一、引言

事业单位是国家行使公共职能的重要部门，其自身管理和发展对于社会稳定具有重要影响。当前，我国事业单位人事管理还停留在传统模式下，在日益竞争的激烈环境下，这种模式已经无法适应时展的步伐。因此，事业单位人事管理转型问题已经成为社会各界共同关注的焦点。虽然事业单位和现代企业在职能和管理上存在着本质上的差别，但事业单位依然可以借鉴现代企业人力资源管理的先进经验，结合自身状况，找出一条符合实际的人事管理发展之路。

二、目前我国事业单位在人事管理方面存在的问题

（一）事业单位人员进入机制不够成熟

人员招聘管理是事业单位进行人事管理的第一步，因此准入机制是否成熟将会对事业单位内部人力资源管理水平产生直接重要的影响。然而，由于长期以来事业单位人员招聘涉及到多方利益，相应的准入机制还存在很多问题。首先，近年来国家不断加大对于事业单位人力资源的管理，事业单位人才招聘引起了社会各界的重视，但是由于受到我国特殊政治文化的影响，事业单位招聘的公开公正性一直难以得到切实保障，很多人甚至将“走后门”作为进入事业单位的主要途径。其次，目前我国事业单位人员准入机制主要以公开考试为主要模式，因此“考什么”、“怎么考”成为决定事业单位能否招聘到合格员工的关键因素。不同职能的事业单位的不同岗位对于人才的要求也不同，但是目前我国大部分事业单位考试的内容存在“千篇一律”的问题，很多地区的事业单位考试无论是什么职能部门、什么岗位都被安排在相同的时间，考试相同的内容，这无疑不利于优秀人才的引入。再次，事业单位考试结束后，很少会有相关的负责人对此次招聘考试进行系统的总结和科学评估，对于招聘考试中存在的问题缺乏清晰的认识，再加上缺乏相应的考试规范引导以及事业单位考试沟通和反馈严重缺乏，使得之前的招聘活动无法为将来的招聘提供参考经验。

（二）事业单位内部激励体制不够健全

内部激励体制对于创造良好工作环境，提高员工工作积极性具有重要作用。事业单位主要以发挥公益性职能为主要职责，外部竞争意识比较淡薄，这直接影响了事业单位内部激励体制的建设。

1.内部的职业晋升是很多事业单位员工奋斗的主要目标，对于事业单位员工的发展具有重要意义。受到传统治理结构模式的影响，目前我国很多事业单位内部晋升流程比较复杂，而且由于事业单位内部“人文色彩”比较浓厚，有时候单靠个人努力很难实现职业的进一步发展，这些因素使得事业单位内部晋升相对于企业来说十分困难。

2.薪酬激励是事业单位内部激励体制建设的重要组成部分。一般来说，薪酬主要包含岗位基础工资、岗位绩效以及其他奖金和福利，但是很多事业单位内部薪酬结构并不完善，一些基础岗位如行政职员的收入仅仅包含岗位基础工资，无法调动员工的工作热情。有些岗位虽然薪酬结构比较完整，但薪酬各部分比例构成却十分不合理，静态基本工资所占比重过大，动态薪酬激励所起到的作用非常有限，严重的“平均主义”非常容易使事业单位员工产生消极懈怠的心理。

3.绩效评估是确立激励体制的重要依据，但很多事业单位绩效评估缺乏连续性和系统性，评价过程不够透明，无法为员工激励提高有价值的参考。

（三）事业单位员工退出制度不够完善

人力资源管理涉及招聘、管理以及退出等多个方面。目前，我国事业单位内部人力资源管理主要是参考公务员管理模式，其员工退出主要有退休、辞职、辞退、开除和解聘几种形式。尽管事业单位人员退出形式还算比较健全，但是由于受到现实情况的影响，人员退出的约束机制和监督机制还存在许多问题。

1.虽然近年来国家对于事业单位员工采取“合同聘用”制，但是员工被事业单位录取后，只要不存在重大的政治问题和业务失误，即便工作表现平平，没有任何建树，也基本上能够很平稳的干到退休。单位内部员工缺乏危机意识和竞争意识，在日常的工作中也就无法充分发挥主观能动性和创造性。

2.受到传统儒家文化的影响，事业单位内部在人力资源管理中更多注重对于员工的肯定和奖励，对于开除、辞退等“负激励”制度没有给予过多的关注，“养尊处优”的工作环境使得很多事业单位内部缺乏感召力和创新力，长此下去，很多事业单位员工早已失去了主动退出的勇气和能力。

3.事业单位缺乏员工二次就业和创业的培训机制，很多员工离开现在的工作岗位后无法适应外界的激烈竞争，这也在一定程度上限制了事业单位员工主动离开的意愿。

三、事业单位借鉴企业人力资源管理模式加强人事管理的相关对策

（一）事业单位应该加强人员准入机制的建设

随着现代企业管理制度不断发展和完善，企业人力资源招聘制度也逐步走向成熟。虽然事业单位内部管理和现代企业存在着很大差别，但是事业单位依然可以借鉴现代企业人才引进先进经验，根据事业单位具体情况来加强人员准入机制的建设。首先，事业单位要想真正吸引到符合岗位要求的高水平人才，就必须增加应聘考试的公正性和权威性。事业单位可以充分利用现代网络媒体，搭建统一的信息公开平台，在加强“自宣”的同时，通过相关媒体的新闻报道来提高招聘信息的时间性和有效性。其次，事业单位招聘考试一般分为面试和笔试，虽然统一笔试考试在短时间内依然是事业单位招聘的主要方式，但是事业单位可以根据自身职能以及招聘岗位的具体职责，兼顾“政治素质”的同时，在面试环节提高对于应聘人员业务素质的考察比重。事业单位可以借鉴企业经常采用的“结构化”面试手段，通过利用“场景模拟”等灵活形式来对应聘人员的综合能力进行检验，以确保应聘人员能够胜任相关工作岗位。对于特殊优秀人才的引进与考察，事业单位应该“具体问题具体分析”，根据具体情况适当创新招聘形式，增加特殊人才招聘的成功几率。再次，事业单位应该加强对于人才招聘的事后管理，重视对于招聘“试后”评估，并建立相应的沟通和反馈渠道，及时发现招聘流程、招聘细节和招聘结果中存在的问题，进行归纳、分析和总结，以提高事业单位今后招聘的质量和效果。大连市海洋与渔业局是进行海洋监测和渔业管理的重要事业单位，由于该单位很多岗位需要较强的业务水平，因此在招聘的过程中，该单位十分重视对于应聘人员实际操作能力的考察，通过笔试和有针对性的面试有效地引进了许多高水平的人才。

（二）事业单位应该完善内部激励体制

1.事业单位可以在保持主要组织框架不变的前提下，根据具体情况，适当优化内部治理机构，增加优秀员工的晋升几率。同时，事业单位的员工晋升途径不能仅仅局限于内部纵向晋升，还应该鼓励事业单位内部进行同级别之间的横向晋升，横向晋升虽然并不会带来直接的职务升迁，但是可以为事业单位员工带来工作上的满足感，还可以促进员工自身的综合发展。

2.事业单位应该重新定义薪酬激励制度，完善薪酬构成，将静态收入和动态收入纳入到薪酬体制中去，同时事业单位要根据不同岗位的工作强度和工作难度，按照岗位贡献来制定薪酬标准，提高那些工作能力强，业务素质强的员工收入水平。在这个过程中，事业单位要合理控制收入差异，提高薪酬激励的公平性和公正性。

3.事业单位要加快建立科学的绩效评估体系，根据不同的岗位制定有针对性的评估指标。事业单位可以参考企业常用的“平衡计分卡”和“360度综合评价法”等先进评价模式，对单位内员工进行跨级、同级和内外部多维度综合评估，避免单一评价模式带来的片面影响，确保绩效评估的全面性和科学性，为事业单位激励提供正确的参考。湖南省林业科学院成立于1958年，属于科研类的事业单位。该单位在人事管理方面，积极借鉴现代企业薪酬激励制度的先进经验，根据不同岗位制订了科学的薪酬激励制度和职位晋升制度，并积极采取先进的绩效评估方法来对员工工作进行综合评估，以此为依据进行员工激励，取得了十分明显的效果，大大提高了单位员工工作的积极性。

（三）事业单位应该加强人员退出制度管理

事业单位要想实现科学的人力资源管理，就应该引入现代企业的竞争机制，制定完善的人员流动制度，在健全人才引进管理制度的同时，不断加强人员退出制度的管理。

1.俗话说“无规矩不成方圆”，被动退出往往难以被人接受和理解，因而事业单位应该制定严格的人员被动退出标准，以标准为“标杆”加强对于内部员工的考核，对于无法通过考核的员工进行告诫，对于那些多次无法通过考核不能胜任本职工作的员工要进行调任和辞退处理，增强事业单位内部员工的忧患意识。

2.随着国家对于事业单位改革的不断加深，有些部门和员工已经不适应现代事业单位的发展，一些冗杂部门和员工逐步成为改革精简的对象。事业单位应该为这一部分员工创造良好的退出环境，鼓励事业单位员工主动退出，并对自愿退出的员工提供相应的保障措施，解除员工退出的后顾之忧，提高相关员工主动退出的积极性。与此同时，事业单位应该增加对于主动退出员工的培训力度，增加员工二次就业渠道，根据员工年龄、学历以及身体状况提供有针对性的就业培训，确保退出员工的持续发展。

3.无论是主动退出还是被动退出，事业单位都应该规范相应的流程，明确退出原因，并做好相关工作的交接，以确保事业单位日常工作的正常进行。深圳市地方税务局机关服务中心是深圳市地方税务局管辖的事业单位，随着国家税务改革不断加深，很多职能部门需要进行重大调整。在调整的过程中，该单位鼓励相关员工主动退出，认真做好相关退出保障工作，并对退出的员工进行职业培训，有针对性地指导员工进行二次就业或创业，得到了员工的广泛好评。

四、结论

事业单位深化内部改革，实现人事管理的科学发展是一项长远的复杂工程，需要克服重重阻力，勇于创新才能最终实现。在这个过程中，事业单位应该充分借鉴现代企业人力资源管理的先进经验，加强人员招聘准入机制建设，努力建立科学的员工激励政策并完善人员退出制度。事业单位提高人事管理水平不仅可以提高员工工作效果，促使事业单位充分发挥其职能，而且对于加快政府转型，建设社会主义和谐社会具有重要意义。

作者：杨马洪 单位：广东省核工业地质局二九一大队