护士续聘工作总结范文第1篇

论文关键词：合同制护士 工作满意度 管理

近几年来，为适应临床业务的快速发展，我院使用大量合同制护士来弥补护理人员数量的不足，合同制护士占了全院护士总数的61%，占临床一线护士人数的83%。在护理管理中，笔者深刻体会到合同制护士对工作满意程度极大地影响医院的护理质量和每一个病人的治疗效果，通过调查1999一2004年招聘人院的77名合同制护士对工作满意度，分析了影响工作满意度的相关因素，并就如何提高其对工作满意度提出对策。

1对象

在我院工作满1年以上的77名合同制护士，全部为女性，年龄21一30岁，护龄1一5年。其中大专43人，中专34人;护师5人，护士72人。均为临床一线护理人员。

2方法

本研究采用问卷调查法，调查表和测量尺度采用Mue11er mccloske满意度量表(MMSS ) 。问卷包括4方面17个子项目，同时增加了“整体工作满意度”一项，以便直接了解被调查的合同制护士整体工作满意度水平。问卷中工作满意度的测量尺度采用5级划分，分别为非常满意、比较满意、一般、不太满意、很不满意。

3结果

共发放问卷77份，收回有效间卷65份，回收率为84%。合同制护士对人际关系现状的满意度最高，满意度最低的是工作报酬，主要为培养教育机会、晋升机会、福利待遇方面(见表1)。

4讨论

4.1合同制护士的工作满意度情况工作满意度(jobsatisfaction)是职业生活质量的一项重要的心理指标。罗宾斯(1997)将工作满意度定义为:个人对其所从事的工作的一般态度，并且认为一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度;工作满意度水平低，对工作就可能持消极的态度。合同制护士对人际关系现状的满意度最高，这说明工作不仅仅是为了挣钱和获得看得见的成就，还满足了她们社会交往的需要，同时也说明了合同制护士在工作中能正确地处理好与同事的关系，从而使其对整体满意度产生了良好的影响。不太满意和很不满意的前3位依次为工作报酬中的培养教育机会、晋升机会、福利待遇。原因:一是合同制护士对医院新型的用人制度理解不够;二是由于医院制定的绩效评估体系确有不合理之处;三是合同制护士有较强的求知欲，她们渴望得到更多的知识与技能以适应工作需要。

4.2对策

4.2.1建立健全规章制度。本着既强化对聘用护士的管理，又有利于稳定护理队伍和提高医疗护理质量的原则，在对省内外同级医院充分调研的基础上，重新修订《聘用人员管理办法》，包括招聘人员的资格审定、工资福利待遇、晋级晋职、奖罚规定、辞职辞退标准、档案管理等各方面，规范合同制护士从招聘到解聘的各个环节，并且在招聘签约前组织有效的学习，让她们理解现行的用人制度和相关规定，并主动配合单位的管理。同时护理部制定《合同制护士管理细则》，进一步明确护理部、科室、个人的职责和目标。科室对她们的行为、工作质量按月评价，及时汇报、处理、教育并帮助她们改正工作中的不足。护理部汇总全年考核情况，按合格、基本合格、不合格进行综合评价，结果报人事科，合格者续聘，不合格者不续聘，基本合格者给3个月的期限改进，达不到合格要求者亦不再续聘。

4.2.2重视有效的再培养。合同护士整体素质需要加强，部分聘用制护士的基础知识和现有文化程度不能满足护理工作的需要。护理部每年制订业务培训目标和考核要求。每月安排新理论、新知识学习，内容纳人理论考试，奖罚兑现。为提高专科知识水平，科室采取请医生讲课，参加危重、死亡病例讨论，组织护理查房等方式，提高合同制护士的专业水平。同时安排合同制护士到各科室轮转学习，护理部印发了《轮转护士手册》，对个人和科室提出明确的目标和要求，个人做好小结，科室进行考核、评价，护理部再次审核确认，结果记入个人技术档案，作为是否续聘的重要参考资料。

把继续学历教育纳入签约协议，要求按期签订合同的中专护士必须限期完成大专学历教育，同时逐步取消新招聘中专层次的合同制护士，优化知识结构，提高合同制护士整体素质。

通过加强学分管理来提高合同制护士主动学习的意识。每年的学分积累将作为今后职称晋升的必备条件、年终考评及续聘的参考。

4.2.3分配工作时考虑合同制护士的兴趣与特长。性格是影响工作满意度的一个重要因素。岗前培训设专题座谈，了解她们的思维特点。通过安排一年内护士到全院各科室轮转两个月，能较早地发现优点与不足，有助于护理部的统筹安排，实行合同护士与科室的双向选择，尽可能合理分配岗位。护士长在科内质量控制小组成员及带教工作的分配上，充分考虑其性格和特长，量才使用，充分调动她们的积极性以激发其工作热情，从而提高工作满意度。

护士续聘工作总结范文第2篇

为了全面加强临床护理工作，深化专业内涵，拓展服务领域，促进优质护理服务可持续发展，以期达到为患者提供全面、全程、优质的护理服务。特制订XX年工作计划如下;

一、加强护士在职教育，提高护理人员的综合素质

(一)按护士规范化培训及护士在职继续教育实施方案抓好护士的“三基”及专科技能训练与考核工作。

1、重点加强对新入科护士、低年资护士的考核，强化她们的学习意识。

2、加强专科技能的培训：制定出周期内专科理论与技能的培训与考核计划，每年组织考试、考核2-3次，理论考试要有试卷并由护士长组织进行闭卷考试，要求讲究实效，不流于形式，为培养专科护士打下扎实的基础。

3、基本技能考核：属于规范化培训对象的护士，在年内16项基本技能必须全部达标，考核要求在实际工作中抽考。其他层次的护士计划安排操作考试一次，理论考试二次。

4、强化相关知识的学习掌握，组织进行一次规章制度的实际考核，理论考试与临床应用相结合，检查遵章守规的执行情况。

(二)加强人文知识的学习，提高护士的整体素养

1、组织学习医院服务礼仪文化，强化护士的现代护理文化意识，先在护医-学教育-网搜集-整理士长层次内进行讨论，达成共识后在全院范围内开展提升素养活动，制定训练方案及具体的实施计划。

安排全院性的讲座和争取派出去、请进来的方式学习护士社交礼仪及职业服务礼仪。开展护士礼仪竞赛活动，利用“5.12”护士节期间掀起学礼仪、讲素养的活动月，组织寓教寓乐的节日晚会。

(三)更新专业理论知识，提高专科护理技术水平。随着护理水平与医疗技术发展不平衡的现状，各科室护士长组织学习专科知识，如遇开展新技术项目及特殊疑难病种，可通过请医生授课、检索文献资料、护理部组织护理查房及护理会诊讨论等形式更新知识和技能。同时，有计划的选送部分护士外出进修、学习，提高学术水平。

二、加强护理管理，提高护士长管理水平

(一)年初举办一期院内护士长管理学习班，主要是更新管理理念、管理技巧及护理服务中人文精神的培养，当今社会人群对护理的服务需求，新的一年护理工作展望以及护士长感情沟通交流等。

(二)加强护士长目标管理考核，月考评与年终考评相结合，科室护理质量与护士长考评挂钩等管理指标。

(三)促进护士长间及科室间的学习交流，每季组织护理质量交叉大检查，并召开护士长工作经验交流会，借鉴提高护理管理水平。

三、加强护理质量过程控制，确保护理工作安全、有效

(一)继续实行护理质量二级管理体系，尤其是需开发提高护士长发现问题，解决问题的能力，同时又要发挥科室质控小组的质管作用，明确各自的质控点，增强全员参与质量管理的意识，提高护理质量。

(二)建立检查、考评、反馈制度，设立可追溯机制，护理部人员经常深入各科室检查、督促、考评。考评方式以现场考评护士及查看病人、查看记录、听取医生意见，发现护理工作中的问题，提出整改措施。

(三)进一步规范护理文书书写，从细节上抓起，加强对每份护理文书采取质控员—护士长—护理部的三级考评制度，定期进行护理记录缺陷分析与改进，增加出院病历的缺陷扣分权重，强调不合格的护理文书不归档。年终护理文书评比评出集体第一、二、三名。

(四)加强护理过程中的安全管理：

1、继续加强护理安全三级监控管理，科室和护理部每月进行护理安全隐患医`学教育`网搜集`整理查摆及做好护理差错缺陷、护理投诉的归因分析，多从自身及科室的角度进行分析，分析发生的原因，应吸取的教训，提出防范与改进措施。对同样问题反复出现的科室及个人，追究护士长管理及个人的有关责任。

2、严格执行查对制度，强调二次核对的执行到位，加强对护生的管理，明确带教老师的安全管理责任，杜绝严重差错及事故的发生。

3、强化护士长对科室硬件设施的常规检查意识，平时加强对性能及安全性的检查，及时发现问题及时维修，保持设备的完好。

四、深化亲情服务，提高服务质量

(一)在培养护士日常礼仪的基础上，进一步规范护理操作用语，护患沟通技能。培养护士树立良好的职业形象。

(二)注重收集护理服务需求信息，护理部通过了解回访卡意见、与门诊和住院病人的交谈，发放满意度调查表等，获取病人的需求及反馈信息，及时的提出改进措施，同时对护士工作给予激励，调动她们的工作积极性。

五、做好教学、科研工作

(一)指定具有护师以上职称的护士负责实习生的带教工作，定期召开评学评教会，听取带教教师及实习生的意见。

(二)各科护士长为总带教老师，重视带教工作，经常检查带教老师的带教态度、责任心及业务水平，安排小讲课，了解实习计划的完成情况，做好出科理论及操作考试。

(三)护理部做好实习生的岗前培训工作，不定期下科室检查带教质量，每届实习生实习结束前，组织进行一次优秀带教老师评选活动。

(四)增强科研意识，力争年内引进或开展新技术项目1-2项。

(五)计划制作护理园地网，上传我院护理动态，及时传递护理学习资料，发挥局域网的空间优势，丰富护士的学习生活。

我们相信只要努力执行以上工作，我们在XX年中的工作中一定能取得好的成绩

XX年肾内科护理工作计划(二)

随着我院的不断发展，护理人员编制严重不足的现象日益突出，大量的聘用制护理人员进入医院。我科现聘用人员占护士总数的一半以上，因此，对招聘护士的培训和管理对一个科室的发展至关重要，与新毕业护生的带教工作不同，聘用护士具有成分复杂、业务技能参差不齐、流动性大、思想不稳定、对新环境适应能力差等特点，因此需要针对这些特点，制定适合的带教方案，才可以在较短(3个月)的时间内，使聘用护士适应新的护理岗位，达到胜任护理工作的目的。

1聘用护士带教中存在的问题

1.1成分复杂聘用护士的来源非常复杂，从任职经历看，少数有在基层医院临床工作经历，大多数在诊所做简单的护理工作或做一些与护士工作不相干的工作，有的有在好几所医院工作的经历，还有的是第一次参加护理工作。从工作地区来看，有在南方医院工作经历的，也有在北方的。从年龄结构看，聘用护士的年龄结构差别较大。

1.2基本素质、业务及技能差别大医院招聘聘用护士全部采用了考核方式进行，考核基础理论与基本操作(静脉输液)，由高到低聘用。护士的基本素质、业务技能存在较大差异。经历丰富、经过实际工作锻炼的聘用护士，能很快适应岗位的要求，而一些没有工作经历的聘用护士，需要经过较长时期的带教，才能适应岗位的要求。

1.3心理状态差别大不同的经历、不同的基本素质、不同的心理需求，造成了聘用护士的心理状态有较大的差别。心理稳定者能够很快适应环境，认真做好自己的岗位工作，积极参加科室的各项活动。而一些心理状态不稳定者，特别是一些自身素质较低，抱着各种目的把当前工作只当成一个跳板的聘用护士，工作积极性不高，技能不熟练，甚至还存在医疗事故的隐患。

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2聘用护士3个月带教方案

2.1抓好入科教育，尽快适应环境介绍病室布局、专科特点、本科室工作思路及人员结构特点，评估招聘护士基本能力，加强思路引导，心理状态决定聘用护士的整个工作态度，加强思想引导及法律意识的建立是聘用护士带教中需要解决的首要问题，首先要摆正自己的位置，不管年龄多大，多么有经验，进到本科室在培训期内，如工作出现偏差时，任何人都有指导其业务的义务。

2.2聘用护士带教中，要帮助聘用护士树立主人翁意识、责任意识和全局观念，充分发挥个人的主观能动性。加强专业知识、操作水平、处事能力、表达能力、应急能力等方面的培养，使聘用护士明白，聘用护士工作在护理临床第一线，与医院正式护士一样，为医院的建设和发展付出了同样辛勤的劳动，为医院的护理事业做出了同样的贡献。

2.3抓岗位培训，提高专科业务水平

2.3.1指定护理骨干老师带教，严格把关，放手不放眼按照正规的护理操作程序进行规范化培训，使其能尽快掌握本科应掌握的护理操作，如静脉输液、肌肉注射、鼻饲、导尿、吸氧、吸痰、口腔护理、隔离技术。各种抢救仪器及特殊仪器的使用如心电监护、注射泵、血糖仪、喉镜使用等30项操作，每周培训考核7-8项，1个月内结束，护士长抽考，做到严格把关，不流于形式。

2.3.2专科内容培训如专科护理常规、各种病人抢救流程、腹膜透析操作及术前术后护理;血液透析病人术前术后、透前透后的护理;肾活检术前术后护理等，各种抢救药物及专科用药的剂量、用法、作用及副作用。平时多采用情景布置法[2]，提高其对突发事件的判断，特别是强调急救技术操作，提高应急能力。通过以一对一的带教模式，让聘用护士直接参与到科室具体岗位的每一项工作中，特别是还要参加一些危重、疑难病症的护理工作，提高护理能能力。让聘用护士直接参与到科室的各项业务学习中，提高护理水平。采用查房、晨会提问等方式，督促他们对专科业务的理解及养成自觉学习的习惯。同时要加强聘用护士新任务、新技术的学习。对有工作经验的护士安排其进行小讲座，提高他们的自信心。

2.3.3各种制度培训对医院所制定的各种制度、流程、预案、职责进行培训，以自学及解读的方式进行，每周考核5-6项，由护士长考核，以掌握为目标。

2.3.4设基础理论专科题库，共100题，3个月内以理论抽考方式进行，每月考核2次，80分及格。

护士续聘工作总结范文第3篇

近年来,随着我国医疗卫生事业的快速发展以及人事制度改革的不断推进,护理人力资源严重不足,使用聘用护士就成了缓解护士缺编的重要渠道,聘用护士在医院护理人员中所占的比例也逐年上升,我院的聘用护士已占到全部护理人员总数的56%以上,聘用护士担负着大部分临床一线护理工作,成为医院护理工作中坚力量。随着医院聘用护士的不断增加,在加上聘用护士在用人机制上同正式人员存在较大差异,给当前护理队伍的管理带来了一定的困难。

1 聘用护士的管理难点原因

1.1队伍不稳定,人员流动性大

当前聘用护士管理中一个突出的难点就是队伍不稳定,人员流动性比较大。我院09年―2010年跳槽了23个合同制护士,还有一部分人转了行。聘用护士的这种流动性对医院的正常护理工作会造成很大的难度,护理部门不得不常年忙于招聘新手,这些新进人员由于缺乏工作经验,不能很快投入工作,还需要有人带教,等他们业务比较熟练后,由于种种原因又出现离职不干的现象,给护理管理带来了许多困难和不便,从而给医院带来了大的损失。

1.2知识和业务水平参差不齐

聘用护士管理的另一个难点就是知识和业务工作能力参差不齐。由于我们是县级医院,聘用护士的学历水平较低,基础知识薄弱、缺乏实战经验、爱岗敬业精神不足,给岗位分工和日常工作安排带来了许多困难,也影响了集体团结共进。这些人员在基础理论、专业技术、医德医风、心理护理、人际交流、待人接物、集体观防护意识等方面都需要不断的培训和教育,给护理工作造成了压力。

1.3工作热情难以调动

保持高昂的工作热情和良好的工作作风是做好护理工作提高护理质量的重要保障。而目前聘用护士是80后或90后的独生子女,普遍存在一个难题就是工作热情难以调动。责任心不强、应付工作甚至逃避工作、对待病员态度不好、遇事相互推委责任;还有一部分聘用护士能基本做到尽职工作,但缺乏上进心,工作积极性、主动性不足,主要有以下原因:

1.3.1工资水平不高,聘用护士的工资不是来自财政拨款,而是医院从其收入中解决,因此工资水平同在编护士相比存在较大的差异。基层医院聘用护士的基本工资仅有在编护士的二分之一到三分之一,这种“同工不同酬”现象的存在使许多聘用护士有不满情绪。存在着“我拿的少为什么要干的多”思想。

1.3.2福利待遇与正式职工存在差别 除了工资上存在差异外,聘用护士在其他福利待遇方面也不能达到同正式在编护士同样,基层医院,有相当一部分聘用护士的职称或工龄没有同工资挂钩或者挂钩不明确,不规范,造成聘用护士在思想根源上就缺乏了上进的动力。

1.3.3领导重视程度不够 近年来,我国就业形势一直不容乐观,主动权大多数掌握在需方手里,这就导致了医院对聘用护士存在另眼相看的现象,对她们的正当权益考虑和关心不够,造成了聘用护士缺乏对医院的整体向心力和集体观念,其工作热情更加难以调动。

1.3.4自我价值缺乏 由于聘用护士不属于正式在编职工,往往认定自己就是一个“打工者”因而没有归宿感,工作心理长期处于不稳定状态,在工作中也就很难有长远打算,更谈不上自己的职业目标和职业计划以及如何实现自我价值,大多数聘用护士对护理职业价值观模糊,存在着职业自卑感,工作中有“混一天算一天”的不良思想,没有一个明确的人生方向。

2 提高聘用护士管理水平的对策

2.1规范聘用护士管理制度,完善社会保障

应当逐步提高聘用护士的收入水平,缩小同正式在编护士的收入差距,最终实现同工同酬。同时使聘用护士也能够享有医疗保险、养老保险等社会保障,解除聘用护士的后顾之忧,使其在工作中找到归属感,消除自卑心理,从而提高工作稳定性,促进聘用护士积极向上,安心工作,以“院兴我荣,院衰我耻”的主人翁态度对待工作,热爱医院、热爱工作、热爱岗位。

2.3持续不断的进行综合素质培养

首先要定期开展各项基础操作及专科护理操作培训。其次要与临床护理工作紧密结合,制定短期与长期培训目标,积极鼓励聘用护士参加成人学历继续教育,使其自身素质和素养不断得到提高;在学习好各类护理规章制度和护理常规外,进一步学习与护理行为相关的法律法规,增强聘用护士的法律意识、规范护理行为,不断提高聘用护士的业务素质水平。

2.4合理运用激励机制、加强科学管理

2.4.1推行人性化管理,增强对聘用护士的关爱。护理管理者要了解聘用护士的想法与需求,帮助她们解决遇到的问题,缓解其生活和工作压力,为她们创造宽松和谐的工作和生活环境,努力提供与创造公平、良好的职业发展空间,使她们有归属感。对于新聘用的护士要制定科学合理的培养计划,使其逐步成长为业务骨干;对于爱岗敬业、积极向上的业务骨干,要为其创造与正式护士同等的进修、学习和晋升的机会的机会,促进其职业发展。

护士续聘工作总结范文第4篇

通讯作者：魏秀云

【摘要】 目的 探讨聘任制护士管理中存在的问题，提高聘任制护士的整体素质及护理技术水平。方法 对全院174名聘任制护士管理中存在的问题与不足进行分析总结，提出整改提高的对策。结果 聘任制护士在心理承受力、健康状况、主人翁意识、整体素质、业务能力等方面存在不同程度的问题；医院在工作报酬、个人专业发展等管理方面存在一定问题；医院应采取人性化管理、加强在职培训、引入竞争机制等对策对聘任制护士进行管理。结论 聘任制护士作为护理行业的重要补充力量，在提高医院的社会效益和经济效益方面发挥了重要作用。

【关键词】 聘任制； 护士； 管理； 问题； 对策

随着现代综合性医院的快速发展和医疗市场的不断扩大需求，以及正在逐步开展优质化护理服务模式，大多数医院出现严重的护士短缺，而医疗体制和人事制度的改革，严重限制了在编护士数量。聘任制护士作为医疗行业的重要补充力量，正越来越多地进入护理行业。本院从1996年开始招聘聘任制护士，大大缓解了临床护士短缺的状况，确保了护理工作的正常进行。但聘任制护士在使用和管理上也存在着一些问题，制约了此群体的稳定和发展，影响了护理质量及医院服务水平的提高。因此，如何对聘任制护士加强管理和培养，是摆在护理管理者面前的重要任务。

1 基本资料

本院是一所二级甲等综合性医院，全院共有护理人员497人，聘任制护士174人，占全院护士35%，平均年龄22.5岁，其中中专学历31名、占18%，大专学历125人、占72%，本科学历18人、占10%。来院时间：2年内36人，占21%，2～5年104人，占60%，5～10年26人，占15%，10年以上8人、占4%。

2 存在问题

2.1 聘任制护士自身存在的问题

2.1.1 心理承受力低，心理健康状况差 聘任制护士普遍年轻，缺乏生活阅历，且大多数为独生子女，心理发育不成熟，心理承受力低，面对挫折容易产生负性情绪。由于工作年限少，临床经验不足，面对不断更新的业务知识、医疗仪器，容易产生紧张焦虑心理。频繁的轮班、夜班、工作超负荷、社会地位低及工作中错综复杂的人际关系，都容易使她们产生心理问题。利用聘任制护士症状自评量表（SCL-90）评分调查显示聘任制护士在总分、总均分、强迫、人际关系、抑郁、焦虑等各方面得分均高于常模，说明聘任制护士的心理健康状况较一般人群差【sup】［1］【/sup】。

2.1.2 主人翁意识淡薄，离职率高 有调查显示49%的聘任制护士准备有机会就离开医院【sup】［2］【/sup】。大多数聘任制护士进医院是因为工作单位一时没着落或是迫于就业压力，来院工作，也只是不想荒废专业，所以她们大多存在着不安定心态，有较重的临时观念，对医院缺乏主人翁意识，责任感差，一旦工作不如意或有更理想的工作，她们就立即辞职，造成医院人力资源及培训成本双重损失。

2.1.3 整体素质偏低，业务能力参差不齐 由于近年来，各类医学院校大规模扩招，护士入行门槛大大降低，以及社会办学的兴起，学校质量不达标，造成护理队伍整体素质下滑。聘任制护士多都是刚刚从护校毕业，经过医院短暂的岗前培训就单独上班，基础理论不扎实，操作技能不过硬，由于工作时间短、临床经验少，缺乏发现问题、分析问题、解决问题的能力，遇见突发问题缺乏应对能力。

2.2 医院管理方面存在的问题

2.2.1 同工不同酬 薪酬是医院进行人力资源管理的重要工具，薪酬分配得当既可节约医院的人力成本，又可调动员工积极性。目前大多数医院存在护士同工不同酬现象，聘任制护士与在编护士工资相差悬殊，假期、各种保险及其他福利待遇等与在编护士存在明显差别。聘任制护士多工作在临床护理第一线，高强度、高压力的工作使她们期望得到更高的回报，心理上的落差易导致心理上出现不平衡，缺乏归属感，情绪低落，工作效率低。

2.2.2 未提供个人与专业的发展机会 根据Maslow动机理论，人类不仅有低等的生活需要，还要有安全需要、爱与归属需要、自尊需要及自我实现需要。对护士来说，晋升和发展的机会是他们自我实现的一个途径。目前，医院大都给在编护士提供外出进修、培训学习机会，职称聘任、晋升等都与聘任制护士无关。缺少参与管理决策，无专业发展机会，使聘任制护士觉得自己更像是“临时工”，势必影响聘任制护士努力提高自身素质和工作的内在动力。

3 对策

3.1 应用“以人为本”的管理理念，规范用人制度 加强聘任制护士的思想道德教育，关心聘任制护士的生活、思想状况，对有负性情绪的护士给予正确的引导。建立合理的用人制度，落实《护士条例》，落实国家法定的婚假、产假和法定的节假日政策，强化岗位管理，提高聘任制护士的政治和经济待遇，支持参与科室及医院管理，使她们意识到自身的价值，增强自信心，通过人性化管理不断提高主人翁意识和凝聚力，自觉地提高工作的积极性。

3.2 把握准入制度，加强在职培训 严格用人标准，通过面试、理论和实践操作考核，达到录用标准方可录取。护理部制定聘任制护士规范化培训计划及轮岗培训计划，建立个人业务技术档案，运用到岗培训和临床科室轮转培训相结合的方法，抓好“三基”训练和继续教育，支持和鼓励聘任制护士参加各类学历教育，选拔优秀的聘任制护士外出学习和进修，支持参与科室临床教学与科研，营造良好的专业发展空间，促进聘任制护士综合素质的提高。

3.3 动态管理，优胜劣汰 引入竞争机制及建立质量考评体系及绩效考评标准，明确奖惩措施，对敬业、责任心强、业务技术好的护士在职称评定、工资待遇、评优树先等方面给予一定的倾斜，使她们能够满足自我实现的需求，以更加努力进取的态度投入工作，对不求上进、责任心不强、业务能力差的护士给予批评指正、留院观察，若无大的转变或出现差错事故，按制度予以淘汰。

4 体会

聘任制护士是医院临床护理队伍的一支生力军，已成为确保医疗工作正常进行的重要措施之一。通过制定和落实各项激励措施和管理方案，稳定了护理队伍，提高了聘任制护士的整体素质，规范了她们的护理行为，降低了护理差错发生率，使她们在保证护理质量、提高医院社会效益和经济效益中起到重要作用。

参 考 文 献

［1］ 李晓波，荆涛.合同护士的应对方式及社会支持与心理健康关系的探讨.中国实用护理杂志，2009，25（1）：63-65.

护士续聘工作总结范文第5篇

cao mingfeng, zhang chengqi, li chengyang

引入竞争机制是卫生人事制度改革的中心内容。根据三部委《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》的精神,我院对护士长任用制度改革作了积极的探索,所有护士长全出竞进,竞争上岗。这次护士长竞聘上岗的尝试使我院用人制度发生了根本性转变,在一定意义上代表了医院干部人事制度改革的方向,使广大干部群众经历了一次改革实践的教育和洗礼,其影响力已超过这次护士长竞聘上岗的本身,对整个医院改革和发展产生了巨大震撼。

我院护理队伍庞大,有900人左右,护士长多年未调整,部分科室护理管理薄弱,人员配备不齐,年龄大的多,临时主持工作的多,因此这次护士长竞争上岗工作任务重、范围广、时间紧,群众思想非常活跃,领导极为重视,职能部门精心组织,在短短半个月中完成了83个岗位的护士长竞争上岗工作,目前经过了一年的试用期后,仅调整了5名护士长。

1过程与办法

1?1成立组织机构,制定实施方案

医院成立了护士长竞争上岗工作领导小组、资格审查小组和日常工作小组,日常工作小组由人力资源处、护理部有关人员组成,为护士长竞争上岗顺利实施有了组织保障。在院领导和部分专家反复讨论研究后,制定出了《关于实行护士长竞争上岗的实施意见》和护士长设岗方案及护士长岗位职责。

1?2组织动员

召开全体护士大会,院长做动员报告,统一思想,达成共识。对《实施意见》的主要内容作详细讲解,明确护士长选拔资格要求,鼓励护理骨干积极支持和参与竞争,在护理人员中进行层层发动,营造一个良好的竞争氛围。

1?3竞聘程序

①自愿报名:凡符合竞聘条件的护理人员均可报名竞争,所报科室不受限制,鼓励交流任职。原任护士长不报名者将视为自动弃权。

②理论考试:对所有报名者集中统一进行护理专业知识(50分)、护理管理(20分)、英语(20分)、计算机(10分)方面的理论考试。考试内容全面科学,分数段分布合理,能充分评价应聘者的显能。

③民主测评:以系统为单位到应聘者目前所在科室进行民主测评,采取"背对背"无记名的方式进行,并统计百分率。

④资格审查与筛选:资格审查小组对应聘者进行资格审核,对个人所填的报名表内容进行认真核对,严格把好应聘者的素质。同时根据理论考试成绩和民主测评结果进行筛选,2/3应聘者进入竞职演讲程序。

⑤竞职演讲:应聘者按竞争岗位系统抽签决定演讲顺序,演讲6~8分钟,内容涉及个人的竞争优势、工作设想等。由院领导、中层管理干部、职工代表三个评议组共81人组成护士长竞聘上岗面试评议委员会,评委们重点评议应聘者的竞职优势、改革创新、计划决策、形象仪表、逻辑思维和语言表达等能力,进行现场综合评估打分,当场汇总公布分数。

⑥组织考察:人力资源处组织考察组,分别对面试评议成绩在85分以上的98名应聘者进行为期3天的多层次组织考察。广泛征求各层面群众意见,重点考察竞聘者的德、能、勤、绩,主要反映竞聘者的品行、工作能力、工作态度、身体素质和群众威信等方面的情况。

⑦组织聘任:竞聘领导小组根据竞职评议成绩和考察结果进行综合审定,按照"四化"标准、德才兼备的原则以及交流任职的原则,择优录用确定人选,院长办公室讨论通过83个岗位的护士长,对护士长实行聘任制,试用期1年,试用期满考核调整,聘期3年,定期考核,动态管理。

2成效

2?1护理管理队伍结构优化合理

通过竞聘,护士长队伍年龄和知识结构上发生了很大的变化,平均年龄36岁,比以前下降近10岁,年龄最小的25岁。学历层次较以前大为提高,大专以上学历占94%,有48人首次聘任护士长,33人被交流任职,28人原任护士长在竞争中落聘,重新安排了适当的工作。一批有学识、有才华的中青年护理骨干脱颖而出。

2?2提高我院的护理管理水平

通过公开竞聘,使一批年富力强的护理骨干走上了护士长岗位;她们文化水平高,观念新、精力充沛,反应敏捷,善于接受新事物,敢于创新,这将有力推进我院护理现代化实现的进程。这次竞争上岗,打破护士长的任用终身制,使她们更加珍惜自己的工作岗位,在各方面都严格要求自己,事业心和责任感增强,工作积极主动,我院的科室管理和护理质量将颇有起色。

2?3调动职工的积极性,增强职工的忧患意识

竞聘的实施,大大激发了护理人员乃至全院职工的工作热情,调动了工作积极性和主动性,增强责任感、使命感和危机感,强化了忧患意识、竞争意识和发展意识,压力变为动力,由过去的"要"变成了"我要干"、"抢着干",比、学、赶、超成为主流,开拓进取、自强不息和适应竞争成为风尚,必将不断推进医院整体工作向前发展。

2?4形成一种良好的用人机制

这次护士长的竞聘上岗工作的实施,对在医院形成良好的用人机制发挥了积极的推动作用。这次的竞聘上岗作为医院用人制度的根本性转变的试点工作,即落实了群众在干部选拔任用中的知情权、参与权、选择权和监督权,又推行了竞争上岗、公示制、试用期和任期制等制度,树立了"公开、公平、公正"的选人用人观念,创造了一个公开、平等、竞争、择优的用人环境,改变了管理干部长期囿于一个岗位能上不能下,能进不能出的局面,促进了管理队伍岗位流动和新陈代谢,使一批优秀护理人才在平等竞争中脱颖而出,杜绝了选人用人上的不正之风,为我院人才资源战略开发迈出了坚实的一步。经过这次试点,我院已经完成了行政职能部门取消行政级别,职能部门负责人全面竞争上岗,结果非常成功和满意。

3体会

3?1处理好新上任与落聘人员的协调关系

对新上任的同志进行岗前培训、指导,提高思想觉悟和管理能力,尽快转变角色,发挥人才优势;对落聘的老护士长专门谈心,帮助认清形势,保持宽广的胸怀,扶持年轻人,继续为护理事业热忱奉献;对落选的同志们做好思想工作,宽心继续努力,争取以后的机会。这些协调工作,既维护了医院稳定发展的大局,又保证了各项护理工作的正常顺利运转。

3?2处理好竞争上岗职数与参加人数之间的关系

由于我院护理单元岗位较多,一下子全部实行竞争上岗,职数(83个)太多,人员报名比较分散,有些岗位(如肝炎病房比较脏累)报名人员缺乏,而有些岗位(如保健病房环境较好)报名人数较多,这样不利于竞争者在个人素质、综合能力、工作水平等方面形成有效对比。一部分素质较好的同志因竞争岗位的原因而没有被选出来。