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劳动法下女职工权益保障问题探究

劳动法下女职工权益保障问题探究

在人口变化和人权发展的时代背景下,保障“三期”女职工的法律权益是我国实施人口生育政策和妇女发展纲要的重要环节。在劳动关系领域,面对当前用人单位违法解雇现象屡禁不止、法律责任追究力度不够、“三期”女职工损失赔偿不足等情形,应当重新审视劳动合同法有关规定,在司法实践中落实倾斜保护原则的适用,以体现法律的实质正义价值,发挥法的政治和社会制衡器作用。为了应对人口出生率逐年降低、老龄化日趋严重、人口红利消失等国家战略层面的重大挑战,我国自2013年底正式启动“单独二胎”新政,并于2015年将人口生育政策调整为“全面实施一对夫妇可生育两个孩子的政策”。而在实施“全面二孩”政策过程中,针对职场女性,尤其是处于孕期、产期、哺乳期(以下统称“三期”)女性的权益保障成为学界和实务部门关注的重点问题。总体而言,我国目前的劳动力市场仍存在性别歧视现象。如果女性进行再生育,很可能招致削减其工资,甚至被辞退。这既与女性生育本应享有的颂赞和礼遇背道而驰,还威胁到劳动者合法权益的实现和维护,更对国家现行的人口政策和妇女发展目标产生消极影响。因此,笔者认为有必要就“三期”女职工权益保障的劳动立法及司法现状进行梳理,并在此基础上省思法律制定与实施的合理性。

一、“三期”女职工权益保障的劳动法现状及现实问题

1.“三期”女职工权益保障的劳动法现状。自新中国成立以来,“女性”问题始终是一项重要的政治议题。立法作为国家意志的集中表达,在构建具体制度时自然会立足于“妇女保护”的政治意愿。因此,我国始终致力于建立完备的妇女权益保障法律体系。落实到劳动法领域,对于“三期”女性,立法者往往通过限制用人单位使用劳动力的自由来给予这些特殊的女职工更全面和充分的权利、减轻其义务。这体现在劳动保障权、健康权、休息权等诸多方面。比如,在劳动保障权方面,法律规定用人单位不得在女职工“三期”期间解除劳动合同;若劳动合同已到期,用人单位则应当延长终止期限。在健康权方面,孕期、哺乳期的女职工受到强制性禁忌劳动范围的保护。在休息权方面,根据《劳动法》第62条之规定:“女职工生育享受不少于九十天的产假”等。但这样的针对性保护也有一定的限制,如在《劳动法》和《劳动合同法》中均规定,劳动者,包括“三期”女职工,若严重违反劳动纪律和用人单位规章制度,用人单位可依法将其解雇且无须支付赔偿金或补偿金。总体而言,女职工“三期”期间所发生的生理变化及产生的特殊需求,立法者在立法之初均有所考虑,并在劳动法律条款中予以展现。

2.现实中出现的问题。尽管劳动立法对“三期”女职工在诸多实体权利方面近乎全覆盖地保护,但现实中关于用人单位违法解雇“三期”女职工的事件却屡禁不止。单位向“三期”女职工提出解雇的事由层出不穷,如严重违反规章制度、不服从单位管理等;但究其本质,始终是经济利益的权衡。在激烈的市场竞争中,使用身体行动不便、做工效率不高的“三期”女职工并承担其生育前后所带来的效益负累,对用人单位而言,这意味着劳力成本的大幅增加。因此用人单位想方设法辞退“三期”女职工,宁愿承担引致的法律后果。对于“三期”女职工,在遭遇用人单位无情的辞退后,其不仅精神上承受着巨大冲击,还失去了生活的主要经济来源。由此,她们经受着生育带来的多重压力,而通过法律维权成为其最主要的救济途径。

二、司法实践中用人单位违法责任之认定

1.用人单位赔偿责任之认定。司法实践中,用人单位赔偿责任的确定,以2008年《劳动合同法》的正式实施为分水岭。在该法实施以前,“三期”女职工遭遇非法解雇,司法人员主要依据《劳动法》第98条之规定对用人单位追责。在此情况下,用人单位的责任范围基本涵盖女职工未解除劳动合同时的全部可得利益。而在《劳动合同法》实施以后,其中第48条规定,用人单位违法解除或终止劳动合同,劳动者可以要求对合同继续履行或依照法律规定支付赔偿金。由此,司法机关往往将决定权让与“三期”女职工,使其在“与用人单位延续劳动关系”或“要求用人单位支付赔偿金”中选择其一。若为前者,则既往劳动关系得以恢复;若为后者,则依照《劳动合同法》中经济补偿标准的二倍进行赔偿。

2.用人单位无须承担违法解雇责任之情形。虽然劳动法倾斜保护“三期”女职工的权益,但这种保护也有一定的限度。实践中,《劳动合同法》第39条之规定可成为用人单位依法解除与“三期”女职工订立合同的法律依据。上海市虹口区人民法院与虹口区劳动人事争议仲裁院曾联合了2018年涉解除、终止类劳动争议典型案例:在“王女士与上海某电子商务有限公司劳动合同纠纷案”中,王女士在连续3个月内托人考勤打卡30余次,实际情形为上班迟到、下班早退、旷工,属于严重违纪,电子商务公司因此决定对其做辞退处理。王女士以公司违法解除为由,先后提起劳动仲裁和起诉至法院。法院综合全案证据后认定,虽然王女士处于哺乳期,但其严重违反用人单位的规章制度,故用人单位可行使单方解除权。以该案的最终结果来看,并非只要女职工主张自己被解雇时处于“三期”用人单位就应当承担违法解雇的赔偿责任,法院就会完全支持其诉讼请求。《劳动合同法》第39条之规定和司法实践,确认了用人单位享有依法解雇劳动者的权利。

三、“三期”女职工权益保障的劳动立法及司法之合理性省思

1.劳动合同法中“三期”女职工权益保障的局限及省思。在与用人单位对簿公堂后,大多数“三期”女职工仍然会选择恢复与用人单位的劳动合同而非直接索要赔偿金。为什么她们要维持战火硝烟后已经产生巨大隔阂的劳动关系呢?笔者认为,其主要原因在于《劳动合同法》中规定的赔偿金数额不具有合理性,甚至有违保护劳动者合法权益的立法宗旨。《劳动合同法》规定,经济赔偿是经济补偿标准的二倍。但依照其中第47条关于经济补偿的计算,一些工作年限较短的女职工在索要赔偿时,能得到的往往很少。因此她们倾向于保留一份维生的工作,尽管职业环境已经非常恶劣。事实上,还有一些劳动者甚至没有选择的机会。若用人单位已经撤销原职务,她们就只能请求支付赔偿金,因为此时继续履行合同已经不具有现实基础。以上是2008年《劳动合同法》实施后的普遍情景。回望2008年以前,依《劳动法》规定,用人单位应当赔偿女职工遭受之生育保险待遇损失和工资待遇损失【1】。仅从认定的赔偿金额来看,《劳动合同法》中的经济赔偿条款在某种程度上减轻了用人单位的赔偿额度,使得非法解雇愈加普遍。从现象反观我国的立法进程,导致“三期”女职工权益骤缩的原因可以归结于立法之初缺乏足够的特殊保护视角。《劳动合同法》中增设的赔偿金制度在保护普通劳动者方面确实起到很大作用;但在面对特殊劳动者,即“三期”女职工时,它就偏离了原本的规范目标。正因其规定了“赔偿金”,故《劳动法》中关于“赔偿责任”的认定被责任较轻的“赔偿金”所替代,并成为用人单位非法解雇“三期”女职工的“法律利器”。基于此,我国亟需审视法律现状,增强立法的周延性和前瞻性。近年来,关于修改劳动合同法和制定女职工劳动保护法的呼声愈高;而在十三届全国人大二次会议和三次会议期间,就有代表提出相关议案,并经社会建设委员会审议。笔者认为,这是一个重要的契机。在开展相关调查研究和立法调研时,应当扩大女职工劳动保护问题的外延,加强对“三期”女职工劳动权益保障的关注力度,加重用人单位违法辞退须承担赔偿的法律责任,改变“损失赔偿额度低于违法机会成本”的制度困境。

2.司法实践中“三期”女职工倾斜保护原则的缺失及省思。虽然现实中存在一些女性劳动者滥用法律权利,借“三期”之名对用人单位进行“道德绑架”,将其作为“保险箱”;但更多的情况是,“三期”女职工作为劳动关系中的弱势一方以及具有特殊身份的社会群体,没有得到真正有效的保护。申言之,在司法实践中,一方面,实务工作人员未将“三期”女职工与普通劳动者在适用劳动法律规范时“区别对待”。其未能意识到劳动法的倾斜保护原则不应仅停留在劳动者和用人单位关系上,还应当在不同身份的劳动者之间有所体现,具体可落实到劳动强度的认定、举证责任的分配等事项上。另一方面,司法人员过于苛求遵循法律文本而忽略实质正义,以及迫于长久以来形成的裁判经验而不愿做出改变和突破,这也使得“三期”女职工倾斜保护机制有所缺失。由上述分析可知,重塑司法保护意识、真正贯彻倾斜保护原则的适用,是保障“三期”女职工合法权益的一个基本方向。因此,笔者认为,司法工作者需要深刻认识“三期”阶段女职工的特殊地位和现实处境,结合国家妇女发展的有关政策和司法裁判的社会效应,充分考虑女职工实体性权利、合理分配其程序性义务,加强法律倾斜保护力度,以最大限度地维护法律的实质性公正,发挥法的政治和社会制衡器作用。

作者:田雨婕 单位:四川大学法学院