摘要：目前，我国中小民营企业薪酬管理中存在着诸多问题，其原因在于缺乏薪酬管理战略规划、缺乏薪酬公平度、缺乏薪酬透明度、缺乏薪酬管理理念、漠视内在薪酬的作用。民营企业应建立引入动态战略导向思想、确保企业内部公平性、建立透明的薪酬支付制度、提升薪酬管理理念、重视内在薪酬的重要性。

关键词：中小民营企业；薪酬管理；优化对策

一、我国中小民营企业薪酬管理存在的问题

随着我国国民经济的快速发展，中小民营企业也获取了腾飞发展的重要战略机遇，并取得了很大的成绩，成为了国民经济体系中的重要角色。但是，我国中小民营企业仍存在如下问题：

（一）缺乏薪酬管理战略思想

中国的民营企业在二次创业中，在企业发展的长期战略的重要性有了一定的认识，但在企业确定其战略目标同时，但很少有人将为战略规划。大多数企业在讨论薪酬的设计，更多考虑的公平补偿，补偿，竞争，不增加工资系统设计到一个战略高度。“薪酬体系的战略规划是企业薪酬体系的建设和企业发展战略的有机结合，使企业工资制度或补偿计划已成为企业发展战略的重要杠杆”[1]。随着企业的发展，管理系统的逐步完善，企业应确定战略目标的基础上，对企业发展战略规划，根据企业的环境条件和环境条件的变化可以制定相应的政策和行动计划。在企业的发展战略、人力资源战略是一个重要的组成部分，为企业生存和发展提供必要的人才。要实现人力资源战略，关键是要建立一个科学合理的薪酬战略思想。

（二）缺乏薪酬公平度

“很多民营企业没有科学完善的补偿标准和补偿制度，员工的工资通常是由业主根据员工的具体情况和谈判经验来确定，随意性大，很难保持前后的一致性，其结果往往会导致企业内部员工薪酬更多的混乱。”[2][3]根据公平理论，人们不仅关注薪酬的水平，而且对企业内部薪酬的差异也关心。企业内部工资标准不标准，让员工有不公平的感觉，往往非常强劲，这将导致员工的积极性的挫伤，工作时间不努力工作的现象屡见不鲜。另一方面，民营企业薪资管理的公平性事关员工工作的积极性与主动性，也在很大程度上吸引着众人的眼球，尤其是对薪酬设计结果的公平性问题，促使其忽视了公平的补偿计划，他们认为相对工作价值补偿并不重要。因此，处于成长阶段的民营企业选择暗箱操作的补偿框架。暗箱操作使员工发现很难相信他们的工资相对公平，使补偿系统小于原来的激励效应。

（三）缺乏薪酬透明度

在一些民营企业的员工薪酬往往是保密的，“老板为了激励员工奉献智慧和力量，通常及时对为企业做出非凡贡献的员工予以奖励，但也担心这将导致其他员工心理不平衡，让自己付出得不偿失。”[4]因此，在一些民营企业，有时不仅奖励在某种程度上是模糊的，基本工资部分在某种程度上是模糊的。薪资保密的做法能够养成企业员工良好的竞争心理，消除一些不公正和高工资和低薪酬之间的对立，但也可能会导致企业内部员工埋怨老板，让员工感觉模糊心理，也会引起老板的暗箱操作行为削弱薪酬激励效果。模糊的企业工资制度，在运行过程中有失透明性，容易造成企业员工之间，以及员工与老板之间的矛盾，增强相互之间的摩擦程度。相比之下，更多的公共补偿制度可以发出一个积极的信息，表明该系统是非常公平的，这群员工是信任，公司鼓励员工努力工作。

（四）缺失薪酬管理理念

薪酬管理理念即是企业薪资管理的价值取向，引领着企业薪资管理的改革与发展方向，决定其是否是一个科学合理的薪酬体系。在我国，家庭管理是大多数中小民营企业的一大特色，缺乏科学的薪酬管理理念指导，管理者应该支付什么样的薪酬，以及如何补偿缺乏一个清晰的薪酬管理理念。他们通常按照依法行政级别，教育背景和工作年限来支付薪酬，而忽略了风险责任的位置和性能，员工的能力等关键因素。家庭管理模式的弊端在于，容易忽视企业在用人方面“任人唯贤”的取向，企业在对员工进行招聘或升职加薪方面并不能完全基于能力要素，而是考虑与员工的关系程度，这在很大程度上影响优秀人才的引进。

（五）漠视内在薪酬的作用

内在薪酬因员工的工作本身而来，这指的是员工工作本身作为一种商品或消费品。内在薪酬中的具体形式：（1）参与决策；（2）发挥潜力的工作机会；（3）自由安排自己的工作时间；（4）更多的职权；（5）感兴趣的工作；（6）个人发展的机会；（7）多样化的活动等等。[5]民营企业主通常理解薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，但忽略了“内部补偿”。在相当多的情况下，由于缺乏管理者尊重员工个性，甚至没有注意到“内在薪酬”的存在，甚至会导致员工的薪酬是负的，企业员工满意度极低，劳资紧张。

二、我国中小企业薪酬管理的优化对策

（一）引入动态战略导向思想

基于企业工资制度和企业发展战略的有机结合的薪酬战略导向思想，旨在强调薪酬体系对于企业的发展提供战略支持理性、前瞻性，通过薪酬激励的方式提高企业员工的工作积极性，实现企业的发展战略。企业极为注重发展战略的清晰定位，特别是高质量的人力资源部门吸收链，建立一个“无限的”支付补偿的潜在品质区。这是其中的一个战略定位体现了薪酬设计的原则。针对民营企业而言，为了维护和确保人力资本，特别是专业特殊人力资本产权和人力资本的所有者的利益应该投资于企业的人力资本资产，比如转化为股权，根据公平的原则是平等参与公司管理和利润分配。这是民营企业工资管理的联系，人力资本股权化的概念体现在企业人力资本操作。当然，考虑到人力资本的异质性和民营企业的密度，实现人力资本的资本股权不应该使用全员均衡持股的做法，而且应该结合企业的实际情况，倾斜核心员工和高级管理人员，采用分层、边际贡献分配股权结构的基础上。

（二）确保企业内部公平性

公平的薪酬政策并不是所有员工的薪资分配做到完全的平等，而是根据不同的能力及努力、贡献程度进行差异性划分。公平是一个相对性的概念，是企业薪酬管理有效性发挥的重要前提，也是促进企业在市场上吸引人才的重要方式。员工通过努力工作来获得补偿，企业只有保证公平的薪酬政策，才能让员工心悦诚服，提升自身的工作积极性与主动性。为企业内部竞争，薪酬应该内部公平，即同一企业在不同位置的奖励应该与它们对企业的贡献成正比；外部竞争性薪酬外部竞争力，应该是企业整体薪酬水平在同一行业或特定区域有一定的竞争优势。

（三）建立透明的薪酬支付制度

保密薪酬支付制度只会让员工之间互相猜忌，导致保密不成功，谣言流传。实现一个开放和透明的薪酬制度，让员工可以了解企业薪酬体系和晋升的方法、每个薪金起点和最高点，等等，增强企业员工相互之间的信任感，保证每个员工的工作热情。企业可提供“自助福利”，让每个员工根据自身的特点及需要，列出福利菜单，提升福利待遇，根据政策要求选择自己需要的福利项目。

（四）提升薪酬管理理念

第一，使用专门的人力资源管专业人才，改善中小民营企业薪酬管理理念，但也有特殊技能的人力资源管理作为一个指南。需要特别专门的人力资源管理人才，企业薪酬管理设计才能引入新鲜的血液，一个特殊的人才薪酬的设计可以从现代薪酬管理的高度，根据企业的发展阶段和特点及员工自身的特点，设计不同的有效的薪酬体系，最大效度地利用现有的资源来激励员工。同时也将在企业内部建立一个民主、和谐的企业文化氛围，改变管理者对薪酬的错误理念，增强企业的活力，使员工更好的、更努力为企业服务。中小民营企业应重视薪酬管理理念的作用，建立一些政策措施，吸引这些人才为企业服务。第二，提高中小民营企业经营者和管理者的整体素质和管理水平。首先必须设置薪酬管理理念和意识，我国中小民营企业相对缺乏这种薪酬管理理念和意识，为了从根本上建立并抓住这种薪酬管理理念和意识，将从基层抓起，削弱家庭管理理念和提高管理的现代经营理念，加强现代薪酬管理理念。

（五）重视内在薪酬的重要性

民营企业的员工越来越注重企业的软硬件环境，注重自身的生存质量，需要相对宽松、和谐的工作环境与氛围。企业文化已经成为民营企业的生存和发展的命脉。独特的企业文化能够帮助企业在社会竞争中立于不败之地，是薪酬管理创新发展的重要方面。首先，需要不断加强组织修炼，做好组织内部的员工培训工作，提升员工的人力资本；其次，不断凝聚特色民营企业文化，创造积极的企业精神与良好的氛围，为员工营造有助于提升员工幸福感的环境；最后，加强对员工的情感关注，养成企业员工良好的价值观与道德观，积极对企业员工进行情感关注，借助情感投资，促成管理者与员工之间建立平等、尊重、信任的合作关系。

参考文献：

[1]王素艳，吕景荣.我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策研究[J].中国乡镇企业会计，2012，（10）：134-135.

[2]孙校玉，陈典.我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策[J].北方经贸，2013，（07）：144-145.

[3]耿新楠，乔瑞中.浅议中小企业人力资源薪酬管理存在的问题与对策[J].新经济，2015，（14）：80-81.

[4]殷方银.我国中小企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].经营管理者，2014，（30）：190.

[5]徐巧玲.我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策探讨[J].经济师，2014，（10）：213-214.

作者：陈奇琦 单位：辽宁商贸职业学院