考评机制论文范文第1篇

《全国大学英语四、六级考试改革方案(试行)》明确提出:将积极研究开发设计计算机口语测试,以进一步扩大口语考试的规模。首都医科大学早在2007年就在本科生中全面实行计算机笔试、听力和口语考试,实践表明大规模计算机口语考:试是可行的,但也有需要改进和完善的地方。

一、首都医科大学计算机口语考试的设计与实施

(一)计算机口语测试流程目前首都医科大学的大学英语口语考试主要包括以下5个步骤:试卷命题(教师命题、主考审阅、计算机录入)→考务管理(考场、考生和监考安排)→考试过程(考试登录、考试进行、收卷和交卷)→试卷批阅→成绩处理(成绩、成绩统计分析和资料存档)。

(二)计算机口语测试设计

计算机口语考试与直接型面试考试具有同样的效度和信度是计算机口语考试成功与否的关键。我们根据《大学英语课程教学要求》学生的口语能力应包括3方面:语音语调、连贯表达能力和语言交际能力,设计计算机口语考试。1.考试任务口语考试的测试任务主要有:(1)考前热身问答(warm-upquestions),(2)短文朗读(readingaloud),(3)故事复述(retellingthestory),(4)就给定题目即席讲话(continuousspeaking)。(1)(2)(3)主要考察学生的语音语调,任务(4)考察学生的连贯表达能力和语言交际能力。

2.评分标准

为全面、详尽、客观地了解学生口语水平,我们根据语音、词汇和流利程度等因素制定评分标准对考生的口语表达能力进行评分(总分为10分,分为5个等级)。

3.评分方式

为保证评分标准的一致,我们对评分教师进行了严格的培训。为确保评分的公正,每一份试卷的数据都被输入移动硬盘,由两位教师分别进行评分,如两次评分差距超过两个等级(4分),就由主考教师进行复听复核。

(三)计算机口语测试的实施

本研究的实验对象是首都医科大学2007级七年制学生90人,在两个不同的语言实验室同时测试同一套试题,考试时间为15分钟(不包括考场就绪、考生登陆和试音的时间)。学生进入考场后,输入姓名学号登陆,考务员确认学生身份,学生试音,调节音量,试卷分发,学生考试。考试结束,考务员统一提交试卷,上传试卷到服务器,所有数据输入移动硬盘存档,学生端的试题及答卷文件被删除。

二、计算机口语测试的结果

(一)基本情况分析

本研究的实验对象为第二次参加计算机口语考试,有一定的经验。考试安排在一般的语言实验室,考试时相邻座位有一定干扰,学生戴耳机进行测试,录音效果较好,评分教师能清晰的听到考生本人的声音,没有串音的情况。样本采集基本合格。75%的实验对象充分利用了考试时间,未完全利用考试时间的同学主要是由于其语言能力,不能连贯表达,或对讨论问题发言过于简单,空耗了考试时间。

(二)数据分析

本次测试的总分为10分,平均分为7165分。可以看出实验对象的整体口语水平不是很高。标准差1156,说明大多数学生的本次考试表现相近。平均分和中位数较接近说明测试采样趋于正态分布,有一定代表性。

不同评分员的评分还不能保持完全一致,两个教师对一个考试的录音打分完全一致的只有35155%,差半个等级(1分)的有56168%,两者累计达到92123%,这表明教师掌握评分标准的情况还是令人满意的。超级秘书网

三、讨论

我们在此次口语测试后立即对考试进行了问卷调查,之后又对部分实验对象做了深度访谈。发放问卷90张,收回有效问卷86张(占95156%)。考生对计算机口试总体上持赞成态度:多数学生认为计算机考试比面试型口试压力和紧张情绪减少很多;计算机屏幕上的文字有助于考试对考题的理解,激发学生的思维,同时减少学生听力水平对其口语水平发挥的影响。他们认为计算机考试的缺点在于:人机对话使考试缺乏真实性;在不理解考题的情况下,没有机会请考官重复问题;考生在情绪欠佳时无法得到考官的鼓励和帮助;少数学生(3名)提出考

试时受到临近学生答题声的干扰。评分后,对评分教师的访谈反映出计算机口语考试如下优势:(1)计算机考试的公正性相对较高,有效避免了考官的临时状态、情绪、发音语调、语速等可变因素。(2)计算机考试时间比面试型考试时间掌握更精确,确保每个考生享有同样的发挥时间。(3)计算机考试避免了考试和评判时的主观性。面试型考试是不可重复的,通常是考试当场对考生成绩进行评判,尽管可以通过录音和录像复听,但这仅限于少数考生,难免出现不够客观的考官印象分,而计算机口语考试使评判更加专业化、流水化,而计算机考试可以复听和反复比较的特点使其在准确性和效率上远远高于面试型口语考试。(4)计算机口语考试使同一套考题为更多的考生使用,这既节约了资源增加试题的使用率,相同的考题也提高了考试的信度(保证考试内容和难度更加一致)。(5)英语教师不需进行长时间的持续面试和现场给分,消除了考官的压力,计算机考试大大节省了人力和物力,而且评分可以由专业人员在方便的时间和舒适的环境下进行。(6)多媒体资源的应用极大的丰富了口语考试的内容。除了考生提出计算机口语考试存在的问题,教师们还提出了在计算机考试中,一些学生的考试缺乏真实感,表达不够自然;计算机口语考试的操作系统教师较难掌握,考试需要熟悉计算机口语考试系统专业技术人员的操作;面试型考试的评分是由参与考试全过程的考官给出,计算机口语考试考评分离,可能会有部分不够负责人的评分教师在没有听完考试全部录音的情况下,根据部分录音内容评分。

四、结论

尽管计算机口语考试的实际效果还做不到尽善尽美,但这是解决大规模口语考试的有效途径。本研究表明,大学英语计算机口语考试较之面试型口语考试的信度和效度都较高。交际性强、听力和记忆负担轻的考题是较为理想的口语测试任务。实行计算机口语考试是大势所趋,这迫切需要建立大型口语考试试题库和完善口语测试系统,同时应加强对评分人员的培训。

【参考文献】

[1]教育部高教司1大学英语课程教学要求[Z]1上海高等教育出版社,20071

[2]蔡基刚1大学英语四、六级计算机口语测试效度、信度和可操作性研究[J]1外语界,2005,(4)1

[3]金艳,郭杰克1大学英语四、六级考试菲面试型口语考试的效度研究[J]1外语界,2002,(5)1

考评机制论文范文第2篇

关键词：应用型；化工；本科毕业论文；地方高校

地方应用型高校是指办学定位为应用型高校的地方所属高等学校。目前，地方应用型本科院校发展中，存在一些不容忽视的挑战与困难，如高校转型发展系统性不够、高校服务区域产业发展能力不强、应用型人才培养质量有待提高等。本科毕业论文（即学士学位论文）是学生综合运用所学专业知识、培养创新能力和科学精神的重要环节，也是衡量学生毕业与学位资格认证的重要依据。本科毕业论文是表明作者从事科学研究取得创造性的结果或有了新的见解，并以此为内容撰写的、作为申请授予本学科学士学位的科研成果。这一成果能够说明作者已较好地掌握了本门学科的基础理论、专业知识和基本技能，具有从事科学研究工作或担负专业技术工作的初步能力[1]。近年来，地方应用型高校化工专业教师的职称层次和学历层次均有了较大幅度提高，然而本科毕业论文的教学质量却呈逐年下降趋势。本文首先对产生这一现象的原因进行分析，在此基础上提出解决问题的策略，以期对相关本科毕业论文的研究提供一些借鉴，对提高毕业论文教学质量起到一些积极作用。

1地方应用型高校化工专业本科毕业论文存在的问题

1.1不够重视

部分院校和师生对本科毕业论文的重视程度不够，主要有以下三种情况：一是认为本科阶段的主要任务是修够各门课的学分，毕业论文不过是走个过场而已[1]；二是不重视毕业论文的结果，不在意做得好还是做得差，甚至不做，绝大部分论文的结果都是良好或合格，顺利毕业，皆大欢喜；三是认为毕业论文在时间上与学生找工作有冲突，为了不影响学生就业，让学生优先找工作或者进企业顶岗实习[2]。

1.2评价机制不当

一些院校甚至高教主管部门对本科毕业论文的评价机制不当，导致产生如下问题：一是论文重复率高，抄袭、剽窃相当严重[2]。由于各大数据库不收录本科毕业论文，因此一些论文从题目、开题报告到内容，多年重复，这完全不符合本科毕业论文开设的初衷。甚至有同学拿着已毕业师兄师姐的毕业论文直接充数，这是很不道德的学术剽窃行为；二是对论文指导教师考评机制不当。一篇优质的本科毕业论文，往往需要指导教师在选题、文献调研、实验方案和操作、数据整理、论文撰写和修改等多方面把关，耐心指导学生，需要导师花费大量心血，然而考评中教师往往仅是多获得几个工作量而已。

1.3教学计划安排不当

应用型院校化工专业的培养方案一般将毕业论文安排在第七学期最后1～2周开始，至下年5月中旬结束，满打满算16周[2]。这段时间正是学生找工作参加招聘会、面试、研究生复试的关键时期，再去除放寒假的时间，学生真正用于毕业论文实验研究的时间就两个多月。时间如此仓促，很难完成一篇优质的毕业论文。

1.4实验条件和经费缺乏

高水平研究型大学在实验场所及软硬件条件方面国家重点倾斜，其本身的纵横向项目经费充足，校友及社会捐赠也较多。有别于研究型大学，地方应用型本科院校的教学经费来源单一，主要是基于学生数量的政府财政拨款，实验条件缺乏，经费也缺乏[3]。化学化工专业论文的数据基本上都是基于实验研究而来，然而很多院校压根就没有供师生进行本科生毕业论文研究的场所。学校补贴50～100元/生用于购买化玻及试剂等耗材，测试经费基本没有。以上使地方应用型本科院校化工专业本科毕业论文很难实质上开展。

2解决问题的措施

针对目前应用型地方院校化工专业学生毕业论文中存在的问题，我们在进行深入分析的基础上，提出了一些解决问题的具体措施，以期对提高本科毕业论文教学质量有所裨益。

2.1拓宽毕业论文经费来源

化学化工专业是建立在实验基础上的学科。建立够用的实验场所，并提供相应的研究经费是保障毕业论文教学质量的先决条件。除了学校补贴的经费之外，还应该从多方面拓宽经费来源[1]：①积极申报各类大学生学术竞赛项目，比如“大学生创新创业计划项目”“挑战杯科技竞赛”“互联网+竞赛”等。通过这些竞赛，不但能够让学生更早地走进实验室，入手科研工作，为日后的毕业论文研究打下基础，而且能够获得一些经费赞助或补助。②指导教师的科研项目。指导教师可以将毕业论文研究纳入自己或课题组的科研工作，统筹安排，使学生在跟着老师或师兄师姐“打下手”的同时能够提高自己的科研水平和动手能力；加强产教融合，学校的老师和企业的专家或工程师一起设计毕业论文的研究课题，合作得好，既可以为学生毕业论文拓宽经费来源，也能使论文做地方企业所需的研究，更“接地气”，更好地实现地方高校为地方社会经济发展做贡献。

2.2出台更合理的考评机制

建议高校出台更合理的毕业论文考评制度，对论文指导教师全面加强考评，注重内涵和实绩，奖勤罚懒，毕业论文指导的质量要和教师的职务晋升、教学考核、年终考核、年终津贴以及职称评聘相关联。

2.3将毕业论文研究的阶段提前

针对目前毕业论文研究时间普遍不足的问题，建议有条件的学校安排毕业论文从大一结束的暑假开始。这样安排有几个好处：一是可以避开考研和找工作的时间，学生可以安心实验；二是学生科研工作入手早，他们能够更早地获得实验数据和结果，并撰写论文或申报专利，进而依托这些成果参加竞赛或评奖评优；三是有足够的时间供导师安排一项意义、新颖性和难度都适当的毕业论文研究课题。

2.4严格把关毕业论文质量，控制通过率

目前，我国本科生培养大体上还是严进宽出。对化工专业的同学来说，毕业论文是本科阶段培养的最后一课，对于检验毕业生对本领域基础理论、专业知识和基本技能的掌握，培养其从事科学研究工作或担负专业技术工作的初步能力具有非常重要的意义。然而，部分院校这最后一堂课放得太松，没有淘汰机制[1]，甚至一次性答辩全员通过。如此，导致毕业论文的质量逐年变差。有必要对毕业论文的质量严格把关，严格控制一次性通过率，对质量太差的论文进行淘汰或推迟答辩。

3结束语

当前，一些地方应用型本科院校化工专业本科毕业论文尚存在不够重视、教学计划安排不当、评价机制不当、教学计划安排不当等问题，本文提出了拓宽毕业论文经费来源、出台更合理的考评机制、将毕业论文研究的阶段提前、严格把关毕业论文质量等措施，以期有效提高本科毕业论文的教学质量。

参考文献

[1]曾楚杰，周能，韦庆敏.地方本科院校化学化工专业毕业论文的改革与探索：以玉林师范学院为例[J].玉林师范学院学报（自然科学版），2016，37（5）:84-86.

[2]袁海宽.“新工科”建设下化工专业本科毕业论文（设计）教学环节的改革探索[J].山东化工，2019（48）:212-215.

考评机制论文范文第3篇

人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组合和调配,使人力、物力经常保持最佳比例。同时,对人的思想、心理和行为进行积极地引导、控制和协调、充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现最佳目标,使整个人员队伍的质量得以同步提高,发挥最大的效能。人力资源管理与人事管理的主要区别在于前者是从市场角度出发,以人为本,主动地对劳动力进系统合理的规划、培育、配置、评价,注重人的自然属性、资源属性和使用效益本论文由整理提供,并使之可持续发展;后则是一种行政事务,注重政策、规定的执行,体现的是管理与被管理的关系,重心在管理者,被管理者于被动地位,忽视人的主观能动性,强调具体事务、具体职能。随着现代高等教育的发展,高校教师人力资源管理逐渐被注入现代人力资源管理的新理念和新方法,高校教师由人事管理逐渐向人力资源管理转变,本文从高校教师的聘任制、利益分配和考核评价体系三个方面来探讨高校人力资源管理的理念与对策。

一、建立和实施高校教师聘任制

这实际上是在市场经济条件下,适应市场法规而建立起来的一种新的用人机制。它强调岗位职责并坚持因事设岗,以岗择人,公开招聘,平等竞争,择优聘任,严格考核,合同管理。要实现教师结构的最优化和用人效益的最大化良性循环机制,就必须融入到人才市场中参与竞争,使现行的师资管理模式由传统的封闭式转变成与市场经济体制相适应的开放式管理模式,师资工作的重心由单纯的管理控制职能转向教师资源的合理开发、利用和保本论文由整理提供障方面来,从而使师资队伍的整体素质得到进一步提高。而高校教师要使其在市场配置——聘任制中不落伍,也须接受市场配置人才资源的观念,并在此观念指导下付诸有效的行动。从而使教师把个人的思想追求与学校事业的发展需要有机结合起来,使每位教师能够明确自己的职责,上什么岗位,做什么事情,有效地避免“教授不教,讲师不讲”的被动局面,解决目前许多学校教师队伍的知识结构和学历层次不合理的问题。

二、改革现行的利益分配制度,建立完善的激励机制

首先在分配方面,要充分体现按劳取酬、多劳多得的思想,拉开一定档次,用高报酬鼓励贡献大者,并要充分体现教学科研人员和中高层管理人员的主体地位;在职称评审方面,要把贡献和水平放在第一位,资历只能作为参考。只有这样才能留住优秀人才,激发其工作的积极性和创造性;在选拔和进修等机会的安排上,要在工作出色的教师中,有计划地选拔有培养前途、对学校长远发展有利的人员进修和深造;在科研设施的投入方面,要对有前途、势头好的学科群体加大力度,重点扶植,鼓励其早出、快出成果。另外,在课时经费的制定方面,要充分发挥其杠杆作用。在给付时,既应遵照教师职称给付,但又要具备一定的灵活性。即使是在同一职称、同一层次上也应有所差别对待。对那些教学效果较好,较有特色,能够受到学生和同行的一致好评的教师,在给付课时费时应有一定比例的上浮和奖励(既有物质也有精神);而对那些教学态度和教学效果较差的教师,在给付课时费时要有一定比例的下浮。从当前来说,如何按照“效率优先,兼顾公平”的原则,改革现行的分配制度,以岗定薪,按劳取酬,优劳优酬,以岗位工资为主要内容,建立重实绩、重贡献,向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制,是摆在每一位人力资源管理人员面前的一项重大任务。

三、构建全面、科学的考核、评价体系,公平奖惩

考核、评价、奖惩是人力资源管本论文由整理提供理最重要的手段,与以往的人事行政管理方式相比,这是管理思想、管理手段的重大变革。通过设立科学的尺度,明确的目标,引导教职员工充分发挥主观能动性,积极努力,迅速提高管理效率。首先,应建立科学、全面、合理的考评指标体系。考评指标体系的建立既要考虑教学又要考虑科研,既要考虑教学、科研的工作量又要考虑教学、科研的质量和社会、经济效益,既要考虑基础科学又要兼顾前沿科学。能够量化的指标应尽量量化,定性的指标也应以分值或权重对应。随着学校的发展和人力资源理论研究的深入,考评指标还需要动态化地不断完善。其次,应科学地组织考评,简化考核工作程序,根据考评指标并通过“自我评价——群众评价——基层组织评价——单位考评小组评价——校考评领导小组评价—公布考评结果”等步骤,对全校人力资源进行合理的评价并作出科学的分析与统计,考核后应及时地将有关信息反馈至个人,使被考评者心悦诚服地接受考核结果,若有疑义,应允许被考核者提出自己的意见或建议,使考评方法更能适应高校人力资源管理的特点。再次,考评结果应作为职称晋升、岗位聘任、津贴分配及其它奖惩性工作的基本依据,坚持到底。奖惩措施若不能与考评结果挂钩或源自考评结果的奖惩不能有效执行,都将使整个考评工作前功尽弃,进而严重影响整个人力资源管理的效果。超级秘书网

人力资源在高校教育资源中是第一资源,怎样做好教师这个特殊知识型人群的人力资源管理工作,充分发挥高校教师的智力潜能和学识潜能,不仅把众多独立个体的潜能发挥最大,而且要把这些众多本论文由整理提供的独立的个体整合成一个整体,使整体潜能也发挥出最大水平,从而提高高校的综合竞争力,使高校在激烈的竞争中处于优势地位,为社会输送更多的优秀人才,就成为高校人力资源管理部门迫切而重要的职能。

考评机制论文范文第4篇

论文关键词:科学发展;电力企业;人力资源管理

论文提要：学习实践科学发展观,推进和谐电网建设,就要充分认识人力资源在电力企业管理和安全生产中的重要地位和作用,用科学发展观的理念和方法去谋划工作,开创人才辈出、人尽其才的新局面。

人力资源管理是发展电力企业的重要内容。党的十七大将科学发展观写进新党章,赋予了党的组织工作新的内涵。在新形势下做好电力企业人力资源管理,不仅能推进和谐电网建设,而且对电力企业适应市场经济的要求,实现企业管理的精细化具有现实指导意义。

一、电力企业人力资源管理存在的问题

1、人力资源管理机制问题。电力企业人力资源开发、管理方式已不适应市场经济发展的要求。目前,在大多数电力企业的人事机构中各部门各司其职、协调不顺、数据共享难以实现,而且往往一人多职,很多工作管不顺、管不细,直接影响到人力资源管理的最佳效果。

2、人力资源规划问题。电力企业目前在人力资源规划方面缺乏在数量和质量方面的中长期计划,对人力资源的获取、配置没有充分考虑企业的经营现状和生产发展的实际需要,没有做到人事相宜。人事配置手段较弱,形不成合理流动的优化配置机制。

3、不重视员工后续努力。一些管理者对职工后续努力不够重视,职工接受培训后回到自己的岗位,被繁多的具体任务和短期的任务目标压得透不过气来,培训中所学的东西不能运用,或者仅仅是部分而非系统的实施。

4、从人力资源的各个环节来看,也存在许多不足。在“招人”的环节,管理者大多没有基于组织战略的人力资源规划和清晰的工作分析,没有基于组织性质的人才素质模型和选拔选聘程序,忽视价值观和理念上与组织的认同,特别是在高层次优秀人才的引进过程中,这些问题表现得更为突出;在“用人”环节,受传统影响,大多工作均沿用已有的管理规范,忽视对知识型员工绩效评价、培训和职业生涯规划等工作的深入研究;在“留人”环节,薪酬水平与员工价值相比严重偏低是电力企业面临的严重问题,大多管理者倾向于物质激励,忽视文化建设和员工对人际柔性管理、参与式管理的需求,致使员工忠诚度低、归属感差。

5、绩效考评实践困难重重,甚至成为单位运作与发展的瓶颈之一。绩效考评属于人力资源开发管理的基础,电力企业绩效考评对于单位人员观念改变,提升单位对于环境的应变能力,更好地履行职能意义深远。但是,电力企业具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成绩难以量化等特点。电力企业绩效考评存在以下问题:①绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强、考评指标权重设置不合理、考评指标操作性不强、指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法;②绩效考评方法主观性强。由于企业内部目标管理基础不健全,指标评价标准过于简单,评价过程不够规范,使得考评过程很难执行,考评结果主观随意性大成为必然;③绩效考评主体民主而不科学。考评过程民主性较强,但与被考评者职位工作关联度不高的个体参加考评,评价结果可信度不高;④绩效考评缺乏有效激励机制做支撑。受单位薪酬管理体制影响,与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限,不足以充分调动职工的积极性。

二、学习实践科学发展观,必须加强人力资源的开发与管理

国以才立,政以才治,业以才兴。学习实践科学发展观,推进和谐电网建设,确保安全生产,必须加强人力资源的开发与管理,紧紧抓住选人、用人、育人、留人四个环节,坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才的方针,优化资源配置,拓宽工作领域,努力造就一支责任心强,有技术、有效率、有活力的专业管理、技术人员队伍和政治、业务素质较高的职工队伍。

1、把好选人关:科学发展观要求人力资源管理必须“以人为本”,电力企业必须根据各部门的生产情况确定人力资源需求,确定人力资源长远规划,尽可能做到专业对口,优化人力资源配量。要特别注重引进、吸收、培养高级管理人才和专业技术人员。

2、把好用人关:必须按照德才兼备、注重实际、群众公认和公平、公正、公开的原则,进一步完善干部考核评价体系,实行能者上、平者让、庸者下,不拘一格、量才使用,提高选人、用人的公信度。当前,要将能否确保现实安全和职工队伍稳定作为检验其工作能力的“试金石”,并通过严格考核确定其任职。对政绩突出的青年优秀人才要重点培养,同时要注意消除用人上的“关系网”和论资排辈的弊端。

3、把好育人关:通过培训,可以提高员工的综合能力,伴随的将是整个电力企业综合能力的提高,这样才能保证电力企业的发展后劲。电力企业必须通过内部培训和外部培训两种方式来充实和完善企业自身。由于培训是素质弹性的调节器,因此电力企业的高层领导在制定企业战略规划的同时,要始终把对员工的培训放在首要位置,从而为电力企业的不断发展注入新的活力。在培训结束后,人力资源部要结合企业的实际情况,建立评估机制和人才提拔制度。

考评机制论文范文第5篇

人力资源管理是发展电力企业的重要内容。党的十七大将科学发展观写进新党章,赋予了党的组织工作新的内涵。在新形势下做好电力企业人力资源管理,不仅能推进和谐电网建设,而且对电力企业适应市场经济的要求,实现企业管理的精细化具有现实指导意义。

一、电力企业人力资源管理存在的问题

1、人力资源管理机制问题。电力企业人力资源开发本论文由整理提供、管理方式已不适应市场经济发展的要求。目前,在大多数电力企业的人事机构中各部门各司其职、协调不顺、数据共享难以实现,而且往往一人多职,很多工作管不顺、管不细,直接影响到人力资源管理的最佳效果。

2、人力资源规划问题。电力企业目前在人力资源规划方面缺乏在数量和质量方面的中长期计划,对人力资源的获取、配置没有充分考虑企业的经营现状和生产发展的实际需要,没有做到人事相宜。人事配置手段较弱,形不成合理流动的优化配置机制。

3、不重视员工后续努力。一些管理者对职工后续努力不够重视,职工接受培训后回到自己的岗位,被繁多的具体任务和短期的任务目标压得透不过气来,培训中所学的东西不能运用,或者仅仅是部分而非系统的实施。

4、从人力资源的各个环节来看,也存在许多不足。在“招人”的环节,管理者大多没有基于组织战略的人力资源规划和清晰的工作分析,没有基于组织性质的人才素质模型和选拔选聘程序,忽视价值观和理念上与组织的认同,特别是在高层次优秀人才的引进过程中,这些问题表现得更为突出;在“用人”环节,受传统影响,大多工作均沿用已有的管理规范,忽视对知识型员工绩效评价、培训和职业生涯规划等工作的深入研究;在“留人”环节,薪酬水平与员工价值相比严重偏低是电力企业面临的严重问题,大多管理者倾向于物质激励,忽视文化建设和员工对人际柔性管理、参与式管理的需求,致使员工忠诚度低、归属感差。

5、绩效考评实践困难重重,甚至成为单位运作与发展的瓶颈之一。绩效考评属于人力资源开发管理的基础,电力企业绩效考评对于单位人员观念改变,提升单位对于环境的应变能力,更好地履行职能意义深远。但是,电力企业具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成绩难以量化等特点。电力企业绩效考评存在以下问题:①绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强、考评指标权重设置不合理、考评指标操作性不强、指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法;②绩效考评方法主观性强。由于企业内部目标管理基础不健全,指标评价标准过于简单,评价过程不够规范,使得考评过程很难执行,考评结果主观随意性大成为必然;③绩效考评主体民主而不科学。考评过程民主性较强,但与被考评者职位工作关联度不高的个体参加考评,评价结果可信度不高;④绩效考评缺乏有效激励机制做支撑。受单位薪酬管理体制影响,与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限,不足以充分调动职工的积极性。

二、学习实践科学发展观,必须加强人力资源的开发与管理

国以才立,政以才治,业以才兴。学习实践科学发展观,推进和谐电网建设,确保安全生产,必须加强人力资源的开发与管理,紧紧抓住选人、用人、育人、留人四个环节,坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才的方针,优化资源配置,拓宽工作领域,努力造就一支责任心强,有技术、有效率、有活力的专业管理、技术人员队伍和政治、业务素质较高的职工队伍。

1、把好选人关:科学发展观要求人力资源管理必须“以人为本”,电力企业必须根据各部门的生产情况确定人力资源需求,确定人力资源长远规划,尽可能做到专业对口,优化人力资源配量。要特别注重引进、吸收、培养高级管理人才和专业技术人员。

2、把好用人关:必须按照德才兼备、注重实际、群众公认和公平、公正、公开的原则,进一步完善干部考核评价体系,实行能者上、平者让、庸者下,不拘一格、量才使用,提高选人、用人的公信度。当前,要将能否确保现实安全和职工队伍稳定作为检验其工作能力的“试金石”,并通过严格考核确定其任职。对政绩突出的青年优秀人才要重点培养,同时要注意消除用人上的“关系网”和论资排辈的弊端。超级秘书网

3、把好育人关:通过培训,可以提高员工的综合能力,伴随的将是整个电力企业综合能力的提高,这样才能保证电力企业的发展后劲。电力企业必须通过内部培训和外部培训两种方式来充实和完善企业自身。由于培训是素质弹性的调节器,因此电力企业的高层领导在制定企业战略规划的同时,要始终把对员工的培训放在首要位置,从而为电力企业的不断发展注入新的活力。在培训结束后,人力资源部要结合企业的实际情况,建立评估机制和人才提拔制度。