法院法官工作总结范文第1篇

一、目的意义

通过主审法官的选任，推行法官员额制，把具有较强审判业务能力和水平，具有良好职业道德和进取精神的法官选拨到主审法官这一重要的岗位上来，充分挖掘现有审判资源的潜力，调动法官的工作积极性，实现责权利的有机统一，进一步提高审判工作的质量和效率，形成新的公正、高效、有序的审判运行机制。

二、选任主审法官的基本原则

1、依法实施原则；

2、公开、平等、竞争、择优的原则；

3、责、权、利相统一的原则；

4、优胜劣汰，动态管理的原则；

三、主审法官的任职条件

主审法官应同时具备以下条件：

1、遵守宪法、法律和本院规章制度，严守审判纪律，严格依法办事，秉公执法，清正廉洁，具有良好的职业道德。

2、已通过国家司法资格考试并符合法官任职条件，或者系本院审判员。

3、有较丰富的审判实践经验，能够运用所掌握的法律专业知识解决审判工作中的实际问题；能够熟练主持庭审活动，并有较强的语言表达能力和文字写作能力；能够规范、熟练地制作法律文书。

4、所承办案件无重大差错，无违法违纪行为。

5、身体健康，能够胜任审判工作。

6、具有一定的组织协调能力。

四、领导机构

主审法官选任工作由本院党组统一领导、组织、实施，在云南省高级人民法院政治部、玉溪市中级人民法院政治部、县人大、县纪委，县组织部、县政法委的参与、指导、监督下开展工作。

五、主审法官的职数

按县人民法院所担负的三大审判任务，主审法官分为刑事主审法官，民事主审法官，行政主审法官三类；全院设主审法官的职数为8名，其中刑事主审法官2名，民事主审法官6名，行政主审法官由主审法官选任领导小组从民事主审法官中指定一人兼任；院长、副院长、审委会委员、庭长、副庭长非经考试任命，不享受主审法官待遇。院长、副院长、审委会委员、庭长、副庭长担任主审法官的，每年承办案件数不得低于同类主审法官的平均办案数。

六、主审法官的选任程序

1、设立第一任主审法官选任领导小组。由院长业宁州任组长，政治处主任周明全任副组长，副院长王洪波、周汝康、王海明任组员，组成第一任主审法官选任领导小组。

2、确定主审法官员额并公布。第一任主审法官的职数为8名，分为刑事主审法官和民事主审法官两类。其中：刑事主审法官2名，民事主审法官6名，行政主审法官由主审法官选任领导小组从民事主审法官中指定一人兼任。

3、报名。除院领导外，凡本院审判员均须报名参加选任；已通过国家司法资格考试并符合法官任职条件的人也可报名参加选任。

4、资格审查。由报名者填写报名表，由主审法官领导小组公布报名和资格审查情况。

5、业务及综合素质考试。主审法官考试分为业务素质考试、逻辑思维和口头表达能力考试、庭审能力考试、公文写作能力考试、裁判文书写作能力考试共五场，总分100分。若报名参选人数达不到2比1的比例，在不违背《通海县人民法院主审法官选任工作实施细则》规定的选任主审法官基本原则的前提下，可由主审法官选任领导小组根据实际情况另行制定考试办法，对考试内容和形式作适当调整。

①业务素质考试。刑事主审法官主要考刑法、刑事诉讼法、刑事证据理论及相关司法解释；民事主审法官主要考民法通则、婚姻法、合同法、继承法、民事诉讼法、民事诉讼证据规定及相关司法解释。占总分的40%。由省高院政治部负责出题和评分，由市中院政治部负责监考。

②逻辑思维和口头表达能力考试。收集一定数量的题目，内容涉及案例、政治、外交、文化娱乐、同事关系、上下级关系、婚姻家庭、伦理道德等方面。由应试者抽签定题后，考虑5分钟，即席发表对问题的看法。考评组对应试者的思维敏捷性、社会生活经验、逻辑思维能力和口头表达能力作出综合评价，占总分的10%。考评组成员由市中院政治部从本市两级法院中指定五名优秀法官，会同本县人大、纪委、组织部、政法委各一名代表，共九人组成。

③庭审能力考试。选择一部分本院受理的案件，由应试者开庭审理并公开当庭宣判。法庭审理结束，由考评组对应试者主持法庭审理的能力、庭审技能、感染力、语言表达能力等综合素质进行评判，占总分的20%。考评组成员由市中院政治部从本市两级法院中指定五名优秀法官，会同本县人大、纪委、组织部、政法委各一名代表，共九人组成。

④公文写作能力考试。由应试者自定题目，写一个工作报告、工作总结或工作方案，占总分的10%。由省高院政治部负责评分，由市中院政治部负责监考。

⑤裁判文书写作能力考试。第一，选一个案情复杂、事实和适用法律争议较大的案例，制作一份判决书；第二，选一个案情复杂，但事实和适用法律争议不大的案例，制作一份判决书；第三，选一个案情简单、事实和适用法律都无争议的案例，制作一份判决书。通过以上三个判决书的综合得分，作为评定应试者裁判文书制作能力的依据，占总分的20%。由省高院政治部负责出题和评分，由市中院政治部负责监考。

6、公布考试分数。

7、根据考试、考核、考察情况，公示拟任名单。

8、公布选任结果，办理任职手续。

9、由本院院长颁发任命书。

七、时间安排

为加快推进以员额制为方向的法官职业化进程，通海县人民法院第一任主审法官选任工作定于2003年9月1日起正式开始组织实施，于2003年12月31日前结束选任工作，当选的主审法官于2004年1月1日履职。报名及考试的具体时间另行通知。

八、第一任主审法官的履职期限

通海县人民法院第一任主审法官的履职期限为三年，从2004年1月1日——2006年12月31日。履职期限内的主审法官拥有主审法官职权，履行主审法官职责，享受主审法官待遇，承担主审法官责任。

九、主审法官的职权

1、独立审判权。主审法官拥有独立审判案件，不受任何非法干预的职权。在独任审理的案件中，主审法官对最终的裁判结果有决定权；在合议庭审理的案件中，主审法官有独立发表个人意见的权利；在审委会讨论案件的过程中，主审法官有保留个人意见的权利。

2、组织管理权。主审法官有权组织本审判单元的审判管理工作，有权指令法官助理完成庭前的准备工作和庭后的善后工作，有权安排书记员的工作。

3、考核建议权。主审法官有权考核法官助理和书记员的工作，并有权建议奖惩、晋升或处罚法官助理和书记员。

4、主持庭审权。独任审理的案件，一律由主审法官主持；合议庭审理的案件，一律由主审法官担任审判长。

5、签发文书权。非经审委会讨论决定的案件，一律由承办的主审法官签发法律文书。

6、建议讨论权。在本辖区有重大影响的案件，合议庭意见有重大分歧的案件，承办案件的主审法官有权按多数人意见作出决定，或者依法报请分管院领导提交审委会讨论决定。

十、主审法官的责任。

1、独任审理的案件，由主审法官对案件的审判程序，确认事实和裁判结果依法承担责任；

2、合议庭审理的案件，由合议庭对案件的审判程序，确认事实和裁判结果依法承担责任；对于应由合议庭承担责任的，担任审判长的主审法官应承担主要责任，坚持正确意见的主审法官可免除责任。

3、由审判委员会决定的案件，独任审理的主审法官或参加合议庭的主审法官有过错的，视情况确定责任。

4、主审法官在审判工作中，违反法律、法规、审判纪律且造成一定后果的，应当根据《最高人民法院关于人民法院审判人员违法审判责任追究办法（试行）》、《最高人民法院关于人民法院审判纪律处分办法（试行）》、《最高人民法院关于严格执行〈中华人民共和国法官法〉有关惩戒制度的若干规定》和其他有关规定承担相应责任。

5、由于主审法官对法官助理、书记员管理不严，指导不力，监督失控，致使法官助理、书记员在审判工作中犯有重大过错，除由本人承担责任外，主审法官视情况承担相应责任。

6、主审法官应按期完成分管院领导交办的其他工作，拒绝工作或消极应付工作的，按不履行工作职责从严论处。

十一、主审法官的免除

1、因任期届满而免除的；

2、因主审法官自身过错的法定原因被免去法官职务的；

3、因违法审判受到党纪、政纪处分的；

4、因在审判工作中有重大过错，并造成严重影响的；

5、因在法官年度工作考核中被确定为“不称职”的；

6、因身体状况难以继续履行主审法官职责的；

7、因本人提出辞职，并被批准的；

8、因工作需要调离审判岗位的；

9、其他不宜担任主审法官事由的；

因第2至第4项所列情况，被免去主审法官职务的，三年内不得再参加主审法官选任。

十二、主审法官的补缺

1、主审法官实行三年一届，每任必考的制度；

2、因任期未满，有主审法官中途辞职、免职或调离的情形发生时，主审法官领导小组可以本届主审法官考试排名为序，依次替补；补缺的主审法官，履行主审法官职责，承担主审法官责任，享受主审法官待遇。

3、补缺的主审法官任期为本届未满的期限。

4、因特殊原因未依次替补，而由主审法官领导小组指定的主审法官，履行主审法官职责，承担主审法官责任，不享受主审法官待遇。

十三、主审法官的待遇。

1、政治待遇：被选任为主审法官的，在部门领导职务空缺时，作优先考察人选。

2、经济待遇：（1）主审法官享受一切正常的工资职级待遇；（2）按《第一任主审法官岗位责任制考核办法》考核合格的主审法官，可享受每年1.5万元的岗位责任津贴。

法院法官工作总结范文第2篇

一、如何确定法官员额

“多少法官才算够”，是推行法官员额制应首要解决的问题。解决这个问题，首先要确立一个基本目标，即必须借助于分类管理，较大幅度地减少法官数量，确保留下来的法官是真正优秀的法官，确保优秀法官能够真正充实到办案一线。上海的改革方案提出，法官应当占队伍总数的33%；深圳的改革方案则提出，中级法院法官员额为不超过本单位政法专项编制的60%，基层法院员额为不超过本单位政法专项编制的65%。两地法院的比例和基数都不同，但对如何测算，却没有进行必要和公开说明，出现了许多质疑。如果决策层不提出一个有约束力的指导性比例，而由各地根据当地情况确定的话，则必然导致地区间法官员额的不平衡，改革可能出现无规无序，甚至越改越乱的局面。哪怕根据东部、中部和西部的实际情况，分别确定指导性比例，也比各省、各市自行确定比例的效果要好得多。那么，在顶层设计中保留多少法官才是合适的？比例和基数应当如何确定？

法官员额比例和基数的确定，要建立在正确统计法官核心审判工作量的基础上。毋庸讳言，现有法官队伍系由优秀法官和平庸法官两部分组成，实行员额制的一个重要目的是把审判权交给优秀法官行使，并让一部分水平不高的法官退出。而优秀法官由于受现行审判权运行机制等因素的影响，其潜能尚未得到充分挖掘，潜力尚未得到充分发挥。以南京市现有辅助人员配备条件下优秀法官的办案情况为例，可以说明优秀法官潜能挖掘的可能性。南京目前一线法官和法官助理的比例为1：0.29，应当说，审判辅助力量严重不足。但南京中院2012～2013年每年表彰的优秀法官（占一线法官的35%）的办案数分别占所在业务庭办案总数的55.83%和58.2%，而且案件的质量和效率都相对较好。各基层法院超过人均办案数的法官人数占比在40%～66.7%之间，办案数占比在41.7%～86.2%之间。可见，即便在审判辅助力量不足的情况下，优秀法官完成的审判工作量也比其他法官多。如果能配齐、配强审判辅助人员，优秀法官就可以将精力和时间集中在核心工作上，那么较大幅度地减少法官数量是完全可行的。什么是法官的核心工作量？以民商事案件的审理为例，按照审理流程，通常需要经过阅卷、送达、调解、保全、调查、准备鉴定评估材料、开庭审理、合议定案、裁判文书制作、准备上诉材料、办理退费等环节。在上述各环节中，只有开庭审理、合议定案、制作文书属于法官必须亲力亲为的核心审判工作，其他环节的工作均可以交由法官助理等审判辅助人员完成。但是，目前由于审判辅助力量不足，这些工作大部分都需由法官亲自完成。因此，要重点考虑在给优秀法官配足合格助理的情况下，优秀法官可以完成的核心审判工作量，并以此作为确定法官员额的重要因素，而不能仅以现在所有法官的平均工作量作为确定法官员额的依据。

南京目前在多个基层法院推行的主审法官改革试点，正是以核心审判工作量为基础，选取优秀法官为样本，对法官员额制进行的基础性实践探索。其中，南京市栖霞区法院推行主审法官改革试点较早，取得了初步成果。该院在2014年初经严格的选任程序遴选出六名主审法官，并按照“一审一助一书”模式，组建“主审法官制”审判团队。今年1～10月，六名主审法官所在业务庭中22名法官共办理案件2914件。其中，六名主审法官办理案件1258件，办案数占所在业务庭总结案数的43%，结案最多的主审法官在试点之前只能月结18件左右，现在月结27件，办案质量、效率明显提升。

法官员额比例和基数的确定，还要建立在一线法官与实有政法编制的测算基础上。从南京的情况看，如果参照深圳做法以政法编制的60%～65%作为员额比例和基数，则改革后法官数额和现有状况基本一致，甚至还要适当增加，这就失去了法官员额制改革的意义。而如果以“队伍总数”为基数来确定法官员额比例，则由于“队伍总数”所含的人员状况比较复杂，像在南京，有政法编、事业编、行政附属编、合同制、劳务派遣，还有其他用工方式，因此基数会很不稳定，员额也相应会很不确定。政法编在核定增加的过程中，考虑了辖区人口、经济发展状况、案件数量等因素，应该承认政法编制数是相对合理的。因此综合考虑，根据中级、基层法院一线办案法官与实有政法编制的测算，该两级法院的法官员额还是以占“政法编制数”的40%以下为宜。如果按法官占政法编制数的35%计算，减少的法官人数约在5%～10%之间，这与各法院即使只有5%的不胜任审判工作的法官及任助理审判员三年以下的法官占比相近。在配足法官助理等审判辅助人员的前提下，以“政法编制数”而非“队伍总数”的35%左右来确定法官员额，具有可行性，也符合法院工作的实际情况。考虑到部分法官的承受力和队伍的稳定性，可设过渡期，在过渡期内可以按40%左右确定员额。中级、基层法院现有一线办案法官中，大约有90%的法官能够胜任现岗位而不会受到影响，有可能被淘汰的则主要是两类人员：一部分是不符合职业化、精英化要求，不能胜任但由于历史原因被任命为法官，未真正从事或极少从事审判工作的人员；另一部分则是刚通过司法考试及培训、年资确实过浅的助理审判员。这两类人员前者通过自愿、考核或自然过渡退出，后者通过转化为法官助理并作为后备法官培养，即可有效实现分流。

三级法院的法官员额比例可以在总额度内，根据各级法院的功能定位、任务安排和实际情况分别核定。如果从案件数量考虑，同一城市、不同区域的法院案件数量是不同的，其中有人口、经济发展状况等因素，而近十年来分配政法编制时已经考虑了这些因素。也就是说，人口多、经济发达地区案件多，政法编制也多，虽然人均办案数多，但这些地区的法官能力也强，待遇也高，只要再适当提高待遇和地位，完全可以在35%左右员额的基础上保障任务的完成。与此同时，在实行省级统管后，如果一个区域内的案件异常增加，由于待遇及保障条件趋同，可以赋予省法院跨区域临时调动法官的权力来加以解决。特别要注意，有人认为，法官员额的确定和分配应当以各法院案件数量作为参考标准，在同级法院之间有所不同，这一观点值得商榷。如果仅仅以案件数来确定法官员额，那么东、中、西部，以及同一省份不同法院之间怎样平衡？如果以人均办案数为标准，一部分法院要大幅裁减法官，另一部分法院则要大幅增加法官，改革的难度和震动会更大。如果法官数量在一个大的区域内仍是平衡确定并无法减少的，那么，法院不称职的法官就难以退出，优秀法官的地位就难以显现，精英化就难以实现。还有一种情况不得不考虑：为了减少改革难度，使所有人留任，过去一度存在的“找案源”问题可能再度出现，极易引起混乱。总体上，在总额度内，三级法院之间可以有所区别，高级法院因为指导任务重但案件数量较少，为更加突出精英化，法官比例还可以更低一些，但同级法院之间的员额比例应当一致，以避免出现混乱。

二、如何确定法官选任的标准

实行法官员额制，必然要对现有法官进行严格的遴选。因此，如何确定法官选任的标准成为一个受到普遍关注的议题。我国长期沿用选拔公务员的模式来选任法官，忽视法官的职业化和专业化。经验丰富的老法官，往往法律专业素养不足。虽然，近年来国家统一司法考试和大规模的法学教育部分地解决了法官的专业性问题，年轻法官的法律专业能力有所提升，但往往经验又有所欠缺。审判人员的总体专业水准仍然不能令人满意。因此，比例确定之后，如何遴选法官就成为法官员额制改革的关键所在。对此，决策顶层在设计时也应当有一个指导性意见，法官的选任要充分尊重客观现实，以“从事审判工作的资历与审判业绩”为主要依据，尤其要明确法官员额的确定不能套用现有的行政级别。

法官选任要坚持专业与经验并重的原则。司法裁判是根据证据来认定事实、适用法律，进而依法确认和分配当事人之间权利、义务的专门活动，对于法官的逻辑推理能力、法律专业素养及生活经验都有着严格的要求。因此，法官的选任，既要坚持专业标准，也要强调经验标准。法律专业素养不仅体现在所受的学历教育水平上，更体现在审判业绩中，法官在所办案件中呈现的分析判断能力、逻辑推理能力、法律思维和法律适用能力，都直观地反映其专业素质。通过考察从事审判工作的年限和业绩，法官的专业素养、庭审驾驭能力、实际裁判能力、公正性、文字能力等，都可以一目了然。一般来说，一名资深法官在事实认定、社会沟通和协调能力上可能比年轻法官要强一些，而这些能力也是司法能力的有机组成部分，但根据笔者在法院的多年工作经验来看，这样的判断并不是绝对的，经验与年资也并不总是相一致的。可以说，审判员队伍中未必都是优秀法官，而助理审判员队伍中也有很大部分是优秀法官。从南京的情况看，一批从事审判工作十年左右、年龄在35岁左右的助理审判员恰恰处于专业素养基础好、审判经验有一定积累的良好状态，遴选确定法官员额时，必须保证这些骨干力量能够进入法官队伍。还有一部分从事审判工作五年左右的助理审判员，所办案件数量远远超过其他人，如果他们现在不能担任法官，以后等待法官员额空缺的周期又比较长，将不得不选择离开法院，这对法院的整体工作将造成很大的影响。因此，在遴选法官时要始终坚持专业和经验并重的原则，结合前述因素综合考虑判断。

根据法院审级的不同确定不同的法官选任条件。《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》中明确指出，完善审级制度，一审重在解决事实认定和法律适用，二审重在解决事实法律争议、实现二审终审，再审重在解决依法纠错、维护裁判权威。这段论述精准地界定了审级功能，结合就《决定》起草情况向四中全会所做的说明，也体现了最高法院、高级法院、中级法院和基层法院之间不同的功能定位：基层法院重在解决事实认定和法律适用；中级法院重在解决事实法律争议；高级法院重在有错必究，维护裁判权威；最高法院重在监督指导全国法院工作，制定司法政策和司法解释，审理对统一法律适用有重大指导意义的案件。据此，各级法院法官的选任条件也应当有所不同，但仍应以专业和经验标准作为设定选任条件的主要依据。譬如可以规定，最高法院、高级法院应当要求法官具备很高的专业素养、丰富的审判经验和相当的研究成果，法官应当具备法学硕士以上学历、十年以上审判工作经历、办理过一定数量案件并公开发表过相当级别的调研成果。中级、基层法院则偏重纠纷的解决，法官应当具备正规法律本科学历、五年以上审判经验、办理过较多数量案件等。在此基础上，综合以往审判业绩对拟任法官人选进行综合考察。当然，除了强调专业和经验以外，也要突出对职业道德素养的考察。

在确立法官选任标准时，不能将目前的法官行政级别和法官等级简单地等同于法官的资历，更不能直接视为对法官专业能力的确认。我国目前实行的法官等级是按照1997年中组部、人事部、最高法院联合的《中华人民共和国法官等级暂行规定》执行。长期以来，由于法官等级对于法官的晋升、待遇的提高基本不起作用，所以实践中，工作年限（即纯粹参加工作的年限，而不是从事审判或法律职业工作的年限）往往成为评定法官等级的唯一依据。再加上各地法官等级已有多年未进行正常晋升，而一部分从未从事过审判工作但由于历史原因被任命为法官的人员，行政级别却相对较高，如以行政级别为标准，这部分法官将无法胜任工作，且会严重挫伤长期从事审判工作、行政级别较低的法官的积极性。所以，不能简单地以现实中的法官等级和行政级别作为法官专业水平的认定标准。

法院法官工作总结范文第3篇

关键字：法院文化不足困难对策

当前，随着我国司法改革的不断深入，全国法院各项工作的进一步推进，各地法院的文化呈现如火如荼之势。在这种形势之下，各级人民法院积极投身到法院文化建设中，取得了良好的成绩，如河南巩义、山东东营、上海等地，尤其是地处边疆的云南省高级人民法院所取得了令人瞩目的成果值得借鉴。但是，全国法院文化建设工作与当前迅猛发展的形势，与人民群众的期望还存在很多不适应的地方：有的法院对文化建设重视程度不够，缺乏有力的组织领导；有的法院文化建设缺乏主动，内容老套，毫无新意；有的法院对文化建设消极对待、引导不力……从总体上看，全国法院的文化建设还缺乏必要的统筹规划，缺乏整体推进的意识，还处在各自为阵，法院文化建设如何多管齐下，突破“瓶颈”，值得我们的理论和实务界深思。

一、当前全国法院文化建设面临的两点宏观不足

谈到个体法院文化建设存在的困难和问题，就必须从全国法院文化所共同面临的问题谈到，只有从宏观上对法院文化建设有一个总的认识，才能够避免“一叶障目，不见泰山”的现象出现。笔者认为，当前全国法院文化建设存在历史和现实两个方面的困难。

历史的困难在于：我们没有真正的法院文化的历史传统。中国作为一个具有五千年封建文明的国家，创造了丰富的中华文明和华夏文化，与此同时，由于历史的原因，中国也缺失现代法治的历史渊源和积淀，到清王朝覆灭时，我国还没有形成现代意义的法院，法院文化更是虚无飘渺。人治社会、儒家文化的浸染让中国的法院文化在历史的尘埃中喑哑无语。虽然建国后尤其是我国“以法治国”、“社会主义文化建设”等方略的适时提出，为法院文化建设铺设了快车道，但是由于时间短、任务重以及当前外来思潮冲击等因素的影响，我国法院文化建设依然任重道远。

现实的困难主要来自法院内部：法院文化产生的土壤是法院，脱离了法院和法官来探究法院文化的不足，其结果必然是试图在沙滩上建盖坚固的大厦。首先，从法院的管理体制行政化问题上讲，我国的司法管理体制很大程度上实行以行政权为核心的行政化管理体制。法官的管理仍然带有很浓的行政色彩，姑且不论庭室领导的指令所蕴涵的强制物语权，单是法官的审判职称的评定与行政职务挂钩这一点，就值得质疑。在我国上下级法官遴选制度尚未真正建立的情况下，一名基层法院法官如果不担任行政职务，那么直到其退休也只能是一级法官。而直接进入高级法院、最高法院工作的年轻法官由于所处法院授予的行政职级的不同，可能很短的时间就能达到更高的法官等级。试想，在一个千军万马挤行政职务这一“独木桥”的法院，要试图让法官保持一个超脱、平和的心态来参与法院文化建设和司法精神的塑造必然是困难的。其次，从司法地方化的角度来看。由于地方行政掌控了法院的财物核拨等重要权限，法院乃至法官的切身利益与地方利益就有了割舍不掉的牵扯，出现了法院很大限度依赖地方行政的危险。正是这种危险，导致全国各地出现了地方政府给法院分配招商引资指标、抽调法院法官参加计划生育、烤烟生产等工作等怪现状。再次，从法官的非职业化角度来说，法官之所以为法官，即是这一职业本身的特殊性所决定。遗憾的是，法官的非职业化现象仍然比比皆是：虽然《法官法》实施已整整十年，但是法官的审判津贴仍可望不可及，实践中收入落后于工商、税务等部门的公务员；法官职业保障并未得到真正落实，法官在办案时稍有理解偏差，就会有很大的职业风险，例如广东法院的法官莫兆军被追究一案。法官的职业保障不到位，待遇的偏低，风险大，不足以使社会产生对法院的认同感，不足以形成法官职业本身的尊荣感，不足以吸引优秀的法律人才到法院工作，也就不足以产生我们期待以久的体现法律、法院、法官精神的优秀法院文化。

二、法院文化建设面临的具体困难及对策

问题一：重物质文化建设，轻精神文化建设。

现象：随着社会经济的发展，法院的物质文化建设搞得轰轰烈烈，取得了很大的成绩，如积极争取地方财政支持，加大审判法庭的建设、购置新的办公设备，更新公务用车，在很大程度上改变了过去法院物质建设的落后现象。但是，很多法院正是在忙于改善物质条件的同时，却忽视了法院的精神文化这一“软实力”的建设，没有深刻认识到精神文化建设的重要意义，认为精神是“花瓶效应”，是“务虚工程”，正是在这种错误思想的指引下，部分法院的法院文化建设了无踪迹，造成法院、法官主流文化和精神的缺失。

对策：法院是社会正义的守护神，是社会纠纷的最终裁判者，难以想象没有法院文化和法治理念的法院如何肩负起司法为民这一神圣职责。为此，他山之石，可以攻玉，各个法院可以参照山东东营、上海等地文化建设的经验，并结合自身的实际，为自己所用。在另一个方面，同样是地处西部的云南省高级人民法院，在法院文化建设的大潮中，积极整合资源，形成整体合力，从而达到法院

文化建设的整体推进。云南高院的主要做法是：从整体上策划一个法院文化建设方案，由高级人民法院牵头，成立云南省法院文化建设领导小组，将各级法院的文化建设拟定一个实施纲要，指派各级法院由一名院领导具体负责，将法院物质文化建设制度化、规范化和科学化，实施法院建设物质与精神的良性互动，用外在动力对全省法院文化建设进行助跑，在短短大半年时间里，取得了《以法律的名义》专题片、《云南高院赋》等一系列成果，掀起了全省范围的文化建设高潮，完成在西部法院文化建设的系统性领跑和推进。

问题二：法官业绩考评的不科学、不合理

现象：当前，部分法院法官的业绩考评缺乏一个科学化、系统化的评价标准，法官的考核依然是按照公务员考核的“德、能、勤、绩、廉”标准，但是在实际中，由于法官职业的特殊性，完全按照公务员考核的标准，还不能适应法院的工作考核效应甚至容易流于形式。这种考核标准，导致部分法官对无法不能对自己进行一个正确的定位，也不利于法院对法官进行一个正确的评价，而这种情况对法院文化的直接影响是法官对法院文化没有积极性，缺乏基于法官尊荣感、自豪感而产生的原动力。

对策：当前，无论是西部地区还是东部法院的法官都面临一个问题，这就是收入相对较低，工作压力大。要注意法院考评机制的量化和细化，将传统的“人管人”机制相“制度管人”的机制发展；要引导和培养法官的职业道德和职业精神；要从肯定评价的前提定位出发激励法官崇德敬业；要改“相马”为“赛马”，大胆奖励那些公正廉洁、司法为民的、将法院文化精髓贯穿于日常工作中的法官，从而激发广大法官参与法院文化建设的积极性。同时，西部地区法院又有其特殊性，由于地理条件的限制（例如云南宁蒗等地有的地方办一个案件要步行一个星期），单纯用公务员考核标准或者要求象发达地区法官一样用结案数等指标来考虑是不现实的。西部法官业绩的考评应当借鉴发达地区的经验，但是又要与本地实践结合，积极建立一套符合本地法院审判工作和法官职业色彩的考评机制。

问题三：没有明确具体的法院文化建设方向和目标

现象：明确法院文化的目标和方向，是法院文化的发展的前提。法院文化的建设毫无目标，没有法院文化的科学定位，导致法院文化建设的随心所欲和盲目混乱。

对策：当前，放眼全国法院文化建设成效明显的法院，无一不是确定了明确发展目标。具体体现是根据本地的实际，总结出本院的预案训和院赋，并在此前提条件下在指定具体的发展措施。如河南巩义市人民法院提出了“忠诚、公正、奉献；厚德、清廉；自律”的院训。中国广大地区同样是一个具有丰富的文化底蕴，文化底蕴的深厚和广大法官对法律的奉献就是一个取之不竭的宝藏。问题的关键在于，我们要从法律、法院、法官的角度出发，从本地的实际出发，充分考虑广大法官无私奉献、公平高效的精神品质和群体精神，从而提炼出具有本地法院特色的法院文化目标，总结出溶汇着本地法院、法官热情的院训和院赋。

问题四：法院文化建设还没有形成合力，长效机制尚未形成

现象：当前各地法院文化建设还存在剃头挑子一头热的现象，还存在文化建设只是政治宣传、综合行政部门重视而审判业务部门不重视的现象。法院文化建设还不能做到多个部门形成合力，全体法官共同参与、长效建设机制共同构建的良好现象。审判人员中“合力”的文化建设意识还比较淡薄，认为只要把案件质量把好就是万能的错误思想还在占有很大市场。

对策：各省高院可以考虑组织一次专门的教育培训活动，以引起全省法官的广泛关注。各级法院党组要做到充分动员，保证做到法院全员参与先进法院文化建设。法院党组应当承担起领导职责，充分发挥干部管理部门、教育培训机构、调研宣传部门、行政管理部门、党团组织的职能作用，发挥资深法官和高学历人员的智力优势和资源优势，群策群力，使法院文化建设形成人员、制度等多种因素的合力，从而进一步构建起法院文化建设的长效机制。

问题五：法院的学习宣传行政化、会议化和单一化

现象：法院的学习宣传是法院文化建设的重要途径之一。当前，部分法院的宣传学习仍然停留在读读文件、开开例行会议等传统的学习教育方面。这种方式的行政化、会议化和单一化，很难充分调动广大法官参与法院文化建设的热情，而这种方式最大的危险在于：可能将我们寄予极高期望的法院文化建设流于形式。

对策：学习宣传是靠职业化、理性化、德性化内在心理主动勃发并促进升华的。为此，我们的法院文化建设在宣传教育这一问题上，还要注意到：法官也是活生生的人，也有丰富的情感，我们不能将法官这一丰富的群体局限在僵化死板的模式中。所以，我们的法院文化建设的宣传教育工作要做的有血有肉、生动活泼，学习可以是经典阅读、电影观看、摄影采风、法官沙龙、法官博客的方式，前两年被称为法制类影视精品的《大法官》，其成功的重要原因就是人物形象鲜活，事迹生动感人。总之，要从广大法官最关心的问题着眼，从最贴心的事情入手，要最大限度地寓教于乐，最大限度地激发法官群体的活力，让他们变法院文化建设的被动为主动。

问题六：法院文化和社会公众的认可程度还有一定的差距

现象：由于社会公众的整体素质、法院文化工作本身的缺位等复杂因素，法院的文化建设同社会公众的认可程度还有一定的差距。这一现象，在偏远地区尤为突出，很多群众甚至一些领导干部连法院本身的组成、职能等都还没有一个正确的认识，至于更高层次的认识更是无从说起。虽然我们可以认为因为历史、物质等条件的限制，导致公众素质的不足，但是这毕竟也从另外一个角度凸现了当前法院文化建设任务的艰巨性。

对策：法院文化本身除了内部的文化特色，更重要的是法院文化的外部特色。所以，除了通过司法活动向社会公众展示法院、法官的精神内涵和文化特质外，我们还要注重用多种方式向社会公众进行展示和潜移默化的影响，使各地的法院文化成为当地精神的代表。如可以采取巡回开庭、定期和人大代表、政协委员进行沟通，邀请市民参观法院文化建设等方式，使社会公众了解法院工作、支持法院审判并最终树立法治理念。

问题七：法官的综合素质离先进文化法院的要求还较远

现象：先进的法院文化建设，必然要求有高素质的法官群体，由于条件限制，部分法院法官的综合素质离先进法院文化的要求还较远。具体表现在：各级尤其是西部法院的法官学历层次还不高，法官断层现象相当严重，部分基层偏远的法院甚至出现只有几名法官的现象；由于待遇偏低，许多大学 毕业生不愿到艰苦的法院工作，在职的工作人员通过司法考试，相当一部分选择跳槽做收入较高的律师职业等，导致法院人才的大量流失；在职的部分法官有相当部分是部队转业、特殊时期招工招干进入法院，缺乏法律职业背景；法官续职培训的机会较少，法律专业知识陈旧，其他领域的知识更是少得可怜，凭经验办案的人员大有人在。如此等等，形成法院文化建设的“瓶颈”问题。

对策：法院文化要抓好，法官的整体素质不容忽视，因为法官是法院文化建设的主体。为此，应当千方百计创造条件，制定政策，鼓励法院法官积极提高整体素质。如：加大对中、基层法院的投入，改善法官待遇，畅通进人、出人的渠道，吸引优秀人才进入法院工作；加大培训力度，使法官培训系统化、深入化和制度化；鼓励法官积极参加学历考试和其他领域知识的学习；建立法官的逐级遴选制度，使这一方式成为吸引人才、留住人才的良好制度；要以法律事业感召人，用法院的情感吸引人，用法院领导的人格魅力感动人。

问题八：部分法院的科技化、信息化程度较弱

现象：由于相对偏僻的地理位置和相对落后的经济形势，导致了部分法院的科技化、信息化程度较弱。由于信息资源的缺乏，一些法院的相当部分法官还停留在“低头拉车”而不“抬头看路”的落后状态。许多法院没有开通互联网，相当部分的法官不懂电脑的运用，甚至在西部偏远的法院，连电视的收看都还成问题，这在当今信息化的时代，对给拓宽法官的视野、增加法官的知识积累的要求造成了极大的障碍，也与法院文化建设的与时俱进的要求格格不入。

法院法官工作总结范文第4篇

一、加强法官职业化建设的意义和作用

法官职业化是提高法官队伍整体素质的重要途径，在今后一个相当长的时期，是法院队伍建设的一条主线。

审判工作是一种特殊的工作，法官作为国家公权的行使者，担负着解决社会矛盾和纠纷、维护社会公正与正义的责任，是社会矛盾和纠纷的最终裁决者。社会对法官的职业操守、专业能力、业外表现等寄予了很高的希望，希望法官是正义的象征、公平的化身和良知的守护神。因此，法官要履行好法官的职责，除了具备公务员的任职条件外，还需要具备法官职业所需要的一些素质。即要拥有系统完整的法律知识结构；独特的法律思维方式；具备强烈的社会正义感和公正信仰等。

但多年来，法官的职业特殊性在我国一直被忽视，把法院等同于行政和其它部门，尤其是《法官法》实施以前，对法官的选任几乎与其它机关没有任何特殊要求，导致一些根本无法适应法院工作的人员进入到法院工作，虽经长期的培养教育，现仍有一批法院工作人员法学理论水平低下，缺乏现代司法理念的人留在法院队伍中，裁判不公、效率不高的问题长期得不到根治，严重影响了法院和法官的社会公信力。就通海法院来说，现有干警43名，正规院校毕业的法律本科生仅有2名，其他41人有的是高中毕业就进入法院，有的是化学、财会、纺织等专业毕业的大专生、中专生，没有经过法学理论的学习就直接进入法院工作，这些人边工作边学习，通过参加法律业余大学、党校法律专业、函授、自学考试等学习途径，取得了法律大专文凭、本科文凭。现还有22人参加法律专科升本科的函授学习。在文凭滥发的今天，文凭与水平相称的人廖廖无几。今年通海法院12名有大专以上学历的人参加国家统一司法考试，结果只有一名通过考试，就是例证。我们一方面审判力量严重不足，另一方面有文凭但无法通过司法考试取得法官资格的人员却有一大批。解决这一矛盾的有效途径就是加强法官职业化建设。

最高法院和省法院召开的队伍建设工作会都明确提出，当前和今后一个相当长的时期法院队伍建设的主要任务是：高举邓小平理论伟大旗帜，以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻执行《法官法》，大力加强法官职业化建设，努力造就一支政治坚定、业务精通、纪律严明、作风优良、品格高尚的法官队伍，为全面实现“公正与效率”世纪工作主题，促进改革开放和社会主义现代化建设，提供强有力的组织保证。

二、法官职业化的内涵和要求

法官职业化，即法官以行使国家审判权为专门职业，并具备独特的职业意识、职业技能、职业道德和职业地位。

（一）强化法官的职业意识。职业意识是法官综合素质的重要组成部份，是法官依法履行职责的重要思想基础。具体包括八个方面的意识：一是要有政治意识、大局意识，有较强的政治敏锐性，在任何情况下始终与党中央保持高度一致，服从党和国家的工作大局。二是要有审判独立意识和中立意识，根据自已对法律的理解和对事实的判断作出裁判，不受外界的影响和干扰。三是要有平等意识，坚持在适用法律上一律平等的原则，依法平等保护当事人的合法权益。四是要有公正意识，坚持以事实为依据，以法律为准绳，严格遵守公开公平的司法程序，确保司法公正。五是要有效率意识，迅速、高效地履行司法职责，树立“迟到的公正就是不公正，迟来的正义就是不正义”的思想，坚决消除拖拉现象，确保案件在审限内审结，使当事人尽快摆脱诉累，合法权益得到及时何保护。六是要有自尊意识，深刻认识自已从事的是一项崇高而光荣的事业，自觉提升职业的神圣事业感和使命感。七是要有司法文明意识，切实改进工作作风，尊守司法礼仪，坚决防止和克服方法简单、态度粗暴等现象。八是要有廉洁意识，做到清廉如水，一身正气，执法如山。

在法官的职业意识中，公正意识是核心，公正是法官的生命，是法院形象的基础。失去公正法官将一无所有，失去公正法院作出的裁判就无公信力可言。

（二）提高法官的职业技能。法官的基本职责，就是通过审判工作“定纷止争”来实现社会正义。合格的法官不仅应当具备深厚的法学功底和丰富的社会生活知识经验，同时还必须具有熟练驾驭审判活动的能力。新的法律法规的不断出台，审判工作的专业化程度越来越高，法官不可能通晓所有审判领城的理论与实务，因此，必须实行审判工作的专业化分工，着力培养法官在不同岗位所需的业务特长，才能熟练地运用法律审理案件，解决纠纷。

（三）培养法官的职业道德。良好的职业道德是维护司法公正，树立司法权威的重要条件。按理，法官办理案件，只要严格遵守程序法和实体法的规定，排除自身能力因素影响外，就不应当有司法不公的问题出现。但我们现在为保证司法公正，法院内部有不计其数的规章制度要求法官遵守。这还不算，法官还需要遵守各级纪委、监察部门的规定，还有各级党委、政府出台的廉政措施也要求法官遵守，目前要求法官遵守的有关廉政、审判纪律方面的规定可以汇编成一本书，但不公正的问题仍然不能杜绝，这说明了仅靠制度管人是不行的，制度总有漏洞，制度的监督落实也使我们显得力不从心。因此，保证司法公正的根本措施不是制度，而是法官自身公正理念的确立。我们要按照《法官职业道德基本准则》的要求，以确立公正意识为核心内容，教育法官加强自身修养，约束业外活动，遵守司法礼仪，保持清正廉洁，树立求实、严谨、刚直、廉洁、文明的职业形象。使“公正高效”的司法理念成为每一位法官必须具备的基本职业素养和品格，融为其生命和灵魂的一部分。让“公正”成为扎根于每一位法官内心深处的坚强信念，不论在什么情况下，谁也拿不走、抹不去。做了不公正的事，会自责和不安，会有出卖自已良心和人格的感受，只有这样才能从根本上解决司法不公的问题。

（四）加强法官的职业保障。完善法官的职业保障制度，是法官队伍建设的一个重要方面。主要有三个方面的内容：第一，要保障法官的职业权力。法官依法独立公正行使审判权，要坚决排除行政机关、社会团体和个人的干预，排除地方和部门保护主义的干扰。同时，也要杜绝法院内部的行政干预，落实合议庭、独任法官对案件作出裁判的权力。第二，要保障法官的职业地位。法官一经任用，除正常的调动外，非因法定事由，非经法定程序，不得被免职、降职、辞退或处分。第三，要保障法官职业收入，逐步提高法官待遇，通过厚其待遇，达到隆其地位的目的，以此增强法官职业的吸引力，维护法官职业应有的尊荣。

三、推进法官职业化建设的有效措施

法官职业化是现代法治国家的一个基本特征，是司法文明的标志和必然结果，是实现依法治国基本方略的客观需要，是审判工作的内在要求，是人民法院面临的新形势、新任务的迫切要求，是实现“公正与效率”世纪主题的关键。法官职业化建设要根据审判工作的特点和法官职业特点，采取一系列措施，培养法官的职业素养，提高法官队伍整体素质。

最高法院肖扬院长和省法院赵仕杰院长在法院队伍建设工作会上均明确指出：在法官职业化建设的整个系统工程中，要通过确定法官的员额、法官的遴选、法官助理、书记员制度等改革，建立严格的职业准入制度；完善继续教育制度，提高法官的素质；通过建立职业保障制度确保法官依法独立公正行使职权；建立统一的职业道德规范和法官管理、监督制约机制，确保司法廉洁公正。主要从七个方面来提高法官的职业素质。

（一）改革法官的遴选工作制度。第一，要严格按照《法官法》规定的标准，从通过国家司法考试的人员中择优遴选法官。在规定期限内未取得大学本科学历的在职法官，依照法定程序免除其法官职务。第二，逐步推行法官逐级选任制度。在确定法官员额制的前提下，上级法院的法官职位出现空缺时，可以从下级法院的法官中择优选任。上级法院录用的法官，逐步实行先到基层法院工作，根据自身素质和工作业绩，再选拔到上级法院工作，使上级法院的法官有足够的经验积累。

（二）严格按照《法官法》的要求选配法院领导干部。法院领导干部首先是一名法官，必须具备比普通法官更高的业务素质条件，同时他还是法官的管理者，必须具备较强的领导才干、管理能力和勇于开拓的创新精神。

（三）实行法官员额制度。在中国，人们习惯地认为，只要在法院工作的人都是法官，但事实却不是这样，现在全国30多万名法院干警，真正从事审判工作的只有15万左右，占法官人数的二分之一左右，有许多法院还达不到这个比例。就通海法院来说，现有干警43名，有法官资格的仅有23名，除掉院领导4人和从事后勤工作的2人，在审判岗位上的只有17人，仅占干警总数的四分之一多一点。绝大部份人是从事与审判有关的辅工作。因此，在现有编制内，确定法官员额，减少法官数量，进一步优化法官队伍，把现有法官中的优秀人才选，担当行使审判权的重任。在实行法官员额制的同时，推行法官助理制度、书记员、法警单独系列管理。现在法官所承担的与审判有关的一切辅工作将分离出来，由法官助理、书记员、法警承担。法官的唯一工作就是专心研究案件、审理好案件，不断提高司法水平成为专家型的法官。

（三）推行法官助理制度。实行法官员额制度，法院现有的一部份法官将列为法官助理使用。法官助理不是法官，是从事审判业务的辅助人员，本身没有审判权。设立法官助理的目的就是要通过合理划分审判工作职责，理顺法院审判人员与其它各类审判辅助人员的关系，保证法官专事案件的审理工作，以实现司法资源的合理配置，提高审判质量和效率。

（四）实行书记员单独系列管理。这是法官职业化建设的又一配套制度。长期以来，书记员一般是成为法官的必经阶梯。随着形势的发展，法院增编补员进入法院工作的人员，绝大部分是从法律院校毕业的本科生，有的是硕士生。他们的法学理论基础扎实，如果再按先做书记员、后当法官的落后选任方式，许多优秀的法官人才从事几年的简单、繁重的书记员工作，其法学理论知识得不到充分利用，潜在的业务能力得不到发挥，浪费了有限的人力资源。实行书记员单独序列管理，明确书记员是审判事务性辅助人员的身份，建设一支稳定的书记员队伍，有利于审判工作的顺利进行。

（五）改革现职法官培训制度。要逐步实现从知识型培训为主到能力型培训为主的转变，从普及型培训为主向专业化培训为主的转变，从临时性培性为主向规范化培训为主的转变。法官培训要贯彻理论联系实际的原则，着眼于理论的实际应用，着眼于提高法官运用理论分析问题、解决问题的能力。

（六）改革法官惩戒制度。要全面落实有关法官法惩戒的规定，建立、健全审判行为规范和审判纪律规范，完善既能严肃查处法官违法违纪行为，又能充分保障法官申辩权利的程序。

四、通海法院推进法官职业化建设的总体思路和采取的主要措施。

（一）总体思路。

法官职业化建设就是要将法院干部队伍的构成，化分为法官、法官助理、书记员、司法警察几类人员。按照其担负的职责，按不同的标准和方法分类管理。其中，法官是核心，是直接行使国家审判权的人员，其它人员都是为法官的审判工作服务辅助人员。对法官的选拔、任用、管理应有别于其它人员，标准高、要求严。法官职业化建设的目标，就是要造就一支高素质的职业法官队伍。为实现这一目标，提高法官的综合素质是前提，每一个法院都必须由一定数量的高素质法官来行使国家赋予的审判权，只有这样才能确保司法公正，提高司法效率，才能维护人民法院裁判的公信力。

要造就一只高素质的职业法官队伍，推行法官员额制，法官助理制，实行书记员、法警系列单列管理等制度是必要的制度保证。在这一系列制度中，法官员额制是关键。只有推行法官员额制，才能把法官的数量大幅度削减，以保证每一个法院的法官队伍都由本院最优秀的人组成。法官队伍的精英化、职业化通过员额制确定之后，推行法官“相对高薪制”就势在必行。只有“厚其待遇，隆其地位”才能维护法官的尊荣，增强法官职业的吸引力，使大批优秀法律人才积极参与法官职业的竞争，只有激烈的竞争，才能选拔出优秀的法官。从目前情况看，由于法官职业收入低，法院花费大量财力和精力培养出来的优秀人才，有一部份已离开法院去从事律师或商务工作。法院需要吸纳的优秀法律人才又不愿进入法院工作。近几年，最高法院和其它一些地方各级法院，为提高法官队伍素质，也曾在社会上公开招聘高素质的人员做法官，但报名者廖廖无几。有的法院甚至无人报名。究其原因，就是对法官的素质要求高，法官的工作苦、承担的责任大、对法官的管束严，但法官的收入却很少，法官职业对高素质的人没有吸引力。如不尽快提高法官的生活待遇，法官队伍将限入后继无人的尴尬境地，法官职业化建设所要达到的目标将是一句空话。

（二）通海法院推进法官职业化建设的主要措施。

根据全国法院队伍建设会议精神，通海法院的法官职业化建设，以推行法官员额制为核心内容，努力造就一支政治坚定、业务精通、作风严谨、道德高尚、廉洁文明、视公正为生命的职业法官队伍。具体采取以下措施来实现这一目标：

第一，根据我院近几年的案件受理数量和递增幅度，结合现有法官人数及素质状况，以确保公正高效、全面完成各项审判任务为标准，在全院具有法官资格的人员中，选拔出7-8名素质相对较高的主审法官，负责审理全院的诉讼案件，其他未入选的法官和一部份现职书记员列为法官助理。用机构改革中县编委确定给法院的事业编制，向社会招收一批素质相对较高的人员作为专职书记员。司法警察除本院现有法警外，全部向社会聘用临时法警。

第二，主审法官的选拔任用。主审法官必须是本院综合素质最好的法官，必须选好、用好。计划用4-5个月时间组织五场考试，按照综合得分高低确认。五场考试为：

1、业务素质考试。按照人民法院所担负的三大审判任务，将主审法官区分为刑事主审法官、民事主审法官、行政主审法官三类，并以此确定考试的内容和范围。刑事主审法官主要考《刑法》、《刑事诉讼法》及相关司法解释；民事主审法官主要考《民法通则》、《婚姻法》、《合同法》、《继承法》、《民事诉讼法》及相关司法解释。行政主审法官主要考《行政法》、《国家赔偿法》、《行政诉讼法》及相关司法解释。

2、逻辑思维和口头表达能力考试。收集一定数量的的考题，内容涉及案例、政治、外交、文化娱乐、同事关系、上下级关系、婚姻家庭、伦理道德等方面。由应试者抽签定题后，考虑5分钟，即席发表对问题的看法意见。考评组对应试者的思维敏捷性、社会生活经验、逻辑思维能力和口头表达能力作出综合评价。

3、法庭审理能力考试。选择一部分本院受理的案件，由应试者开庭审理并公开当庭宣判。可邀请外地法院法官、本县人大代表、律师、到法院打过官司的当事人、一般群众作为考评人员，法庭审理结束，由他们对应试者主持法庭审理的能力、庭审技能、感染力、语言表达能力等综合素质进行评判。

4、公文写作能力考试。主审法官必须具备基本的调查研究能力和写作能力。内容确定为工作报告、工作总结或工作方案等，由应试者抽签定题后当场完成来进行考核。

5、裁判文书写作能力考试。判决书是审判活动成果的最终体现，优秀的判决书能有效反映案件的审理过程。审判活动的公正性、认定事实、适用法律的不可争议性都可以通过判决书充分得到体现。熟练制作判决书是主审法官必备素质。可用一天时间对应试者考查三个判决书的制作能力：

1)选一个案情复杂，且事实和适用法律争议较大的案例，制作一份判决书；

2)选一个案情复杂，但事实和适用法律争议不大的案例，制作一份判决书；

3)选一个案情简单，事实和适用法律都无争议的案例，制作一份判决书。

通过以上三个判决书的综合得分，作为评定应试者的裁判文书制作能力依据。

通过上述五场考试，基本能反映应试者的综合素质，优胜者将被确定为本院的主审法官。

（三）主审法官的职责

主审法官被任命后，本院每年受理的一千多件刑事、民事、行政诉讼案件，都有由主审法官负责审理，他们的职责只负责主持开庭审理案件，并作出裁判。送达、通知当事人、调查取证、财产保全、记录、提押人犯、执庭等与审判有关的辅工作全部交由法官助理、书记员、法警来完成，以保证主审法官有足够的精力和时间来审好、判好每一个案件。

（四）主审法官的待遇

既然主审法官是本院最优秀的法官，他们所担负的责任重大、素质要求高、受管束严，必须实行“厚其待遇，隆其地位”的政策才能推行这一制度。计划实行主审法官“相对高薪制”保证实施。具体方案是，被任命为主审法官的人员，实行年薪总额3万元，除国家正试发放的各项工资外，不足3万部分用法院交财政的诉讼费返还部分补足。同时对我院已实施的《案件质量目标管理奖惩办法》进行修订，对主审法官的办案质量和其他人员的工作质量每月评查，进行奖惩。把相对高薪与案件质量挂钩、与法官的工作责任心挂钩、与法官的业务能力的不断提高挂钩。

（五）主审法官实行三年一考一任，能上能下。届满重考落选的，降为法官助理。其他担任书记员取得法官资格和上一次未考上主审法官的法官，届满重考，成绩优胜者将被任命为主审法官履行主审法官职责，享受主审法官待遇。以此彻底打破队伍建设中的论资排辈、一劳永逸、不思进取及上不易、下更难”的常规，使法院队伍建设走上一条人人有危机感，有上进心，人人可以通过公平竞争实现自身价值的道路。保证通海法院的法官队伍始终充满生机与活力，法官职业化建设能跟上时代前进的步伐，后继有人。

法院法官工作总结范文第5篇

论文关键词 法官职业化 法官员额 法官选任 法官助理

法官员额即法院编制上的法官人数的限额。法官员额制度是当前司法改革的要求，也是提升法官队伍职业素养，法官职业化的前提，更是整合资源、提高法院工作效率的重要保障。笔者从法官员额制度的理论基础出发，指出我国法官制度现状，从法官员额制度的依据原则、法官员额制度构建路径几个方面对法官员额制度进行探讨。

一、法官员额制度的理论基础

（一）法官员额制度是司法审判的内在要求

司法活动是司法工作人员运用国家权力进行的专门性活动，法官作为审判工作的主要从事者，是审判权力的行使者，通过定纷止争维护社会秩序。因而，司法对于法官而言更是一项专业的、实践性的活动。这样一种专业化的司法活动必须有职业化的精英化的法官群体来支撑。因为法官所行使的司法审判权起了一个判断是非甚至是判定罪与非罪的作用，所以，司法权只能由经过严格程序选任出来的高素质的精英群体来行使。如果人人都能行使审判权，那么必将丧失司法的权威。因此，员额制度反而能为法官队伍的精细化提供基础，也便于国家为其提供优越的任职保障。

（二）法官员额制度是法官职业化建设的关键

法官职业化建设是一项系统且复杂的工程，任务艰巨。涉及到法官制度、其他司法人员制度以及职业保障监督制度的方方面面。法官员额制度即是法官职业化建设的关键。法官员额制度的构建和完善将会带动法官选任制度、法官助理制度、书记员制度等诸多问题。职业化的前提是精英化与专业化，从这个角度考虑，法官的数量必须限制在合理的规模之内。“法官不是大众化的职业，而应当是社会的精英”。我国的法官数量高，但专业性不高。建立法官员额制度是实现法官精英化、职业化的关键。

（三）法官员额制度是应对社会新形势的必然选择

当前我国社会发展进入新阶段，利益关系和分配方式越来越多样化，利益冲突加剧，法院的司法工作面临前所未有的挑战。提高法官的专业水平和业务能力、建设一支业务精湛的法官队伍尤为重要。法官员额制度是现下应对法官数量多但整体素质不高问题的有效方法，可以对现有队伍进行精英化重组，将优秀人才放到审判一线工作，将其他人员分离出来从事审判辅助性工作和其他工作。这样能加快法官队伍的重组，并促进其精细化的发展，从而保证司法活动的公正与高效。

二、我国法官制度现状

（一）法官队伍人数多但人员构成复杂

我国法官队伍同质化程度不高，由于种种原因，我国现有法官成分较为复杂。大部分是经考试录用的，但还有部分是从行政机关、教师改行而来，有的是军人复员转业而来，还包括之前普通高等院校毕业分配而来的，仍在现行法官队伍当中。这些人因专业不同、文化程度不同、人生经历不同，必然会有人生观、价值观的不同之处，对法律的价值判断也不一，而法律观念又对司法裁判有着至关重要的影响，法官的业务能力、职业素养等都能影响到裁判的作出。这样一种人员构成间接造成了我国法官队伍比较缺乏职业气质和职业传统，而体现为一种职业模糊的状态。具体而言，法律意识、法律专业知识共同语言难以形成，在职业道德和职业素养方面也难以达成共识，以致于难以建立有效的内部自律机制，造成审判秩序的混乱，丧失法官的公信力和司法的权威。

（二）法官序列与非法官序列交叉

在我国现行体制下，有审判员职称和助理审判员职称的都是法官。因而就目前的情形来看，我国法官队伍总量大，但突出问题是人员结构混乱不清，法官职务变相地被当成一种“福利待遇”，职称在法院内平均分配，因此有审判职称的人很多，但许多人没有审理过案件。以某市中级人民法院为例，2000年全院在编人员192人，其中拥有审判职称的有103人，而真正在审理第一线的人员只有53人，占审判人员总数的50% 。最为明显的是法院内部法官职务与非法官职务界限不清，没有把审判工作、辅助审判工作和其他综合性工作合理区分开来，正如我国法院中所有工作人员都统称为“干警”，各个部门岗位之间没有明确的界限，岗位之间的流动没有严格的要求，各类人员都是统一管理，完全体现不出法官队伍的独立性。

（三）法官队伍管理行政化

长期以来，我国法院的对法官的管理体制是没有法官编制只有行政编制，审判工作也一直按照行政工作进行管理。在法院中，院长、庭长是行政级别，填他们有权审批案件。合议庭以及独任法官可以审理案件，但无权判决案件。而整个法院的审判工作行政化倾向严重。各级法院甚至是专门法院行政人员很多，但法官人数不清，造成法官人数无限膨胀。法官审判权力与行政职称挂钩致使许多法官在注重行政绩效考核的同时无法集中精力进行案件审理。由此形成法官素质不高的局面，法官成为“大众化”的职业，而不是专业性的、精细化的职业群体。

三、确定法官员额依据的原则

中国司法体制的建设与改革有着自身的背景，因而法官员额制度的推进也应结合多方面考虑。

（一）中国国情

我国法官制度建设的首要国情就是法官人数多。法官员额制度的目的即是要在现有数量的基础上优化结构，提高法官队伍的素质。由于我国处在发展中国家阶段，法官员额比例不能一味借鉴西方发达国家的做法。法官员额必须考虑到我国法官的整体素质。“解决任务和力量矛盾的出路主要在于提高法官队伍的整体素质”。

（二）审判工作量

案件的多少，审判工作的强度是法官员额的基础。案件多少应是法官数量多少的首要标准，不能按照法官级别确定数量。因为从根本上说，法官是审判工作需求的结果，而法官员额制度是为了提高审判工作效率，其他影响因素最终也会反映到审判工作量上。审判工作量虽然不是固定的，但有一定的规律可循，足以为法官员额制度提供基础。需要注意的是，审判工作量不仅体现在案件数量上，还体现在案件性质和案件涉及范围等，所以应综合考虑具体情况，根据法官所承担的实际工作量来确定法官员额。

（三）辖区面积和人口

法院设置的依据之一就是人口，案件纠纷实质上是人的纠纷，人口数量多且经济发展水平相对较高则导致利益冲突相对较多，因而法院工作量相应大，法官员额也相应增多。但我国地域辽阔，人口分布不均，人口数量标准不能符合各地的实际情况。在现行宪法和法律规定下，法院设置以行政区域为依据，因此，法官员额制度也应综合考虑辖区面积，以便当事人依法行使诉讼权利。

（四）社会经济和文化发展水平的高低

一般而言，经济发达地区法院受理案件多且类型复杂，标的额大，而经济欠发达地区受理案件相对较少，且标的额小。如果仅以案件数量为依据，则会使有些法院没有进行员额定编的必要。因而法官员额也应跟地区经济发展水平相适应。法官员额关系着法院工作的多方面，需考虑的因素也很多，还包括一些没有列举到的因素等。

四、法官员额制度的构建路径

（一）严格法官选任程序

如上文所说，法官队伍人数总量大但人员复杂，这其中不乏法官选任不严等问题，因此，严格法官的选任程序能从源头上促进法官员额制度的实行。首先，要严格限制非审判人员担任法官的比例。我国现行制度下，法官一般是由书记员考取而来，书记员岗位成为走向法官岗位的“跳板”，因而，书记员向法官的不断晋升造成法院内部人员结构极不合理，书记员与审判人员的比例严重失调 。因此出现一多一少的局面，审判人员不断增多，书记员严重不足，不利于法官队伍的精英化建设。因此，可以规定非审判人员向法官的转化经过高级人民法院组织统一的测试，从取得任职资格的人员中择优录用。并且，录用之后实行培训，培训不合格延迟法官任命。其次，逐步推行逐级选拔法官制度，上级法院的法官职位出现空缺时，从下级法院的法官队伍中择优选拔。

（二）法官队伍管理去行政化

长期以来我国法院实行的是行政管理的体制，法官凭工作绩效获得行政职称，如庭长、院长等，其工资福利待遇则以行政职称为基础。此种行政化的管理完全忽略了法官群体的特殊性——即司法审判的独立性。某些地区的法院已经开始试点，将法官从行政管理中分离出来，法官队伍另行评定法官等级，法官待遇和考核都以法官等级为基础，而与行政级别无关。这样一来，法官更能集中精力钻研案例，提升理论水平，增强办案业务能力，促使法官向精细化、专业化的方向发展。因此，法官独立管理是去行政化的有效途径。在法院内部，以法官等级评价体系为基础推进去行政化改革。在严格的法官选任程序之后，充分遵守员额定编制度，不再允许法官序列与非法官序列出现交叉，尤其是综合性工作部门的领导，也不再以“调整、提高”的名义担任审判业务部门的领导职务进行交流，严格制定非法官向法官晋升的标准；在法院外部，将法官人事任免权、薪酬管理等上升到省直属管理，以法官等级为基础。一来可减少法官受地方财政、人事的限制，二来也有利于监督法官队伍。