队伍管理论文范文第1篇

关键词：导游队伍现状对策

进入新世纪以来中国旅游业全面繁荣，形成了世界规模最大的国内旅游市场，并成为世界第四大入境旅游接待国、亚洲第一大客源输出国，确立了世界旅游大国的地位。与此同时，中国旅游业所面临的国际、国内竞争也将更趋激烈。旅游业的竞争归根到底是旅游人才的竞争。而导游被称为“旅游业的灵魂”，直接关系到旅游业的整体形象。[1]因此，培养具有国际水平的优秀导游队伍已经成为我国旅游业发展的迫切需要。

1．我国导游队伍建设现状及问题分析

1.1导游队伍急剧扩张，导游已成为社会最热门的职业之一随着我国成为世界旅游大国，导游队伍规模快速扩大，“十五”时期我国拥有导游资格证人数由2004年底的14.8万人，增长到2005年底的37.3万人，年均增长20.3％。至2006年9月全国拥有导游资格证人数达47.27万人。[2]其中执业导游32.05万人，比1991年增加了近30万人，即扩大了近15倍之多，年递增约26%，临时或景点景区导游、讲解员增长的数量更多，导游已成为社会最热门的职业之一。总体来说，我国导游人员文化程度、知识水平、业务素质不断提高，年轻化、社会化、多样化趋势明显，市场意识、竞争意识、维权意识不断增强，为弘扬中华文化，促进中外交流，推动中国旅游业持续发展做出了贡献。

1.2导游人员的学历阅历偏低，整体素质不高

我国导游队伍呈现年轻化、平均学历偏低的状况。有数据显示，到2006年9月，我国执业导游人数达32.05万人，其中80%的导游为30岁以下、只有大专以下学历，(外语类的导游稍好，但大专学历的占了约50%，)初级导游占到整体导游队伍的97%，高级导游和专家型导游严重缺乏。[2]导游人员的学历阅历偏低，我国导游队伍的整体素质不能适应旅游业发展需要，与建设世界旅游强国要求不相适应。

1.3外语导游不足、语种结构不合理

虽然导游队伍急剧扩张，但我国的外语导游比重下降，2002年我国外语导游占导游总量的16.7％，2005年下降到10％。[2]其中小语种导游尤其不足，一是越南语、泰语、蒙古语等周边市场语种导游少，二是韩语、德语、法语、西班牙语、意大利语等新兴市场和潜力市场语种导游少。目前我国外语导游不足、语种结构不合理，已经成为制约我国新兴客源市场发展的重要因素，一定程度上影响到我国国际旅游市场的竞争力。

1.4管理体制滞后,不适应导游队伍发展

随着我国旅游业发展和改革开放的推进，现阶段我国导游管理体制和机制明显与导游队伍发展状况不相适应。一方面，我国兼职导游比例越来越高。据统计，目前兼职导游已超过60％，导游日益成为自主择业、分散执业的群体。[3]与之相适应的兼职导游服务管理体制和机制不健全，对导游人员的管理服务跟不上，致使部分导游人员的服务水准下降。另一方面，我国导游人员的薪酬机制、激励机制特别是劳动保障机制不健全、不完善，部分导游人员甚至没有劳动合同、没有固定薪酬、没有劳动保险，致使导游队伍职业稳定性下降，并导致部分导游人员在带团过程中降低服务水平或减少服务提供、强制顾客购物等“非常”手段，以获取收入。这种情况已经影响我国导游队伍的整体发展。

2.加强导游队伍建设的对策建议

2.1加强对资格考试和岗前培训制度的完善

导游资格考试是影响导游队伍素质的重要因素，要通过改革和完善导游资格考试，加强考试内容与导游从业能力的结合。一方面要通过提高门槛，提高导游人员的学历。国家可以在政策上给予规范，将《导游人员管理人员条例》中报考条件由高中、中专提升至大专以上学历。在职的导游人员会时刻有危机意识，主动去提高自已的学历。[4]另一方面，旅行社和导游服务管理中心等依托机构要加强对导游的岗前培训，提高岗位服务的实际技能，进一步提高导游队伍素质。对初次办理导游资格证的执业者，旅游行业协会、旅行社和导游服务中心，可组织专业人士和优秀导游，对其进行岗前培训，并且进行考核，考核合格后方可执业。

2.2加强和改善导游培养和在岗培训

导游人才绝大多数来源于旅游院校，对于旅游院校而言，应创新教学方法。许多旅游院校“一枝粉笔，一块黑板，一张嘴”的授课方式，在当今导游业发展十分迅猛的情况下，显然没能与时俱进。导游专业教学应该建立实践理论实践循环教学的模式，学生在理论学习一段时间以后，进行实践环节，接着又是理论[4]。

旅行社和导游服务管理中心等依托机构是组织保障导游在岗培训的主体，必须切实负起责任，把在岗培训贯穿于日常业务和管理中；城市和基层旅游部门要根据旅游市场需求，抓好对各语种导游、景区点导游、文博科教场馆讲解员的业务培训，不断提高导游技能和专业知识，努力形成导游队伍开放型的发展结构；国家和省级旅游部门重点要抓好在岗培训的制度建设和检查督导工作，继续坚持把导游在岗培训纳入导游年审之中。根据《导游人员管理条例》、《导游人员管理实施办法》要求，充分利用好导游人员每年56小时培训时间，拓宽思路、更新观念、改革内容、改进手段，大力抓好导游人员的业务素质和职业道德的提高。同时要积极探索和尝试课堂培训以外的知识竞赛、技能比赛、现场观摩、典型示范等在岗培训的新形式、新方法，不断提高在岗培训的实际效果。

2.3加强导游队伍结构的调整和完善

突出强调中级导游的基础和骨干地位，加快改革导游职业等级考核方式，大力促进有一定实践经验和服务技能的导游进入中级行列，尽快壮大中级导游队伍。加强对特种旅游、专项旅游所需的专业技能导游人才的吸纳和培养，研究建立适合不同执业特点的导游职级晋升制度。重视复合型导游、小语种导游、社会高级兼职导游等不同门类导游人才的培养。利用大专院校外语人才的优势，积极探寻校企结合、举办专业语种班、定向培养小语种导游人才；积极吸纳社会专门人才进入导游队伍。对于园林、风景、文物、宗教等旅游景点和红色旅游景区的专业讲解人员，可直接授予荣誉性的导游职级。积极探索分类分级相结合、资格考试与社会吸纳相结合、合理流动与相对固定相结合的导游队伍管理体系。

2.4建立导游从业的激励保障机制

2.4.1建立公平透明的导游薪酬制度

积极推进旅行社和导游利益分配机制的改革，加快《旅行社管理条例》和《导游人员管理条例》的修改，建立以基本工资和导游服务费为主体，带团补贴为补充的导游人员薪酬制度，使导游收入“有法可依”。

2.4.2建立科学合理的导游执业激励机制

建立反映和体现导游人员业务技能、职业贡献、从业年限等综合因素的职业晋升机制；建立符合旅游经济规律和旅游发展实际的导游从业评价体系；按照导游职级与经济收入挂钩的原则，建立导游职级、服务质量与报酬相一致的激励机制；逐步量化对导游职业技能、专业素质、从业贡献的考核指标，推动形成积极向上的导游职级晋升机制。营造良好培育优秀导游人才的环境和氛围，促进导游人才的培养和导游队伍的建设，树立和凸显优秀导游形象。

2.4.3建立导游执业的基本保障制度

旅行社、社会导游服务管理机构要按照国家有关规定，与导游人员签订合法的劳动合同，办理必要的社会保险和人身意外伤害保险，帮助解决工作和生活中的实际困难，确保其基本工资收入、社会保障等合法权益，努力改善导游的执业环境和工作条件。具体来说，旅行社与专职导游人员签订劳动合同后，应按月给予不低于当地劳动部门公布的最低月工资标准的保底工资，并由旅行社办理养老、失业、医疗、意外伤害等“三金一保”；对于兼职导游，聘用旅行社在支付给兼职导游员的劳动报酬中，除每天不得低于所在地上年社会平均工资水平外，还必须按比例支付给兼职导游员交纳“三金一保”的费用；不管是专职导游还是兼职导游，都必须实行“一团一保”制(导游每接一个团，组团社必须为带团导游上一份意外伤害保险)，切实维护和保障导游人员的人身安全。

2.5完善导游从业的管理服务体系

2.5.1突出加强导游执业的规制建设

围绕导游队伍建设的目标，针对导游市场和导游服务存在的问题，积极探索建立一套包括法律法规、规范性文件、技术服务标准、行业协会规章、同业者守则、导游自律公约、企业内部管理制度等在内的规范体系。国家和省级旅游部门重点推动导游执业的法律法规建设，加快修订实施《导游人员管理条例》和《导游人员管理实施办法》，鼓励有条件的省区市制定有关导游的地方立法和地方性技术标准；城市和基层旅游部门、行业自律组织、旅游企业也要积极探索有关规制的建设。

2.5.2健全和完善导游管理服务体系

国家、省、城市三级旅游主管部门在现有体制框架内，按照转变职能、权责一致、强化服务、改进管理、提高效能的要求，研究建立分工合理、各有侧重、有效衔接、监管到位的导游管理服务体系。要根据导游不断社会化的特点，整合社会管理资源，创新管理体制，提高导游的管理水平，健全政府领导、部门协同、企业参与、导游自律的管理格局。有条件的地方要审慎而积极地探索建立导游协会、导游之家等行业自治性机构，促进导游队伍的自我规范管理和行业自律。加强对导游服务中心的规范管理，进一步建立健全和完善对导游服务中心的监管，提高导游社会化管理的程度和水平。

2.5.3探索和改进导游管理服务手段

按照新时期导游管理和服务的要求，完善导游IC卡管理系统，强化导游年审的工作力度。建立导游执业、信用档案的信息化平台，借助社会监督，规范导游服务。积极推进导游服务标准化体系建立，不断完善和强化实施《导游服务规范》。努力营造导游队伍建设的良好氛围。要通过星级导游、优秀导游、诚信导游等评选活动，引导和展示导游队伍的良好形象和精神风貌。加强对导游先进人物和典型事迹宣传，通过正确的引导和舆论的监督，形成理解导游、爱护导游、激励导游、监督导游的社会氛围，全面开创导游队伍建设新局面。

参考文献：

[1]杜炜张建梅.导游业务[M].高等教育出版社，2002-4

[2]中国旅游年鉴编委会.中国旅游年鉴[M].北京:中国旅游出版社,1991-2006

[3]王运.论我国导游队伍的现状及培训策略[J].河南职业技术师范学院学报(职业教育版)2005-3

队伍管理论文范文第2篇

一、电视主持人队伍的现状

人员构成。从目前我国电视界的现状来看，主持人大致来源于四个方面：一、播音员改当主持人；二、编辑、记者改当主持人；三、演员改当主持人；四、社会招聘来的主持人。从目前看演员改当主持人成功的较少，象倪萍是少有的例外。大家可能还记得早年刘晓庆主持的《世界电影之林》，她虽然很漂亮，但“演”的成份太浓，这种表演和作派是主持人的大忌。

由播音员改当主持人和社会招聘的主持人，这在地方台比较多见，他们虽然表演痕迹比演员少了，但成大器的人也是少数。有些地方台的主持人仅用“提示器思维”来工作，前期采访有记者来做，节目的主题有编导来想，主要的串联词有编辑来写，主持人大多数情况下只是一个徒有外表执行他人意志的道具而已。造成这种现象的原因之一是主持人个人素质问题，但主要是主持人的运作机制问题。例如有些栏目主持人对所主持节目的内容不了解，主持语言生硬、呆板、言不由衷；有的甚至与节目内容的情感相悖，其风格作派游离于节目之外，令观众生厌。批评主持人，他们也很委屈，说事前对节目一无所知，被编导叫来就录，能对节目内容有什么理解？这种情况也是当前电视节目制作的常态，特别是地方台的主持人节目，由于主持人员少，有些主持人常常要为几个节目串场，这些节目又相互性质悬殊，内容千差万别，如果事先主持人不参与选题、策划而临时抱“佛脚”的话，怎能让他们“眼中有人”、“言中有物”、“心中有数”、“游刃有余”？可见主持人在编导们心中的位置不高，虽然你主持人是必不可少的，但你不过是我节目中的一个傀儡。在这种情况下，很多记者编辑干脆自己主持，这也是很多编辑记者从幕后走到台前的原因之一。

编辑记者改行当主持人成功的例子不少，象《东方时空》中的方宏进、白岩松、水均益，《实话实说》中的崔永元等等。以我个人在电视台作节目的实践经历，深感记者转成主持人确实有他人所不具备的优势。从主持人的作用上看，其重要职责不是简单串联，只作开头结尾，而是在整期节目、特别是一些现场主持的节目当中发挥出点拔者和组织者的作用，使在场的每一位嘉宾情绪放松并能尽快的达到最佳状态，使节目中最中听的话由嘉宾说出。主持人应把注意力集中在对方身上，而不是自己。崔永元的成功之处就在于他能象记者采访一样善于倾听别人讲话，并能从中提出问题。其实世界上只有不会问的，没有不会说的。所以，记者改当主持人有他特有的优势，但也有其不足。无论是播音员转当主持人，还是演员、编辑记者转当主持人的，都各有所长，就看如何用其所长，避其所短了。

存在的问题。据有关主持人现状调查资料显示，目前我国主持人队伍主要存在以下几个方面的问题：一、阅历不足，缺乏经验。

目前上岗的主持人当中，35岁以下的占86％，25岁以下的占30%&127;，新闻龄5年以下的占36%，上节目的时间在3年以内的占40%。二、政治条件一般。中共党员约占20%，团员约占50%，其它占26%。&127;三、文化素质和知识水平一般。具有大学本科以上学历的不足40%。&127;这一方面是录用主持人时重形象、声音和表达等外在素质，而忽视了其它方面内涵的结果，另一方面则是主持人不能用高水平、新观念要求自己，从业人员素质较差造成的。节目主持人出现在电视屏幕上，体现了一种选择和领导的安排，这种选择和安排是一个变数，从来也没有祖传的“铁券”，所以经常是“你方唱罢我登场”，如果不能做到不用扬鞭自奋蹄而“出声露面”后，走入自我欣赏、自我陶醉、自我放大的误区，那么很可能成为影响节目质量和收视率的最大障碍。四、&127;专业基础一般。&127;未经培训或仅经短期培训的近90%，播音、主持专业出身的仅占20%。许多主持人没有经过培训便上岗，有得严重欠缺新闻工作者的角色感，自然也就不明白自身所必须具备的社会责任感和新闻敏感等职业素质，更谈不上在提高这些素质方面下功夫了。至于主持人业务方面的问题，象普通话不纯正、用气发声不正确、语言不畅、罗唆重复等等，也表现出主持人对业务素质的轻视和荒疏。五、兼职主持人比例大。由于事业的发展，节目量的增加，现有主持人已满足不了需求，很多台采取临时兼职的做法，虽然缓解了燃眉之急，但由于这些主持人对党和国家的大政方针，新闻纪律等了解不多，政治、作风、业务素质不高，责任感不强，又缺乏统一的培训与管理，所以上岗后让人明显感到他们底气不足，综合能力差，难以管理等蔽端。

目前，主持人队伍普遍年轻化、低学历和缺乏专业基本知识和基础训练已是不争的事实。由此带来的政策水平低、文化素质差、节目差错多、风格不突出，以及职业道德水准不高等诸方面的问题，已成为提高节目质量的一大障碍，也有悖于电视精品战略，并直接影响电视事业的发展。鉴于主持人对电视台的“门面”和“旗帜”作用，各台应采取措施，全面提升主持人素质，加强主持人队伍建设与管理，以适应事业的发展，形势的需要。

二、加强电视主持人队伍建设

教育培养。前不久中央电视台对目前主持人存在的主要问题进行一次问卷调查，结果“知识水平低”、“政治理论水平低”分别排在第一和第二位。从目前我国电视主持人的来源看，也是各行各业都有，所学专业更是五花八门，新闻、中文、历史、会计、表演……，而真正从播音、主持门里出来的人则非常少，大概每年全国培养的播音、主持方面的人才不足200名，&127;远远满足不了事业发展的需要。为此各台特别的地方台应采取措施，调整人才培训结构，加大教育投入，培养自己的新人和业务骨干，同时，加强岗位业务培训，提高从业人员的政治业务素质。可采取：一、送出去、请进来；二、有计划有重点的培养教育，选拔录用；三、既重使用，又重培养。把那些业务能力强，综合素质高的主持人集中起来强化培训或重点教育培养，使其不致于因整天疲于奔命，而“江郎才尽”。四、更新用人观念。象一些重点专栏或专业性较强的节目，是否可以请专家或专业对口的业内人士担任，比如《金融股市》、《法制园地》、《文化娱乐》等等，鉴于主持人的地位、作用和影响力，我们要从社会主义文化精英中选拔节目主持人，或者要把节目主持人培养成社会主义文化精英。

科学管理。电视事业起步晚，历史短，管理较为薄弱是众所周知的，特别是对主持人的管理更显得尤为不力。时至今日，在许多电视台的主持人管理都处于松散型，粗放型的初级阶段。由于主持人是新生事物，专业性又强，许多电视台的领导对于这支队伍的管理都颇感棘手，也进行过多次尝试。先是由台里交到总编室，再到播音科、栏目组，谁都在管主持人，谁又都不是主持人的主管。多数主持人处于人人管，又人人不管的怪圈里，致使主持人的使用在许多方面都很不规范：一人多用，没有明确分工，主持人的作用得不到充分发挥；没有禁忌，主持人随意客串的现象也比比皆是；没有相应的制度约束，主持人跳槽现象也比较严重；同时全局意识差，纪律松散，缺乏社会责任感已成为困扰各地方台领导的一大头痛事。因此，理顺机制，强化管理，建立健全一整套有效的激励考核约束机制是选拔、使用、管理主持人面临的主要课题。在主持人的选拔方面，应从观念上有所改变，打破过去那种重形象、轻内在；重年龄、轻阅历；重口齿、轻素养的选拔标准。在主持人的使用方面，采取能者上，庸者下的优胜劣汰制度，对主持人进行严格考核测评管理，并根据考核测评结果实行上岗、试岗、转岗等制度。在主持人的管理方面，实行动态管理，在考核测评、优化组合的基础上，制定出有关加强主持人队伍建设的若干规定，从管理、聘任、考核、奖惩和学习研讨等几个方面作出具体规定，使主持人管理规范化、制度化，也使主持人目标明确，有章可循。

自身素质的提高。节目主持人自身素质的提高是一个老生常谈的话题。主持人素质的全面提高，树立全新的媒介人物形象，在新的发展时期，除了在技术层面、观念形态、知识结构等方面须大踏步跟上时代步伐外，更应在综合能力及心理、品格上狠下功夫。越来越多的主持人更多更广的参与节目的选题、策划，还有些业务能力强的主持人被选拔到领导岗位。随着主持人中心制的逐步推行，更多的主持人将成为节目和节目组的双重负责人，那么主持人能否担起重任？对于许许多多过去扶着编辑、记者拐杖走路的只动口不动手的主持人来说，“走进台里当行家，跨出台门是外交家”的话能否实现？目前，主持人和所有新闻从业人员一样，正面临着席卷全球的信息革命所带来的生产、生活、工作、学习等方式的多方改变，面临着新技术时代的全面提高。

作为大众传媒中引人注意的主持人的感召力越来越大，许多人也把这些在电视上“出声露面”的人当成十分高大，莫测高深的人，而主持人自己应有清醒的认识。王雪纯说：“主持人为什么成为人们的宠儿？不过因为他是传媒的终端”。这“终端”，既是岗位，也是特点，既是机遇，更是责任。这中间，只有全力投入的义务，而没有自我膨胀的权力。全力投入，便会多方面汲取营养、高标准自觉自律，比起自我膨胀的路艰难的多、辛苦的多、付出的多、愉悦的多。自我膨胀，在利已主义的价值取向支配下，强烈的自我表现，导致了自我感觉良好、模糊了向前看的视野，自以为是的心态被电视放大了。希望我们的主持人能在眩目的主持岗位上，在复杂多变的社会背景下，在鲜花、掌声中，保持高尚的人格、健康的心态,树立远大的理想和宏伟的抱负,真正成为大众的“心灵引路人”。

人才结构。现在在我们的电视台有一种现象，无论是编辑、记者、还是主持人，到了一定的年龄，有了一定的职称或职务，便很少出现在第一线。从主持人队伍来看，现在几乎是清一色的年轻人，这些主持人虽然年纪较轻，外观条件较好，但却普遍存在学历、阅历的“双低”问题，经验的缺乏和才干的限制，使他们虽然频频出镜，却难有上承之作。当然这也不能完全怨他们，而是决策者们在主持人年龄的掌握上略有偏颇，使得“三十而立，四十而不惑”的古训，也影响到主持人的队伍建设。因此，如何抓好老中青主持人队伍建设，大力扶植三四十岁有一定经验、业务功底好、素质全面、成熟稳定的业务骨干，悉心培养青年尖子，树立权威的屏幕形象，是各级电视台决策者们认真考虑的问题。只有在年龄上形成主持人的多层次，多元化，才能使我们的主持人节目丰富多彩，使我们的主持人队伍建设更加完善。

队伍管理论文范文第3篇

a：环境、氛围留人。员工不是你的附属品，他是有理想，有目标的人，他需要一个宽松的工作环境，需要一种有激情的创业氛围，需要一个安全、健康的生活空间！！团队的建设者应该提供这样一个快乐的工作空间。

b：事业、前途留人。优秀的员工是有目标的，他需要在一个有前途的地方工作，不管是大是小只要能让他产生奋发的欲望，他会无条件留下为事业奋斗。要把企业的生存和员工的发展捆绑在一起。

c：薪金、福利留人。企业的发展离不开优秀的人才，员工基本的要求就是薪金的多少。要让员工给企业赢利就要让员工挣钱，并且有丰厚的薪金和温暖的福利。员工有一桶水时，企业有的是一口井。

d：机制、诚信留人。一套好的管理机制和激励办法是企业生存的唯一之一。体现能者上庸者下，赏罚分明的原则，不高任人唯亲，论资排辈。企业要言必信，行必果，给员工一个定心丸，有发展的希望。并且教育员工明白“成本和利润”的观念。

e：学习、文化留人。毛主席说过：“三天不学习，赶不上刘少奇”。任何一个人或企业不学习新的知识只有死路一条。企业要教会员工生存发展的技能，来为企业服务。每一个优秀的员工都有提升的欲望，成功的理想，无论是知识是经验都他们需求的，是员工解决生存后最需要的东西。企业要顺应民意，把公司的文化理念灌输好培训好。

f：魅力、人格留人。一个队伍的团结程度取决于领导者的个人魅力和他的人格。榜样的力量是无穷的，团队的建设是领导者个人品质的检验，好的品质带好的队伍，最好的解释是“一只狮子带一群羊打败一只羊带的一群狮子”。

队伍管理论文范文第4篇

保安队伍的管理就是要对广大保安员思想观念、思维方式产生一种潜移默化的影响，这要求队伍的的管理人员必须能够紧跟时展步伐，面对行业的竞争，以全新的姿态迎接新的挑战和机遇。要想锻造一支出色的队伍，就必然要求管理人员用新的企业理念来武装自己的头脑，用科学的手段推动保安队伍进入正规化、专业化、法制化的轨道。

一、转变观念，提高认识。过硬的队伍需要优秀的企业理念，需要队伍的管理者与时俱进的管理意识。对于保安队伍来说，有一支优秀的管理队伍，才会有一支出色的保安队伍。作为管理人员一定要提高自己思想意识，规范自己的行为，从点滴做起，树立“先做人，后做事”的理念，尊重保安员、信任保安员、要求保安员、依靠保安员，以平等的态度对待保安员，实行保安队伍的文明管理。

二、民主管理，群策群力。保安员是队伍管理的主体。有组织地发动保安员参加保安队伍建设管理，也是新时期保安队伍管理的重要方法。管理者依靠保安员实行民主管理，会耳聪目明，力量倍增。反之，则盲人骑瞎马，事事无知。充分发扬民主是管理工作坚实的基础。保安员中蕴藏着极大的智慧和才能，保安员是队伍管理中的基础，新时期保安工作强调民主管理有着特殊的重要意义。

俗话说得好：“一个好汉三个帮”、“三个臭皮匠顶个诸葛亮。实行民主管理，有利于拓宽管理的路子，开阔管理的视野，解决了“一言堂”管理的不足。要积极鼓励和发动保安员献计献策，发挥出集体的智慧，调动整体的力量搞好安全防范工作。民主管理有利于激发保安员的工作热情，增强工作积极性，调动主动性，去除盲动性，密切管理者和被管理者的关系，加强团结，产生凝聚力。

三、实施制度，重在执行。检验企业的制度是否完善到位，关键要靠执行力度。执行力才是制度成败的关键。作为保安队伍，是企业各项规章制度最坚定的执行者，肩负起企业财产安全和人身安全的重要责任。管理人员更要明白肩上的担子和责任，首先在工作中严格要求自己，以身作则，大胆管理，以实际行动去引导和要求保安员，将企业的各项规章制度和任务落在实处，遇事不敷衍，不推卸，及时发现问题和解决问题。执行力要求管理人员首先具备预察危机的潜力，及时了解企业与员工的最新动态，看出存在问题的征兆，看清企业发展的行情动向，正确领会和执行；执行力要求管理人员必须具有超前的思维和现代管理新理念，提高工作效率，责任心强，有较强的组织和控制能力，执行时要做到计划先行、切实有效、率先垂范，并牢固树立以企业的安全和发展为己任，为目标，确保执行力的成功和到位。

四、攻防结合，强练精兵。“工欲善其事，必先利其器”。加强保安队伍的专业化培训刻不容缓。保安队伍要抓住整合管理的优势，把分散的力量集中起来形成一个有力的拳头。为了提高保安员的综合素质和能力，要在培训上下足功夫，培训的内容包含“文武”两个方面。“文”指保安员不仅要学习企业的各项规章制度外，还要学习礼貌礼仪、法律法规；“武”指各项综合技能训练：包括队列训练、体能训练、擒拿格斗、消防训练、应急预案演习等。要逐步把保安队伍打造成一支特别能吃苦，特别能奉献，特别能战斗的队伍。

五、注重细节，务实工作。做工作不能光纸上谈兵，而要注重实际和落实，要把每一项工作都做细做好，这需要付出很大的认真和努力。细节决定成败。要将务实的工作作风和精细的工作态度贯穿到工作的每一个角度，每个保安员要把对细节的要求贯穿于日常的工作学习中，向细节要效率，向细节要成效，把保安工作推向更高台阶。

六、恪尽职守，爱岗敬业。坚持“责任为先”，全面教育严管理，不断提高保安队伍责任意识。责任意识体现在工作态度和工作作风，是干好工作的关键和保证。在工作中，要不断强化责任意识，发挥主观能动性，明确管理责任。要培养保安员以企业为家的好思想，好作风，树立敬业精神，爱岗敬业，做到干一行，爱一行，专一行，在平凡的岗位上做出不平凡的业绩。

队伍管理论文范文第5篇

关键词:高校经济管理实验队伍建设价值内涵类别

中图分类号:G64 文献标识码:A文章编号:1007-3973(2010)08-157-03

高校经济管理实验队伍建设价值是高校经济管理实验队伍建设理论研究的重要课题之一,但是该问题在当前高校经济管理实验队伍建设理论研究中并没有得到高度重视与精心剖析。这不仅使得高校经济管理实验队伍建设理论体系结构显得不尽完善,而且使高校经济管理实验队伍建设决策和实际工作缺乏相应理论指导。故加强高校经济管理实验队伍建设价值理论研究,应该是当前社会转型时期高校经济管理实验队伍建设中的一项紧迫任务。基于此,笔者拟就高校经济管理实验队伍建设价值展开研究。

1高校经济管理实验队伍建设价值内涵

价值是一种关系范畴,表示客体对主体的意义,客体满足主体需要的关系。高校经济管理实验队伍建设价值是指高校经济管理实验队伍建设作为社会系统中的一种事物向社会主体和个体主体呈现的意义及其满足社会主体和个体主体需要的关系。其基本内涵是:第一,高校经济管理实验队伍建设价值体系中的主体可以分为两大类,即社会主体和个体主体。前者主要指社会系统中的政治、经济、文化、科学等子系统;后者主要是指高校经济管理实验队伍个体成员以及高校经济管理实验教学与实验研究领域的受教育者与被服务者高校经济管理实验教学与实验研究活动中从事学习、教学与研究的个人。高校经济管理实验队伍建设价值的基本表现方式就是高校经济管理实验队伍建设对社会主体和个体主体发展需要的一定满足。第二,高校经济管理实验队伍建设价值体系中的客体就是指整个高校经济管理实验队伍建设系统而言的。当我们把高校经济管理实验队伍建设作为一种活动来理解时,它的价值主要表现为对高校经济管理实验教学与实验研究领域之受教育者身心发展需要以及对高校经济管理实验队伍个体成员、高校经济管理教学与科研人员事业发展需要的满足,这种价值是高校经济管理实验队伍建设的本体价值,亦即高校经济管理实验队伍建设的最基本的价值。当我们把高校经济管理实验队伍建设作为一种社会现象来理解时,它的价值主要表现为对社会各个子系统发展需要的满足,这种价值是高校经济管理实验队伍建设的社会(或外在)价值。在高校经济管理实验队伍建设中,其本体价值与社会价值二者之间的关系十分复杂,但从根本上说,本体价值是基础,社会价值是本体价值的社会表现或外化;本体价值是“源”,社会价值是“流”。第三,高校经济管理实验队伍建设价值体系中的主体和客体都处于不断发展变化之中,因而高校经济管理实验队伍建设价值具有动态性。高校经济管理实验队伍建设价值不仅表现在高校经济管理实验队伍建设满足个体主体和社会主体在现实条件下的需要,还表现在满足个体主体和社会主体在未来发展方面的需要。

为更好地说明高校经济管理实验队伍建设价值,须进一步阐明高校经济管理实验队伍建设价值与高校经济管理实验队伍建设本质、目的与功能之间的关系。

1.1高校经济管理实验队伍建设价值与高校经济管理实验队伍建设本质与目的之间的关系

高校经济管理实验队伍建设本质指高校经济管理实验队伍建设作为一种社会活动区别于其他社会活动的根本特征。高校经济管理实验队伍建设本质问题是高校经济管理实验队伍建设价值问题的基础,人们对高校经济管理实验队伍建设本质揭示的程度决定了人们对高校经济管理实验队伍建设价值的认识以及在此基础上的高校经济管理实验队伍建设价值取向。当然,这两者之间有质的区别,高校经济管理实验队伍建设本质指的是高校经济管理实验队伍建设区别于其他事物现象的质的规定性;高校经济管理实验队伍建设价值是从高校经济管理实验队伍建设对人和社会的意义来说的,旨在说明高校经济管理实验队伍建设对人、对社会的一定的积极意义。研究高校经济管理实验队伍建设本质问题,是把高校经济管理实验队伍建设作为一种对象或客体进行客观的研究,在没有得出科学的结论之前,它永远是高校经济管理实验队伍建设理论研究的一个重要课题,具有较大的稳定性;而研究高校经济管理实验队伍建设价值问题,则是把高校经济管理实验队伍建设与人、与社会联系起来进行关系分析,当社会或个体有对高校经济管理实验队伍建设的需要,而且高校经济管理实验队伍建设又能在一定程度上满足社会或个体的需要时,才构成高校经济管理实验队伍建设价值问题,从现实意义上说,高校经济管理实验队伍建设价值问题具有较大动态性。

高校经济管理实验队伍建设目的是指高校经济管理实验队伍建设所期望达到的最终结果。高校经济管理实验队伍建设价值与高校经济管理实验队伍建设目的之间也具有密切的联系。确定什么样的高校经济管理实验队伍建设目的,在很大程度上受制于高校经济管理实验队伍建设目的制定者的高校经济管理实验队伍建设价值取向;一定的高校经济管理实验队伍建设目的在某种程度上体现了高校经济管理实验队伍建设价值,反映了人们的高校经济管理实验队伍建设价值追求,但不一定体现全部的高校经济管理实验队伍建设价值,这要看高校经济管理实验队伍建设目的的确定是否科学合理;高校经济管理实验队伍建设目的的实现反过来又会促进高校经济管理实验队伍建设价值的实现。从根本上说,高校经济管理实验队伍建设目的和高校经济管理实验队伍建设价值在社会和个体发展的基础上具有高度的一致性。

在高校经济管理实验队伍建设理论体系中,高校经济管理实验队伍建设价值是居于高校经济管理实验队伍建设本质和高校经济管理实验队伍建设目的之间的中介地位的,在高校经济管理实验队伍建设本质转化为高校经济管理实验队伍建设目的和高校经济管理实验队伍建设目的反映高校经济管理实验队伍建设本质的过程中具有媒介枢纽作用和积极促进作用。

1.2高校经济管理实验队伍建设功能与高校经济管理实验队伍建设价值的关系

在高校经济管理实验队伍建设研究过程中,有相当一部分人把高校经济管理实验队伍建设价值等同于高校经济管理实验队伍建设功能,从而使高校经济管理实验队伍建设价值这个重要的理论问题在高校经济管理实验队伍建设理论体系中难以找到合适的地位。高校经济管理实验队伍建设功能与高校经济管理实验队伍建设价值之间的确有很大的正相关,尤其在实践意义上两者对社会和个体的作用表现出高度的一致。但详细地进行分析,二者之间仍有区别。高校经济管理实验队伍建设功能体现的是高校经济管理实验队伍建设本身所具有的功或能,高校经济管理实验队伍建设具有什么样的功能是由高校经济管理实验队伍建设的结构和属性决定的,而高校经济管理实验队伍建设有什么样的功能又决定了高校经济管理实验队伍建设会有什么样的价值,所以我们可以把高校经济管理实验队伍建设价值理解为高校经济管理实验队伍建设功能对于一定主体的意义。同一事物的同一功能,对于不同的主体来说,可能具有不同的意义或价值,比如电扇在工作时能产生风,这是电扇的基本功能,这一功能是由其结构决定的。但是对于处于不同的季节(如夏天和冬天)或处于同一季节(如夏天)而体质不同的人(如身体健壮的肥胖者和大病初愈之人)来说,电扇工作时所产生的风的价值却是不一样的。另外,高校经济管理实验队伍建设价值主要表现为高校经济管理实验队伍建设对于社会或个体发展所具有的积极意义;而高校经济管理实验队伍建设功能则有正负之分。从理论研究的角度来说,研究高校经济管理实验队伍建设功能问题时,侧重于把高校经济管理实验队伍建设作为一种研究的对象来进行事实(或现象)分析。研究高校经济管理实验队伍建设价值问题,则是把高校经济管理实验队伍建设作为研究对象同认识主体联系起来进行关系分析,其中对构成高校经济管理实验队伍建设价值的因素(特别是主体)以及诸因素之间的关系的分析是极为重要的。

总之,高校经济管理实验队伍建设价值在高校经济管理实验队伍建设理论体系中是具有相对独立性的,它既不同于高校经济管理实验队伍建设功能,又不从属于高校经济管理实验队伍建设目的。明确这一点,有助于我们更深刻地理解高校经济管理实验队伍建设价值概念所包含的内涵。

2高校经济管理实验队伍建设价值类别

2.1个人全面发展价值

个人全面发展,就是每个社会成员的智力和体力都获得尽可能多方面的、充分的、自由的和统一的发展。??高校经济管理实验队伍建设的个人全面发展价值是高校经济管理实验队伍建设所具有的个人全面发展意义。高校经济管理实验队伍建设的个人全面发展价值主要体现在以下两方面:首先,通过采取有效措施与对策改善高校经济管理实验队伍生存、成长与工作环境,从而在一定程度上有助于高校经济管理实验队伍个体成员全面发展;其次,通过高校经济管理实验队伍建设提高高校经济管理实验队伍职业素质,锻造优质高校经济管理实验教学与实验研究师资,从而在一定程度上利于推进高校经济管理类学生全面发展。

2.2生产力发展价值

生产力是人类征服自然、改造自然的实际能力,是人与自然之间实现物质交换的能力,??是解决人与自然之间矛盾的客观物质力量。高校经济管理实验队伍建设的生产力发展价值是高校经济管理实验队伍建设所具有的生产力发展意义。高校经济管理实验队伍建设的生产力发展价值主要体现在以下两方面:首先,高校经济管理实验队伍建设一方面可以提高作为现实生产力能动因素的高校经济管理实验队伍的综合素质,从而在一定程度上推进生产力发展;另一方面可以提高作为未来生产力能动因素的受教育者的综合素质,从而在一定程度上推进生产力发展。其次,随着高校经济管理实验队伍建设的不断推进,人类经济管理科学技术研究水平会不断提高并最终诞生大量经济管理科学技术研究成果,当这些研究成果广泛应用于经济管理实践而逐步渗透到劳动者、劳动资料、劳动对象等生产力因素时,会促进人类物质生产力发展。

2.3经济发展价值

一个国家摆脱贫困落后状态,走向经济和社会生活现代化的过程即称为经济发展。具体而言,经济发展包含经济增长、结构变迁、福利改善、环境与经济可持续发展四种含义。高校经济管理实验队伍建设的经济发展价值是高校经济管理实验队伍建设所具有的经济发展意义。高校经济管理实验队伍建设的经济发展价值主要从以下三个方面体现出来:首先,经过建设而形成的高素质经济管理实验队伍能够在一定程度上突破经济管理实地实验局限,通过高水平经济管理仿真实验预测或检验实际经济管理实践,从而有效推动社会经济发展。其次,通过建设所形成的高素质经济管理实验队伍能够通过经济管理实验教育培养高素质创新型经济管理人才,而高素质创新型经济管理人才是推动国民经济持续高速健康发展的能动因素,故高校经济管理实验队伍建设能够在一定程度上推动国民经济持续高速健康发展。再次,不论是高素质经济管理实验队伍自主研究开发的经济管理科技成果,还是高素质经济管理实验队伍辅助研究开发的经济管理科技成果,在条件适宜时,都能够迅速转化为生产力,在一定程度上推动推动国民经济持续高速健康发展。

2.4政治发展价值

政治发展是一个具有特定时空范畴的概念,具体指的是近现代以来从西方发起并席卷世界各国的,从传统的政治体制、政治模式向现代政治体制、政治模式的发展和演变过程,是与政治现代化、政治稳定、政治民主等密切相联的一个概念。??高校经济管理实验队伍建设的政治发展价值是高校经济管理实验队伍建设所具有的政治发展意义。高校经济管理实验队伍建设的政治发展价值主要从以下四个方面体现出来:首先,在高校经济管理实验队伍建设中,高校经济管理实验队伍的社会地位在一定程度上得到提高,相关待遇在一定程度上有所改善,政治参与意识与热情在一定程度上得以调动,这在一定程度上有助于推进高校经济管理实验人员参与校园、地方乃至国家政治过程,扩大校园、地方乃至国家政治过程的民众基础。其次,随着社会主义市场经济体制的不断发展与完善,政府教育主管部门开始关注高校经济管理实验队伍建设,因而高校经济管理实验队伍建设既是社会政治系统功能增强的结果,同时又能够在一定程度上促进社会政治系统功能增强。再次,高校经济管理实验队伍建设能够促进参与型政治文化形成:一是可以通过高校经济管理实验队伍建设促使实验队伍及其所培养学生更加理性地、实事求是地看待传统与现实(包括中国传统政治文化与西方现代政治文化);二是可以通过高校经济管理实验队伍建设提高实验队伍及其所培养学生职业素质或综合素质,进而可以提高实验队伍及其所培养学生政治参与能力;三是可以借助高校经济管理实验队伍建设这一渠道提高主导政治文化社会化并发挥其主导功能。最后,随着包括经济管理学科在内的一系列社会科学实验研究以及社会科学实验队伍的建设与发展,政治实验研究与政治实验队伍建设已经引起人们关注。目前,中国政治学者开始逐步结合国内不同的政治问题,或结合地方上不同的实际问题展开了各种不同形式的政治实验研究(如协商民主实验研究),以验证、修正、发展政治理论。

2.5文教发展价值

文教发展包括文化发展与教育发展。其中文化发展是指在对传统文化与外来文化的批判和继承、改造和融合的过程中,文化关系的不断生成和改善及文化成果的持续丰富和增多;??教育发展是指教育事业从较低的水平或地位提高到较高的水平或地位,包括但不限于教育规模扩大、教育质量提高、教育速度加快、教育效益提高、教育条件改善、教育成效扩大、教育体制进步、教育结构趋向合理、教育系统后劲增强、教育公平和稳定程度提高等。高校经济管理实验队伍建设的文教发展价值是高校经济管理实验队伍建设所具有的文教发展意义。高校经济管理实验队伍建设的文教发展价值主要从以下三个方面体现出来:第一,在高校经济管理实验队伍建设中,用指导中国先进文化前进方向的马列主义、思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想以及科学发展观武装高校经济管理实验队伍,引导高校经济管理实验队伍树立正确的世界观、人生观和价值观,把个人的理想、奋斗融入到高校经济管理教育科研实践中。第二,在高校经济管理实验队伍建设中,通过积极改善高校经济管理实验队伍多维立体的知识结构以及构建高校经济管理实验队伍创新教育的基本功底,可以不断提高高校经济管理实验队伍教书育人水平,进而有助于高校经济管理验队伍全面实施经济管理创新教育,培养高素质创新型经济管理人才。第三,在高校经济管理实验队伍建设中,通过规范和创新高校经济管理实验队伍管理与激励机制,能够挖掘高校经济管理实验人才潜力,整合高校经济管理实验人才资源,激发高校经济管理实验队伍工作积极性、主动性与创造性,进而促使高校经济管理实验队伍优质高效开展工作,真正在一定程度上推动先进文化发展与优质教育发展。

2.6历史推动价值

历史推动价值是一定事物、现象和行为所具有的历史推动意义。高校经济管理实验队伍建设的历史推动价值是高校经济管理实验队伍建设所具有的历史推动意义。高校经济管理实验队伍建设的历史推动价值主要体现在以下两方面:首先,高校经济管理实验队伍是进行经济管理科技研究的重要力量,加强高校经济管理实验队伍建设能有效推动经济管理科技研究发展进而推动经济管理科技创新与进步,而包括经济管理科技创新与进步的科学技术创新与进步又是推动历史发展的革命力量,因此高校经济管理实验队伍建设能经由经济管理科技创新与进步推动历史发展。其次,高校经济管理实验队伍及其所培养学生,当他们的综合素质通过高校经济管理实验队伍建设得以提高后,能够更好地作为人民群众的一部分参与创造历史。

在高校经济管理实验队伍建设价值体系中,个人全面发展价值是生产力发展价值、经济发展价值、政治发展价值、文教发展价值与历史推动价值的基础与目的,生产力发展价值是个人全面发展价值、经济发展价值、政治发展价值、文教发展价值与历史推动价值的物质基础,个人全面发展价值、生产力发展价值、经济发展价值、政治发展价值、文教发展价值都是历史推动价值的内在体现。

(基金项目:重庆市高等教育教学改革研究重点项目资助(立项编号:0821055);重庆市高等教育教学改革研究一般项目资助(立项编号:0831078))

注释:

①柳海民.教育原理[M].长春:东北师范大学出版社,2000.287.

②袁琳.从三个层次把握社会主义和谐社会的基本内涵[J].理论导刊,2007,(6):31-32.