量子理论范文第1篇

一直以来，我国学前教育都在不断地发展之中，在发展中取得的成就也是有目共睹的，也是值得我们肯定的。但是，在发展的同时，也不免出现一些问题，具体表现为：①相当多的地区出现了入园困难，以及入园费用昂贵的情况；②多元化多样化的办学模式遭遇了生存危机；③在学前教育阶段中存在着明显的两极分化现象。现实状况下，存在着许多学前教育的问题，城市农民工子女的受教育问题都应该值得关注；学前教育的重点应该转向农村以及相当的弱势群体；对于学前教育发展路径的改革是否对于我国的整个教育体制有一定的影响等，都是目前学前教育面临对一些具有挑战性的问题。

二、学前教育的发展对策

1.壮大师资队伍力量雄厚的师资力量是学前教育专业建设和发展的重要前提和根本

因此，学前教育学校在适当建立学科的同时，也应特别注意师资力量的引进，务必建立一支专业性足够强的队伍。还要对教师加强培训，特别是对学前教育的理解与认识。从而使老师的专业知识能够渗透到具体的教学活动中。另外，学校应该建立学前教育的发展方向和目标，同时不断对教师结构进行优化配置，使学前教育具有真正的素质和水平。

2.优化专业课程设置

学前教育在课程的设置上，通常都是全面且十分综合的。但是也仅仅只是相对的几个领域，且领域之间相互独立，不能渗透和交融，使学前教育课程没有相关性。学前教育的课程专业化，不仅是对教师素质的要求，更是对学生个性化发展的体现。学前教育应该创新课程设置，划分技能课程、理论课程和实践课程以及公共课程等部分。这样做不仅优化了师资结构，同时也适应了学生的兴趣，加强培养学生的实践能力，适应了时代的发展和要求。

3.遵循学前教育的发展规律

学前教育作为教育环节的重要组成部分，它与普通教育相比是特别的。这种独特性，不光表现在它的福利性、公益性、社会服务性等特性，还表现在学前教育是与社区生活紧密联系的，是一项具有综合性质的事业。因此，不应该将学前教育纳入一般的教育制度化当中而无法发挥其特有的社会功能。

4.走学前教育的社会化道路

众所周知，学前教育在我国属于非义务教育，因此，社会化的道路就成为学前教育的重要选择。这样学前教育不仅可以满足社会多元化的发展与多样化的需求，同时也能自主挖掘社会中存在的一切资源和价值，提高了积极性和创造性。

5.办人民满意的学前教育

量子理论范文第2篇

（一）缺少人力资源管理机构或机构职能不健全

传统经济模式下，我国国有粮食企业并没有独立的人事权，人员调动、升迁往往需要有关粮食行政主管部门的审批，这就使得企业在发展过程中没有形成明确的人力资源管理理念。而当国有粮食企业被推入到市场后，其人力资源管理就暴露出许多问题。第一，缺少人力资源管理部门。部分粮食企业压根没有专门人力资源管理部门，甚至部分企业没有人事部门；人事管理工作常与其他管理工作混在一起，工作效率低下，严重影响了企业的发展。第二，企业领导不重视人力资源管理。一些粮食企业虽然设有专门的人事部或人力资源管理部，但是其显然没有认识到人力资源管理的重要性，人力资源管理在企业中的地位远不如其他工作，致使企业人才选拔存在大量不公平、不公正的情况，造成企业大量资源浪费，影响企业发展。第三，人力资源管理人员能力不足。部分企业虽然重视人力资源管理工作，但是其所配备的人力资源管理人员却不足以胜任该项工作。例如：管理人员未接受过专业培训，不了解人力资源的理论，技术及实践经验不足，致使人力资源管理部门形同虚设。另外，还有部分管理人员对人力资源管理存在错误认识，日常只进行档案收发管理、工资管理、员工聘用等工作，使得人力资源管理部门的作用得不到最大发挥。

（二）人力资源管理工作粗放盲目

当前，部分粮食企业仍没有认清人力资源管理工作实质，企业管理思想仍然是“老一套”，缺乏现代企业管理理念，致使企业人力资源管理工作粗放盲目，效率不高。具体表现在：第一，无具体工作规划。企业人力资源管理缺乏明确的工作计划，完全是“走一步，看一步”,往往等到问题出现后才想起解决，这种随意且盲目的工作方式使得企业正常运行受到很大影响。第二，人员结构不合理。企业在进行人事调动时，未全面考虑企业员工整体的年龄、知识结构，导致企业内体力劳动者数量偏多，脑力劳动者数量较少，从而影响企业正常生产。第三，某些岗位职责无明显规定。企业对个别岗位的职责没有明确规定，岗位工作内容不明，经常出现“有事没人做”的情况，企业生产效率低下。

（三）对员工激励不足

对企业员工进行激励，提高企业员工的工作积极性，是企业人力资源管理的重要工作内容。当前，部分粮食企业普遍与员工解除终身雇佣关系，并按照新型用工制度与员工签订合同。近期看来，这类方法能够提高员工危机意识，提高了员工的工作的积极性；但长远看来，这类方法导致员工利益与企业利益被割裂开，员工对企业的忠诚感降低，致使工作中出现因私废公现象。

二、优化粮食企业人力资源管理的方法

（一）改善企业管理理念，认清人力资源管理的重要性

企业需认识到人力资源同样是企业发展的重要战略资源，而且人力资源管理工作是企业管理工作的重要组成部分。随着我国市场经济体制的不断完善，经济国际化交流的频繁增加，粮食企业面临的市场竞争在不断加大，人力资源作为企业最重要的资源可有效提高企业的市场竞争力，帮助企业妥善解决发展中出现的问题。对此，企业要建立专门的人力资源管理部门，并配备专业的管理人才，制定完善的管理工作制定，明确管理职位职能，进而提高人力资源管理工作效率，帮助企业真正实现现代化发展。

（二）对人力资源管理工作进行详细规划

企业在进行人力资源管理时，需按照以下步骤进行：首先，收集企业自身经营状况、发展目标、企业内外部环境、现有人力资源状况等信息。其次，根据收集到的企业经营状况及内外部环境信息，确定规划的执行期限。再次，确定人力资源总体规划以及不同项目的具体计划。最后，在规划执行过程中对其进行监控与评估，根据反馈信息对总规划和各具体计划进行调整，从而持续提高粮食企业人力资源管理水平。

（三）采用有效的员工激励措施

市场经济自由竞争的背景下，粮食企业对员工的激励可从以下几个方面入手：建立公平的薪酬体系，统一企业内部奖罚标准，对所有员工均一视同仁，按照员工对企业做出贡献的大小以及不同岗位的责任分配薪酬。采用科学的绩效考核方法，客观、科学、合理以及公正公开的对员工进行考核培训，杜绝暗箱操作，使员工对考核结果心服口服。帮助员工进行职业规划，系统性的对员工进行长期、动态开发，帮助员工实现个人发展，进而促进企业的持续发展。

三、结语

量子理论范文第3篇

（一）缺少人力资源管理机构或机构职能不健全

传统经济模式下，我国国有粮食企业并没有独立的人事权，人员调动、升迁往往需要有关粮食行政主管部门的审批，这就使得企业在发展过程中没有形成明确的人力资源管理理念。而当国有粮食企业被推入到市场后，其人力资源管理就暴露出许多问题。第一，缺少人力资源管理部门。部分粮食企业压根没有专门人力资源管理部门，甚至部分企业没有人事部门；人事管理工作常与其他管理工作混在一起，工作效率低下，严重影响了企业的发展。第二，企业领导不重视人力资源管理。一些粮食企业虽然设有专门的人事部或人力资源管理部，但是其显然没有认识到人力资源管理的重要性，人力资源管理在企业中的地位远不如其他工作，致使企业人才选拔存在大量不公平、不公正的情况，造成企业大量资源浪费，影响企业发展。第三，人力资源管理人员能力不足。部分企业虽然重视人力资源管理工作，但是其所配备的人力资源管理人员却不足以胜任该项工作。例如：管理人员未接受过专业培训，不了解人力资源的理论，技术及实践经验不足，致使人力资源管理部门形同虚设。另外，还有部分管理人员对人力资源管理存在错误认识，日常只进行档案收发管理、工资管理、员工聘用等工作，使得人力资源管理部门的作用得不到最大发挥。

（二）人力资源管理工作粗放盲目

当前，部分粮食企业仍没有认清人力资源管理工作实质，企业管理思想仍然是“老一套”，缺乏现代企业管理理念，致使企业人力资源管理工作粗放盲目，效率不高。具体表现在：第一，无具体工作规划。企业人力资源管理缺乏明确的工作计划，完全是“走一步，看一步”,往往等到问题出现后才想起解决，这种随意且盲目的工作方式使得企业正常运行受到很大影响。第二，人员结构不合理。企业在进行人事调动时，未全面考虑企业员工整体的年龄、知识结构，导致企业内体力劳动者数量偏多，脑力劳动者数量较少，从而影响企业正常生产。第三，某些岗位职责无明显规定。企业对个别岗位的职责没有明确规定，岗位工作内容不明，经常出现“有事没人做”的情况，企业生产效率低下。

（三）对员工激励不足

对企业员工进行激励，提高企业员工的工作积极性，是企业人力资源管理的重要工作内容。当前，部分粮食企业普遍与员工解除终身雇佣关系，并按照新型用工制度与员工签订合同。近期看来，这类方法能够提高员工危机意识，提高了员工的工作的积极性；但长远看来，这类方法导致员工利益与企业利益被割裂开，员工对企业的忠诚感降低，致使工作中出现因私废公现象。

二、优化粮食企业人力资源管理的方法

（一）改善企业管理理念，认清人力资源管理的重要性

企业需认识到人力资源同样是企业发展的重要战略资源，而且人力资源管理工作是企业管理工作的重要组成部分。随着我国市场经济体制的不断完善，经济国际化交流的频繁增加，粮食企业面临的市场竞争在不断加大，人力资源作为企业最重要的资源可有效提高企业的市场竞争力，帮助企业妥善解决发展中出现的问题。对此，企业要建立专门的人力资源管理部门，并配备专业的管理人才，制定完善的管理工作制定，明确管理职位职能，进而提高人力资源管理工作效率，帮助企业真正实现现代化发展。

（二）对人力资源管理工作进行详细规划

企业在进行人力资源管理时，需按照以下步骤进行：首先，收集企业自身经营状况、发展目标、企业内外部环境、现有人力资源状况等信息。其次，根据收集到的企业经营状况及内外部环境信息，确定规划的执行期限。再次，确定人力资源总体规划以及不同项目的具体计划。最后，在规划执行过程中对其进行监控与评估，根据反馈信息对总规划和各具体计划进行调整，从而持续提高粮食企业人力资源管理水平。

（三）采用有效的员工激励措施

市场经济自由竞争的背景下，粮食企业对员工的激励可从以下几个方面入手：建立公平的薪酬体系，统一企业内部奖罚标准，对所有员工均一视同仁，按照员工对企业做出贡献的大小以及不同岗位的责任分配薪酬。采用科学的绩效考核方法，客观、科学、合理以及公正公开的对员工进行考核培训，杜绝暗箱操作，使员工对考核结果心服口服。帮助员工进行职业规划，系统性的对员工进行长期、动态开发，帮助员工实现个人发展，进而促进企业的持续发展。

三、结语

量子理论范文第4篇

[论文摘要]随着质量问题的不断涌现和人们对质量管理的重视程度不断加深，质量管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用，而人力资源管理同样作为一项管理职能，与质量管理之间并不是独立的。本文在分析了质量管理与人力资源管理之间关系的基础上，进一步探讨了在质量管理过程中存在的人力资源管理方面的问题，并对如何解决这些问题提出了若干项解决措施。

21世纪是质量的世纪，而人才是本世纪的最重要的资源，以人为本是全面质量管理的核心内容，人是整个生产过程中的根本，是产品质量形成过程中最重要的因素。如果人的积极性得不到满足，潜能得不到最大程度的发挥，那么产品质量就得不到保证，质量管理也得不到完善，这也使得人力资源管理对质量管理的作用越来越受到重视。

一质量管理与人力资源管理的关系

质量管理是企业管理中的重要方面,随着质量问题的不断涌现和人们对质量管理认识程度的加深,质量管理在企业管理中的地位越来越重要。而人力资源管理同样作为企业管理中的重要内容，对整个企业管理都有至关重要的作用，当然对质量管理的作用方面也扮演着不可替代的角色。

1.1人力资源特征在质量管理过程中的表现

1.人的心理状态影响到质量管理的过程。心理状态的稳定与否直接影响到人的行为，而人的行为又直接作用于产品质量形成的过程，人的心理状态与质量的形成有着相关关系，人的心理状态对产品质量的形成有着重要的影响。

2.人的社会性影响到质量管理的过程。在社会环境中生活的人具有的社会性会影响到其对质量的认识，对质量工作的态度以及对质量管理的认知差异和接受程度，进而会影响到人作用于产品质量形成的过程。

3.人的需求性影响到质量管理。需求性的差异化和主观性影响到质量管理的协调性，质量管理必须使组织的目标更能符合人的需求，同时也引导人把利益的需求性与质量管理协调一致。

4.人的潜能会影响到质量管理的潜力。由于科技的发展，知识的进步和信息的集成共享，人在这样的环境下学习力能够得到更快的提升，潜力能够在更大程度上被激发出来。而人的潜能能够更有利于产品质量的提升和质量管理的创新。

5.人的差异性会影响到质量管理。人在人生观，价值观，性格，心理，品质和性格等许多方面存在着差异性，而这种差异性队质量管理方面带来一定的难度，它对质量规范，质量制度和质量控制台除了更高的要求。

1.2质量管理体系对人力资源管理的要求

1.人的全员性

全面质量管理是，其特点之一就是全员性，即指全体员工共同参与质量管理。质量管理体系是一个全体员工都参与的要素的集合。只有全体员工都参与进来，建立全员质量意识，共同发挥积极性和潜能，质量管理体系才能够更好的发展和完善。

因此，为了保证全员性，质量管理体系对人力资源管理有如下几项要求:明确岗位的职责和权限，以及对员工的要求；个人的发展和团队的合作；保证信息双向沟通渠道畅通；员工满意度调查和工作绩效评价。

2.人的意识和能力

在ISO9001（2000）标准中明确规定了“确保员工认识到所从事活动的相关性和重要性，以及如何为实现质量目标做出贡献”。工作业绩是人的参与意识和工作能力的函数，要保证质量管理工作绩效提高就必须从人的工作意识和工作能力两个方面着手。这样质量管理对人力资源管理也提出了如下几点要求:奖励工作绩效提高的员工；惩罚工作绩效降低的员工；对员工进行工作绩效培训;招聘新员工.

3.人员的培训

质量教育是全面质量管理的重要特征，进行质量教育的途径之一就是员工培训。员工培训有利于提升员工的质量意识和工作能力，ISO9001（2000）标准将人员培训列为人力资源管理的重要环节，并对人力资源管理提出如下要求：培训的目标：扩展员工知识，提升员工能力，满足组织需要；培训的内容：知识技术，工作技能，质量意识；培训的过程:制定计划，实施培训，考核评价，总结。

二质量管理体系中人力资源管理存在的问题

虽然到现在质量管理体系一直在不断完善，但是作为其中重要内容的人力资源管理却仍有许多问题亟待重视和解决。

1.对质量管理方针的认识不到位。质量管理方针非常强调顾客满意度的重要性，但是在具体实施中并没有真正的结合企业自身的情况和产品的特点，以致于企业的员工不能真正的理解和切实的执行“以顾客为中心”的原则。

2.质量意识仍然比较模糊甚至错误。ISO9001质量标准赋予管理者“确保按照本标准要求建立、实施和保持质量体系”的重任”，但是企业高层管理者在传统意识中往往认为质量工作是质量管理部门的事情，一旦员工的工作出现问题，那么就由质量管理部门和员工负责，这种现象严重违背了全面质量管理的全员性原则。不利于从整体上提升质量管理的水平。

3.质量管理人才机制不健全，激励方法和措施不当。高质量高素质的质量管理方面的人才仍然不能满足质量管理工作的需要，这与企业对质量问题的重视程度和人才引进机制方面密切相关。同时，质量激励措施不能完全满足员工的需要，不能最大程度的调动其积极性和发挥其潜能。对于已出现的产品质量问题，只对员工进行象征性的惩罚也不利于使员工提高警惕性和增强质量意识。

4.质量培训不能达到要求的效果。质量培训的方式单一，集中式短暂性的质量培训难以使员工充分认识到质量培训的重要性。此外质量培训的经费不充足也可能会使质量培训只是流于形式。

三如何加强质量管理过程中的人力资源管理

由以上分析可以看出人力资源管理对质量管理有着十分重要的作用，要达到质量管理的目标，人力资源部门就必须做好以下几个方面的工作：

1.结合ISO9001质量标准体系，加强人力资源战略管理工作。在制定人力资源管理战略时，应当保证其与质量管理战略的高度一致，将以顾客为中心的质量管理工作作为目标之一。客观分析评价现有的人力资源状况是否满足质量管理工作的要求，继而评估人力资源的现状和发展趋势。收集整合人力资源供求信息，建立质量人才储备机制。

2.加强与质量管理部门的信息沟通。在制定岗位职责工作说明书时，人力资源管理部门应当严格按照质量管理工作的相关文件规定，与质量管理部门在工作岗位的质量责任和质量控制标准等方面达成一致，以免以后出现因为信息沟通有误而产生的矛盾和问题。

3.加强对员工的质量培训，增强员工质量意识。采用多种形式多种工具对员工进行质量工作方面的培训，在企业内部营造良好的质量文化氛围，从而使员工自觉地遵守质量制度准则，主动增强质量意识，提高工作能力，从而提高质量工作的绩效。超级秘书网

4.建立质量奖惩机制。人力资源管理部门在对员工进行绩效考核时，要把质量管理要求作为绩效考核和激励的重要方面。将质量业绩和人力资源管理绩效考核结合，对考核后的结果加大奖惩力度，提高员工在质量工作方面的积极性和主动性，从而提高工作绩效。

四结论

在质量问题越来越突显的今天，质量管理越来越重要。而高绩效的质量管理必须建立在有效的人力资源管理的基础上，才能够发挥其独特而重要的作用。只有质量管理和人力资源管理相互支持，共同发展才能够实现企业管理整体竞争力的提高。

参考文献：

[1]姚丹.论全面质量管理中的人力资源管理.东北财经大学学报,2008年第2期.

[2]霍华德S.吉特洛.质量管理.北京-机械工业出版社，2008年.

量子理论范文第5篇

【关键词】事业单位固定资产计价口径存量、流量管理

固定资产是事业单位开展业务活动必不可少的基本物质条件,也是事业单位赖以生存和发展的必要资源之一。随着我国市场经济的不断发展和事业单位改革的不断深入,事业单位的业务和会计核算环境发生了很大的变化,事业单位会计制度中关于固定资产核算越来越不适应会计工作的需要,暴露出的问题愈来愈严重。因此,有必要对事业单位固定资产的会计核算体系进行重新构建。

一、固定资产核算体系存在的问题分析

(一)固定资产的范围界定不科学

根据《事业单位会计准则》的规定:一般设备单位价值在500元以上,专用设备单位价值在800元以上,使用期限在一年以上,并在使用过程中基本保持原有物质形态的资产都作为事业单位的固定资产。单位价值虽末达到规定标准,但是使用时间在一年以上的大批同类物资,也应作为固定资产进行核算管理”。新规则中对固定资产规定的标准有所提高:一般设备单位价值在1000元以上、专用设备单位价值在1500元以上,但此标准仍然偏低。按此标准,单位的办公桌椅、沙发、茶几、饮水机等简易设备均要在固定资产中核算,与目前的经济发展状况和物价水平的提高极不相符。另外,这样的核算标准,使单位固定资产界定范围过宽,造成固定资产数据统计不准确。

(二)固定资产的价值损耗没有得以体现

目前,我国事业单位固定资产会计核算是通过“固定资产”和“固定基金”两个会计科目进行的。固定资产的构建支出一次性列做事业支出,同事增加单位的固定资产价值。固定资产只核算账面原值,不计提折旧。因此,一经入账,直到报废,会计报表上的固定资产净值一直等于原值,不做任何变动。而对于固定资产的更新和维护,则通过按收入的一定比例提取修购基金的核算方法来解决。但这种做法并不能反应固定资产的折损程度,也无法反映固定资产价值的真实情况。这种价值背离的做法,最终导致虚增净资产。

(三)固定资产对外投资的计价口径不合理

事业单位以固定资产对外投资,应按评估或合同、协议确认的价值,借记“对外投资”科目,贷记“事业基金——投资基金”科目,按账面原价,借记“固定基金”科目,贷记“固定资产”科目。这样处理存在以下两方面的问题:一是投出固定资产的“评估价或合同、协议确认的价值”与固定资产账面价值的差额没有得到反映;二是同是对外投资业务,但投出固定资产的账务处理与投出材料、无形资产、货币资金等的账务处理不一致,造成账目混乱。

(四)固定资产的存量、流量管理存在漏洞

固定资产使用的责任机制和监督机制缺乏,闲置和资源浪费严重。在资产购置上存在随意性和盲目性,在固定资产的使用、维护、处置、出租、出借以及调拨和报废等方面则存在管理不规范,资产使用效率不高的现象。

二、对事业单位固定资产核算新体系的构建设想

(一)重新界定固定资产的范围和标准

目前,事业单位固定资产的确定标准仍低于《企业会计制度》制订的标准。随着事业单位不断接近企业化管理,建议按照企业制度的标准规定固定资产,即单位价值在2000元以上,对于专用设备的标准还可以适当提高。针对《事业单位会计准则》中的“单位价值虽然不足规定标准,但耐用时间在一年以上的大批同类资产”,如办公桌椅、饮水机等设备,作为低值易耗品进行核算和管理,直接在当期事业支出中列支,不再进行固定资产管理。

(二)固定资产的价值损耗应通过“累计折旧”予以反映

事业单位可参照企业的做法,定期对固定资产按照原值和使用年限计提固定资产折旧,取消按收入的一定比例提取修购基金,这样事业单位的会计信息可以做到真实完整。在会计科目设置上,建议增设“累计折旧”科目,作为“固定资产”的备抵账户。事业单位固定资产采取提取折旧的方法后,购置时不再列入当期的“事业支出”。提取折旧时,需要在“事业支出”或“经营支出”下面增设“折旧费”三级科目进行明细核算,借记“事业支出——折旧费”或“经营支出——折旧费”科目,贷记“累计折旧”科目。另外,应在期末或年度终了,对固定资产逐项进行检查,如果市价持续下跌或技术陈旧、损坏等原因导致可收回金额低于账面价值的,应将可收回金额低于账面价值的差额作为固定资产减值准备,计入“事业支出——固定资产减值准备”和“固定资产减值准备”。如已计提减值准备的固定资产价值又得以恢复,应予以转回。超级秘书网

(三)规范固定资产对外投资的计价口径

第一,按评估或合同、协议确认的价值与已提折旧,借记“对外投资”和“累计折旧”科目,按固定资产原值,贷记“固定资产”科目,按借贷差额借或贷记“事业基金——投资基金”科目;

第二,按固定资产净值,借记“事业基金——一般基金”科目,贷记“事业基金——投资基金”科目。这样,既与事业单位其他情况下的投资处理一致,也与企业会计投资的处理类似,易于理解,同时也清楚地反映了因投资引起的基金之间的相互转移,充分反映了事业单位会计的特征。

(四)加强固定资产日常管理和问责制度

应规范固定资产日常管理,加强明细核算,对增减的固定资产要及时入账,彻底消除有账无物、有物无账的现象。健全固定资产保管制度,严格进出库制度。落实固定资产登记制度,对各项固定资产的存量、增减变动、分布等情况要及时准确地进行登记,保证事业单位资产的完整、安全。

总之,事业单位在逐步趋于企业化管理的同时,固定资产的核算也应向企业会计制度靠拢,严谨核算、强化管理,使事业单位的固定资产合理、节约、高效地配置和使用。

参考文献:

[1]陈玲,事业单位固定资产核算管理问题及建议[J];交通财会;2009年01期

[2]赵婧,论事业单位固定资产的管理与核算[J];现代农业科技;2009年02期

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