平台职称论文范文第1篇

近年来，随着网红文化的不断发展，“黑粉”这一群体也越来越被大家所熟悉，甚至还出现了专门以此盈利的团队。这些人被称为职业“黑粉”，也被普通“粉丝”简称为“黑子”或“职黑”。

经调查发现，一些职业“黑粉头”会拉一些下线，接单后先由“粉头”编好文案，再通过微信群分发到各个下线手中，双方根据工作量按日结算工资。

“粉丝”与“黑粉”的网上较量

“目标是某平台的主播，下载该平台软件，然后进这个号，骂了的截图给我看。”今年4月，一群人受命去辱骂某网络主播，但受到攻击的主播或许还不知道，攻击自己的并不是普通的观众，而是以收钱骂人为生的职业“黑粉”。

熟悉网络的人，对“黑粉”都不会太陌生。虽然被外界统称为“黑粉”，但在“粉丝”界，对自己的对手有着更加细致的划分。

2014年2月末加入某当红男星“粉丝”群的团团（化名）介绍说，在“粉丝”之间，一般把“黑粉”分为“路人黑”、“跟风黑”和“职业黑”几种。其中“路人黑”和“跟风黑”都有可能是普通观众，而“职业黑”则是指被有偿雇佣的专业“黑粉”。相比前者，“职业黑”也是“粉丝”们“作战”的主要敌人。针对这些对手，团团所在的“粉丝”团组织了专门的“反黑组”，一旦发现有人造谣自己偶像的“黑料”就直接举报。由于各个社交网站都有关于用户不当言论的投诉机制，每次有“粉丝”举报说发现“黑粉”后，“粉丝”团就会组织“粉丝”频繁举报该用户，直到对方言论被删除或者彻底禁言。目前，“粉丝”基数较大的明星“粉丝”团几乎都设立了专门的“反黑组”、“挂黑站”，安排有经验的“粉丝”带领大家与职业“黑粉”展开“斗争”。

专门QQ群直接发活接单

虽然已经与职业“黑粉”进行了多年较量，但团团自己也说不清这些职业“黑粉”的来源，只能大致猜测称：“他只要是黑了，肯定就有自己的正主，为了自己的目的去诋毁另一个人。”

事实上，虽然每每有明星曝出负面消息时，都会有“粉丝”认为是“职黑带节奏”，但却很少有人真的找到“黑粉”职业化的确凿证据。最近记者加入了一个以黑某直播平台主播为主的QQ群，发现职业“黑粉”的江湖有其不为人知的规则。

记者注意到，该群的管理员曾于4月公告称：“9：00-10：00开始喷，客户要求不让对面看出来是故意喷他的，喷完老大就开始分钱，来的向我报到。”在之后的公告中，群主展示了任务完成后大家在微信群内领红包的聊天截图，按照D片显示，每人获得了4元。根据公告内容，完成任务的群成员需要向管理员发送自己在直播平台攻击该主播的截图，凭截图可获得当前任务的工资。

5月11日下午，一位群成员在QQ群中消息说，晚上8点左右会有一次“单”，要求大家用手机下载某直播软件，然后去黑主播。至于具体怎样黑主播，他介绍：“人家叫你怎么喷你就怎么喷”。

当天晚上9点50分，该成员在群内了一个直播链接，随后发出了“开始攻击”的消息。但群内少有人响应，记者私聊该成员后，他表示群里人太少，今晚先不黑了。

记者随后向群中的一名等级较高的成员询问，为什么11日当天晚上没有参与黑主播的任务。对方回答说：“没去，那些都是洒洒水的。”记者询问如何才能接到大单时，她表示“你在群里多混，还很嫩了，和群主混熟。”

记者在群公告中看到，群主最新了“群主正式开始收徒”的公告。据了解，该QQ群的群主将通过召集并培养一批忠实可信任的“徒弟”拿钱干活，平时大家在QQ平台上进行“业务”交流，分钱时再转移到微信。

50人“黑”网络主播给200元

如今，“职业黑人”已经形成了一条完整的产业链。在这条产业链上，既有负责拿钱喷人的“黑子们”，也有负责联系“黑子”、给他们发单的“群主”，以及位于链条最开始一端的需求方客户。

记者询问一位新入群的客户，为什么要花钱专门去黑一个直播主播时，他介绍称，是因为被这名主播骗去了4000元广告费，“说要帮我做直播，结果收了钱就不回复了。”一时怨气难消，他才到群里找人去骂该主播。

类似的个人恩怨是这些“低端”职业“黑粉”客户的主要来源之一。而针对知名娱乐明星的职业“黑粉”，则更多是出于对利益的考虑。据“粉丝”们分析，愿意花钱为自己偶像买“黑粉”的除了竞争对手，可能还有偶像所在的经纪公司。毕竟被黑有时候也能造成话题，增加曝光量。

为了查清楚请“职黑”究竟需要花费多少钱才能达到喷人的目的，记者以另外一个QQ号加入了该群，并以有一个直播竞争对手想黑一黑他为由向该群的群主了解价格。群主表示，平台、喷法不同价格不同，在一些不是非常很热门的直播平台上，骂到主播下台价格为200元，大概会有50人去喷主播。如果决定下单，需要先交50元的押金，押金交上后他才能开始招人。而在一些热门网站上，价格就会相对较高。记者提出会不会被主播发现是有人故意骂他时，群主回答说：“他（主播）看不出来，就单独地骂他，给他找事。”

职业“黑粉”按照工作量日结钱

如今，购买各大社交平台上的水军已经不是秘密，甚至在电商平台上就可以直接购买。记者了解到，目前购买微博的“粉丝”数、转发数乃至上头条上热搜算是水军领域最热门的消息。而各商家提供的点赞、转发、评论等服务，也因“粉丝”质量的不同而收费不等。据某“微博推广”商家介绍，使用有头像、资料、名字、“粉丝”的账号进行评论，5毛钱一条，会邀请专业围绕客户的主题来写最少10条原创评论；使用达人账号，评论30条以上，并且进行转发，8毛钱一条，达人评论自带“粉丝”几十到几百；真人账号评论2元一条，起步5条。

但与职业“黑粉”不同，这些商家提供的水军只能根据微博的内容进行评论，“评论一般都是夸奖的，好文章，转发，加油等等”。当记者明确说明就想要负面评论时，卖家回复称“负面的评论不敢保证，有的怕会被屏蔽。”据商家介绍，他做的这种算水军，平时做负面评论的比较少。

平台职称论文范文第2篇

1995年，国家教育委员会印发了 《关于开展建设示范性职业大学工作的原则意见》（教职[1995]15号），第一次在政策上明确提出了“双师型”教师的概念。随后在教高[2000]2号、教高厅[2002]5号、教高厅[2004]16号等文件中，进一步强调了“双师型”教师队伍建设的重要性，对其概念不断完善，逐步细化、明确其培养路径。“双师型”教师是指在高职教育中，既具有扎实的专业理论基础，又具有较高教学水平和应用科研能力，并具有较强专业实践能力的专任教师。必须具有讲师以上的职称，其条件为“双职称+实际工作经历或技能培训证书+被企业采用的应有性研究+校内教学设施建设或设计工作”。

二、当前“双师型”教师建设中存在的问题

1.教官选聘工作落实困难

部局高度重视教官选聘工作，出台了一系列的文件制度，但实际执行中优秀教官的引进非常困难，主要有两个方面的原因。一方面，某些领导本位主义思想严重，不愿将优秀的警官送往院校。另一方面，优秀警官在部队都有较好的行政职务和发展空间，交流到院校当教官不但其行政职务会被代替，丧失了信息来源和机会，晋职竞争中处于不利地位，还要面临两地分居、生活习惯等诸多家庭生活实际问题，导致很多警官不愿意来院校担任教官。

2.资格认证体系不够健全

“双师型”教师的培养主要有针对本校教师开展职业技能培训和针对选聘教官开展教师职业能力培训两种形式。然而现行行业办学中，缺乏教育部的教师从业资格认证，消防职业技能认证对学校教师开放程度不够。资格认证制度的缺失使得“双师型”师资队伍建设难以实现完善化和规范化操作，很多有一技之长的高级技术人才也因没有教师资格证书而无法到校任教，成为真正的“双师型”教师。

3.职称评审对职业技术方面导向不足

在职称评审中没有对“双师型”教师与普通教师加以区分，对科研、论文等学术成果考察较多，技术创新应用等方面的考察比重偏低。

三、关于“双师型”教师队伍建设的几点思考

1.健全资格认证体系

要建立“双师型”教师资格认证制度，使“双师型”教师队伍建设科学化、规范化。参照教育部高等教育司在高职高专教学工作水平评估中对“双师型”教师的认定办法，公安部消防局加大对院校教师消防岗位资格的考试认证力度；协同教育行政管理部门应尽快建立选聘教官等技术人员的教师职业技能培训与资格认证，完善“双师型”教师资格认证体系。

2.搭建“双师型”教师成长平台

（1）开展好校本培训与挂职锻炼。校本培训主要通过聘请职业教育师资培训基地的相关专家或生产第一线的技术人员对在校教师进行短期培训，或是通过本校教师共建学习型组织，提高教师素质，或者组织实训教师与专业教师结为师徒，在校内实训中心进行实践锻炼。严格落实挂职锻炼制度，要求“双师型”教师必须具有所教授课程相关岗位的挂职从业经历，在任职过程中体验、发现问题，加强理论与实践的有机结合。

（2）开展好教官选聘与教师培训工作。要完善相关政策法规，加大院校和部队的协调配合工作，切实解决教官的实际问题。院校要根据教官实际情况，坚持以人为本，主动关怀，解决其切身利益相关的问题，以便他们在教员岗位上更加安心工作。

要加大对教官的培训力度，要重点培训其教育基本理论，包括院校教学的基本程序、基本方法、教学手段等基本知识，强化其教学基本功，使其掌握如何把握学员心理特点，采取有针对性的授课方法和手段，进行有针对性教学。除集中培训外，还应指定有经验的教员担任导师，具体指导“怎么教”，通过传帮带，让他们尽快走上讲台。

（3）搭建科研、技术创新平台。职业教育必须紧紧围绕行业发展和社会发展，依托产学研结合，促进校企合作办学是“双师型”教师队伍建设的最佳突破口。首先，职校教师可以去合作企业实习，及时掌握企业生产和工艺过程，不断学习、更新知识，这样既有助于“双师型”培养，也有利于专业建设、课程建设和教学改革；教师亦可参与合作项目的开发及员工培训，以提高研究能力和教学水平。同时加强校内实践教学基地建设，加强与科研机构和培训基地、消防院校的交流合作，实现资源与信息共享。

3.完善职称评审机制

平台职称论文范文第3篇

[关键词]用人；真才实学；不等式

[中图分类号]D60　[文献标识码]A　[文章编号]1672-2426(2011)10-0051-02

总书记在庆祝中国共产党成立90周年大会上的讲话中强调，要选拔任用那些“政治坚定、有真才实学、实绩突出、群众公认的干部”，形成正确的用人导向。但是何谓“真才实学”?往往由于评价主体在认知结构、知识经验、个性特征、心理能力等方面的差异而表现出一定的主观性，甚至带有一些片面性和局限性。本文列出以下几个不等式，力图澄清对真才实学的模糊认识和错误理解。

学历高≠真才实学。不可否认，学历高的人在很多方面有优势，但它仅仅是一种学习经历的证明，并不能够真正反映出一个人的能力和水平。如果仅仅根据一个人文凭和学历的高低来判断人才价值的大小，认为一个人学历越高，能力就越强，价值就越大，就走人了人才“文凭化”的误区。现在很多地方和部门在选拔干部的过程中，硬性规定某级干部必须要达到某个学历才有提拔资格，个别地方、行业甚至出现唯第一学历论，这种做法值得认真推敲。在中外历史上，学历不高，却成就斐然的杰出人才大有人在。2002年获得诺贝尔化学奖的田中耕一既非教授，亦非博士，甚至连硕士学位都没有，只是岛津制作所的一名普通工程师；大发明家爱迪生只上了几年小学，却完成了上千项发明；比尔・盖茨没有大学毕业，却创造了微软公司的奇迹；当代产业工人的杰出代表许振超，论学历只不过是初中，而论专业水平，却是他那一行的权威专家。谁能说学历低就水平差?如果仅以文凭划线，这些人统统被排除在人才范围之外。

可见，学历不等于能力，文凭不等于水平。一个人算不算人才，并不完全取决于学历和文凭。现实中一些拥有高学历的人在处理某些问题时，也会出现捉襟见肘、力不从心，工作成效难以显现、工作业绩平平的现象，根本的原因就是没有真才实学。选人用人单纯以学历划线，必然导致对人才的误用，不仅给党的事业造成损失，还会把大批继续学习、具有真才实学、有丰富实践经验的人才拒之门外，实属人才的浪费。

职称高≠真才实学。职称是人们现有的职务、职位或职级的名称，代表的是一个人过去的工作业绩。职称与能力和水平既相互联系，又不完全对等。就多数而言，职称越高，相对来说能力和水平也就越高。因为职称是通过一定的程序考出来的，评出来的，是经过逐级推荐的。但因此就认为只要是有较高的职称就一定是人才，或认为没有职称就一定不是人才，这显然是立不住脚的。

在实际工作中，有些人职称虽然不高，甚至无职称，但是通过勤学苦练，在实践中能够不断有所发明、有所创造、有所前进，尽管没有较高的职称，也可以大有作为；有的人虽然有较高的职务和职称，然而缺少创新能力，工作不讲效率，遇到关键复杂的问题束手无策，自然谈不上有水平。更何况现在一些地方职称评定中过分强调文凭、资历、工龄、发表的论文数量等因素，忽视了实际工作能力，使得职称本身就缺少一定的含金量。

可见，职称和“称职”绝不是一回事。有的领导者在评价人才过程中，只把眼睛盯在职称上，达不到一定级别以上职称的，统统不予考虑，不仅埋没人才，而且容易形成一种人人奔职称的不良导向。对领导者来说。能识人于未名之时，这是爱惜人才，善于识人选人的最高境界。

资历深≠真才实学。资历是人们拥有某种职务、职位和职称的年限，以及由此而形成的声望、地位和影响。一般而言，资历越深，工作年限越长，经历的事情就越多，积累的经验和教训也就越多，工作中失误会相对少些。所谓“经一事，长一智。”因此，领导者在选拔人才的过程中，重视资历和台阶，使人才尽可能在不同的岗位接受锻炼，取得一定的资历，符合人才成长的规律。如果不具备一定资历，坐“直升飞机”，或一次跨越的台阶太多，则容易引起人们的争议。同时，由于资历记录着一个人的成长过程，所以通过资历可以了解人才的过去，确定未来培养和使用的方向，减少提拔使用干部的盲目性。因此，重视对人才资历的考察是必要的。

但是，重视资历不等于“唯资历”。如果领导者把资历作为衡量人才优劣的主要依据，就走入了误区。因为，一方面，资历不一定能准确表明德才素质。有的人德才一般，业绩平平，可能因为各种因素的促成，获得了高于本人德才素质的资历；也有的人可能德才兼备，业绩不凡，但由于各种条件的局限，没有得到相应的资历。另一方面，资历是在一定的条件下形成的，时过境迁，资历的作用就会发生很大的变化。某人过去当过5年厂长，只能说明他曾有过当5年厂长的资历。但并不能说明他现在够当一个称职的厂长，更不能说明他将来也够一个厂长的资格。随着社会的发展，各种新情况新问题越来越多，工作难度越来越大，对人才的能力素质要求越来越高。如果仅靠以前积累的一点儿优势，吃过去的老本，是很难做好新的工作的。所以对于人才而言，过去的能力并不能保证适应现在的需要，现在的能力也不能保证完成好明天的任务。如果简单地把过去的工作经历、任职时限、立功受奖、是否后备作为评价能力素质的标尺，认为一个干部资历丰富，能力就强，这是静态人才观的表现。真正的人才一定是一个与时俱进、不断学习、不断创新的人才。

因此，资历在选拔人才的过程中只能当作一种参考，而不能把资历作为评价衡量干部或提拔使用干部的主要依据。选拔人才既要重视资历，又不能“唯资历”；既要重视人才成长的“台阶”，又不能“唯台阶”。要树立实践第一、实绩第一的观点。不仅要看他过去干过什么，更要看他现在能干什么，将来能干成什么；不仅要看他过去具备的能力和素质，更要看他现在的能力和水平，看他进一步发展的潜力如何，只有这样，才能认识和发现优秀的人才。如果过分看重资历的深浅，极易导致论资排辈、平衡照顾的错误观念。

经验足≠真才实学。经验就是由实践得来的认识或技能，它能帮助人们快速地认识和处理一些日常问题，使人们在工作中得心应手，因此，选拔人才应该考察其经验。

但是对于经验也应该辩证地看。其一，经验是具体的，在某一领域和岗位积累了丰富经验的人，未必能胜任其他领域和岗位的工作。其二，经验只能适用于一定的范围。它往往适合认识和解决常见的问题，而在现实环境中，总会有大量的平时很少见到的、偶然性的东

西出现，如果仍然用以往的经验认识和处理，就不可避免地要产生偏差和失误。其三，经验的取得是多渠道的，没有从事某种职业的人，未必没有这方面的实践，也未必没有这方面的经验，也许通过其他途径的锻炼，获得了相当丰富的经验。因此考察评价人才时，片面强调“要具备长期从事某项工作的经验”显然是不科学的。其四，经验有利弊之分。能够给单位各项事业发展带来推动作用的经验，才是值得推崇和重视的经验。相反，一些过时的经验很有可能因为环境和条件的变化，已经变得不再适用。其五，领导用人并非只用某一个人，而是用团队，不同经验达到互补是最重要的。综上所述，领导者选用人才只能把经验作为一种参考，而不应该作为决定人才去留的唯一尺度。

口才佳≠真才实学。口才指的是在社会交际中具有说话、交谈、论辩、讲演等方面的口头表达的才能。古人云：“一言之辩重于九鼎之宝，三寸之舌强于百万之师”，口才好是个很重要的长处，特别是在人际交往日益频繁的今天，一个人才如果完全不擅言辞是不利于做好工作的。但是口才的好坏只能用来说明某人更适合做某项工作，与人才价值的大小和实际工作能力并无必然联系。有的人口不能言，身能行之；有的人口能言之，身不能行；有的人口言善，身行恶。如果把口才好简单地等同于有真才实学，必然导致鱼目混杂。

从目前干部选拔任用的实际情况来看，人才“口才化”在一些单位和部门普遍存在。常听说有的人仅仅因为与某位领导在一次会面中侃侃而谈，或在汇报工作时井井有条，或在某次演讲或发言中讲得头头是道，或在起草材料时妙笔生花，就被认为是发现了一个“人才”，继而得以提拔重用。如果这些人经过全面考核证明其确实是德才兼备、能说能写更能干的“千里马”，当然应该得到重用。问题是以这种方式提拔上来的所谓“人才”，有很多人是“中看不中用”、只会耍嘴皮子的“庸才”，甚至也不乏口蜜腹剑、大奸似忠的害群之马。原湖南省郴州市委书记李大伦无论口才和文笔都堪称一流。他爱好文学，喜欢作诗，外界评价他的作品充满了“对真善美的热情讴歌，对假恶丑的无情抨击，能够给人启迪，催人奋进。”然而，在他的豪言壮语背后，干的却是些买官卖官、收受贿赂等肮脏的勾当!如果仅从文字和表达能力上来判断，不能否认他有一定的造诣。但是没有一流的人格做底子，这种所谓的才能又有什么价值呢?如果仅凭口才选人，不仅使那些不苟言笑、深思熟虑、做事严谨的人沉没不显，还会诱发说假话、空话、套话的不正之风，使人才素质发生畸变。

所以，领导者应该严格按照德才兼备的标准识别和考察人才。既要看他说了些什么，更要看他做了些什么。既要察其言，也要观其行，尤其是对那些“台上他讲，台下讲他”的干部，更要进行全方位、多角度的识别和考察。

平台职称论文范文第4篇

2012年度，企业技术中心努力践行科学发展观，围绕企业的中心开展工作，既注重GDP的增长，更在建立健全企业技术创新体系做文章，企业的技术自主创新能力不断增强，造血能力不断增强，并在**省第14批省级企业技术中心（建筑企业第二批）认定中获得通过，得到上级领导的肯定和好评。

2012年度，技术中心开展的具体工作与公司发展相结合，以服务工程施工实际情况为工作要点，主要包括以下方面：施工组织设计、专项技术方案审查，在建工程技术监督、检查和服务、指导，技术标编制，技术交流与培训，专项方案评审与讨论会，信息化运行及完善，工法的研发与申报，专利的研发与申报，标准编制等。具体工作如下：

一、企业技术管理方面的情况

根据集团实际施工情况和发展需要，08年度，技术中心共审批施工组织设计及专项方案约389份，现场技术监督与指导约395人次，协助各项经部 或直属项目部解决各类施工难题约35次，组织或参加各类专项方案评审会约28次。确保在建工程项目基本正常，没有发生一起由技术管理工作不到位而引发的重大工程技术质量和技术安全事故。在经营配合工作中，编制技术标书51份，其中轨道交通工程11份；市政公路工程30份；房屋建筑工程10份，成功协助公司开展自主经营与外地市场的开拓。

二、企业技术中心的信息化建设及运行情况

目前，企业技术中心的信息化建设主要依托公司已部署的网络平台，主要从硬件建设、网络建设、安全及制度保障等基础设施方面进行完善。

08年度，公司开始运用宏润网络协同办公系统，技术中心作为其中一部分版块，充分利用宏润OA平台。将施工组织设计、专项技术方案、技术标电子版文件上传，实现公司内部信息的交流，达成资源共享，节约管理成本，提高管理水平。

另一方面，企业技术中心已在公司网站上设立了单独的板块，作为一个专业的技术交流平台。分别设立：中心简介、科技要闻、项目管理、科技成果、研发动态、培训研讨、论文专著、工程实例、案例分析、交流论坛等内容。

三、企业在技术中心人才策略方面的情况

1、人才储备方面另外，在技术中心的带领下，集团2012年度城建建工系列专业技术人员中级职称通过评审人数68人，高级职称人数9人。

至此，技术中心中专5人；大专9人；本科33人；硕士：6人；其中：高级职称：23人，研究员：2人 ；中级职称：8人 ；初级职称：22人，高级职称工程技术人员占中心职工人数总数的43.4%。

平台职称论文范文第5篇

20xx年山西省中小学教师职称改革方案20xx年8月31日召开的国务院常务会议决定扩大中小学教师职称制度改革试点这一规定出台以后，意味着全国将有越来越多的中小学教师可以参评与教授级别一样的正高级职称，这一规定提高了中小学教师职称评定的做法，无疑是提高了教师的工作积极性，同时从侧面反映了国家对于教育行业的大力支持。我们来看看最新的规定吧。

8月26日，国务院召开常务会议决定全面推开中小学教师职称制度改革，为基础教育发展提供人才支撑。

会议决定，将中小学教师职称制度改革在全国全面推开：

一、是将分设的中学、小学教师职称(职务)系列统一为初、中、高级。

二、是修订评价标准，注重师德、实绩和实践经历，改变过分强调论文、学历倾向，并对农村和边远地区教师倾斜。

三、是建立以同行专家评审为基础的评价机制，并公示结果、接受监督。

四、是坚持职称评审与岗位聘用相结合，实现人尽其才、才尽其用。

中小学教师职称制度改革相关细则

健全制度体系

遵循中小学教师成长规律和职业特点，将原中学教师职务系列与小学教师职务系列统一并入新设置的中小学教师职称(职务)系列。统一后职称(职务)等级和名称为：员级、助理级、中级、副高级、正高级，职称(职务)名称依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师和正高级教师。原中学高级教师(含小学小中高)对应高级教师;原中学一级教师和小学高级教师对应一级教师;原中学二级教师和小学一级教师对应二级教师;原中学三级教师和小学二级教师对应三级教师。

完善评价标准，创新评价机制

按照国家新制定的《中小学教师专业技术水平评价基本标准条件》，明年上半年省人力资源和社会保障厅、省教育厅将新出台我省中小学教师中、高级专业技术职务评聘条件。

重点是坚持育人为本、德育为先原则，注重师德素养、注重教育教学工作业绩、注重教育教学方法、注重教育教学一线实践经历，切实改变以往过分强调论文、学历的倾向，引导教师立德树人、爱岗敬业、积极进取，不断提高实施素质教育的能力和水平。