第一篇：事业单位人事管理中以人为本的重要性

和谐社会是我国社会主义建设以及经济发展的重要目标，人与人之间的和谐又是评价社会是否和谐的重要指标，因此要想达到人与人之间的和谐发展，就必须依靠以人为本的全面发展战略。事业单位在进行人事管理的过程中，就是运用”以人为本”的核心理念来对人力资源进行管理，这种管理模式不仅具有人性化，还能促进人树立良好的服务意识，同时也体现了对人的发展以及作用的重视程度。对事业单位来说，运用“以人为本”的核心理念来管理人才，对于提升管理的效率和水平具有重要的作用和意义。本文结合事业单位中“以人为本”的人事管理办法的作用进行了深刻的分析和探讨，并对其使用现状及问题做了详细的阐述，提出了一些建议和措施。

一、“以人为本”在事业单位人事管理中的作用

“以人为本”的人事管理，是在否定了将人看成是一类工具的管理办法的基础上，对人在社会发展和进步中的作用做了深刻的分析和研究，并重点突出了人事管理中人是占据主体地位和优势的，因此只有实 行 以 人 为 中 心 的 人 事 管 理 手段，才能够真正达到“以人为本”的人事管理的目的。事业单位的人事管理主要是对人才资源进行分配、调整、指挥及管理控制的总称。人事管理是对人力资源实施的科学的用人办法和策略，它是本着正确的管理原则及用人标准，对人与事、人与单位组织，以及人自身之间的关系进行的调整与控制，并在激发及利用人的各种潜力的基础上，达到促进事业单位工作顺利进行，以实现事业单位全面发展的目的。“以人为本”的管理模式，其核心主体是人，并且其目的就是保障人的合法权利，保障人的生存权利、全面化的发展权利，以及对幸福的自由追求的权利，从而为人的良好全面发展提供充足的基础条件。另外事业单位的人事管理中，对人事征聘及录用时，还需要按照相关制度进行严格的筛选和考核，并对某些的特殊岗位进行严格筛选和考察。对于已经聘用的人必须根据聘用的岗位设定等级，以 便 进 行 规 范 化 的 人 事 管理。另外事业单位在人事管理中还可以设置一些奖励机制和晋升机制，激发职员的主动性和积极性，使得优秀人才能够发挥出更大的潜力和作用，从而提升人事管理机制的灵活性和活跃度，并达到管理的科学化、规范化目的。

二、“以人为本”在事业单位人事管理中的使用现状

1．缺乏先进的理念。缺乏先进的理念是目前事业单位人事管理中问题存在的根源。对于事业单位，很多人的认识就是一旦事业单位聘用，就不会再操心饭碗问题。事业单位在人员的征聘和录用方面还缺乏比较公开透明的制度，甚至有些事业单位还存在被胡乱塞人的现象。同时事业单位的人事管理还存在效率低、力度低等现象，这主要是由于用人合同还不能很好保证人事关系，而岗位的管理也缺乏相应的制度和条例。另外由于人事管理的体系也没有进行相应的完善，大部分的人事管理都只在 各 个 部 门 或 岗 位 的 内 部 进行，因而缺乏专门的管理部门实施统一的管理和调整。

2．缺乏合理的岗位设置。目前事业单位的人事管理在改革的过程中还存在较大的偏差，因此为了确保事业单位的正常运作，很多岗位都是在已有人员的条件基础上进行设置的，缺乏合理的岗位设置，这种因人设岗的传统模式使得人事管理既不科学，也不合理，更违背了“以人为本”理念。再加上在人事管理中对编制的规划幅度及协调机制缺乏一定的科学根据，使得大量的编制以外的工作人员因为身份问题而得不到良好的权益保证。另外由于人事管理中对岗位的认知以及设置的标准缺乏深刻的认识，使得其岗位分析缺乏一定的严谨性和科学性，造成了岗位管理变成了因人而异的管理状态。

3．缺乏完善的激励机制。目前事业单位的人事管理中，尽管也使用了一些激励手段，但是在实际操作的过程中却缺乏一定的科学性和合理性，其主要原因还是缺乏完善的激励机制。同时由于人事管理缺乏一定的人性化意识，也没有按照科学发展的标准来践行以人为本的人事管理理念，因而在人事调整上就没能及时的淘汰一些工作能力低下或是素质较差的人员，这就造成了很多优秀人才得不到更大的晋升空间，相应的也丧失了一定的工作热情和积极性。另外实行激励制度时，没有重视员工的利益，也没有同员工们进行良好的的沟通，这也违背了“以人为本”的理念。

三、“以人为本”在事业单位人事管理中的策略分析

1．实行人本策略，促进和谐发展。在事业单位的人事管理中以人为本，其实质就是要求事业单位在对人力资源进行管理时，要实行人本策略，促进人的和谐发展和进步。因此在进行人事管理时，首先要以职员为本，重视职员的主体地位，并根据各个职员的个性、特点、能力、爱好、心理状况以及特长来进行分配，将职员们分配到适合的岗位，进而发挥出他们巨大的潜力和作用。同时还要将职员在岗位上的发展和成长价值作为管理的依据，运用先进的管理理念和模式，促进职员的和谐发展和进步。另外也要充分激发出职员的工作热情和积极性，并做好对员工的爱护和帮扶工作，让员工们感受到单位的人性化关怀以及达到物质、心理、精神上的多重满足。

2．重视人文关怀，提升工作激情。在事业单位的人事管理中，重视人 文 关 怀，能 够 极 大 的 提 升 职 员 们 的 工 作 热 情。因此在日常的人事管理中，要始终坚持“以人为本”理念，要时刻关心职员的心理健康以 及 身 体 状 况，为 职 员 们 营 造 和谐、友好，充满人性化的工作氛围。同时也能够给职员们提供一个平等的晋升空间和发展平台。另外将人本关怀与管理的制度有效地结合起来，在管理中严格遵守法规制度，在行动中彰显人本情怀，在服务中以德育人，只有这样才能够促进事业单位的稳定持续的发展。

3．充实人才团队，完善激励机制。在事业单位的人事管理中，还要不断的充实人才团队，完善激励制度。因此可以在岗位的设置上实施按需设岗措施，实行严格的合同管理制度和竞聘上岗制度，使职员达到较高的的工作素质和专业技能。另外对于优秀的人才要严格按照公平公开的原则，通过奖励和晋升机制来促进其更好的发挥作用和优势。完善激励机制不仅能够将优秀人才吸引到事业单位中来，还能够激发已有职员的工作热情和无限的创造力。四、总结综上所述，在事业单位的人事管理中实施“以人为本”的管理策略，不仅能够激发职员们的工作热情，还能让他们树立积极的工作态度，更好地为人们服务。另外“以人为本”的人事管理还能够更好地提升事业单位的业务技能，促进事业单位科学健康的发展和进步。

参考文献：

［1］苏婉 ．深化科研事业单位人事制度改革研究［D］．复旦大学，2012．

［2］吴沛 ．事业单位人事管理面临的问题及应对策略［J］．资治文摘（管理版），2009，（02）：9～10．

［3］柳雯 ．人事管理在事业单位中所面临的问题及应对策略［J］．经济师，2016，（03）：247～248．

［4］陈枫 ．建立以人为本卫生事业单位人事管理模式探讨［J］．中国农村卫生事业管理，2015，（02）：148～149．

［5］侯敏 ．事业单位“以人为本”的人事管理策略谈［J］．现代商业，2012，（06）：261．

［6］毛海峰 ．浅析事业单位人事管理工作的策略［J］．才智，2012，（13）：348～349.

作者：余小玲 单位：福州市白马河公园管理处

第二篇：事业单位人事管理创新思路

逐步推进人事管理的信息化，实现创新一直以来都是我国各类事业单位所重点关注的一个课题。现代科学技术的发展与成熟要求我国的事业单位必须要打破传统人事管理模式，作出相适应的人事制度改革，以充分地利用现代技术来进行人力资源管理。而要实现这一目标，就必须要持续不断地推进信息化管理，当然，我国的事业单位也正在为此而不懈地努力，但是在这一过程中，仍旧不可避免的出现了一系列问题，亟待解决。

一、我国事业单位在人事管理信息化过程中面临的问题

（一）缺乏对信息化观念的系统认识

因为信息化在我国事业单位推进的时间并不长，所以在进行人事管理的过程中，受传统人事管理模式或者相关思维模式的影响还是比较大的，这就在一定程度上弱化了相关人员对信息化这一观念的认识，甚至还产生了一定的认识误区。比如说有的领导就认为，所谓的信息仅仅就是为单位的人事管理部门的相关人员配备计算机，只要他们能够简单地处理一些相应的文字和数据即可。还有就是有的普通职员总是认为，人事管理的信息化完全是人事部门以及相关领导的事情，与自己毫无关系，所以这些人在处理一些和人事管理相关的资料信息时，总是抱着一种不积极、不主动、不上心的态度，这导致了很多个人的人事信息不能够及时地归档，所以单位人员的信息收集也没法完全做到及时和完整等。

（二）信息化系统的建设不够理想

我国事业单位信息化系统建设的不理想具体表现在如下几个方面：首先，大多都是用手工的方式来进行信息收集和处理的，不仅效率低、更新慢、共享性差，而且准确率也不高；其次是没有一个健全的人员基础信息的数据库；最后就是其所应用的管理系统是各不相同的，各个基层单位在构建信息系统时都各自为政，这就导致了其所使用的信息标准无法统一，那么相应地数据口径也就不一致了，这在很大程度上影响了上级管理部门和基层单位之间的数据和信息共享，大大地降低了人事管理的工作效率。

（三）相关工作人员缺乏信息化素质

我国大多数事业单位从事人事管理的工作人员大多都没有经过专业的人事管理与计算机应用培训，尤其是一些年龄稍微偏大一点的同志，虽然其在人事管理方面有丰富的工作经验，但在计算机的应用方面，其能力还是有所欠缺的，所以从整体上来看，我国事业单位的信息化人才队伍的素质都还不够高，这在很大程度上阻碍了我国事业单位人事管理信息化的推进进程。

二、我国事业单位推进人事管理信息化进而实现创新的路径

（一）加强人事管理信息化的观念建设

首先，领导必须要支持并鼓励信息化观念建设这一工程，真正参与到制定和部署建设方案的过程中去；其次，相关的人事工作者应该承担好各自的职能，有效地使用好人人事管理的信息系统，增强信息化意识能够帮助工作者更好地摘要：我国事业单位的人事管理正随着现代科学技术的快速发展而不断深入，传统的人事管理方式已经无法满足快速发展的时代需要，因此人事管理的信息化就成为了必然的发展趋势。本文首先指出了我国事业单位在人事管理信息化方面存在的问题，并针对这些问题提出了相应的解决策略，希望能够在一定程度上提高我国事业单位人事管理的信息化水平，进而实现人事管理的创新。关键词：事业单位；人事管理；创新；信息化去挖掘和使用相关的有效信息，更加负责地去维护和使用信息系统，从而更进一步地落实信息化建设的各项有关规划；最后，对单位普通职工的观念建设也要予以重视，要通过讲座教育和培训学习的方式来让事业单位内的全体职工接受信息化的这一观念和管理模式，从而在体制内形成一种良性的循环。

（二）加强人事管理信息化的系统建设

一方面，在对事业单位人事管理信息化进行系统建设的过程当中，要始终坚持实用性、渐进性和安全性原则，既不能只一味追求先进性去忽略实用性，也不能急功近利而追求一步到位，同时还要关注信息安全，要用先进的技术手段来使信息资源的安全性得到保障；另一方面，要制定出健全的建设规划。信息化的建设不仅耗资大，而且技术还很复杂，所以其可以称得上是一项历时较长的系统工程。因而，在进行建设之前，必须要制定出全面的有关信息系统建设的规划，在制定建设规划的过程中，除了要对事业单位本身的工作性质及其业务特点加以考虑之外，还要制定出相应的与人事管理相关的信息化策略，与此同时，还要考虑这个规划是否具备信息共享、办公软件无缝连接以及高度模块化的一些功能。

（三）加强人事管理信息化的人才队伍建设

一方面，从人才培养策略上看，可采取重点培养的方式，也就是加大对“领袖人才”的培养力度，应当尽可能地选择那些兼具计算机处理能力和丰富人事管理经验的工作人员作为培养对象，组织他们进行培训学习，让他们掌握更多的更先进的信息技术，从而更好地解决相关的技术难题；另一方面，从人才培养方式上看，既不能忽略对单位职工的素质培养，也不能忽略对其的能力培养，要通过职业道德教育和政治思想教育等方式来提高单位全体职工的综合素质，从而培养一批公道正派、政治觉悟高、态度热情诚恳、职业素养高的高素质信息化人才，与此同时，还要加强对这些信息化人才的专业理论知识、创新意识和能力、个人表达能力及其专业技能等的培训，使之能够加自如地处理其在信息化过程中遇到的问题。

三、结束语

加强事业单位信息化管理的推进和建设并不仅仅只是领导者的事情，还有相关的人事工作者以及单位内部广大普通职工的事情。只有单位内的所有人齐心协力，正确地面对其在建设过程中出现的问题，理智地对其加以分析，找到相应的解决办法，才有可能更加高效地将问题解决，从而有效地提高其人事管理的信息化水平，真正地实现人事管理的创新。

参考文献

[1]李海军.事业单位人事管理的分析[J].科技创新与应用,2016,15：262.

[2]黄秋婵.事业单位人事管理创新探讨[J].办公室业务,2016,10：166.

[3]常满芝.事业单位人力资源管理创新思考[J].农业科研经济管理,2012,03：42-44.

作者：黄晓钰 单位：常德市建筑勘测设计院

第三篇：交通事业单位人事管理工作分析

摘要：从某个层面来讲，人事制度的改革是交通行业事业单位收入分配制度的前提和基础，同时这一改革也是加强交通人才队伍建设的重要内容之一。换句话说，交通行业人事改革在交通事业的发展中有着非常重要的作用。本文将重点围绕交通事业单位如何做好人事管理工作的问题展开讨论！

关键词：交通；事业单位；人事管理；对策

一、交通事业单位如何做好人事管理工作

1、开展有针对的培训工作。人的素质和能力在实际的生活和工作中都是需要进一步开发的，教育和培训无疑是人力资源开发的主要手段。交通事业单位的人事管理部门要将对全体职工的教育培训当做一件非常重要的事情来抓，同时要注重对培训工作的管理，因为，从某种程度来讲，员工培训是人力资源资本增值的重要途径，也是整个单位整体形象、工作能力、工作效率不断提升的过程。首先，注重培训的计划性和系统性。人事部门在进行培训工作之前要根据本行业本单位工作特点，深入进行调研，掌握该时期思想、工作、业务的短板，避免培训的盲目性和滞后性，在这些准备工作的基础之上确定最终的培训内容，另外，还要对和培训相关的培训方式、教师、参加人员、经费和时间等有系统的规划和具体的安排。

其次，要重视管理人员的开发工作。现在，各个事业单位的培训类型主要集中在一般性培训和补充知识性培训两种类型，但是这些类型的盲目性比较大，并且中、高层管理人员的培训要求比较高，特殊性强，所以开展的次数比较少。关于针对事业单位中、高层管理人员的培训是关系到单位能否可持续发展的关键问题，大部分的中高层管理者并不缺乏专业的知识和技能，他们的难题在于自身职位的变动和管理知识与经验的不足，在开展工作时困难较大无法得心应手。所以，人事管理部门在开发培训项目时一定要有针对性，最好为其量身定做，不断地提升他们的管理技能。在这项工作具体实施的过程中，对人事管理部门本身也提出了更高的要求。

最后，要不断加强对培训项目的评估和总结，同时还要对培训计划展开不断地修正和优化。因为对培训进行评估能够为经验的总结、培训项目的及时修正以及教育培训工作的改进奠定下良好的基础，教育培训的时效性也能得到一定程度的提升。关于公路交通行业的人才培养，一定要严格按照人才成长的基本规律，将公路交通行业良好的成才环境和优化培育改革机制作为重点打造部分，在整个人才管理中，要尝试着将人才的培养放在首位。在培养的基础上，还要进一步注重落实工作的实施，而且要注意在人才培养中，不能毫无区分的全部培养，一定要有重点性和侧重性，将工程技术人员作为重点的培养对象。除此之外，交通管理人才进行系统的现代科技知识和公路管理专业技术方面的培养同样是我们应该重点注意的。尤其是对于公路交通工程专业的技术人员更应该重点培养，可以有针对性地将其安排到交通建设项目中接受磨练，这样更加有利于其成长成才。

2、制定人力资源规划，逐年招聘专业技术人员

现在一些单位在制定自身的人力资源规划图时，都会将人员配置图作为人力资源规划工作。这样做形成的最理想的效果是自身单位内的每一个岗位都能找到合适的继任者，一种情况是这个潜在的继任者已经满足了岗位的需求，另一种情况是这个继任者正在为满足这个岗位的需求接受培训。但是，这也只是说的一种较为理想的状态，实际工作中受自身单位各种客观条件的限制这种状态是无法完全达到的。只是交通事业单位的人事管理工作应该向着这个方向去努力，从人力资源的角度保证单位高效、连续地运转。在单位中，单位的每个员工都有自己的职业兴趣和发展规划，而且并不是所有的人都想当高层的管理者，从事人事管理工作的工作者要了解每一个员工的真实想法，问清楚其想向单位的哪一个方向发展。另外，人事管理部门应该主动去组织一些活动，使员工意识到自己的职业生涯规划是出于一种怎样的状态，同时还能对自己的规划做出及时的调整和改善。在从事这些活动的过程中，员工可以学习职业生涯规划的基本知识，了解一个人的职业生涯可以划分为哪几个基本阶段，并且还可以有机会在人事部门专业人员的帮助下对自身的状态做出更为全面的分析，逐步地形成集现实性和实现性特点的职业目标。类似职业咨询会议的形式也是人事管理部门可以尝试借鉴的形式，因为这同样是使员工和管理者按照自己的职业目标评价职业进展情况的重要途径，在这个过程中我们还能对哪些方面需要开展职业开发活动进行确认。

3、要始终坚持以人为本的思想，逐步地完成从管理到服务的转变

随着我国社会主义经济的全方位发展，管理水平、管理技术和事业单位的生存与发展方面有着千丝万缕的关系，甚至成为事业单位生存和发展的重要性资源。人作为管理技能和技术的载体以及交通运输单位知识资源的驾驭者，其主动性、积极性和创造性能否得到非常好的调动和发挥，两者调动和发挥的程度如何，会对交通事业运输单位在市场中的竞争能力有千丝万缕的关系，现在已经逐步成为事业单位生存和发展的最终决定者。所以，交通事业运输单位要始终坚持以人为本的思想，逐步地完成从管理到服务的转变。加大对人力资源及其开发的重视程度，简而言之，交通事业运输单位发展战略的制定以及发展过程的监督，都是需要人事管理部门参与和管理的。在整个单位发展的过程中，对人的能力和积极性的培养和发挥始终是我们应该关注和重视的关键问题，并且还要在整个过程中做到对各个岗位员工的关心和尊重，满足单位员工的合理性需求，为员工积极性的全面调动做下很好的铺垫。在思想观念上更要树立这样的意识，也就是说，我们不应该将人事管理单纯地看做是单位行政管理的一个职能，我们更需要做的是为单位和员工在人力资源方面提供更全面的服务。

4、建立科学有效地激励机制，激发所有员工的工作积极性

之前的交通事业单位在开展激励机制时过多地注重物质激励，激励的手段是比较单一化的，这种方式和单位发展的实际需求之间有非常大的出入。人的需求其实是分好多种的，我们在开展激励机制时，应该按照员工不同的层次需求，采取不同的激励方式。首先，一定要建立合理的薪酬机制；其次，形成完善、高效地考核机制，在展开对管理人员、工程技术人员以及领导人员的考核时，一方面要注意考核的全面性，另一方面还要将现代工作绩效评价方法成功引入考核机制中，将工作实绩作为考核工作的重点考核内容，还要将考核和评价作为奖罚和调整岗位的重要性依据。第三，建立有效地人员配置机制。要根据单位目标和工作任务，按照量才使用、用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，因为选择人才是使用好人才的基础性内容。同时要有计划地进行工作轮换，给予更富挑战性的工作，从而使他们激发工作热情，并在完成一项工作后得到自我满足感。

二、结束语

公路交通行业想要获得科学持续的发展离不开公路交通行业人事制度改革的全面支持，做好人事制度改革并不是一件易事，要全方位地兼顾、协调好各个利益方的关系，注重效率和公平性。另外，交通事业单位从事人事制度改革的同事也应该明白，人事制度改革并不是一朝一夕的事情，我们一定要积极地吸取各方面人士的意见和建议，并对这些建议和意见进行全面的分析和综合，尽全力做好公路交通行业的人事制度改革，为交通事业的全方位、可持续化发展奠定良好的人事基础。

参考文献：

[1]苏绮平.新时期泉州普通公路人力资源管理的对策研究[J].财经界，2015（15）.

[2]王景燕.论交通事业单位如何做好人事管理工作[J].交通标准化，2013（16）.

作者：张应 单位：阜阳市交通建设工程质量安全监督局

第四篇：企业人事管理思想政治工作探析

摘要：在市场经济竞争日益加大的形势下，人力资源逐渐成为企业竞争力的核心要素，进行科学有效的人事管理显得尤为重要。在烟草商业企业，思想政治工作对引导人事管理工作方向，指导人事规章制度建立，监督人事纪律执行，提高企业员工凝聚力具有重要意义。在人事管理工作中开展思想政治教育工作要突出人本主义精神，强化员工思想政治教育，推进思想政治工作系统化，结合企业文化建设；从而激发员工积极性和创造性，使之作用于企业的经济收益。

关键词：企业；人事管理；思想政治工作

企业的人事管理工作与思想政治工作紧密相连，互为彼此。在当前烟草商业企业发展的新形势下，将思想政治工作融入人事管理当中不仅是企业提高经济效益，获得长远发展的需求，也是提高人事管理成效，激发员工积极性和创造力的重要措施。推进思想政治工作的系统化、科学化、制度化开展，最大限度发挥员工的个人效能和团队力量是做好人事管理工作的重要手段。

一、思想政治工作在企业人事管理中的重要意义

1.引导人事管理工作方向。企业人事管理工作的最终目的在于提高企业效益，为企业生产和市场经营所服务，在烟草专卖体制下，人事管理的工作方向应与企业文化、经营理念、价值观、市场定位等保持一致。企业的思想政治工作既体现了“国家利益至上、消费者利益至上”的核心价值观，也包含了企业文化的精髓，更代表着管理人员的经营决策、服务理念等。因此，思想政治工作能够为人事管理工作提供导向，使之与企业的经营前景和服务方向保持一致。如果没有思想政治工作为引导，人事管理必定会处于盲目状态，不利于企业的长远经营和发展。

2.指导人事规章制度建立。企业人事管理工作的顺利开展离不开一系列规章制度的约束和规范，企业全体员工只有在人事制度的统一规范下，才能将各类行为活动和工作计划统一到企业经营核心中来。当前，在烟草行业，《干部队伍建设》等人事规章制度的制定在很大程度上取决于企业思想政治工作的开展成效，一方面，思想政治工作代表着企业整体的发展方向，另一方面思想政治工作考虑到了员工普遍的价值观念和工作状态，从青年员工思想道德建设到全员作风建设的开展，各类思想政治建设活动给人事制度的制定提供了借鉴意义。人事管理以人为核心，强调以人为本精神，在这点上与思想政治工作具有一致性。

3.监督人事纪律执行。人事管理侧重以规章制度对员工实行强制性管理，通过绩效评测和奖惩措施规范员工的行为举止。然而单纯的硬性规范并不能对员工实行全面的监管，甚至在一定程度上会激发员工的逆反心理。这就需要思想政治工作的配合，当前烟草商业企业通过“刚柔并济”的管理模式，既有人事制度的“硬性”管理，也有企业文化熏陶和职业道德思想教育的“软性”约束。将员工置于开明的企业文化氛围中，增强员工的责任感、归属感和企业认同感，引导员工自觉克制错误思想，帮助其实现个人价值，提高思想觉悟。进而调动员工积极性，提高生产经营效率，增加企业效益。

4.提高员工凝聚力。在市场竞争日益加剧的市场条件下，烟草行业的发展受到了极大的挑战，企业员工的凝聚力、团结性直接关乎企业的生存状态。人事管理工作的直接目的在于最大限度提高员工的生产力和积极性，团结一致、思想统一的人力资源团队对提高企业的核心竞争力有重要意义。如何在企业内部创造良好的工作氛围，提高员工的凝聚力是思想政治工作开展的关键所在。成功的思想政治工作通过增强员工对企业的信任度和归属感，给予员工精神上的满足，有利于推动员工的团队合作，从而提高生产效率。

二、企业人事管理工作中开展思想政治工作的措施

1.突出以人为本的核心理念。企业的人事管理工作和思想政治工作都以人为核心要素，强调的都是人的管理，因此要将以人为本贯彻到思想政治工作的每一个环节中。以人为本就是首先要将企业的生产计划、发展规划与员工的思想状态、心理状态保持一致性，一方面要充分体现出对员工的人文关怀，关注员工的精神状态、心理健康和思想情感状况；另一方面要注重满足员工的成就感、归属感，为其提供广阔的发展平台和多元化的晋升渠道，让员工保持精神饱满的工作状态是思想政治工作的重点。其次，在制定人事制度和发展规划时，要从实际出发，尊重员工的工作能力和工作效能，最大化激发员工潜质，使其在岗位上做出最大化贡献。

2.强化员工思想政治教育培训。开展员工思想政治教育培训不仅是提高员工专业素质和操作水平的需求，更是提高员工职业道德和企业认同感的重要措施。在当前烟草企业，开展思想政治教育培训一方面要将统一员工思想与行动，提高员工思想觉悟，推进工作效率作为培训目标，另一方面要将企业文化、经营理念、业务技能等作为思想政治教育的主要内容，同时还要加强作风建设和党风廉政建设，在烟草行业政企合一的环境下，要加强企业政策宣传，让每个员工了解企业的发展方向和服务理念，全面增强员工的归属感，提高其主人翁意识。此外，思想政治教育还应扩展到企业管理阶层当中，加强执行与沟通能力、管理能力等方面的培训教育，全面提高企业决策的人性化。

3.推进思想政治工作系统化。推进思想政治工作的系统化就是要把思想政治工作贯彻到人事管理的每个阶段每个环节当中，在绩效管理、薪酬管理、职业技能鉴定、教育培训等工作中融入思想政治教育。首先，加强业务能力培训，切实提高员工的专业素质和操作技能，尤其是加强卷烟营销、专卖管理、烟叶生产一线员工的技能培训；其次，设立敬业爱岗典范，开展对标树标活动，以优秀员工个人事迹和模范典型提高感召力；再次，在人事管理的规章制度中针对思想政治教育设立专用规范，保证人事管理工作的先进性、完备性和可行性，提高思想政治工作相关部门的执行力。

4.结合企业文化建设。企业文化是员工日常工作依所处的大环境、大氛围，在人事管理工作中要将思想政治工作作为企业文化建设的重要部分。首先，将具有代表性的思政教育结果方针上升到企业文化的高度，例如卷烟零售客户服务规范等内容明文标注在员工日常行为手册当中。其次，要以企业文化建设充实思想政治工作内容，详细阐述廉政文化、静仪文化、服务文化等内容，利用企业文化的熏陶作用开展思想政治教育培训，强调在潜移默化当中提升员工的思想觉悟，达到人事管理的效果。

三、结语

企业人事管理是一项繁杂的工作，涉及到绩效管理、工资管理、考勤管理、员工个人发展等方方面面，在烟草行业的专卖体制下，将思想政治教育培训作为人事管理的重要手段，对提高员工思想觉悟，激发员工工作效率和积极性，挖掘员工潜能，切实提高企业的经济效益有重要意义。在人事管理工作中开展思想政治工作要强调人文关怀，注重企业文化建设，推进思想政治工作的系统化发展，进而实现人事管理的最大效能。

参考文献：

[1]付晗.企业人事管理中思想政治工作的重要性[J].河北企业（人力资源），2013（1）.

[2]丁雪雯.思想政治工作在企业人事行政管理中的作用[J].人才资源开发，2015（4）.

[3]金晶.人事管理工作中思想政治工作的重要性[J].人才资源开发，2015（3）

作者：申琰，董方 单位：山东潍坊烟草有限公司临朐分公司

第五篇：事业单位人事管理转变思路

摘要：人力资源管理对事业单位的未来发展有决定性的作用。在新时代,传统的人事管理面临着向现代人力资源管理的转变,事业单位能否在新时期把握住发展机遇,能否克服人事管理方式转变的困难,这些关系到事业单位新时期的发展前景。鉴于此,文章就事业单位的人事管理方式由传统向现代人力资源管理转变进行探究,分析其人事管理转变过程中的问题并就问题提出可行性建议。

关键词：事业单位人力资源管理转变

当前我国的事业单位无论是单位建设规模，还是单位工作质量，都得到极大的发展和提高，尤其是随着市场经济制度的不断完善健全，给予了事业单位更大的发展机遇。但是，在不断发展的同时，事业单位的各种缺陷和不足也逐渐显现出来，尤其是人事管理方式,阻碍了企业核心价值的实现。传统的人事管理方式已不适用于现代化事业单位的管理工作,所以，要想保证事业单位的发展势头，实现其可持续发展，提高其核心竞争力，就必须对事业单位人事管理方式进行改革和创新,将传统的人事管理方式转变为现代的人力资源管理。

一、充分认识人力资源的重要性

人力资源管理是事业单位管理工作中的重要组成部分，是扩展事业单位未来发展前景的关键所在,因此，事业单位若想实现未来发展的目标,首要任务就是加强人力资源管理,通过强有力的人力资源管理来留住人才、吸引人才。业绩考核作为人力资源管理的重要措施,对人力资源管理有着重要影响,随着人力资源在事业单位中重要性的不断增提高,人们对员工业绩考核的关注度也在不断提高。人力资源是事业单位开展工作的基础,业绩考核作为人力资源管理的重要手段,应该给予重视。事业单位能够通过业绩考核结果来选用人才,将具备潜力、责任心和较强工作能力的职员提拔到更适合的岗位,业绩考核是事业单位进行人事管理和人力资源分配工作时的重要参考依据。此外,合理公正的业绩考核能够提高职员的工作积极性,在单位形成竞争合作氛围,有利于单位工作的开展。当然,上述业绩考核对事业单位的影响是建立在公平、公正的考核环境下的,合理科学、公平公正是事业单位业绩考核的基本原则。通过上述可知人力资源对事业单位的重要性,所以,我们更需要重视人力资源管理。在新时期,事业单位面临着制度的创新改革,人事管理作为事业单位日常管理的重要部分,对其进行创新和改革格外重要,现代人力资源管理有利于发挥事业单位人力资源和人才优势。

二、人事管理与人力资源管理的概念

（一）人事管理

人事管理，事实上是对人的服务、管理与协调的总和。人们常说的人事管理，主要包括了单位的人员招聘录用与退休、日常管理与调配、工资等级核定、工作成绩考核、职称评定等内容。多数情况下都是按照先定编、定岗，再从员工中选择适合人员的程序进行管理，基本上没有管理人员个人的主动发挥余地，具有很强的被动感。在管理的过程中，过于强调事的管理而忽视人的管理，特别是忽略了组织中人员的正常诉求，使组织的激励成本过高。

（二）人力资源管

理与人事管理不同，人力资源管理主要进行事业单位的人力资源开发、使用和管理工作,其管理根本目标是实现单位的发展战略目标,其管理过程主要是提高职员工作效率、工作投入度和工作积极性的过程。该管理将事业单位人力资源真正的当作珍贵资源,不再像人事管理那样单纯的将事业单位劳动力成本看作事业单位运营成本,人力资源管理重视人才、重用人才,坚持“以人为本”的管理理念,该管理适用于当前竞争激烈的时代环境。人力资源管理能够实现人才使用效果的最大化,在最合适的岗位真正实现人才价值。最后,人力资源管理是事业单位对未来发展进行规划和前瞻的管理手段,利用该管理模式能够实现事业单位人才选拔、引进以及人才储备的目标。

三、实现人事管理向人力资源管理的转变，完善人力资源的开发和培训体系建设

（一）实现人事管理向人力资源管理的初步转变，完善人力资源的开发

人力资源管理工作并不是某个部门单独就能完成的任务,事业单位就像一个钟表,各个部门就是钟表的齿轮,一个齿轮的转动是无法推动时钟运行的。事业单位中的各部门之间相互戒备,信息沟通不及时、不流畅,单位高层领导对人力资源管理工作的不重视,部门之间沟通渠道的狭窄等都是导致事业单位人力资源管理工作无法发挥效果的重要原因。所以,为了保证事业单位人事管理和人力资源开发的效率和质量,必须健全事业单位人事管理和人力资源开发体系,调整人事管理的人才结构。事业单位人事管理制度的完善能够提高单位各部门的配合积极性,能够帮助企业完善人力资源信息以及做好人力资源成本规划,吸引以及留住人才,实现单位人才的高效利用。此外,人力资源开发体系和人事管理制度的健全还能够帮助单位明确部门和岗位权责,帮助各部门和各岗位选择最合适的人才,同时帮助单位职员寻找到最适合自己的职位,实现其个人价值。

（二）实现人事管理向人力资源管理的基本转变，完善人力资源的培训

事业单位人才资源不能只靠吸引的方式来增加,更要重视对单位现有职员进行专业素质和专业技能的培训。事业单位现有职员一般拥有较为丰富的工作经验,他们就是缺少对新知识和新技能的学习,所以在选择培训内容时必须结合当下,尽可能的将新知识、新技能传授给职员。此外,现代化的人力资源管理模式是具备培训、实践考核以及最终评价环节的一体化模式,它不仅重视对职员的专业素质培训,更重视对其业绩和专业素质的考核和评价,这一模式有利于将被动式的培训转化为职员主动的学习。

（三）健全绩效考核管理制度

业绩考核结果作为事业单位选用人才的重要参考数据,事业单位必须给予业绩考核足够的重视。为了实现业绩考核的合理科学、公平公正,必须对业绩考核制度进行健全和完善。业绩考核制度只有真正贯彻落实到实际考核中,才能实现提高职员工作积极性、帮助单位选拔人才的作用,所以,在完善制度时不能流于形式。一旦职员工作中出现错误，应该根据标准对其做出相应的处罚，按错误的严重程度确定处罚等级，这样做的目的不是为了处罚而处罚，而是为了让员工意识到自己的错误,从而进行改进，最终达到促进事业单位服务能力发展以及职员工作能力进步的目的。

（四）塑造事业单位的企业文化

事业单位文化的建立是促进单位执行效率和提高单位管理质量的关键所在，要构建科学的事业单位文化必须从以下几点做起：首先要在单位职员心中树立相应的单位文化价值观，提高员工对单位战略决策执行的认同感，认识到自身岗位的重要性；其次，要建立相应的规范标准和制度，用制度来约束职员的行为。可以建立奖惩制度、激励制度以及业绩考核制度等，用制度约束职员，从而保障其执行效率；其次，事业单位高层管理人员要做到以身作则，起到表率的作用，利用自身的影响力来影响企业职员；最后，要加强单位文化的宣传力度，创造良好的单位执行力文化氛围，用优秀员工的事迹树立榜样。同时要对部分执行力低下的部门和人员进行教育。单位文化的塑造不是一蹴而就的，文化塑造成果的体现需要一定的时间。但是，我们相信只要重视事业单位文化并不断塑造单位文化，必然能够将单位文化转变为事业单位可持续发展的助力。

四、从人事管理向现代人力资源管理转变的途径

（一）转变人事管理思维，树立人力资源管理理念

在个性凸显、竞争激烈的今天,传统式、忽略差异性的人事管理方式已不适用,事业单位在追求高效利用职员的同时,还追求着吸引人才、留住人才的人才管理目标,若是仍采取以追求一般为核心的传统人事管理方式,那事业单位必然无法实现吸引人才、留住人才的人力资源管理目标。在21世纪,事业单位之间竞争的核心在于人才,吸引、留住以及培养人才是当前事业单位应对人才竞争所坚持的基本内容。为了实现这一人力资源管理目标,必须采取现代化的人力资源管理方式,认识到人才对事业单位发展的重要性,采取积极措施去吸引和留住人才并通过一系列的培训措施来培养人才,以此来提高事业单位职员的整体素质,在21世纪人才竞争中占据主动地位。

（二）转变人事管理理念，树立“以人为本”的核心理念

在当前竞争激烈的市场中,事业单位若想占据更高的市场地位,就需要有良好的单位发展战略和规划方案,也就是俗称的“金点子”。“金点子”的出现需要事业单位高层的大方向指示,但更多的是依赖于单位职员的主观能动性和创造性。但传统的人事管理方式中,将职员与企业工具相提并论,管理上也是将职员看作工具进行管理,职员被动的接受各种生硬制度的管理,其主观能动性和创造力被压制。显而易见的,这种传统的人事管理理念已不适用于现代事业单位管理,现代事业单位在进行人事管理时必须树立以人为本的管理理念和管理核心,将单位职员与单位工具区分开来,以提高职员的创造力、主观能动性以及发挥个性为人事管理目标。用以人为本的管理理念去指导现代事业单位的人事管理工作,是实现传统人事管理向现代人力资源管理转变的重要环节。

（三）转变人事管理重心，树立人的管理重心

人事管理,顾名思义,其管理核心和管理重心应该在“人”。但在传统的人事管理工作中,“人”与“物”的管理地位相同,甚至“物”的管理更为重要。这也是传统人事管理与现代人力资源管理最根本和最大的区别之一。现代化的事业单位人力资源管理更重视对单位职员的管理,这种管理不是指只关注职员的工作效率,更多的是关注职员的工作状态、工作积极性。当然,职员工作效率也是人力资源管理的重要部分,当工作效率降低时,要采取一定的措施激励职员,提高其工作积极性。除此之外,还要了解职员的诉求和意见,了解其心理状态,这有利于事业单位人力资源管理方向的调整。所以,现代化事业单位人力资源管理必须以“人”为管理重心,重视对职员诉求的倾听和意见的了解,真正实现现代人力资源管理方式的优越性。

参考文献：

[1]朱晓华.浅析网络时代传统人事管理向现代人力资源管理的转变[J].中国电子商务.2011（01）

[2]赵建严.事业单位人事管理向人力资源管理转变研究[J].管理观察.2011（06）

[3]蔡志芳.以人为本：企业人事管理向人力资源管理转变的核心要义[J].现代企业文化，2009（29）

作者：郭印生 单位：安阳市人民公园

第六篇：事业单位人事管理信息化建设途径

摘要：随着人事制度的不断变革，人事管理信息化在事业单位的建设和发展过程中发挥了越来越重要的作用。而目前事业单位人事管理信息化建设还存在着诸多问题，旨在此种问题进行了分析，并提出了推进事业单位人事管理信息化建设的对策以及需要解决的问题，当然这只是笔者的个人意见，仅供参考。

关键词：事业单位；人事管理；信息化建设

随着科学技术的迅猛发展，人事管理信息化在当前各类事业单位的变革和发展中还存在着诸多问题。在当前的市场经济的经济制度上，事业单位为了增强自身与其它单位的竞争实力就必须选取高质量的人才，并给予人才以充分重视，这样做的目的才能保证事业单位的稳健发展。而在此过程中，把人才招进来了，对于各类人才的培养和管理便显得尤为重要了。而在当前的事业单位现状中，人力资源的管理工作做的并不是很好，还需要提出很多对策去加以解决。面对如今的经济形势以及所做工作对于人才的高要求，之前传统的人事管理模式显然已经跟不上目前的工作的之需，而严重影响到了各项工作的顺利发展。因此，要想改变现如今的局面，就必须提高人事管理工作的质量与效率，对于此项工作必须需要借助先进的信息化技术手段，并实现信息化人事管理平台的完善搭建。

1当前事业单位人事管理信息化建设过程中所呈现出的问题

1.1现有管理模式滞后

当前，事业单位在对于信息的收集和处理基本上是手工操作，而且效率低，造成信息不准确的局面。在全面落实体制改革的过程中，管理理念需要及时更新，并与当前的经济制度相适应，其所代表的相应管理模式也需要进行不断创新才能满足当前的社会形势。但是，由于体制改革并不是一朝一夕就能完成，很多制度上的变革做得并不彻底，现有的管理模式要随着制度的变革而发展。随着管理政策的不断优化，以及人事领导人管理概念的不断更新，其相应的管理制度、管理模式就需要不断得到完善，但是，目前还存在着一系列不确定因素，其现有的管理制度还不够完善。在此过程中，形成相应的创新性的管理模式还不健全，要想进一步落实人事管理信息化的建设，相应管理内容无法及时更新，这已经无法适应当前人事管理工作的需求。

1.2对人事管理工作的重要性认识不足，思想理念较落后

比如在现如今的事业单位中，在实际落实管理政策的同时，虽然在思想上已经强化人事管理制度的重要性，但对于现有具有创新性的人事管理制度来说，还实施的不够全面，不够彻底。因此，在目前的人力资源体系中，必须要提升人力资源管理工作的重视。正是由于管理理念的滞后性，才导致目前人事管理工作的信息化建设只能满足日常的工作所需，但对于对技术性要求比较高的项目，显然如今的管理制度是无法跟得上时代的潮流的。再加上相应的投入力度不足，因此很难保证人才的顺利培养，即使已经把人才培养出来了，但基于落后的管理制度，人才也是会跳槽的。

1.3缺乏高能力素质软件开发维护人才

要想从根本上改变落后的管理制度，就必须以实现信息化管理手段为依托，而实现这一目标，就要需要以完善的人事管理信息的软件的开发作为基础，并让基层职工树立信息化观念，并配备相应的硬件设施，将科学落实软件的技术更新作为强有力的保障。但是，从目前各类事业单位该方面现有人才的现状看，还存在着很多问题。致使事业单位人事管理信息化水平一直难以得到提升。

2进一步推进事业单位人事管理信息化建设进程更新有效对策

2.1更新理念，强化对人事管理信息化建设的重视程度

在当前的人事管理现状中，事业单位人事管理信息化还显得不够成熟，因此在实际开展此项工作的过程中，就必须以更新先进的信息化理念为基础，并将这项管理工作列为工作中重中之重，只有理念更新了，员工的才能得到更大程度上的发挥。在全面落实体制改革的过程中，只有提升人才的综合素质，才能使整个人事管理单位的综合水平得到提升，很多优秀的人才也会因这个原因而一直留在这个部门。因此为适应当前事业单位的发展趋势，就必须完善信息化管理平台，并在不断完善管理模式的同时，一定要注意人事管理信息内容的搜集与整合，组织相关人员，将所搜集到的信息组成相应的数据库，但需要某方面东西的时候能够随时翻阅出来。对于相应管理制度体系的完善，强化信息的动态搜集与管理显得尤为重要，当然这也需要科学人事决策信息的制定。

2.2提高硬件建设水平

目前人事管理信息共享程度依旧很低，但针对当前人事管理信息共享程度低的现状，对于事业单位而言，进一步加大对硬件建设的投入力度显得尤为重要，这样做的目的有利于提高人才对信息收集的效率，而且也能针对当前信息化管理平台构建整体需求的格局，并实现网络化建设与计算机的完善配置。在实际应用过程中，一方面需要不断构建信息化管理平台，以先进的硬件设施作为基础，实现对各个分散的职能部门进行有效整合，并通过共享信息平台的建设来实现信息的高度共享，以此来提高人事管理工作的效率和质量；另一方面就需要不断完善对计算机硬件设施的建设，需要加大其投入力度，并且完善硬件装置的配备。

2.3实现软件系统的完善开发并科学落实相应升级维护工作

这一方面既是当前人事管理信息化过程中事业单位所欠缺的一个问题，同时这也是目前事业单位中人事管理信息化建设得到有效信息化改革的阻碍。现如今，人事管理信息化内部在对于软件开发这一方面还存在着很大的问题，第一人员配备不足，培训不到位；第二落实相应软件升级维护工作并做到科学有效的管理；第三落实软件的加密和对病毒的防御措施，确保系统能够安全可靠运行，进而从根本上使信息化管理平台能够在人事管理工作中发挥重要作用。

综上所述，在现如今事业单位的人事管理信息化建设过程存在许多问题，想要进一步加快推进这些问题的改善和落实，不仅需要更新理念，更大程度得对这些问题加以重视，而且还需要使事业单位的信息库、联网系统与软硬件建设更加完善，加大对信息库、联网系统与软硬件维护和管理力度，从而使得事业单位人事管理工作的质量与效率从根本上得到提升。

参考文献

[1]陈海岚.刍议事业单位人事管理信息化建设[J].才智，2014（4）：300，302.

[2]杨鹤.事业单位人事管理信息化建设的思考[J].才智，2015（30）：319.

作者：齐蕊 单位：秦皇岛海港区城乡建设局

第七篇：事业单位人事管理效率提升探讨

摘要：事业单位作为中国所特有的组织，在国外几乎找不到与其完全对等的组织。事业单位包含的范围十分广泛，在事业单位中集中了社会中的大部分精英，这对我国的科教兴国战略具有重大的意义。在国有企业、政府改革之后出现想的事业单位人事制度改革是我国的第三大改革。研究和分析其中存在的问题并提出解决方案对于提高我国人事单位人事管理效率十分重要。本文从事业单位人事管理制度中存在的问题、原因及其改革措施三个方面加以讨论。

关键词：事业单位；人事管理；改革措施

随着我国经济的发展，事业单位相关机构越来越庞大，目前的在编职工约有三千多万，再加上一部分自收自给和双半员工，远远超过目前已知的三千多万。因此，我国的财政面临着很严重的挑战。而在一些事业单位中，人员的结构非常不合理，过多的初级人员导致专业人员相对短缺，再加上用人制度不合理，使我国事业单位在人事管理方面出现很严重的问题。所以，我国事业单位人事制度改革迫在眉睫。

一、事业单位人事管理中存在的问题

1.对人员的管理不够规范

人员管理方面主要存在以下几个问题：一、事业单位的人事管理制度上存在结构性的矛盾。在人员规划及编制管理方面，国家管理过于严格，在用人的自主权上十分缺乏灵活性，而且管理的方式也十分单一，管理手段落后。如果事业单位与主管部门的职责不遵循单一性，事与权分不清楚，会使得每个阶层都在做着大致一样的事。二是事业单位人事管理思想的转变存在误区，这是人事制度在改革过程中遇到的最大的障碍。长时间以来，事业单位都是和行政机构紧密联系在一起，所进行的管理都属于行政级别，但所得到的薪资待遇是不同的，这就使得有人为了谋取级别与待遇，从而产生官本位的思想。三是人才的流动困难、在安置未聘人员时的困难。在事业单位中需要接纳政府精简部门的人员、国有企业改革的人员及军转干的人员，很容易造成事业单位中冗员过多的现象，使得国家财政部门的负担加重。这样在事业单位内部的人不能出去，外聘的人员不能进来，造成分而不流的现象。事业单位是非盈利的单位，社会保障制度很不健全，只是依靠单位自身来解决未聘人员的安置问题是非常困难的。

2.法律体系不够完善

在法律体系上主要表现在人事管理制度不到位、人事监管制度不完善两个方面。在人事单位录用人事时只是进行不太清晰的政治的考察，而没有进行严格的规章制度的考核，并且对于领导的任免或者升降等管理方面也没有很严格的规定。因为与之相对应的法律法规的缺乏，使得对事业单位进行设立、撤销或者合并等工作时，大部分是由政府管理部门的相关领导人决定的，具有严重的随意性，并且在运行时也不能够得到法律法规的监督和保障。另外，长期以来我国的法制观念都很淡薄，并且人治表现十分突出，这也是监督系统被忽视和权力被限制的主要原因。想要顺利进行事业单位中人事管理制度的改革，并使得改革后的体制能够稳定，相关法律法规的建设是非常重要的。从许多发达国家在发展中对法律法规的建设都十分的重视。监管的缺乏和没有可以依靠的法律，都将会使得事业单位的性质显得很混乱，也会带来其他一些严重的问题。

3.官僚化现象十分严重

目前，我国的事业单位组织结构及管理方式使得官僚化现象十分普遍，同时带来了公共资源浪费、公众利益受损等问题，应引起事业单位的高度重视。官本位的思想在以前的事业单位中十分普遍，包括学校或者医院等许多单位中都存在着不同行政级别，官僚化现象既是一种不公平的表现，也是促进专业人才能够竭尽全力为社会和国家服务过程中的严重阻碍，严重影响事业单位人事管理效率。

二、事业单位人事管理中出现问题的原因

1.用人制度的不合理

事业单位几乎都是政府主管的，并且由财政部门之间拨款。政府精简机构、领导亲属或者军转干的人员绝大部分都是分配到事业单位中任职，这不仅给事业单位带来问题，也同时给财政支出带来很大的困难。首先是政府机构进行改革后，许多人被分配到事业单位，使事业单位真的成为了政府精简机构的蓄水池。其次是军转干的人员，往往都是要求非事业单位不可，严重影响了我国的事业单位人事管理制度的改革。最后，从相关报道中看到，一些领导的亲属也全都在事业单位任职，并且担任着干部级别的工作，因此这些领导被严重的处分。试想难道所以干部的亲属都是很优秀的人吗？答案是否定的，甚至有些干部的亲属还无才无德。

2.政事混为一谈

事业单位的人事管理制度都是遵循行政部门的模式来对其职工进行管理的，这样的模式不能很好的体现出事业单位本身的特点和性质，更多的是对“官本位”思想的强化，这不仅对事业单位中工作人员的积极性起不到调动的作用，还对社会事业发展产生十分不利的影响。在“大统一”这种制度管理之下，如果对政事不能做到科学分类，一方面使得事业单位和行政机关显示不出存在的差异性，另一方面使得事业单位之间或者一个事业单位中不同的岗位之间各自的特点和性质表现不出来。

3.管理方式十分落后

在事业单位管理中存在着自主权及用人权的缺乏问题，国家往往都是行政计划或者命令来进行人才资源的配置工作，这将很容易造成用人和治事完全脱离的现象，这样对于优化配置人才资源是十分不利的。在事业单位进行人事管理工作时，与传达室或者收发室工作非常类似，其不再遵循人力资源管理的战略，也不存在引、用、育和留才等的规划。所以，事业单位的人事管理工作中十分缺乏创新性和活力，管理方式相对十分落后。

4.保障制度相对滞后

事业单位采用聘用的制度以后，人才队伍较之前精简了许多，但对未聘人员的安置却成了一项十分严重的问题，很多事业单位因消化渠道太窄，依靠自身来解决这个问题根本无法解决好。而聘用制的实施，使得许多事业单位迫于内部或者外部的压力，必须将之前“优化”出去的人员再次聘用回来。此外，事业单位中的社会保障制度是一项十分复杂的工程，是由很多的配套环节组成的。社会服务、优抚安置、社会保险、社会福利、社会救济及社会互助等都是我国社会保障制度中重要的方面。其中的社会保险由生育、工伤、失业、医疗和养老保险等组成。在进行事业单位的人事管理制度改革的过程当中，存在着配套措施的不协调和滞后，其中最主要的应当是社会保障制度的不完善。

三、事业单位人事管理制度改革的措施

1.聘用制度

全面实施聘用制度的全面实施主要包括公开择优招聘和考核机制的完善两个方面。要求能够对聘用制度进一步完善，包括合同聘用、聘用管理、公开招聘、聘用监督、竞聘上岗、解聘等制度。尤其是在事业单位进行聘用人员、考核录用等工作上，一定要做到根据不同的问题采用不同的措施，切不可一概而论。其次，要求能够切实履行公开招聘的制度，并且对聘用的行为进行规范，切实在招聘时做到招聘过程、结果和进人信息的三个公开。这对人事管理部门提出了新的要求，那就是要加大监督管理的力度。再次，要求能够建立健全监察机制，要实现事业单位的聘用的公正性应该严格遵照聘用监察相关制度，包括事前和事后的监察。在完善考核机制方面，通常的招聘大都应用资格的审查和考试考核结合的方法。考试通常是由笔试、面试组成的。而对于那些具有很强的专业性的岗位一般是采用直接考核的方法。并且在考核中坚持实事求是和公平公正的原则，做到不仅是对应聘人员的专业技能进行考核，更要对其道德素质和政治思想等进行全面的考察。

2.加强岗位设置监管

各个地区和部门或事业单位在进行岗位设置和招聘时，必须十分严格的遵循相关的规章制度，坚守原则，走群众的路线。对那些违反相关规定而滥用职权和以权谋私的人一定要严格追究其行政责任，并依照相关规定对岗位进行设置和聘用。下发了事业单位的岗位设置的相关文件后，全国各地的事业单位纷纷积极加入到岗位的设置和管理监督工作中，并在由身份的管理工作逐渐转向岗位的管理工作中取得了重大的进展，以及逐渐形成了以岗位作为基础的人事管理机制。

3.综合配套机制的有效建立

综合配套机制主要包括未聘人员的安置机制及法律体系的建立。其中，对未聘人员的合理安置方面，事业单位在对未聘人员进行安置时，应尽可能将其安排在本地或本单位中，严格执行单位内部消化政策，同时逐渐摸索不同的安置方式。逐步完善相关的法律法规，建立有效的法律体系，要求事业单位能够严格按照十七大的相关要求，对人事管理制度改革进行分类推进，将重点放在法律法规的建设方面。四、总结目前，我国事业单位的人事管理工作进行的十分良好，多年积累的经验使得今后我国事业单位的发展有了坚实的基础。在我国事业单位人事管理制度改革中仍然存在着用人制度不合理、政事混为一谈、管理方式十分落后、保障制度相对滞后等十分严重的问题，应采取有效的措施来解决这些问题，并且做到切实提高我国事业单位人事管理的效率。

参考文献

[1]马宇鑫.事业单位人事管理向资源管理的转变研究[J].中国市场，2014，（31）：73-74.

[2]赖金云.浅论如何提高事业单位人事管理的工作效率[J].活力，2013，（11）：26

作者：张凤丽 单位：杭州市萧山区瓜沥镇人民政府综合服务中心