；

三是以社会面上集中居住为主的“旅馆式”，如所参观的群叶打工公寓、千叶打工公寓，分别居住外来打工人员4500人、4000人左右；

四是以建筑工地集中管理的“营房式”；

五是以“三无”人员为主的“救助式”。

4、落实了全程化的服务措施。

一是成立社区服务站，在农村建立以综治、警务、调解、治安保卫和外来人员管理“五位一体”的综治办，把登记发证工作延伸到农村。

二是加强宣传教育，提高外来人员的法制观念和基本素质。

三是创造良好的就业环境。

四是营造良好的居住环境。到现在，已建成各种规模的打工楼65余处，有打工楼386幢，外来人口集中居住率达到70.6%，集中居住人数43.73万人。

五是创造良好的就读环境。市外口办会同教育局对民工子弟学校进行“达标”管理。目前全市共有11所合格民工子弟学校，其中，中学一所，吸收外来人员子女11523人，另外有13324名适龄外来人员子女被市公办学校吸纳。

六是营造良好的文化氛围。市电视台开设每周一期的“相聚”，《日报》开设“海纳百川”、“新人”等专栏，积极宣传外来人员的先进典型。并经常举办各种文娱活动，丰富外来人员业余生活。

三、外来人口给市带来的挑战。

人口大量涌入，挑战着城市承载力，考验着管理者的智慧。大量外来人口的涌入给市主要带来三个方面的挑战：

1、社会治安管理的挑战。市刑事案件中82％来自外来人口，外来人口从偏远地方走出，中国特有的单位组织机构、乡村宗族社会以及家庭亲情对个人的行为约束机制，对他们起不了作用，容易沦为犯罪高危人群。

2、城市基础设施建设的挑战。学校、供电、卫生等公共设施建设速度，跟不上外来人口增长速度。每增加一个外来人口，就需要增加3.5万元基础设施投入。

3、对“和谐”建设的挑战。和谐的政商关系强调的是当地管理者与外来投资者之间的利益均衡；劳资关系是协调企业家与外来打工者的利益分配；新老人则是保证本地人与外来者对城市公共资源的共享。这些都与外来人口密切相关。

四、几点启示。

我区外来人口情况与市相比，在外来人口与户籍人口比例、外来人口文化程度、外来人口主要特征、外来人口带来的挑战等方面有许多相似之处，市外来人口的管理方法和经验对我区外来人口的管理工作有很好的借鉴作用，主要在以下几个方面：

（一）建立健全组织。

根据目前外来人口的管理现状和未来人口导入的任务，导入人口的管理需要构建“两级政府、三级管理”的综合管理组织体系，势在必行，必须尽快建立。

建议区、镇成立由主要领导负责，综合部门和有关职能部门参加的人口综合管理领导小组及办公室，实行两级政府、三级网络管理体系。将外来人口纳入到人口综合调控和管理体系中来。

1、建立区人口综合调控领导小组，区政府主要领导任组长，成员单位由有关部门组成。领导小组下设办公室，办公室人员由相关部门人员抽调组成。

2、建立镇（街道、园区）人口综合管理办公室，办公室设在镇（街道、园区）社区办（综治办），人口综合管理办公室配置一名正科级专职主任和若干名工作人员，具体由各镇（街道、园区）根据外来人口数量确定。

3、整合组建社区综合协管队伍，在现有社区保安队、外来人口管理服务队以及房屋租赁治安管理、外来劳动力管理、外来人口计划生育管理等辅助管理队伍的基础上，整合组建一支职责明确、管理规范、素质较好的社区综合协管队伍。同时，可与实施“万人就业项目”相结合，发挥整体集聚效能。社区综合协管队伍的人员配置按照400—600外来人口配置1名协管员的工作要求，全区组建600-700名的社区协管员队伍。各镇（街道、园区）根据外来人口规模配置社区协管员队伍。

（二）加快推进外来人员相对集中居住管理。

目前，市外来人口集中居住率已达70%，为外来人口的管理和服务创造了有利的条件。我区在部分镇（外来人口集中居住中心）和大型企业（集体宿舍）已经实行外来人口相对集中居住，但比例较小，应该在全区范围进一步推广外口相对集中居住管理办法，推进外来流动人员集中居住区（点）的建设。通过集中居住区（含集体宿舍等外来人口居住处所）吸引、分流租赁私房居住的外来人员，为其提供良好的居住环境和生活服务，安定外来务工人员，对集中居住区实行小区化管理，加强治安防范和人员管理，不断优化外口集中地区的社会治安。

（三）落实经费保障。

按照事权与财权相统一的原则，外来人口管理和服务工作所需经费，实行分级管理、分级承担：

1、区人口综合调控领导小组及其办公室业务经费按照每年外来人口登记数1元／人列入区财政年度计划。

2、各镇（街道、园区）人口综合管理办公室经费由各镇（街、园区）财政拨付。

3、社区综合协管队伍所需经费来源按分级管理、分级负担的办法，即社区综合协管队伍经费来源为三块：

一是市财政定额补助；

外包管理工作范文第3篇

贯彻落实国家和省有关政策规定，进一步强化机关事业单位人员管理，构建由组织、机构编制、人社、财政、审计等部门协同共管，规范有序的机关事业单位人员管理运行机制，完善财政供养人员管理监督机制和问责机制，加强机关效能建设，提高事业单位公共服务水平，减少财政和国有资金支出，纠正机关事业单位“在编不在岗和编外大量聘用人员”等突出问题，巩固和扩大党的群众路线教育实践活动成果，深化干部人事制度改革。

二、工作措施

（一）严格机构编制管理

1．严格执行机构编制管理规定。坚持机构编制集中统一管理和审批制度，凡机构编制事项须报机构编制部门按程序专项办理。严格执行编制前置审批制度，各机关事业单位因工作需要补充工作人员的，需向机构编制部门报送用编申请，经机构编制部门批准后，再按规定组织实施。进一步完善组织、机构编制、人社、财政、审计等部门联动机制，确保财政供养人员只减不增。按照省委、省政府要求对全市行政机构、事业单位和行政编制、事业编制实行总量控制，确保中央核定的各级行政编制总额和各类专项编制员额不突破，确保全市事业编制总额、工勤编制总额以年底统计编制数为基数只减不增。对尚未改革到位的行政类和生产经营类事业单位，严格实行过渡管理，编制只减不增，人员原则上只出不进。机关事业单位严禁超编进人，严禁超限额设立机构。

2．加强机构编制动态管理。按照严控总量、盘活存量、优化结构、增减平衡的要求，充分挖掘现有人员编制潜力，用好用活现有编制资源。建立机构编制动态调整机制，加强事关中心工作、全局工作和重大民生保障方面的人员力量，相应核减职能减少、工作任务不饱和、占编“吃空饷”单位的人员编制。撤并整合职责相近、设置重复分散、规模过小的各类事业单位。有计划地统筹空出编制，推动编制资源向基层和一线倾斜，向引进紧缺高层次人才倾斜，发挥机构编制资源效率最大化。试行人才专项编制，加大事业单位引进人才力度。

3．加强机构编制管理监督检查。完善机构编制违纪违规举报制度，健全机构编制监督检查部门间协调机制，实行部门间人员信息共享。严禁条条干预，上级部门不得以会议、文件、领导讲话、项目经费和评比达标等形式干预下级的机构编制事项。建立领导干部经济责任与执行机构编制责任“双责联审”审计模式，积极推动机构编制管理情况纳入巡视内容。建立机构编制核查工作常态化机制，加强机构编制实名制管理，确保数据及时更新、真实可靠。每年组织开展控编减编工作监督检查。严肃查处违反机构编制管理规定的行为，依纪依法追究责任。

（二）加强在编人员管理

4．严格上班制度、病（事）假和离岗学习管理。对未按规定或管理权限履行手续，不在单位上班、请假期满无正当理由逾期不归等不在岗人员，由主管部门督促用人单位通知本人在15个工作日内回单位上班并履行相应岗位职责或回单位办理辞职、辞聘手续。逾期未回单位上班或不履行相应岗位职责，又未提出辞职、辞聘的，单位应按《公务员辞退规定（试行）》、《事业单位人事管理条例》等规定处理。严格请销假制度，严禁弄虚作假请病（事）假，对因长期病假不能履行相应岗位职责的应降低其职位岗位等级。市、县（区）卫生计生部门和医疗机构要加强对疾病诊断（如精神性类疾病）的管理，对弄虚作假的医务人员要给予相应的处分。认真执行国家工作人员退休制度，不得自行放宽退休年龄。除组织选派并按管理权限批准的外，机关事业单位人员一律不得离岗参加脱产学习，对未经批准离岗脱产学习的人员，按旷工处理。离岗学习人员应与单位约定学习期限和学习期间双方的权利、义务等，在约定的学习期满后应立即回原单位上班，未按约定回原单位上班的，应按约定退回学习期间单位发放的所有收入，并承担相应责任。

5．强化停薪留职、带薪留职、经商办企业等人员管理。除国家和省委、省政府有明确规定外，机关事业单位一律不得批准工作人员停薪留职、带薪留职，或保留身份、保留岗位、保留人事关系在单位外从事其他活动，个人不得违规经商办企业。对未按规定办理停薪留职、带薪留职、保留身份、保留岗位、保留人事关系在单位外从事其他活动的机关事业单位人员，由主管部门督促单位通知其30日内回单位上班并履行相应岗位职责，或回单位办理辞职、辞聘手续。逾期未回单位上班或不履行相应岗位职责，又未提出辞职、辞聘的，单位应按《公务员辞退规定（试行）》、《事业单位人事管理条例》等规定处理。对确因工作需要在单位外兼职的公务员和事业单位领导人员，应按干部管理权限，报组织、人社部门审批同意。公务员经批准兼职的，一律不得兼薪。对未经批准在单位外兼职的公务员和事业单位领导人员，按照有关规定进行问责和处理。

6．规范借用、混岗人员管理。机关事业单位除阶段性、突发性、应急性等重大工作外，不得借用其他单位人员。确需借用其他单位人员帮助工作的，应从严控制数量。市级机关事业单位借用县（区）及以下机关事业单位人员，需经借出单位、主管部门书面同意后，按管理权限报县（区）委组织部、县（区）人社局书面同意，并报市委组织部、市人社局备案；借用市级其他机关事业单位人员，需经借出单位及主管部门书面同意，并按管理权限报市委组织部、市人社局备案；借用本部门所属事业单位人员，需经部门党委（党组）集体研究同意，按管理权限报市委组织部、市人社局备案。县及县以上机关事业单位借用同一个人到同一单位的时间累计不得超过1年，已被连续借用、帮助工作等离开原单位1年及以上或已经借用但不符合本意见规定的，应在本实施意见印发后30日内，由借入单位将其退回原单位。上级机关一般不得借用乡镇干部，因工作特殊需要短期借用的，被借用人员应在乡镇服务满3年（含试用期）以上，且借用时间不得超过半年，并应征得县（区）委组织部和乡镇党委书面同意。已经借用但不符合本意见规定的，应将借用干部退回乡镇。组织安排上挂、下派的机关事业单位人员，按有关规定执行。严禁机关事业单位人员混编混岗。

7．加强机关事业单位人员工资管理。严格执行国家工资福利政策，不得擅自提高工资标准、放宽政策执行范围。不得自行新设津贴补贴项目、提高津贴补贴标准和扩大实施范围。除国家和省委、省政府有明确规定的外，机关事业单位人员工作单位发生变化后，应及时转移行政（人事）关系、组织关系和工资关系。工作单位发生变化但未按规定转移行政（人事）、工资关系的，应由其现工作单位商原单位，在本实施意见印发后30日内提出转移申请，按管理权限由组织、人社部门在60日内将其行政（人事）、工资关系转入现工作单位。对因病请假的，由用人单位及其主管部门核查其是否符合休病假的规定，对超过规定时间仍未执行病假工资的，严格按照政策执行病假工资。受到降级、撤职、降低岗位等级、开除处分以及被依法采取强制措施、受行政处罚、刑事处罚的，应严格按照有关规定及时降低、停发或取消工资待遇。对不在特定岗位工作领取特殊岗位津贴的，由其主管部门和人社部门按照特殊岗位津贴发放范围要求，予以取消。对单位或个人违规领取的工资（离退休费）应按有关规定核减、清退，并上缴同级财政金库。

8．合理有序补充工作人员。认真贯彻落实国务院“约法三章”中关于财政供养人员只减不增的要求，严格执行公务员考录、事业单位公开招聘制度，坚持在核定的编制、职数、职位、岗位总量及结构比例内录（聘）用机关事业单位工作人员。要规范合理使用机关空缺编制、事业单位空缺岗位，有序补充工作人员，严禁超编制、超职数、超职位、超岗位配置人员，按照相关政策要求，严格控制明确拟调对象的“点对点”逆向流动，杜绝违规进人等违法违纪行为。生产经营类事业单位在岗在职正式工作人员在单位转制或撤销前“只出不进”，对确因工作需要，按管理权限配备领导班子的，应按管理权限事先报经同级党委组织部门、人力资源社会保障部门同意。为落实公务用车制度改革，改革期间，机关事业单位不再新进一般公务用车驾驶员。

9．加强职（岗）位管理和考核。加强公务员职位管理，不得超职数配备干部，不得违规确定和晋升职务；认真执行县以下机关公务员职务与职级并行制度规定，不得违规确定、晋升职级。加强事业单位岗位设置方案变更管理，不得因人员变化随意变更岗位设置方案，加强岗位聘用管理，必须在核准的岗位总量、结构比例和岗位空缺内进行聘用，严禁超比例确定人员岗位。认真开展公务员平时考核和年度考核，加强事业单位人员考核管理，对因不能正常上班难以履行职责、不能完成聘用合同约定任务的人员，严格按人员聘用制管理的规定进行处理；对退休、调出、解聘、辞聘、开除等人员，及时核减工资，杜绝“吃空饷”、在编不在岗现象发生。对清理“吃空饷”人员不力的单位，不作为表彰奖励的推荐对象。

（三）清理规范编外人员

10．清理规范单位编外聘用人员。对机关、参公管理事业单位和财政全额保障事业单位中非经组织、人社部门批准，由单位自行聘用的人员，要进行全面清理，不符合使用条件的，要依法予以清退，今后不得再自聘人员。机关、参公管理事业单位和财政全额保障事业单位确因工作需要继续使用的自聘人员，主管部门应在本实施意见印发后60日内，报政府同意后继续使用，使用规模不得突破现有自聘人员数量。非财政全额保障事业单位需要继续使用的自聘人员，经主管部门书面同意，按管理权限报组织、人社部门备案后继续使用。上述自聘人员所需经费按原渠道解决。

11．清理规范单位使用的劳务派遣人员。未经市政府同意，市级机关、参公管理事业单位和财政全额保障事业单位今后一律不得使用劳务派遣人员。未经市政府同意已经使用的劳务派遣人员在使用合同期满后，原则上一律清退。市级机关、参公管理事业单位和财政全额保障事业单位应加强对已经政府同意使用的劳务派遣人员的管理，待工作任务完成后即解除与劳务派遣公司的合同。非财政全额保障事业单位可经主管部门书面同意，按管理权限报组织、人社部门备案后，适当使用一定的劳务派遣人员。各用人单位使用劳务派遣人员必须按《中华人民共和国劳动合同法》等相关规定完善手续，必须符合劳务派遣的相关政策规定。

12．严格编外人员使用管理。各县（区）政府和主管部门应制定包括“进、管、出”各环节具体措施的管理办法，今后，机关事业单位因工作需要确需使用编外人员的，应严格按照相应的管理办法进行人员的使用管理。机关事业单位申请使用编外人员，应编制使用方案，使用方案应包括用人事由、规模、条件、程序、经费来源、薪酬标准等内容。凡机关事业单位编制有空缺或通过服务外包能够由社会组织承担工作的，一律不得聘用编外人员。市级机关、参公管理事业单位原则上不得使用编外人员；财政全额保障事业单位使用编外人员，要从严控制。市级机关、参公管理事业单位和财政全额保障事业单位确因工作需要使用编外人员的，使用方案报经市政府同意后实施。经市政府同意使用的编外人员，各用人单位要严格按照市财政全额保障事业单位编外合同制用工的相关政策进行管理，严格控制人员数量，切实减轻财政负担。非财政全额保障事业单位确因工作需要使用编外人员的，按照工作性质和工作量，在本行业人员配置标准内，适当使用一定的编外人员，使用方案经主管部门书面同意，按管理权限报组织、人社部门备案后实施，要严格按照《中华人民共和国劳动合同法》规范管理，所需经费由单位自筹解决。编外人员不得在人事、财务、涉密等关键岗位工作，不得从事行政执法工作。县（区）及以下机关事业单位使用编外人员，使用方案报县（区）政府或部门同意后实施。

13．规范编外人员进口。经同意使用编外人员的单位，其主管部门应当严格执行管理办法和使用方案，按照公开、公平、公正的原则，面向社会择优招聘，招聘信息、招聘结果向社会公开，时间不少于5个工作日。专业性较强的岗位使用编外人员的，应具有大专及以上学历和相应专业知识。

14．保障编外人员合法权益。使用编外人员应当依法与其建立劳动关系，同时应在1个月内签订书面劳动合同，办理养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险，依法及时足额缴纳社会保险费和住房公积金。用人单位应按照劳动合同的约定，依法及时足额支付编外人员的工资报酬，支付的工资报酬不得低于我市的最低工资标准。

（四）加强财政管理和审计监督

15．加强单位人员经费管理。要按照《预算法》和国务院关于深化预算管理制度改革的要求，加强财政供养人员经费预算管理，完善通过预算控制用人规模的办法。强化“财政供养人员只减不增”政策导向，各用人单位编制年初部门人员经费预算时，要根据机关事业单位人员实名制系统和工资基金管理系统中核定的机构编制数、实有人数和人员经费标准，按零基预算的方法核定部门人员经费支出；在预算执行中，根据编制、岗位情况和实有在编人员人数以及批准的编外用工人数，核定新增人员经费支出，对超编超岗超计划新增人员予以剔除，不负担其经费支出。

16．加强单位人员经费审计监督。对清理中发现的重大问题，有针对性地开展专项审计，对未经批准，单位自行聘用的不符合使用条件的人员所产生的经费支出，审计和财政部门将按照相关规定进行处理。

三、工作要求

17．加强领导，落实责任。各县（区）政府、市级各部门要把加强机关事业单位工作人员和编外人员管理作为一项基础性、经常性工作，列入重要议事日程，主要领导负总责，组织、机构编制、人力资源社会保障、财政、审计等部门要加强沟通，进一步健全部门间协调配合机制。机构编制部门要积极推进机构编制信息公开，全面推行机构编制实名制度，加强机构运行和编制使用情况监测，提高编制使用效率。组织、人力资源社会保障部门要认真履行综合人事管理职责，加强公务员、事业单位人员和机关工勤人员管理，加大机关事业单位人员“进、管、出”各环节综合管理力度，落实好机关事业单位人员管理实名制。财政部门要加强经费预算管理，按照编制使用和人员配置情况核定预算、核拨经费。审计部门要将机关事业单位工作人员和编外人员经费支出情况纳入常规审计项目。各县（区）政府、市级各部门要切实加强编外人员管理，要切实履行职责，抓好人员管理工作落实。

外包管理工作范文第4篇

摘要:依据核心竞争力理论,企业应该将有限的资源集中在核心竞争力上,而将自身不具备核心竞争力的业务交由外部组织承担。人力资源外包是企业强化核心竞争力进而增强竞争优势的战略取向。

关键词:人力资源;外包;核心竞争力

1核心竞争能力对人力资源外包的诠释

外包一词是由HamelGrey和Prahaladc.K于1990年在《企业核心竞争力》一文中所提出的,最初主要运用在信息技术外包领域。“外包”(Outsourcing)直译为“外部资源”,即企业在内部资源有限的条件下,将某项业务流程的整体或部分委托专门从事该项活动的外部服务商来完成,而自己则专注于最具竞争优势的业务上。

人力资源外包是众多人力资源服务提供模式中的一种选择。它是一种策略地利用外界资源,将非核心部分的人力资源业务外包给第三方机构办理,从而达到降低成本、提高效率、赢得竞争优势的人力资源战略管理的目的。

核心竞争力理论认为,企业具有各种各样的能力,也有一定的专长。但不同的能力与专长的重要性是不一样的,那些能够给企业带来长期竞争优势的和超额利润的能力和专长,才是企业的核心能力。核心能力是企业增强竞争力、获得竞争优势的关键,也是成功企业的竞争优势得以长期保持的原因。核心竞争能力要求的不是大而全,而是集中于擅长的某一点或某几点,充分发挥这一点或几点的优势,从而获得超额利润。一个企业可被看成是资源和知识的独特集合体,但任何企业所拥有的资源都是有限的,它不可能在所有的业务领域都获得竞争优势。有的企业具有核心技术能力、核心制造能力,却不具备核心营销能力、核心企业组织协调管理能力。随着市场竞争的日益加剧,速度和效益成为企业生存和发展的关键,单个企业依靠自己的资源进行自我调整的速度很难赶上市场变化的速度,因而企业必须将有限的资源集中在核心业务上,强化自身的核心能力,而将自身不具备核心能力的业务以合同的形式(外包)或非合同的形式(战略联盟或合作)交由外部组织承担,以增强人力资源活动在提升企业核心竞争力方面的作用。

2人力资源外包动因——基于核心竞争力理论

(1)外包能够提升人力资源部的战略作用。传统的人力资源管理工作大致可分为两方面,一方面是作业性的人力资源管理工作,另一方面是战略性的人力资源管理工作。作业性的人力资源管理工作是繁琐却又是员工所关心的,如户口、档案、培训等,这些工作往往占去了人力资源工作人员很多的精力和时间,影响了他们对具有战略意义的工作的专注性。随着电子商务时代的到来,人力资源己从一般的行政管理职能转变为战略性的经营规划职能。这就要求企业人力资源管理部门更具有战略性和灵活性。通过人力资源外包,把一些非核心的人力资源管理业务外包出去,把资源集中于那些与企业的核心能力有关的活动上,将会有力提升企业核心竞争力。人力资源外包管理有助于人力资源专业人士从日常行政管理职责中解脱出来,成为企业新观念的引进者、思想创者和组织的推动者,参与企业高层的战略规划职能。

(2)外包活动有利于降低经营成本,改善经营绩效。由于外包管理改善了人力资源管理的职能,从专业咨询公司那里获取人力资源方面的信息和高质量的服务,远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本。首先,外包服务商拥有比企业更有效地完成管理业务的专业技术和知识,可以凭借服务于众多企业的规模效应有效控制成本;其次,通过外包可以减少企业人力资源管理所必须的信息支持平台等大量的技术投资,也可以消除或至少降低其日常办公预算或昂贵的资本支出,经营成本因此会全面下降,经营效益相对提高。

(3)保证企业人力资源管理工作的规范性、公证性和科学性,提高人力资源管理效能。由于外包服务机构具有专业化的特点,其提供的服务能力是企业专职的人力资源部门所不能企及的,外包能够增加员工对人力资源管理部门工作的信任度和满意度,某些涉及个人利益的工作(员工的薪酬福利制度)外包出去以后能有效的遏制不良现象的发生。另外,企业可通过利用专业服务公司的资源弥补自身的不足,从而更具竞争优势。从整个社会看,通过各个企业的优势互补,最终可实现社会资源的优化配置。

(4)降低和转移经营风险。在市场环境如此变化莫测的今天,企业的经营面临法规、政策、金融、技术、公司治理等方面的风险,若无法提供优质的人力资源管理服务后果将不堪设想。企业可以利用人力资源管理外包分散原本由企业独自承担的政治、经济、人才市场、财务等风险,通过与外部的合作伙伴分担风险,企业可以变得更具柔性,更能适应多变的外部环境。

(5)获取和维护先进的专业技术。继信息技术革命之后,人力资源管理职能也经历了翻天覆地的变化。因而,人力资源管理职能的成功运行,需要加大技术投资力度。外包管理为企业提供了一种获取和维护最新技术的途径,即运用外包管理机构的最新系统和技术。

3人力资源外包的分类及外包度的选择

从人力资源外包的发展趋势看,其业务已经渗透到企业内部的所有人力资源管理领域,包括人力资源策略、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪酬和福利管理、绩效管理、培训与开发、员工关系管理、劳动争议调理等方面,按照人力资源管理功能,可以将企业的人力资源外包活动分为不同的层次:(1)与企业战略实施相关的外包,主要指带有战略性和全局性的人力资源外包,例如为实施低成本战略,降低人力成本而采取的随人员外包而产生的管理职能外包;为提高核心竞争力,整合外部人力资源而采取的战略联盟式外包等。(2)与人力资源管理技术相关的外包:例如,企业人力资源管理系统设计、电子网络化系统引进等。(3)与人力资源管理职能相关的外包,例如,人事、人事派遣、人员招募、管理咨询、工培训、薪酬福利和安全健康项目的外包等。(4)与员工关系管理相关的外包,例如雇佣契约管理、职业生涯开发、劳资争议的外包等。

人力资源是企业拥有的有价值的资源,其提供的生产活动和交易活动等服务能增强企业的竞争优势,人力资源对核心竞争力的推动作用是毋庸质疑的。但并非所有的人力资源都对核心竞争力产生影响,只有掌握着企业关键资源、从事着价值增值活动,对企业的发展起至关重要的管理、技术等工作的人力资源才具有核心竞争力。影响人力资源外包度的主要因素有:企业发展阶段、外包经验、财务能力、所在行业、发展阶段、核心竞争力、不确定性、交易频率、资产专用性、竞争对手人力资源外包度和人力资源外包市场成熟度。从核心竞争力的角度来考虑,核心竞争力程度越低的人力资源管理业务越适合外包。企业资源可以划分为三个层次:核心资源、外包资源、市场资源。核心资源是支持和发展企业核心能力、培育企业核心业务和核心产品的资源平台或技术平台;外包资源与企业核心业务过程关联程度强,为企业提供特定属性的产品或服务,影响核心产品的质量和绩效;市场资源是通过市场购买的质优价廉的标准产品或资源,对企业产品或服务的独特品质无大的作用。企业应该持续地在具有核心能力的业务上进行投资,而将不具备核心能力的业务进行外包,外包非核心活动可使企业更加提高管理注意力,加大对绩效显著工作的资源的分配,而对相对劣势的工作交给外部组织承担。通过与外部组织共享信息、共担风险、共享收益整合集成供应链各参与方的核心能力,从而以供应链的核心竞争力赢得、扩大竞争优势,从而提高企业经济效益和竞争能力。4企业人力资源外包的风险(1)法律风险。我国目前尚无相应的、完善的法律法规去规范外包行业的运作,那么人力资源外包方面的操作和运行规范没有具体的规章可循,有的只是国外一些大企业和国内某些企业在这方面的实施案例。所以在操作和实施外包时,面临着一定的法律风险。并且,由于法律制度还未健全、市场发展空间大,一些服务质量参差不齐、专业化程度不高的外包机构也混杂在行业市场中。他们的违法经营和操作,都将给企业带来较大的法律风险。

(2)内部管理风险。进行人力资源外包后,涉及对企业人力资源管理的变革,可能导致以下内部风险的出现:①员工归属感下降,员工流失。企业进行人力资源外包后,工作环境的变化、利益的重新分配,乃至失业问题会引起恐慌,使员工人心浮动,从而消极被动地对待外包活动,对企业也缺乏归属感,这些都将造成员工流失或者员工队伍的不稳定。②对企业人力资源部产生冲击。公众对人力资源管理外包决策缺乏了解,企业与员工之间的沟通不到位也会增强企业实施人力资源管理外部的风险性。另外一些人力资源管理关键流程和职能采取外包后,使企业内部人力资源管理人员丧失一些在技术上获取发展和培养企业自身人力资源管理核心能力的机会。这些都会对企业内部人力资源管理造成冲击。

(3)企业自身能力的不足。企业自身的能力包括外包决策能力、外包市场变化的适应能力、与外包服务机构的谈判能力、外包合同的管理能力以及实施有效外包的监控能力等。企业由于自身能力的局限性,在实施人力资源管理外包活动中往往会面临能力不足、监督失控的风险,从而导致外包失败。

(4)委托风险。企业在人力资源管理外包服务机构的选择上也同样存在着巨大的风险。在外包的过程中,由于信息的不对称性,容易导致道德败坏现象及逆向选择风险。如,外包服务机构可能会向企业提供不充分或不真实的信息,使企业难以做出科学合理的外包决策;可能会泄漏企业的内部资讯和商业机密,使企业丧失对某些人力资源管理关键技能和优势资源的独占性。此外,还存在外包服务机构不遵守合约承诺,降低服务级别,增加潜在费用等现象。

外包管理工作范文第5篇

关键词:人力资源管理外包理论基础动因

人力资源管理外包就是指企业为了节省开支或者缺乏中高层管理人员等原因而将相关人力资源管理活动或业务的部分或全部外包给供应商的行为。人力资源管理外包作为公司管理中的一项新兴内容,正日益显示出高速的成长性和市场潜力。本文拟就人力资源管理外包的理论基础及动因进行探讨。

交易成本理论

考察人力资源管理外包的理论基础,主要有交易成本理论、资源经济理论、核心能力理论等。本文主要考察交易成本理论。

科斯(Coase)认为,市场中存在着交易费用,其内容主要包括:记载交易中发现相对价格的成本。如获取和处理市场信息的费用,这是在交易准备阶段产生的费用。为完成市场交易而进行的谈判和监督履约的费用。其中包括讨价还价、订立合约、执行合约并付诸法律规范而必须支付的有关费用。未来的不确定性引致的费用,以及度量、界定和保护产权的费用。

威廉姆森(Williamson)对交易费用的决定因素进行了分析和总结,将其归纳为两组:第一组因素是交易主体行为的两个基本特征,即有限理性和机会主义;第二组因素是有关交易特性的三个维度。而这其中机会主义行为是非常基本的因素,它对各阶段的影响是间接的,必须通过其他因素间接产生作用。在外包的决策过程中将它直接作为分析对象几乎不具有可操作性。同时有限理性是针对决策者而言的,它实际上是决策模型使用者素质的一部分。正是基于这两点原因在有关外包的研究中,很少对有限理性和机会主义进行研究,而主要研究第二组因素即有关交易特性的三个维度对交易成本的影响,进而影响到企业的外包决策。

不确定性。由于市场环境的复杂多变,使交易双方的稳定性受到影响,进而增加履约风险。库普曼斯(Koopmans.T.C.)把这种不确定性分为两大类:一种是初级的不确定性,即由于市场环境变化和消费者偏好的改变所带来的不确定性;一种是次级的不确定性,即由于交易双方的信息不对称和相互依赖程度的不对称所带来的不确定性。不确定性是导致“契约人”有限理性的重要原因。

交易重复出现的概率。由于机会主义和不确定性,契约总是不完全的,需要专门的治理结构来保障契约关系的稳定性和可调整性,但建立这种结构是具有费用的,这笔费用是否能够得到补偿在一定条件下取决于交易发生的频率。如果进行的交易不是经常性重复发生的,这种新增费用就很难得到补偿;反之,交易是经常重复进行的,这笔费用就容易得到补偿。一般来说,只有对高频率的交易建立保障机制才是经济上合算的。

资产专用性。资产专用性可以分为三类:地理区位的专用性、人力资产的专用性、物力资产的专用性。专用性是交易的一个最重要特征,因而他对交易成本的影响也是最大的。专用性程度高的产品,交易成本比较高;而且对于承包商来说,由于客户少,很难实现规模经济。专用性和不确定性高的活动应该在企业内部通过科层组织来解决(Williamson,1975),反之则应外包出去(MonteverdeandTeece,1982)由外部供应商来解决。

根据交易成本理论的观点,外包是介于市场和企业的中间组织。在给定生产要素的情况下,企业有三种选择,一是自己生产,二是从现货市场购买,三是实行外包。企业的所有者将根据交易成本和生产成本的最小值做出选择。虽然市场机制是解决资源配置的最优办法,然而市场中存在着不完全竞争、信息不对称、不确定性和机会主义行为,这些因素将导致企业寻求资源的内部一体化。当完全内部一体化由于竞争的交易成本很高而受到限制时,进行外包合作就是最好的选择。组织通过外包可以降低生产成本,外包商通过享受规模经济而具备竞争优势,但节约的生产成本或多或少的要被人力资源外包的成本所抵消,人力资源管理外包所产生的成本包括:评价供应商的成本、谈判成本、协调控制成本等(Picot,1991)。所以,根据该理论,我们认为,只有当外包所产生的成本之和小于自己生产的成本时才应当进行外包,否则就应当实行人力资源管理职能的内部化。

人力资源管理外包动因

在促使人力资源外包管理的动因方面,Greet,Youngblood和Gray认为有五项竞争因素使企业将人力资源部分或是全部外包,分别是企业精简(downsizing)、快速成长或衰退(rapidgrowthordecline)、全球化(globalization)、竞争增加(increasedcompetition)以及企业再造(restructuring),而在这些竞争因素背后的根本因素其实就是降低成本与增加人力资源的服务品质。Atkinson认为组织将人力资源外包的因素有降低营运成本、改善业务焦点、增加管理控制以及与供货商分享并发展策略。Siegel则认为将人力资源活动外包的动因是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少对新技术的投资、将人力资源角色由服务提供者提升至策略事业伙伴(strategicbusinesspartner)。笔者认为,人力资源管理外包的动因应从内部动因和外部动因两个视角进行分析。

(一)内部视角的分析

1.人力资源管理职能重新定位的需要。随着现代管理理念的不断发展,人力资源部门的管理职能已经从一般性的行政管理转变为战略性的经营规划管理,更加注重人力资源的整体规划和动态发展,具有相当的前瞻性。人力资源管理需要重新定位,人力资源管理者不再是组织经营战略的被动执行者,而是组织经营战略的决策者。人力资源管理人员应该成为企业决策层的战略伙伴,帮助企业的领导计划和实施组织的变革,比如企业再造、结构重组、规模精简、精专分工等。将人力资源管理的事务性工作外包出去有利于人力资源管理部门从繁杂的日常行政管理职责中解脱出来,真正参与到企业高层的战略规划中去,实现其战略性职能。

2.培养企业核心竞争力的要求。在激烈竞争的市场环境下,企业不可能对企业的各个方面给予同等关注,往往有所侧重,注重寻求自身竞争优势。外包服务供应商能够帮助人力资源从业人士从日常行政管理职责中解脱出来。把精力集中在企业高层的战略规划职能上。许多企业正在寻求将人力资源等非主营业务职能诉诸外包管理,与专业的外包管理机构建立合作伙伴关系。外包管理机构为企业提供全面的人力资源管理方案,确保企业突出经营重点和提高绩效,提高核心竞争力。

3.促进企业管理专业化。外包服务商的优势在于其在人力资源管理方面的专业知识和技术,以及丰富的操作经验。外包能够提高企业人力资源管理的专业水平和能力。因为外包不仅可以使企业得到人力资源管理专家的意见和指导,并能够运用外包服务机构的最新系统和技术。外包过程实际上也是对企业内部人事管理人员的培训过程,有利于其管理能力的提高。

4.降低人力资源管理成本。人力资源管理外包是以降低企业的运营成本来提升企业核心竞争力的新型人力资源管理模式。在企业一方,外包降低甚至是取消了对人力资源管理的行政人员、设备体系和信息平台等方面的持续性维护投资。外包通过法律确认使企业和外包服务机构之间建立起符合双方利益的风险共担机制,最大限度地降低了企业的连带责任成本。外包为企业提供了一种获取和维护最新人力资源管理技术的途径,为企业节省了大量的技术性投资资金;在外包服务机构一方,外包服务机构因专门承接大批量的人力资源工作而形成规模经济的低成本运作格局,避免了企业因不熟练专业性业务和不了解外部人力资源市场的运行规律而可能造成的重大损失。因此,人力资源管理外包能够运用比企业内部管理还低的运营成本提供比其更有效的人力资源管理工作。5.完善人力资源管理制度。人力资源外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。当企业人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时,将任务外包给社会上的专业服务公司和顾问人员无疑将是必然的选择。通过专业服务公司帮助企业突破逐渐老化的管理模式,制定清晰的工作说明书和岗位规范,将员工考核记录及时归档,管理员工进出记录,建立人力资源管理信息系统等。有效的人力资源管理制度能改善工作环境,提高工作绩效,同时能够使企业更快更好地满足顾客的要求。

(二)外部视角的分析

1.竞争的加剧。企业实行外包是由于巨大的竞争压力所致。进入20世纪90年代,企业已经越来越难以靠资本或技术的先进而获得垄断的超额利润,因而压缩成本和提高劳动生产率已经显得日益重要。企业业务量有限,它们更迫切地渴望从压缩成本和提高劳动生产率等方面取得成效。在这种情势下,企业在不断寻求自身的竞争优势过程中,往往将企业非核心因素放在企业考虑之外,而重点关注企业价值链上各环节和高附加值活动。人力资源管理同样也面临这样的情况,人力资源管理对于企业自身来说成本是高昂的,为了保持公司的竞争力,企业更趋向于压缩雇员人数,实行组织结构的扁平化,保持其对市场反应的灵活性。这相应对人力资源管理提出了较高的要求。在目前我国企业人力资源管理资源薄弱背景下,外包既能节约成本,又能提高效率,为企业提供专业化的人力资源服务,将是企业管理者的理想选择。

2.国际化发展趋势的推动。在实行国际化战略过程中,越来越多的企业开始到国外设立营运机构或分公司、子公司,并招募东道国公民到其公司工作。这种跨越地理边界的国际雇员对人力资源管理工作产生了巨大的需求。同时,面对国际大企业的竞争,人才的竞争是关键。这对企业来说是巨大的威胁和挑战。没有丰富而高素质的人力资源和创新机制,没有对人力资源的大量投资,难以与国际大企业抗衡。而专业的人力资源管理外部供应商可以帮助分担企业人力资源管理的压力,更好地适应国际化发展的需求。

3.外包市场的成熟。企业选择人力资源管理外包的主要原因之一是人力资源管理外包市场的成熟度。如果具有较好的服务供应商的外部市场,则能产生规模效应,为需要人力资源管理服务的企业提供更专业的服务,相应地企业也更放心地进行人力资源管理的外包。我国管理咨询行业的迅速成长,其中包括人力资源管理外包业务的发展成熟,为更多的企业开始实行人力资源管理外包带来了机遇。市场调研显示,2003年全球市场上捆绑式人力资源服务外包额达120亿美元,2004年人力资源外包预计将占到整个业务过程外包的39%。虽然在国内,人力资源外包管理正处于起步阶段,但相当多的跨国公司、中国本地公司以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度。相关的中介机构、猎头公司在我国大量涌现,将为企业提供更优质而专业的服务。

4.现代信息技术的影响。现代信息技术使得人力资源的职能发生了很大的变化。出于效率和竞争的原因,越来越多的现代信息技术被应用于人力资源管理工作之中。比如互联网的应用、企业ERP系统的实施、工作评价技术的开发应用、人才测评工具的应用、建立员工数据仓库和知识管理系统等工作,这些工作都依托先进的专业技术,需要专业人员来运行和操作。

参考文献:

1.AndrewCampbell,KathleenSommersLuchs编,严勇,祝方译.核心能力战略—以核心竞争力为基础的战略[M].大连:东北财经大学出版社,1999

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