劳动合同合规管理
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劳动合同合规管理范文第1篇
第一条 为加强劳动合同管理，规范签订和履行劳动合同的行为，保护用人单位和劳动者的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律、法规，结合本省实际，制定本规定。
第二条 本规定适用于本省行政区域内的企业、实行企业化管理的事业单位、个体经济组织、境外或者省外企业驻琼办事机构（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。
国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。
第三条 用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立劳动合同。
劳动合同的订立、变更、终止和解除，必须符合法律、法规的规定；订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致、权利与义务对等的原则。
劳动合同依法订立即具有法律效力，任何一方不得擅自变更或者解除劳动合同。
第四条 劳动合同管理应当坚持以属地管理为主，各级劳动合同管理部门分工负责的原则。
省劳动行政部门负责指导、监督全省的劳动合同管理工作。
第五条 各级工会、商会应当依法协助劳动行政部门对用人单位的劳动合同管理工作进行指导和监督。
第二章 劳动合同的订立
第六条 用人单位应当依法招用劳动者，不得有法律、法规禁止的行为。
用人单位不得采取不正当竞争手段招用与其他单位存在劳动关系的劳动者。
第七条 用人单位招用劳动者必须依法与其签订书面劳动合同。劳动合同应当具备以下条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作岗位、内容；
（三）劳动保护和工作条件；
（四）劳动报酬；
（五）劳动纪律；
（六）工作时间和休息、休假；
（七）社会保险和福利待遇；
（八）变更、解除、终止劳动合同的条件；
（九）违反劳动合同的责任；
（十）因履行劳动合同发生争议的解决方式。
劳动合同除前款规定的条款外，当事人双方可以协商约定其他内容。
第八条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
订立无固定期限劳动合同，必须明确终止合同的条件，并不得将法定解除合同的条件约定为终止合同的条件。
劳动者在同一单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者本人要求签订无固定期限劳动合同，用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。
第九条 劳动合同可以约定试用期，试用期应当列入劳动合同期限内。试用期最长不得超过6个月。
同一用人单位对同一劳动者只能试用一次，但劳动者从事不同工种、专业的除外。
劳动合同期限一年以内的，不得约定试用期。
第十条 劳动合同可以约定职业培训内容。
从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。
第十一条 劳动合同当事人双方经协商一致达成协议后，应当在劳动合同上签名盖章。
用人单位法定代表人因特殊原因不能在劳动合同书上签名或者盖章的，可以书面委托他人代签名或者盖章。
劳动合同自双方当事人在劳动合同上签字之日起生效；劳动合同中约定合同生效日期的，劳动合同则从合同约定的日期起生效。
第十二条 下列劳动合同无效：
（一）违反法律、法规规定的；
（二）采取欺诈、威胁等手段订立的；
（三）损害国家利益、集体和他人合法权益的；
（四）限制或者损害当事人一方基本权利、合同内容显失公平的。
劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
第三章 劳动合同的变更、终止和解除
第十三条 属下列情形之一的，可以变更劳动合同：
（一）双方协商同意并不违反法律、法规规定的；
（二）订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改或者废止的；
（三）劳动者患病或者负伤，部分丧失劳动能力不能从事原工作的；
（四）用人单位分立、合并、停产、转产或者其他客观情况发生重大变化的。
用人单位发生分立或者合并，由分立或者合并后的用人单位与原用人单位的劳动者协商变更劳动合同。
第十四条 变更劳动合同需经双方当事人协商同意，并办理合同变更手续。
劳动合同一方要求变更劳动合同的，应当将变更内容书面通知对方。被通知方应当自接到通知后15日内作出书面答复。逾期不答复的，视为对变更内容的默认。
第十五条 劳动合同未经变更，用人单位不得安排劳动者从事合同约定以外的工作或者调换岗位。下列情形除外：
（一）劳动合同约定用人单位可以根据有关情况调换劳动者岗位或者安排其他工作的；
（二）发生事故或者灾害，需要及时抢修或者救灾的；
（三）因生产、工作需要，单位内部机构或者工种、岗位之间临时调动的；
（四）法律、法规规定的其他情形。
第十六条 符合下列条件之一的，劳动合同即告终止。
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动合同约定的工作任务已经完成的；
（三）无固定期限的劳动合同中约定的终止条件出现的；
（四）用人单位被依法关闭、解散、宣告破产或者劳动者死亡的；
（五）劳动争议仲裁委员会或者人民法院裁（判）决终止劳动合同的；
（六）国家法律、法规规定的其他情形。
第十七条 劳动者在规定的医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应当延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
第十八条 劳动合同因合同期满终止，一方当事人要求续签劳动合同的，应当在合同期满前30日内以书面形式通知对方，经双方协商同意，可以续签劳动合同。
第十九条 劳动合同当事人双方协商一致，可以解除劳动合同。
第二十条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）劳动者严重违反劳动纪律、用人单位规章制度，泄露用人单位商业秘密或者其他秘密的；
（三）劳动者违反劳动合同，严重失职、营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的；
（四）劳动者依法被劳动教养或者被追究刑事责任的；
（五）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（六）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（七）用人单位分立、合并、停产、转产或者其他客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；
（八）法律、法规规定的其他情形。
用人单位根据前款第（五）、（六）、（七）项规定解除劳动合同的，应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。
用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况和听取意见，并向劳动行政部门报告后，可以裁减人员；用人单位在裁减人员后6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
第二十一条 有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：
（一）劳动合同期限未满，又不符合本规定第二十条规定的；
（二）劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内或者医疗期虽满但经县级以上医院确认仍在住院治疗的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期期间的；
（五）法律、法规规定的其他情形。
用人单位根据本规定第二十条第一款第（一）、（二）、（三）、（四）项规定解除劳动合同的，不受前款规定的限制。
第二十二条 用人单位解除劳动合同，应当听取工会意见，并在解除合同之日起15日内报劳动行政部门备案。
第二十三条 用人单位根据本规定第十九条和第二十条第一款第（五）、（六）、（七）项及第三款规定解除劳动合同的，应当按劳动者在本单位工作的年限，每满一年发给相当于本人一个月工资的经济补偿金；工作时间不满一年的，发给相当于本人一个月工资的经济补偿金。
用人单位根据本规定第二十条第一款第（六）项规定解除劳动合同的，除按本条第一款规定支付经济补偿金外，还应当按国家有关规定支付医疗补助费。
用人单位应当自解除劳动合同之日起15日内一次性支付经济补偿金。
第二十四条 劳动者涉嫌违法犯罪被司法机关扣留或者逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可以暂时停止履行劳动合同约定的义务。劳动者经证明被错误限制人身自由所受的损失，可以依法向有关机关要求赔偿。
第二十五条 劳动者要求解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（一）在试用期内的；
（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由等手段强迫劳动者劳动的；
（三）用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬的；
（四）经国家有关机构确认，用人单位劳动安全、卫生条件恶劣，危害劳动者身体健康的；
（五）劳动依法应征服兵役的；
（六）劳动者考入中等专业以上学校学习的；
（七）劳动者依法获准出境定居、自费留学的；
（八）法律、法规规定的其他情形。
第二十六条 劳动合同终止、解除时，用人单位应当为劳动者出具相应的劳动关系终结证明书，注明劳动合同的生效、终止、解除的时间以及解除劳动合同的经济补偿金数额等。
第四章 劳动合同的管理和监督
第二十七条 劳动行政部门是劳动合同的管理机构，其管理劳动合同的主要职责是：
（一）宣传、贯彻有关劳动合同的法律、法规；
（二）印制劳动合同规范文本；
（三）指导劳动合同的订立、变更、终止和解除，提供咨询服务；
（四）办理劳动合同鉴证；
（五）监督、检查劳动合同的签订和履行情况；
（六）指导、检查用人单位的劳动合同管理工作；
（七）调解劳动合同争议，组织有关各方协调处理因签订集体合同发生的劳动争议；
（八）查处签订和履行劳动合同中的违法行为。
第二十八条 用人单位与劳动者订立、变更或者续订劳动合同后，可以到劳动行政部门办理劳动合同鉴证手续。劳动行政部门应当依法审查、证明劳动合同的真实性和合法法。
第二十九条 办理劳动合同鉴证，应当提供下列材料：
（一）劳动合同书；
（二）双方当事人的身份证明、法定代表人或者委托人的资格证明；
（三）劳动合同鉴证花名册；
（四）其他与劳动合同有关的证明材料。
第三十条 劳动合同鉴证应当审查下列内容：
（一）双方当事人是否具备签订劳动合同的资格；
（二）合同内容是否符合国家法律、法规的规定；
（三）双方当事人是否在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同；
（四）劳动合同条款是否完备，形式是否规范，双方的权利和义务是否明确，文字表达是否准确；
（五）中外文合同文本是否一致。
第三十一条 对审查合格的劳动合同，鉴证机构应予鉴证；对不真实、不合法的劳动合同，不予鉴证，并应当说明理由。
第三十二条 劳动行政部门对用人单位签订履行劳动合同情况实行年度审查制度。
用人单位应当在规定的期限内向劳动行政部门报送有关资料。
劳动行政部门应当自收到用人单位报送的材料之日起10日内审查。经审查用人单位在签订和履行劳动合同中无违法行为的，办理年度审查证明；经审查有违法行为的，应当责令其改正或者依法给予处罚。
第三十三条 各级工会应当协助劳动行政部门对用人单位的劳动合同管理工作进行指导和监督：
（一）帮助、指导劳动者与用人单位签订劳动合同；
（二）监督劳动合同的履行；
（三）对用人单位和劳动者在签订和履行劳动合同中执行劳动法律、法规、规章的情况进行监督，对用人单位的违法行为进行调查，并要求纠正或者提请有关部门依法处理；
（四）对用人单位不适当解除劳动合同的行为提出意见，对用人单位违反法律、法规规定或者集体合同、劳动合同的约定解除劳动合同的行为，要求重新处理；
（五）参与调解劳动合同争议；
（六）依法支持和帮助劳动者申请仲裁或者提起诉讼。
第三十四条 工会代表职工与用人单位依法签订集体合同。没有建立工会的用人单位，由职工推举的代表与用人单位签订集体合同。
集体合同签订后应当在7日内由用人单位报送劳动行政部门审查；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。
劳动者个人与用人单位订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。
第三十五条 各级商会应当协助劳动行政部门监督指导用人单位的劳动合同管理工作。
第三十六条 用人单位应当加强本单位的劳动合同管理工作：
（一）配备专职或者兼职人员管理本单位的劳动合同工作；
（二）建立健全劳动合同的签订审批、履行检查、文本和印鉴使用、统计、档案管理等劳动合同管理制度；
（三）依法订立和履行劳动合同，定期自查本单位劳动合同的订立和履行情况。
在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成，依法调解劳动合同争议。
第三十七条 任何组织和个人对签订和履行劳动合同中违反法律、法规的行为有权检举和控告。
第三十八条 用人单位与劳动者发生劳动合同争议，当事人可以依法申请调解、仲裁。劳动合同争议处理机关应当依法调解、仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
第五章 法律责任
第三十九条 由于用人单位原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，用从单位应当承担赔偿责任。
第四十条 由于当事人一方过错，造成劳动合同不能履行或者不能完全履行，由过错的一方承担违约责任；给对方造成损失的，应当承担赔偿责任；双方均有过错的，由双方各自承担相应的违约责任。
第四十一条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：
（一）招用劳动者未按本规定签订劳动合同的；
（二）劳动合同期满故意不及时续订劳动合同，劳动者仍在该单位工作的；
（三）违反法律、法规规定或者劳动合同的约定解除劳动合同的。
第四十二条 用人单位违反法律、法规规定或者劳动合同的约定，有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动者的工资报酬和经济补偿金，并按劳动者本人月工资的5倍支付赔偿金：
（一）克扣或者随意拖欠劳动者工资报酬的；
（二）未按规定支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（四）解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿金的。
前款第（一）、（二）、（三）项规定应当支付的经济补偿金按国家有关规定执行；前款第（四）项所列的经济补偿金依照本规定第二十三条的规定支付。
第四十三条 用人单位采取不正当竞争手段招用尚未解除劳动合同的劳动者，造成原用人单位经济损失的，劳动者应当承担赔偿责任，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
第四十四条 劳动者泄露用人单位商业秘密，造成用人单位经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
第四十五条 劳动者违反本规定擅自解除劳动合同的，应当赔偿用人单位下列损失：
（一）招聘其所支付的费用；
（二）用人单位为其支付的培训费用；
（三）对生产、经营造成的直接经济损失；
（四）劳动合同约定赔偿的其他费用。
第四十六条 用人单位无理阻挠劳动行政部门及其工作人员行使管理监督检查权，或者打击报复举报人员的，由劳动行政部门处以10000元以下罚款；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第四十七条 用人单位签订和履行劳动合同中违反法律、法规的规定，侵害劳动者合法权益的，依照有关法律、法规的规定处罚。
第四十八条 劳动行政部门鉴证劳动合同有过错，造成劳动合同当事人损失的，应当承担赔偿责任。
第四十九条 劳动行政部门工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，由本单位或者其上级主管部门给予行政处分，构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第五十条 当事人对行政处罚决定不服的，可以自接到处罚决定书之日起15日内向作出处罚决定机关的上一级机关申请复议或者向人民法院起诉；被处罚人逾期不申请复议，也不向人民法院起诉，又不履行处罚决定的，作出处罚决定的机关可以申请人民法院强制执行。
第六章 附 则
劳动合同合规管理范文第2篇
关键词:企业用工;劳动合同;风险
当前，全国大多数供电企业在劳动用工方面日趋规范，但随着《劳动合同法》的实施，给企业的人力资源管理带来了一场全新的革命，《劳动合同法》要求企业从劳动合同的订立、履行、变更直至解除、终止都采用书面化管理，否则将面临巨大用工风险。新形势下，企业如何在劳动合同管理环节重新构造一个全新的精细化管理模式，以适用劳动合同法的要求，降低用工风险，这已经成为企业人力资源管理工作中的重中之重。
1、企业用工风险
1.1 用工机制风险
《劳动合同法》规定，劳动者在该用人单位连续工作满10年的，“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件的，便可与该用人单位签订“无固定期限劳动合同”。这样，企业将面临“无固定期限劳动合同”用工比例的逐年上升，固定期劳动合同的期限从过去的短期化调整为中长期，劳动合同长期化趋势不可逆转的局面。由此，用人单位长期习惯于用劳动合同终止来调整劳动关系的方式已不适用。稳定就业的确对和谐稳定的劳动关系有益，但会减弱企业用工机制的活力，使企业竞争力减弱。
1.2 用工成本风险
这里指的用工成本风险是企业因劳动合同终止需支付的经济补偿金和新增的企业违规成本风险。
1)劳动合同终止成本风险
由于新法规定，企业终止合同需要支付经济补偿金，并且补偿金基数由原来的终止前12个月的平均实得收入(扣除个人税与费)调整为终止前12个月的平均收入(含税与费)，而这个经济补偿金总是隐性存在，企业始终存在风险。
可能会有人认为，既然合同终止会产生经济补偿，那么企业不终止合同不是就可免除补偿了。这是一个误解，企业不终止合同，经济补偿只是暂缓发生而已。另外，大量的劳务派遣员工通过劳务派遣单位支付的经济补偿金也不能忽视，因为劳务派遣人员的劳动合同终止补偿金是同样适用法律规定的。
2)新增的企业违规成本风险
以下五项内容，都是新增的企业违规的成本风险。
(1)自用工之日起满一个月未满一年未签订书面劳动合同，用人单位应当向劳动者每月支付2倍工资。
(2)用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍工资。
(3)用人单位违法解除劳动合同可能向劳动者支付双倍补偿金。
(4)用人单位不按法律规定支付劳动报酬、加班工资或经济补偿金，要按50%以上100%以下加付赔偿金。
(5)用人单位有违法行为，导致劳动者解除合同，用人单位要支付经济补偿。
1.3 用工管理风险
用工管理风险是指用人单位用工管理不到位或用工管理不严造成的风险。
1)用工管理不到位产生风险
(1)不签劳动合同就用工;(2)本企业工龄未连续计算;(3)非全日制用工不签劳动合同;(4)合同到期不续签。
2)用工管理制度不严产生风险
(1)规章制度不健全;(2)内容不合法;(3)缺少民主程序;(4)制度未使劳动者知晓;(5)制度缺乏操作性。
2、化解企业用工风险措施
2.1 化解用工机制风险
用人单位必须牢固树立人力资源是企业第一资源的理念，以人为本，处理好灵活的用工机制与控制好无固定期劳动合同增长的关系。
1)严格把好招聘关
把好招聘关是劳动合同管理的开始，企业一定要树立“招聘合适的人到合适的岗位”的理念，特别是在招聘录用前书面告知员工录用条件和做好考核录用工作，绝对不能只看履历，或让应聘者经受心理测试等，忽视了招聘管理，放松了用工第一关，使企业丧失了试用期内单方解除权。
2)采用形式多样的灵活用工
在法律允许的范围内，尽可能保持用工机制的灵活性。进行岗位分析，有的岗位可以订立完成一定工作为期限的劳动合同，有的岗位可以采用非全日制形式、外包形式、劳务派遣形式等形式多样的灵活用工。
3)根据岗位性质和企业不同实际需求签订劳动合同
在企业发展不同阶段，劳动合同管理有不同的侧重点。企业可根据岗位性质和企业实际需求与员工签订劳动合同。再者，企业的性质也有不同，有劳动密集型企业，高新技术企业等，其岗位不同，对人员的需求也是不同的。因此，在市场经济条件下，企业不可能都与劳动者签订无固定期限劳动合同。建议可对专业性较强的骨干岗位签订3至5年甚至更长期劳动合同，对替代性较强的熟练岗位也要按企业实际需求签订，期限也可3至5年或较长一点，合同期满后，除少数人员留用外可终止合同。
4)控制好无固定期劳动合同
企业为了灵活用工，形成员工“能进能出，能上能下”的竞争机制，必须控制增长的无固定期限劳动合同。根据上述某上市公司测算，管理、技术岗位、班组长和技术工种岗位的可替代性较弱，无固定期合同可适当控制在70%以内;可替代性较强熟练岗位，无固定期限合同可控制在30%以内。企业总计无固定期合同比例一般控制在50%左右为好，以保持用人机制的相对灵活性。
2.2 化解用工成本风险
1)计提“终止准备金”，消化“终止”成本
劳动合同终止补偿是在劳动合同期满终止时发生，是潜在的用工成本。因此，企业可以通过设置劳动合同“终止准备金”来合理消化“终止”成本。企业可根据当年的平均工资计提1个月工资作终止准备金。如2008年1月1日之前订立的劳动合同，企业终止补偿2008年1月1日之后的年限。2008年1月1日之后订立的劳动合同期满终止的，企业终止补偿该员工在本企业全部工作年限。计提“终止准备金”将劳动合同期满终止时发生的一次性补偿成本合理地分摊至每年用工成本，客观反映企业的盈利能力。
2)杜绝违规成本发生
企业应依法规范用工，建立先订劳动合同后用工和续签合同领导审核制度，防止用工超过1个月未订立劳动合同和违反规定不与员工订立无固定期合同情况发生;按劳动合同或集体合同约定支付劳动报酬、加班工资;依法为员工缴纳社会保险。企业依法履行义务和行使权利，杜绝违规成本发生。
2.3 化解用工管理风险
1)依法建立和完善劳动规章制度
企业应结合实际，建立合法合理的规章制度，健全劳动合同管理、考勤管理、招聘、年休假、保险福利、劳动定额、岗位标准与考核、奖惩等规章制度，不仅保障员工享有劳动权利、履行劳动义务，同时也保障企业依法行使管理权。企业在建立或修订涉及职工切身利益的规章制度时应当依法经过民主程序和告知义务，保护好企业的合法权益。
2)加强劳动合同管理
企业必须建立劳动管理台帐，劳动合同签订、变更、终止、解除台帐;员工培训记录台帐;员工考勤统计台帐;员工医疗期管理台帐;员工年休假台帐;人事管理台帐等，提高劳动合同管理水平，杜绝用工管理不到位和用工管理制度不严等弊病，化解用工风险。
3)加大劳动用工自查自纠
企业在用工时依法进行自我约束、自我监督，开展自查自纠可以及时纠正错误用工行为，减少企业损失。从用工基本状况、劳动合同订立、工作时间和工资支付、社会保险缴费、规章制度制定和完善等方面检查，还可聘请专业单位检查。自查中发现的问题要及时整改，以免造成损失。
劳动合同合规管理范文第3篇
根据国务院办公厅《关于进一步做好国有企业下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》（〔1999〕10号文件，以下简称“国办1999年10号文件”）和劳动和社会保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发〔1999〕8号文件，以下简称“劳动和社会保障部1999年8号文件”）精神，结合我市实际情况，为加强企业职工退休审批管理工作，现将有关问题通知如下：
一、要严格执行国家关于企业职工退休年龄的规定，坚决制止企业违反规定为职工办理提前退休的行为国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁；因病或非因工致残，依照劳动鉴定程序经市、区、县劳动鉴定委员会鉴定达到完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁；从事高空和特别繁重体力劳动工作累计满十年、从事井下和高温工作累计满九年或从事其他有害身体健康工作累计满八年的，退休年龄为男年满55周岁，女年满45周岁。
曾从事过两个以上提前退休工种工作的人员，其从事某一提前退休工种的工作年限达不到提前退休的工作年限，可以将从事两个以上提前退休工种的工作年限相加，并按从事提前退休工种要求工作年限长的年限执行。
对于国家规定企业职工的退休年龄和条件，各单位必须严格执行，不得随意降低，不得弄虚作假，严禁扩大适用范围。今后，凡是违反国家规定办理提前退休、退职的企业，要追究有关领导和当事人的责任，已办理提前退休、退职的职工要清退回企业，并追回已由社会保险基金支付的这部分人的基本养老金。
二、规范退休审批程序，健全审批制度加强企业职工退休审批工作的管理，明确审批权限，规范审批程序，统一审批标准，认真做好企业职工退休的审批工作。
（一）企业职工退休的审批工作，按照养老保险费的缴拨渠道实行市、区、县劳动保障行政部门审批制度。未实行养老保险费缴拨属地管理的企业和中央在京11个行业、16个系统的企业，职工退休由市劳动保障行政部门负责审批；已实行养老保险费按区、县属地缴拨的企业，职工退休由其所在区、县劳动保障行政部门负责审批。
（二）对于职工出生的时间难以确定的，以居民身份证与档案相结合的办法进行认定，当本人身份证与档案记载的出生时间不一致时，以本人档案最先记载的出生时间为准。
（三）企业在申报职工按因病或非因工致残完全丧失劳动能力办理退休、退职时，须持有市、区、县劳动鉴定委员会出据的完全丧失劳动能力的鉴定结论（《职工劳动鉴定表》），否则不得批准其办理退休、退职。
（四）提前退休工种的范围，要严格按照劳动和社会保障部1999年8号文件规定的“原劳动部和有关行业主管部门批准的特殊工种，随着科技进步和劳动条件的改善，需要进行清理和调整。新的特殊工种名录由劳动和社会保障部会同有关部门清理审定予以公布，公布之前暂按原特殊工种执行”要求进行认定。经批准的行业提前退休工种和适用范围，只适用于本行业所属企业，其他行业和企业不得参照，任何单位不得擅自扩大提前退休工种的范围。
企业应根据原劳动部或行业主管部门确定的提前退休工种标准，将适用于本企业的提前退休工种的岗位名称列出明细，经行业主管部门和企业局、总公司劳动处汇总确认后报市劳动和社会保障局的职业安全卫生监察处和养老保险处审核。经确认后，按养老保险缴拨关系报区、县劳动保障行政部门备案。
企业对从事提前退休工种的人员要建立档案管理制度，统一填写《提前退休工种岗位登记表》（表样附后），严格记载职工从事提前退休工种的工作时间及变动情况。
企业在申报职工按提前退休工种办理退休审批时，要按照北京市劳动局《关于加强对提前退休工种审批工作的通知》（京劳险发〔1998〕89号）的要求，填写《职工提前退休审批表》一式三份并提供职工的档案。各级劳动保障行政部门在审核时，要对照职工从事提前退休工种的名称和档案记载的从事该工种的工作时间，经审核完全符合条件的方可批准其办理提前退休；在职工档案中没有《提前退休工种岗位登记表》或表中记载不全的，不得按提前退休工种办理提前退休。
（五）对于按因病或非因工致残完全丧失劳动能力和按提前退休工种退休的职工，企业要严格把关，必须履行民主、公开、监督的程序，接受职工监督。对于在申报、办理提前退休中弄虚作假的企业，一经发现除将违规办理提前退休的职工退回原单位，还要追回由社会保险基金支付的这部分人的全部基本养老金。
三、严格按照国家规定，认真核定提前退休人员的基本养老保险待遇根据国办1999年10号文件和劳动和社会保障部1999年8号文件，对于部分提前退休的人员适当减发养老金的有关规定，按国务院确定的111个“优化资本结构”试点城市的国有破产工业企业中距法定退休年龄不足5年办理提前退休的职工和按三年内有压锭任务的国有纺织企业中，符合规定条件的纺纱、织布工种的挡车工办理提前退休的职工，其基本养老金按本人距正常 退休年龄（男年满60周岁、女年满50周岁）的年限（计算到月，保留一位小数），每提前一年减发基本养老金2％（不含个人帐户养老金），即提前退休人员基本养老金＝（全额基本养老金－个人帐户养老金）×（1－提前退休年限×2％）＋个人帐户养老金；当基本养老金低于本市基本养老金最低标准时，按基本养老金最低标准发给。
企业核定职工退休条件和基本养老金待遇时，要严格按有关政策及标准执行。各级劳动和社会保障行政部门要依据政策严格把关审批。各级社会保险经办机构在退休职工待遇纳入养老保险基金时要进行复核，对于按因病或非因工致残办理退休的，要有劳动鉴定委员会确认的完全丧失劳动能力的《职工劳动鉴定表》，对于按提前退休工种办理退休的，要有经批准的《职工提前退休审批表》方可纳入统筹基金支付范围。
四、本通知自发文之月起执行 附件一：提前退休工种岗位登记表
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｜姓名｜ ｜性别｜ ｜出生年月｜ ｜参加工作时间｜ ｜职务｜ ｜
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｜工种名称｜列为提前退休工种依据｜ 从事的时间 ｜单位负责人签名盖章｜
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｜ ｜ ｜ 年 月至 年 月｜ ｜
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附件二：提前退休工种的确认和职工退休的审批程序一、提前退休工种的确认程序提前退休工种的确认，要按照劳动和社会保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发〔1999〕8号）中规定的“原劳动部和有关行业主管部门批准的特殊工种，随着科技进步和劳动条件的改善，需要进行清理和调整。新的特殊工种名录由劳动和社会保障部会同有关部门清理审定后予以公布，公布之前暂按原特殊工种名录执行”进行确认。经批准的行业的提前退休工种，只适用于本行业所属企业，其它行业和企业不得参照，任何单位不得擅自扩大提前退休工种的范围。具体认定程序是：
（一）各企业局、总公司劳动部门要提供上级对本行业提前退休工种的有关文件，并确定本行业企业的适用范围。
（二）企业根据上级主管劳动部门认定的提前退休工种的适用范围，将本企业提前退休工种的岗位名称，报上级主管劳动部门审核。
（三）各企业局、总公司劳动部门，将所属企业上报并经审核的岗位汇总后，按属地原则分别列出企业名单和适用范围报市劳动和社会保障局职业安全卫生监察处和养老保险处确认。经确认后，分别送各区、县劳动和社会保障行政部门。
（四）企业隶属关系发生变更的，由企业现在的上级劳动主管部门与企业原上级劳动主管部门联系，企业原上级劳动主管部门应提供该企业提前退休工种的确认件并对其提前退休工种的岗位给予认定，由现企业上级劳动主管部门将有关材料报市劳动和社会保障局职业安全卫生监察处和养老保险处确认并送企业所在区、县劳动和社会保障部门。
（五）企业对从事提前退休工种的人员要建立档案管理制度，依据档案记载和职工实际从事特殊工种的工作时间，及变动情况如实填写《提前退休工种岗位登记表》。对于以前职工档案记载不全的，本着实事求是的原则，查找原始依据，不得弄虚作假，要民主、公开、接受职工的监督，企业填报《提前退休工种岗位登记表》时，要由单位负责人和企业劳动部门签名并加盖公章后报局、总公司劳动部门确认。
对于曾经在原企业从事过提前退休工种工作后调离到其它企业的职工，其从事提前退休工种档案记载不全的，由现企业劳动部门和原企业劳动部门按上述办法给予认定。
二、职工退休的审批程序
（一）企业申报职工退休时，需带职工档案、个人缴费结算单，并由企业填报《职工退休审批表》，女职工还应带劳动合同书。
劳动合同合规管理范文第4篇
关键词：劳动关系；协调机制；人文关怀；企业文化
一、国有企业制度在构建和谐劳动关系的积极作用
企业发展和社会稳定的基础是构建和谐的劳动关系，也是加强和创新社会管理的目标，是社会主义和谐社会所提出的要求，国务院高度重视构建和谐劳动关系，国有企业也应该将构建和谐劳动关系当做自己的一份义务和责任。科学的管理制度，有利于建立良好的劳动关系，因为和谐的劳动关系不仅是一个企业发展的内在要求，也是企业职工的共同愿望。职工是企业利益的创造者，只有通过和谐的劳动关系，才可以充分发挥职工的工作积极性，最大程度的提高劳动生产率。和谐的劳动关系是建设企业文化的重要组成部分，也是企业文化建设应该要追求的目标，通过营造良好的企业文化，可以树立起国有企业积极的形象，提高公司的向心力和凝聚力。
二、国有企业劳动管理中存在的问题
（一）行政化意识严重
由于旧观念和计划经济体制的影响，虽然很多国有企业改革经历了三十年，但是一些国有企业还是存在着内部行政化的管理模式[1]，依法合规管理的意识还比较淡漠。行政化意识的另一个突出表现就是“官本位”现象，根据这种“官本位”建立的管理和薪酬体系，会使很多中高级管理人员与一线技术、操作人员的晋升通道以及工资差距过大。
（二）劳动争议调节委员会没有发挥其自身的职责和作用
国有企业中的劳动争议调解机构相对来说是比较完善的，但是由于受到各种因素的限制，其发挥出的效果并没有达到预期效果。在职工与企业发生纠纷时，直接关系到的是人力资源管理部门的领导，而这些领导很多都是劳动调解委员会的成员，很容易对产生劳动争议的职工带来信任危机；另外，国有企业的工会组织和调节委员会中的职工代表虽然存在与企业中，但是却不能够独立行使权力，很难让职工对劳动争议调节组织产生信任。
三、推动劳动关系和谐发展的对策
没有劳动关系的和谐，就没有单位的健康发展，更谈不上社会和谐稳定。发展和谐劳动关系就是发展生产力，就是维护社会稳定。针对前面分析的引发因素提出以下对策：
以建立健全制度机制为关键，以实施劳动法律法规为重点，不断健全发展和谐劳动关系的制度和平台。一是推进劳动合同制度建设。启动劳动合同备案制度，督促企业与职工签定劳动合同。特别是要制订社会化用工人员管理办法，采取相关备案制度，保证用工单位使用劳务派遣劳动者的人数占本单位用工总档谋壤，不得超过国家规定的比例。二是推进工资集体协商机制建设。三是推动劳动关系矛盾调处制度建设。
针对新颁布的《劳动合同法》明确的“同工同酬”无法实施和《劳动合同法》关于劳务派遣“三性”界定不清晰，导致一些企业为降低人工成本、规避法律义务，滥用劳务派遣人员的问题，进一步出台配套细则，增强劳动法规政策的可操作性。比如是要制订社会化用工人员管理办法，职工收入分配管理办法等，规范收入差距和劳务派遣用工。
将改善劳动环境与改善职工生活状况、解决职工困难与化解职工思想情绪结合，让职工更有归宿感。比如，可以对社会化用工人员进行职称评聘工作，提升其职业发展空间。
另外，组织职工开展劳动竞赛、技术创新、“创建学习型组织、争做学习型职工”以及职工文化体育活动，营造团结协作、和谐共赢的范围，推动和谐劳动关系融入单位文化建设。建立包括社会化用工人员在内的收入正常增长机制，让所有人员都能看到干事创业的希望，都能共享单位改革发展的成果。
四、维系和谐企业劳动关系的具体措施
（一）坚持以人为本的管理理念
企业管理者应该把员工当成是企业的财富，把员工当做一种使企业在激烈的竞争中生存、发展，始终充满生机与活力的特殊资源，更要为有需要的员工提供各种条件，使其主观能动性和自身的劳动潜力得以充分发挥。
（二）切实保障企业职工的薪酬和福利待遇
获得薪酬权是职工最核心的权利，员工如果连基本报酬权也得不到保障，构建和谐的社会主义新型劳动关系就无从谈起。因此，保障员工依法按时足额领取薪酬，这是构建和谐劳动关系的重中之重，薪酬是对员工在岗位工作业绩表现的认可和价值体现。
（三）建立行之有效的薪资激励机制
激励不仅是挖掘人的内在潜力，调动人的积极性，使企业得到发展的重要条件，也是提高企业素质，增强企业活力的重要基础，同时是企业贯彻落实各项规章制度、营造和谐劳动关系的重要保证。企业的激励手段多种多样，其中物质激励和精神激励是两种最基本的激励手段。因此，必须认真把握和运用。
（四）强化社会舆论监督和畅通民意反馈渠道
对于企业劳动关系的协调，也应充分发挥社会监督机制，有效利用社会力量，促使企业劳动关系和谐发展。强化媒体信息披露机制，将企业劳动关系紧张、甚至出现劳动关系恶性事件的企业以及劳动行政部门不作为或乱作为等行为通过报纸、电视、网络等大众媒体公之于众，接受社会公众、专家学者和政府相关部门监督，促使上述问题在社会公开监督下得以有效合理解决。广泛建立员工诉求渠道，如开通市长专线、劳动者维权电视专栏节目等，使劳动者的维权心声及时充分表达，问题得到及时解决，防止和杜绝劳动关系恶性事件的发生。
总结：
总之，和谐的企业劳动关系，有利于协调生产和供求关系，促进企业投资者和劳动者利益关系的和谐。在不完善的市场经济体制下，企业要通过建立科学有效的企业劳动关系三方利益协调机制，规范企业用工行为，建立充分竞争性的法治化市场秩序。从制度上保C员工经济利益的维护，帮助员工解决一些工作和生活中的实际困难，在为员工办实事中维护员工的诉求及相关权益。
参考文献：
劳动合同合规管理范文第5篇
关键词：劳动关系 合规 案例研究
一、引言
随着我国市场化改革的深入和社会转型的加速，国家、企业、员工三方利益格局日益明晰。目前我国企业特别是中小企业的劳动关系，既不同于传统公有制企业中国家一劳动者的劳动关系，也不同于市场经济国家中基于三方协商机制的企业劳动关系，它正在经历着“突破”、“建立”、“合规”的艰难过程，其中的动因有来自国外的压力也有来自国内的压力与创新因素。
首先，以跨国公司为标志的全球化力量对转型中国的深度卷入，在中国塑造一种新经济格局的同时，也正在塑造一种新的劳动关系。一方面，跨国资本利用品牌和文化影响力占据中国少数富人和中产阶级的绝大部分消费能力。另一方面，本土技术简单、生产率低下的制造业，由于全球性的生产过剩所导致的激烈竞争被跨国资本成功地纳入全球生产体系，为跨国公司的全球生产体系提供简单的组装、加工、零部件生产等。于是，中国的底层劳动者实际上也就变成了世界经济体系的底层。中国的加工企业还不时迎来跨国公司生产守则的检查。这些检查并非专门针对中国企业而设置，短期内也没有实质改善中国底层员工的福祉，但使得劳工标准和劳工权益保护这一命题，在企业和社会的范围内获得了广泛的社会认知程度，对于提高劳动者和雇主双方的规则意识具有积极的意义(常凯，2002)。
其次，《劳动合同法》在一定程度上是政府界于企业与员工之间关系的表现，这与组织化程度极低，数量过亿的农民工在雇用关系中处于弱势的背景不无关系。众所周知，2003年农民工讨薪惊动总理，2005年前后矿难频发使安监总局由副部级升格为正部级，2007年山西黑砖窑虐工案加速了《劳动合同法》立法进程并奠定该法保护劳者的主旨(常凯，2007)。这些接二连三的重大事件一定程度上都折射出当前我国的劳动关系处于远离和谐的“违规”状态，也传递出政府规范劳动关系的决心与信心。《劳动合同法》出台后在社会上引起了广泛的争议。不少企业为应对《劳动合同法》而出现劝说辞退、大量裁员等行为。在《劳动合同法》引起的争议尚未停止之时，我国又经历新一轮金融危机的冲击，这对该法的实施无疑是雪上加霜。
有鉴于此，本文有别于现有的劳动关系静态研究，从合规(Compliance)角度关注企业在环境变化过程中的动态行为，探讨企业劳动关系合规与领导风格特别是家长式领导的及其企业发展的内在联系。本文以国际装备制造业企业――Z公司为案例(该公司为A、B股上市公司，故文中用Z公司表示，公司资料截止于2009年12月，此后的公司人动不在本文的讨论之列)，通过深入企业采访企业主要管理者和员工，分析Z公司在国际化大背景下是如何走出成本困境并适时进行创新的，进而探讨劳动关系合规在企业中的发生过程，为我国转型期的企业劳动关系重构提供参考和思路。
二、文献综述与理论假设
(一)劳动关系与合规研究
所谓企业劳动关系(LaborRelations in Enterprises)是指企业劳动力使用者或雇主与企业劳动者或雇员之间的一种社会经济利益关系。进一步来说，是指企业劳动力使用者或雇主与企业劳动者或雇员在实现劳动的过程中所造成的与劳动相关的社会经济利益关系。改革开放以来，我国劳动关系领域出现了很多新情况、新问题，特别是用工主体多元化、用工形式多样化使得劳动关系日益复杂。卢现祥(1999)把我国转轨时期劳动关系概括为四个方面的特征。(1)不平等性；(2)不稳定性；(3)契约的不完全性；(4)三方机制不健全。姚先国(2005)把民营企业的劳动关系概括为“相对的弱资本与绝对的弱劳动”。为什么说民营资本是“相对的弱资本”。首先是相对于国资、外资的市场实力而言；其次是相对于政府管理力量而言。他们起步晚、起点低、地位孱弱，却要生存，于是“抽刀向更弱者”，把成本和损失转嫁到比他们更弱的劳工身上，由此造成对劳动者，尤其是对农民工的压迫和伤害。尽管我国企业劳动关系问题已引起有关部门和相关学者的关注，特别是《劳动合同法》的实施引起了轩然大波，但大多数劳动关系研究仅停留在组织外部“法律规则”的层面，缺少对企业行为的动态研究。在社会范围内构建和谐持久的劳动关系必然要求企业主动适应法律约束形成自己的劳动关系行为，这是企业与环境互动的动态选择过程，企业合规能更好的解释这个动态过程。
美国学者Michael G.Silverman(2008)指出管理者为了应对日益加剧的法律及相关制度风险，会在一定资源约束条件下主动做出符合外在法律规范和内部管理透明化要求的管理行为，即企业合规(Compliance)。这种行为适用于公共组织、私营企业以及非盈利组织。国内对合规的相关研究，大多数集中于金融领域的经营行为合法化层面，例如，研究银行业监管的规范发展趋势等。南开大学李维安(2008)将合规视角引入中国企业治理研究。他认为中国企业改革从股份制改造到建立现代企业制度，一直致力于完善公司治理机制，公司治理改革已经进入由“消极守规”向“主动合规”转变的新阶段。刘平青(2009)将合规进一步概括为企业为减少来自法律、制度和社会等方面的风险而主动做出的“合乎规范”或“符合规则”的管理行为。中国从计划经济转向市场经济，中小企业从无到有、从小到大，目前企业一边正在建立相应的内部规范，一边又在逐步合乎行业惯例、市场准则、国内法律法规及国际标准等规范。因此，将合规引入劳动关系领域，对于观察《劳动合同法》实施对企业劳动关系的实际影响具有重要的理论价值和现实意义。
(二)理论假设
1.创业者轴心作用假设
国外理论界对企业家及企业领导的研究由来已久。上个世纪80年以来，我国学者从翻译引进开始，探索性开展相关领域的研究工作，取得了较为丰富的成果(张维迎，1995)。比较而言，台湾学者在相关领域开展的本土化研究颇具特色。例如，台湾大学郑伯埙等提出了家长式领导。郑伯埙(2004)指出，家长式领导体现了一种将父亲对待孩子般的仁慈和森严的纪律与威权融合在一起的领导风格。他认为，我国企业普遍存在家长式领
导，并将家长式领导分为威权领导、德行领导和仁慈领导三个维度。在中国文化环境中，家长式领导是管理者在企业治理与发展过程中不可或缺的领导方式，在创业型企业中更能体现出领导者的轴心作用。创业者在企业中的作用犹如鲜桃的内核，处于组织“车轮”的轴心，是企业成长的关键和根本动力，也是企业文化的来源与基础(刘平青，2009)。创业者的法律及规则意识直接影响组织行动，对劳动关系合规与否也产生不可低估的影响。
2.成本最小化假设
企业是从事生产经营活动的自负盈亏的社会经济组织。在收益既定的条件下，控制成本是企业获得盈利的关键。为了获得最大利润回报，企业最直接的方式是降低成本，然而成本最小化并不意味缩减企业各环节成本，而是在严格控制基本成本支出的同时，发挥效能成本在企业管理中的作用，即由单纯降低成本向以增加少量成本支出而获得较大收益的转变。员工是价值创新的主体，是企业竞争优势的源泉。企业要提高员工层次，将普通工人培育成价值更高的技术工人，就必须投入劳动关系维护成本和人力资源开发成本。从长远角度看，企业对员工关系成本的投入可以在未来获得远大于当期的收益。
3.组织制度化假设
组织社会学中的制度学派，主要关注的是一定制度环境中的组织行为和组织现象。正如周雪光(2003)指出的，组织不仅仅是技术效率的产物，而且是制度环境的产物。各种组织生存在制度环境之中，是制度化的组织。企业不仅在技术层面要符合最低标准，在法律层面也要按照合法化规范经营行为。如果组织或个人的行为有悖于这些社会事实就会出现“合法性”的危机，引起社会公愤，对组织的今后发展造成极大的困难。这就不难理解，一些典型的大企业积极参与社会公益活动，其目的主动符合社会的法律道德规范，提高企业的社会地位和社会认可程度，为经营发展创造一个有利的制度环境。因此，从制度学派来看，企业与员工的劳动关系行为也是制度选择的结果。
三、案例介绍与分析
本文所选取的Z公司，属于装备制造业企业。公司虽然成立还不到20年，但现已发展成为拥有4万人的员工队伍、290多亿的资产规模的大型企业。该企业不仅参与全球价值链竞争，而且农民工在员工中所占比例极大，是研究《劳动合同法》实施后我国企业劳动关系合规难得的样本。
(一)z公司介绍
在经济全球化时代，大型集装箱机械已经成为世界各著名机械制造商争相生产的产品。上海Z公司为国有控股A、B股上市公司。公司总部设在上海，在上海本地和南通、江阴等地设有8个生产基地，占地总面积1万亩，总岸线10公里，特别是长江口的长兴基地有深水岸线5公里，承重码头3，7公里，是全国也是世界上最大的重型装备制造厂。公司拥有26艘6万吨，10万吨级整机运输船，可将大型产品跨海越洋运往全世界。
Z公司主营业务分布在海外市场，主要负责设计、建造、安装和承包大型港口装卸系统和设备，以及海上重型装备、工程机械、工程船舶和大型金属结构件及其部件、配件；提供船舶修理和自产起重机租赁业务；向海内外销售公司自产产品和材料，其用整机运输专用船从事国际海运的能力已达世界一流。公司主产品分为三类：港口用大型集装箱机械和矿石煤炭等散货装卸机械；大型钢构钢桥梁；海工产品。
Z公司是比较典型的装备制造业企业，员工关系管理成本对公司的低成本竞争优势构成巨大挑战。公司目前有近3000正式员工，同时通过施工队的方式管理着约3.5万人的农民工队伍。z公司集团公司本部设置有人事部，主要管理公司集团本部和基地公司的员工即所谓的白领，对于农民工，公司通过基地公司与200多个施工队老板来管理，在劳动关系上与基地所在的四个地方劳务服务公司签订劳动合同。在国际与国内市场形势的压力下，Z公司这种员工管理方式依然合乎法律规范。这对于其它企业走出困境，探求企业合规具有十分重要价值。
(二)Z公司发展现阶段面临困境
企业发展与内外部环境紧密联系，由于市场变动、法律调整等因素所导致的经营风险均不可避免，Z公司也是如此。
1.企业由于原有市场萎缩而面临很大的压力
Z公司属于大型港口设备制造企业，其优势产品集装箱起重机主要应用于码头建设，具有长期使用价值，因而其产品需求周期较长，买方市场存在消费刚性。伴随z公司在国际范围内的快速扩张，短期内港口重型机械市场趋于饱和。特别是金融风暴令世界贸易量急剧下降，全球港口投资减弱，港机产品需求面临大幅度萎缩，这进一步增加了Z公司国际市场的竞争压力。例如，Z公司的起重机年度新订单从2007年的11亿美元，下滑到2008年的4.43亿美元，2009年持续出现下滑。早在几年前，Z公司的决策者们已敏感的注意到市场可能的变动，企业已经进入浮吊、铺管船及钻井平台等领域，但Z公司在这些领域还仅刚刚开始，并没有形成优势。
2.短期看《劳动合同法》实施增加企业用工成本
从法律环境来看，近年对我国各领域企业影响最大的法律之一莫过于2008年1月起实施的《劳动合同法》。按《劳动合同法》第八十二条之规定自应签无固定期限之日至签订无固定期限劳动合同期间向劳动者支付双倍工资。企业招用新员工时应要求应聘员工出据原单位的劳动合同解除证明，否则该员工被录用后对原企业造成的损失要承担连带的法律责任和经济责任。2008年5月，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》开始实施。仲裁免费、审期缩短、一裁终局等新规正式引入劳动仲裁实践，劳动者可以不缴纳任何费用，而直接向劳动仲裁机构进行申诉，争取自己的权益。这些法律条款加强了企业与员工的约束，增加用人成本的同时，企业违规也会带来更大的损失。对于农民工比重较大的Z公司来说，在招聘录用时不得不小心翼翼，及时与农民工签订劳动合同以避免法律处罚。面对新法律的实施，Z公司的经营者们在不断探索新的管理方式。
3.以农民工为主体员工队伍对企业管理提出挑战
Z公司公司集团拥有本部和基地公司的员工即所谓的白领约3000人，以及3.5万人左右的农民工。农民工虽然为制造业企业带来低成本优势，但总体来说，他们技能水平低、文化水平不高，如Z公司雇佣的农民工以初中文化水平为主，这无疑也为相应的管理工作带来挑战。农民工流动性较大、组织化程度低，具有分散性的特点，这使企业选人和留人的困难增加，阻碍长久稳定劳动关系的建立。农民工法律意识淡薄、规则意识不强，在其自身权利受到侵害时难以通过法律手段来保护自己的权益。为了拥有持续的竞争能力，Z公司将将农民工培养成为产业工人，需要花费大
量的人力、物力、财力和时间。上述因素决定了传统的员工管理方式已经不能有效组织以农民工为主体的劳动力队伍，企业必须通过创新劳动关系管理方式走出困境。
(三)z公司劳动关系合规实践
1.家长式领导在合规管理中的作用
在组织发育过程中，创业者所具有的创业精神和创新精神，是组织从无到有和组织个性不断显现的基础。企业家对员工的态度和对劳动关系理念的正确判断影响到企业合规进程。Z公司现任总裁G就是典型的家长式领导，他将规则意识渗透到Z公司发展的各个阶段。G的合规理念与其早年的工作经历不无关系，他曾任处长等职，多年的政府工作经验使他形成了遵纪守法的办事风格和管理习惯。
G于59岁临退休开始参与创立Z公司，将传统的家文化理念与现代企业管理相融合。他公司创建初期提出：“世界上凡是有集装箱作业的港口，就要有振华港机的产品”。为了实现这个目标，G不仅没有压低工资获取成本优势，反而在创业之初，千方百计从银行借钱给员工买房，后来又提供无息房贷。另外，振华还给员工提供无息汽车贷款，以及车牌费。在符合劳动法规定的基础上，他对员工提供额外的服务，比如对基地的蓝领工人即农民工进行技术方面的培训，实行七项关爱措施(提供4-6人一间的公寓式住房，免费洗工作服，每年体检一次等)。G的规则意识已经融入整个企业。
现已76高龄的他仍然坚守在工作岗位上，良好的品德作风为企业员工树立良好的标杆，营造公司上下家庭式的合作氛围。G不断地为Z公司的发展提供新思路和新方向，“将农民工逐步培养成产业工人”是G为Z公司提出的又一目标。Z公司有3.5万名农民工，为增强他们的归属感，Z公司建立了“工人之家”，并对优秀者给予荣誉称号，包括质量信得过、技术能手、质量标兵等，按月给予津贴。管理创造财富，优秀员工所能创造的效益和效率远远高过对其的资金投入。G对员工的仁慈管理有助于企业与员工形成家长父子关系，这一系列员工管理方式已经超过了法律规定的最低标准，使劳动者形成了强大的组织凝聚力。
2.外包内做控制用工成本
对任何企业来说，控制成本一个永恒的重要话题。在经济不景气的条件下，企业降低成本更加具有现实意义。员工队伍的特殊性给Z公司劳动关系管理带来了挑战。为了解决这一难题，保证组织与员工关系的可持续性，Z公司用施工队的方式将大部分业务外包出去，同时过问具体生产过程，对具体生产过程的质量、安全包括人员的技术水平的培养提高都进行周密管理，这就是Z公司独特的“外包内做”管理体制，通过这种方式可以将公司的日常员工管理成本控制在最低。
外包内做过程中，公司确定承包制的两个条件：第一是质量可查；第二有好的组织管理者。施工队必须配备有做生产计划指标分解和考核的领班，要有自己的质量检验人员和安全生产管理人员，要有自己的财务成本控制人员。Z公司对施工队的人员招聘上不限制并给予一定的支持和协助，允许他以振华公司名义招聘，招聘差旅费给予报销，但规定各施工队内部之间不能挖人。在预防罢工、克扣工资问题上，公司不定期进行突击检查，同时监督劳务公司用工，定期检查农民工劳动合同签署情况，确保施工队老板必须要给农民工签合同。平时注重在施工队中发现和培养带班人员，一旦发现施工队老板违规问题，则解除与施工队老板的业务关系，但保留其队伍，带班升职为施工队老板，施工队的称谓改变。在具体工作职责上，施工队通过严格职责划分控制加班，注重日常管理和安全监督，避免劳动强度过大引起安全事故。
Z公司成立专门外包服务机构，通过将农民工关系管理外包给专业机构从而降低了本公司的管理成本，这种创新的外包方式改变了原有的劳动关系管理模式，不仅符合法律规定也避免了由于外包产生的管理失控风险。在一定意义上，Z公司同时实现成本最小化与合规发展。
3.制度环境选择企业行为
Z公司劳动关系的形成也是一定制度环境选择的结果。我国正处于由农业社会向工业社会转型的时期，装备制造行业的快速发展吸收了大量农村剩余劳动力，农民工在Z公司的员工中占了较大比重，对企业管理带来挑战。Z公司的发展必须结合自身特点，认清自己才能发展自己。事实上，企业与员工的劳动关系合规过程也是共同适应内外部环境的过程。为了获得内部员工和外部社会的认可，Z公司采取了一系列应对策略。
以《劳动合同法》为代表的相关劳动法律法规在逐渐完善，Z公司也在遵守法律规范的基础上不断的调整自己的劳动关系行为。比如在薪酬方面，Z公司对薪酬及奖金的投入激发了农民工的工作积极性。公司除施工队老板通过地方劳务服务公司给予的正常劳动报酬以外，每月给予500／700／900元的专长津贴，在激发农民工积极性的同时也掌握了各施工队中具有技术专长的农民工。对施工队人员给予综合保险，成立焊工之家，给予焊工4种补贴，甲类3000元，乙类2000～2500元，丙类1500元，整个焊工4000人左右。公司给予员工每年500、700、1000元报销额度，视其不同需要购买与本人工作及所从事专业挂钩的技术工具书籍。
文化环境的特殊性影响Z公司的劳动关系管理方式，尤其在国际市场上企业原有的农民工文化不能适应激烈的市场竞争。农民工知识技能的缺失不能满足企业产品的更新换代要求，因此，农民工文化向工业文化的转移是Z公司组织文化建设的重要方面。Z公司认识到产品研发和市场开拓与人才培养密切相关，提出了“既出产品又出人才，既得教训又长智慧，既建成强大的物质实力又有良好的企业文化精神力量”的原则，并在管理过程中付之于实践。
Z公司目前已经发展为具有一定的国际知名度的企业，舆论的约束和监督作用也是公司合规发展的主要动因。企业的发展需要从外部劳动力市场引进高质量的员工。此时企业处于被选择的地位，其竞争力重要来源就是品牌的健康形象和公众的认可度，也就是企业的社会资本。Z公司通过上市获得了更多的融资机会，为了获得众多投资者的信任和投资，Z公司通过构建合规劳动关系获得公众认可的社会声誉，进而加强自身的品牌价值和企业吸引力。
总之，Z公司劳动关系管理行为是在法律环境、文化环境和舆论环境的选择过程中逐步形成的，通过建立合规的劳动关系形成长久的员工忠诚度和组织的内部凝聚力，更重要的是可以吸引优秀员工和投资者的注意。Z公司劳动关系合规增强了企业的竞争能力，获得社会资本使企业与员工双方实现双赢。由引可见，劳动关系合规是企业长期生存与发展的必要条件。
四、结论与讨论
《劳动合同法》作为调节劳动关系的重要法律，其顺利颁布的意义在一定程度远远大于其实施效果。《劳动合同法》配同其它法律，对企业和谐劳动关系的建设必不可少，但法律毕竟是一种“事后”处理与调节方式，并不能有效协调企业和员工的复杂关系。因此，对“事前”企业行为规范进行研究是非常必要和紧迫的。
