工程师职称评审论文范文第1篇

【关键词】高职院校；职称评聘；建设策略

一、引言

高职院校在职称评审中一直沿用普通高等学校的职称评审体系。然而，高等职业教育与普通高等教育有着不同的教育内涵，对教师的要求也不一致，将两者置于同一个评审体系下，不利于高等职业院校教师的发展。随着大众化教育时代的来临以及教育理念的更新，高职院校职称评聘中存在着诸多问题逐渐凸显出来。

二、高职院校职称评审中存在主要的问题

（一）职称评审体系中职业教育特色不明显。高职院校的职称评审体系与普通高等院校的职称评审体系相比较，只是在教学、科研的业绩水平方面放宽了要求，其余差别不大，没有突出职业教育特点。评审体系中只注重论文数量及科研成果数量，缺少对论文和科研成果质量的评价；对高职院校教师的必须的实践能力、双师素质、教学水平等重要考核指标的评价不足，重理论、学术业绩，轻实践技能和教学水平的现象较为普遍。导致高职院校教师把主要精力投入到和科学研究中，忽略了自身专业实践技能的提高，偏离了高职教育的发展方向。

（二）职称评审程序不规范，缺乏有效的监督机制。高职院校职称评审通常是学校内部先进行评审推荐，然后由上一级部门再进行评审。在学校内部职称评审过程中，由于申报类别众多，学校推荐指数有限，所以多采用集中评审推荐的方法。而大多数评审委员只是在自己的专业领域有特长，对于其它学科领域知之甚少，所以评审中经常出现外行评价内行的现象。另外，在职称评审时，因为评审时间较短，参评人员众多，评审专业材料专业性强等原因，评审委员很难全面客观的对参评人员进行评价，存在草率和随意现象。在上级部门评审时，学科组和专家组的成员采用无记名投票方法，缺乏监督机制，难会出现暗箱操作的行为。在职称评审过程中，参评人员往往会动用一切社会关系，通过找人、递条子、打招呼、请客送礼等方式联系评审委员。评审委员则会因为各种原因，降低评审标准，送人情分，影响评审的公正性。

（三）评聘合一的职称聘用体系不合理。职称评审是对教师过去的教学工作、学术成果、业绩水平的一种评价和认可，是衡量教师能力水平的一个重要尺度，是取得专业技术职务任职资格。而职称聘用则是岗位的任用，取得专业技术职务任职资格是岗位聘用的前提条件，只是依据之一。在大部分高职院校里实行评聘合一的聘用制度，评上之后直接聘用，实行职称聘用终身制，没有实行具有竞争激励作用的聘任制。同时，缺乏对聘用人员的考核机制，无法对已聘用人员进行准确客观的评价，考核流于形式。考核的结果没有同续聘、解聘等管理措施挂钩。导致教师只注重职称评审，而忽略聘用后的工作，觉得晋升职称后就万事大吉，消极怠惰，坐享其成。待相应的职称岗位被完全聘用之后，未晋升职称的人徒劳努力，却没有参加评审的机会。只有等待已聘人员退休后，空出相应岗位，职称评审工作才能继续进行。这阻碍了学校的发展，使学校的专业技术队伍失去竞争意识和进取精神，影响教师队伍整体专业水平的提高。

三、完善高职院校职称评聘体系的对策建议

（一）职称评审标准突出高职特色，重视双师素质。根据高等职业院校教育的特殊性，制定适合高职院校教师发展的职称评审体系。高等职业教育侧重培养学生的实践技能，因此对教师的实践动手能力要求较高。在高职院校的职称评审体系中，要建立健全实践技能考核评价机制，注重双师素质的导向作用，把专任教师的下企业实践经历和是否取得相应的职业资格证书及企业认定的相关技能证书，作为职称评审的重要依据。坚持定量考核和定性考核相结合的评审指标体系，以量化考核为主，定性考核为辅，使评价标准能准确反映高职院校教师的教学能力和业绩水平。评价体系中不但包含对参评人员的学术成果和业绩水平的评价，最重要的是体现对专业教师双师素质的评价。一方面组织学术委员会对其科研水平和学术成果进行评价，另一方面邀请行业专家介入，组织行业专家对专业教师进行现场专业技能测试，并作出评定，以全面反映教师的实践技能。两者充分结合，以对教师能力水平进行科学合理的评价。

（二）合理评价教师的教育教学水平和科研能力，注重教师的日常工作表现。在职称评审中，要制定合理的量化考核评价办法，合理分配教学工作和科研工作的分值。评审体系中要注重突出对教师的教育教学能力水平评价，加大对教学能力的评价比重。学校要积极组织开展教学竞赛，鼓励教师全员参与，把教学竞赛的结果作为衡量教师教育教学水平的重要依据。鼓励教师本人参加或带领学生参加国家、省、市举办的各类技能大赛，并将取得的成绩作为职称评审的重要指标之一。在对教师的科研、论文等学术成果评价中，要注重科研、论文的学术质量，适当控制数量。评审中要充分重视参评人员的日常工作表现，合理使用教师年度考核结果。使职称评审切实发挥良好的导向作用。

（三）规范评审程序，确保评审公开透明。建立完善的校级及省级职称评审专家库。实行第三方介入机制。将职称评审组织单位和职称评审单位分离开来，由人事部门收集整理审核申报材料，由专门的学术机构组织专家评委，按照学科特点和职称类别成立专家评审委员会。教师参评材料集中上报后，要在一定范围内进行公示，公示无异议后，由专家进行统一评审。全面要健全职称评审的监督机制，实行评委承诺制度，完善评委考核制度，进行任前评委抽签制度，开展阳光评审。评审结束后要进行复审，将职称评审工作置于社会和广大教师的监督之下，增强职称评审的透明度，确保评审工作的客观公正。

（四）完善职称聘任机制，重视年度和聘期考核，形成竞争激励机制。根据职称评审和职称聘用的不同意义，把职称评审与职称聘用分离开来对待，实现评聘分开。要制定合理的聘用办法，按照规定的工作程序开展聘用工作。聘用过程中充分考虑参评人员的学术成果以及对学校的做出的贡献。聘任后要明确岗位职责和工作任务，学校与受聘人签订聘任合同，按照聘用合同进行年度考核和聘期考核，避免考核的随意性和形式主义，变身份管理为岗位管理，切实做到职称聘用可上可下，打破传统职称聘用的终身制，充分发挥职称评审聘用的激励导向作用，激发教师员工工作的积极性和进取心，促进高职学校的可持续发展。

参考文献：

[1] 张端.高职院校职称评审中存在的问题及对策探究[J]. 漯河职业技术学院学报（综合版）， 2005（03）.

[2] 汪卫，徐宁宁.构建高职院校的职称评定指标体系[J]. 职业教育研究， 2007（07）.

工程师职称评审论文范文第2篇

关键词：高职教师;职称评审;系统论

高职教师职称评审体系是高职院校人力资源管理的重要组成部份，对高职院校的教师综合素质评价和师资队伍建设具有较强的导向作用。然而我国现行高职院校教师的职称评审体系存在诸多问题，偏离了高职院校师资队伍建设的发展方向，严重影响了广大教师工作的积极性和创造性，甚至还引起了学术不端、急功近利等不良风气。因此，根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要）》和《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》等文件对职业教育教师专业技术职务（职称）评聘的要求，结合高职教育的办学定位、人才培养目标及其对师资素质的相应要求，系统地构建符合高职院校实际并富有高职教育特色的教师职称评审体系具有重要的现实意义。

一、现行高职教师职称评审体系的弊端

高职教育发展之初，其教师职称评审没有独立的评审体系，几乎照搬普通高校教师的评审政策。随着高职教育内涵式发展的需要，特别是全国上下都在加快发展现代职业教育的新形势下，我国现行的高职教师职称评审体系在实际工作中暴露出不少问题。

（一）评审理念不清晰

我国高职教育经过多年的探索发展，目前高素质技术技能人才的培养目标和“双师素质”的师资队伍建设导向得到普遍认同，也彰显了高职教育有别于普通高等教育的办学特色，然而，与我国高职教育相适应的教师职称评审体系一直处于悬缺状态，当前，高职教师的职称“依据什么标准评价、采取什么方式评审、评聘如何对接”却缺乏系统的思考，无论从评审政策的宏观设计还是具体操作层面，都缺乏全新的理念，评审理念的不清晰，势必影响高职教师职称评审工作的健康发展，并诱发一系列系统性问题。

（二）评审条件不合理

我国的高职教育一直处于发展完善之中，过去高职教师的职称评审条件是直接参照普通高校教师的职称评审标准执行的，虽然近几年也有些省市相继出台了高职教师的职称评审政策，但这些政策都没有真正体现高职院校的办学特色，成了普通高校教师职称评审政策的“仿制品”或“精减版”，普遍存在重科研轻教学、重理论轻技能、重硬件轻软件和重数量轻质量等问题。这样一来，大多高职院校教师把主要精力用于报课题、写论文，热衷于学术研究，“为晋级申报项目，为职称拼凑论文”，甚至还滋生了花钱请人等学术腐败现象，忽视甚至放弃教学质量的提高、应用技能的提升和社会服务的参与，这显然偏离了高职教育的办学特色与定位，制约了高职院校“双师素质”教师的成长，更阻碍了高素质技术技能人才培养目标的实现。因此，现行的高职教师职称评审条件背离了高职教师成长的发展方向，也成为高职教育内涵发展的隐性阻力。

（三）评审方法不科学

当前，高职教师的职称评审方法不科学主要反映以下几个方面：一是与普通高校教师混和评审。有的省市高职院校教师的正、副教授职称评审，仍然直接采用普通高校教师的评审标准，并与普通高校教师一起竞争，这显然对高职教师是不公平的。二是评委专家构成不合理。有的省市尽管将高职教师的高级职称评审作为单独系列组织，但评委成员又主要来自普通高校，这些专家可能更多地关注普通高校教师的业绩评价标准，难免出现利用普通高校教师的职称评价标准来衡量高职教师的业绩水平的现象。另外，评委中行政领导较多，可能存在行政权力影响学术评价的情况。三是对高职教师的教育教学能力、专业实践能力、应用研究能力和社会服务能力缺乏有效的考核办法，导致高职教师职称评价中本应加强的部分反倒出现了“软肋”。四是缺乏反馈沟通机制。我国现行的职称评审一审即为终审，未评上的教师没有申诉的余地，这难免有失公允。五是量化评审、网络化评审等手段应用不足。当前，高职教师职称评审主要是现场评审，这种方式不仅要耗费大量的人力财力，而且不可避免出现送人情、拉关系等不良风气。

（四）评后管理不到位

长期以来，许多高职院校混淆了职称与职务的概念，评上职称就可直接聘任，这就是常说的评聘合一，这种模式对于获得职称者不仅能及时兑现相应的工资及福利待遇，并且一聘几乎是终身制，后续管理没有跟进，激励机制不完善，聘任考核流于形式，绩效评价、低聘或解聘等配套措施缺失，人为地造成教师“评审前拼命一时，评上后享受一世”，许多教师评上高级职称后，便没有了新的奋斗目标，昔日的工作激情和前进动力大大减退，得过且过混日子，严重阻碍了高职教师专业知识的发展和综合素质的提升。

二、系统论视角下高职教师职称评审体系的构建原则

系统论的基本观点是把研究和处理的对象看成一个整体系统，研究系统、要素以及环境之间的相互关系和系统变化的规律性，它强调用全面、整体的观点看问题，而不是片面、孤立地对复杂的事物进行分析研究，以达到全面认识、控制和把握研究对象的目的。将系统论应用于高职教师职称评审体系的构建，应把握以下原则：

（一）整体性原则

高职教师职称评审体系作为高职院校人力资源管理系统中的一个子系统，必须在高职院校人事管理机制改革系统的总体目标下，紧密配合其他子系统，发挥系统的整体协同效应。构建高职教师职称评审体系应在整体全局观念的指导下，将评审理念设计、评审条件设置、评审方法选择和评后管理各个环节和要素有机结合起来，形成一个不可分割的整体，充分发挥职称评审在高职院校师资队伍建设上的“方向标”和“指挥棒”作用，最大限度地调动教师的积极性和创造性，以增强办学活力，提高办学效益。

（二）关联性原则

关联性是指系统与其子系统之间、子系统内部各要素之间的相互作用与相互联系。在构建高职院校教师职称评审体系的过程中，既要研究教师职称评审各环节、要素之间的逻辑联系，又要充分考虑职称评审体系与人事管理机制总体设计的有效对接。当前，尤其是高职教师职称评审标准的制订，要充分考虑其与高职院校的办学定位、人才培养目标和教师素质要求之间的联系，不要偏离高职院校师资队伍建设方向。

（三）动态性原则

动态性是指通过系统内部各要素及系统与环境的联动，实现动态平衡，达到最优的系统结构。在国家加快发展现代职业教育的形势下，高等职业教育作为高等教育的一个办学类型，当前乃至今后相当长时间内仍处于内涵发展时期，因此，高职院校教师职称评审体系的构建，要在深化事业单位人事制度改革和发展现代职业教育的大背景下，紧密结合高职院校的办学目标和师资队伍建设的要求，不断完善评审标准，改进评审办法，加强评聘对接，保持各个子系统之间的动态平衡。

三、系统论视角下构建高职教师职称评审体系的路径

（一）创新评审理念是前提

高职教师职称评审体系的构建是一项复杂的系统工程，打破常规，突破现状，谋求新理念是解决问题的前提和先导，因此，要在深化事业单位人事制度改革和发展现代职业教育的大背景下，运用系统理论的基本思想，站在全局整体的角度来分析、解决问题。国家层面要加强政策法规的顶层设计，各省市教育主管部门和各高职院校要在政策法规的指导下，紧密结合高职院校的办学定位和师资队伍建设要求，制定一套针对性强和便于操作的高职教师职称评审办法，以构建有别于普通高校而又富有高职教育特色的教师职称评审体系。

（二）完善评审条件是核心

高职院校教师职称评审条件一定要“量体裁衣”，符合高职教育实际，因为高职教育培养的是高素质技术技能型的应用人才，这必然要求高职教师的综合素质区别于普通高校教师，如用普通高校教师的职称标准来评价高职教师显然不合适。高职教师职称评审条件，除满足教师职称系列所要求的师德修养、职业资格、学历、任职年限等基本条件外，评审标准中要增加能够反映高职院校办学特色和“双师素质”教师要求的内容，剔除或减少与高职办学不相符的论文数量及刊物级别等方面的要求，要将以下能力及相应业绩作为重要考核指标：一是教育教学能力。提高人才培养质量是高职院校最核心、最根本的任务，高职教师应回归教育工作本位。通过重点考核教师的教学工作数量及质量，教学方法和手段改进，以及参与专业建设、课程建设、实训条件建设、指导学生社团等方面的业绩，来评价教师教育教学的水平和效果，教育教学中尤其要加大实践教学的评价比重，建议将教师指导学生实习实训情况、学生获取专业技能证书的比率、学生获得技能大赛的奖励等，作为教师实践教学的重要评价参数。二是专业实践能力。评审标准向“双师型”教师倾斜，重点评价教师的实践技能水平、获得行业认证的职业资格或技能等级证书、参与企业锻炼的业绩等，把教师的专业、行业影响力和技能考核等级等列为重要指标。三是应用研究能力。高职教师的科研方向应定位在技术应用研究层面，主要评价教师参与企业的科技创新和工艺革新，个人或团队获得的专利，通过横向科研课题研究所取得的新工艺、新技术等。四是社会服务能力。重点评价教师参与校企合作、服务区域经济社会的业绩，鼓励高职教师参与行业企业技术成果的推广与应用，以及管理咨询指导企业进行管理模式和方法的创新。

（三）改进评审方法是重点

首先，理顺评审体制。高职教师职称评审要遵照“单独标准、单列评定”的原则，克服过去高职教师职称评审“评审系列不独立，评审标准不合理”的弊端。第二，选择合适的评委专家。推动职称评审去行政化，体现专业权威，确保职称评审的公平性，尽可能选择来自高职院校一线的专业教师和有名望的行业企业专家担任职称评委，这样对高职教师的业绩评价更具有针对性。第三，选用科学的评价手段。科学设置评审程序，为检验教师的专业实践能力，可以试行增加技能考核等环节，达标者才能具备职称申报资格。逐步探索量化评审和网络信息化评审等比较先进的评价手段，防止评委主观判断上的偏差，使评价的结果能全面、较客观地反映申报者的业绩水平。信息化是职称评审工作的发展方向，既可以增加工作透明度，又可以提高工作效率。

（四）健全监督约束机制是保障

其一，建立全程公示制度。推行申报材料、评价结果公开的公示制度，以体现阳光操作，让全校乃至全社会共同监督高职院校教师的职称评定，确保评审工作的客观公正。其二，实行记名投票制。实名投票制是防止职称评审过程中不正之风的有效手段。当前的职称评审普遍采用的是无记名投票制，这种方式既有积极可取的一面，但也会造成少数不认真履责的评委随意投票，甚至还给参评者“找人情托关系”的可乘之机。而记名投票制下每个评委的投票情况是公开的，而且还必须说明投票的理由，以促进评委严肃、认真地行使手中的评审权力。第三，要建立职称评审的申诉和救济机制。当前在职称评审过程中，对于落选教师的反馈沟通不够，以致有些落选者不知道未评上的原因是什么，更不知道下一步的努力方向。鉴于此，可以考虑成立教师职称申诉委员会等类似组织，设定专门的申诉和救济程序，受理教师有关职称评审方面的咨询、异议、申诉和举报，保障教师职称评定的合法权益。

（五）加强评后管理是趋势

职称评审不是一项孤立的工作，加强评后管理、推行评聘分开是职称改革纵深发展的必然趋势。“评”是取得资格的认证途径，“聘”才是实用价值的体现。当前，很多高职院校职称职务不分，评上职称即聘上职务，而且一聘定终身，不利于教师的后续发展。高职院校要坚决推行“评聘分开”的制度，教师通过职称评审获得相应资格后，高职院校根据教学岗位需要按照一定的程序进行考核聘任，聘任后还要加强年度考核或聘期考核，聘任不合格者降低或取消相应待遇，发挥职称评审与职务聘任的联动作用，使高职教师在取得任职资格后继续保持活力和优势，促进高职教育的可持续发展。

参考文献：

[1] 俞启定，王为民.审视与反思：我国高职教师职称评审

标准的套用问题[J].教师教育研究，2013，（1）：19-20.

[2] 张舸.构建以实践能力为导向的高职教师职称评审体系

的研究[J].教育与职业，2012，（16）：17-19.

[3] 温丙帅，孙建波.高职院校“双师型”教师职称评审权

利保障研究[J].中国职业技术教育，2014，（20）：68-70.

工程师职称评审论文范文第3篇

最新广东省年度职称评审工作的通知

各地级以上市人力资源和社会保障(人力资源)局，顺德区民政和人力资源社会保障局，省直有关单位：

为做好今年我省职称评审工作，现就有关事项通知如下：

一、申报与评审时间

(一)申报时间

全省各高评委会和省直中、初级评委会受理申报材料的时间为8月15日至9月15日。各市县中、初级评委会受理申报材料的时间为8月至10月，具体由各市和顺德区确定。

(二)评审时间

1. 除部分专业外，各级评委会请于10月份开始评审，12月31日前完成。工程技术高级工程师(教授级)资格评委会各专业组评审工作请于11月下旬前完成，并于11月30日前向工程技术高级工程师(教授级)资格评委会日常工作部门报送相关材料。

2. 高水平大学建设人事制度改革试点高校和高校职称制度改革试点高校根据《广东省人民政府办公厅关于印发〈高水平大学建设人事制度改革试点方案〉的通知》(粤府办〔20xx〕14号)及我厅批复高校试点方案要求，自主确定评审时间和批次。

3. 中小学教师职称评审工作根据《广东省深化中小学教师职称制度改革实施方案》有关部署开展，其中正高级教师评审时间和具体安排另文通知。

4. 正高级会计师、高级会计师资格的评审时间，待《高级会计实务》考试成绩公布后另文通知。广东省高级会计师资格第三评审委员会要做好正高级会计师评审试点的全面总结，12月31日前将总结材料报送我厅。

5. 技工院校正高级教师职称评审试点工作的评审时间和具体安排另文通知。

二、申报评审条件和材料要求

(一)申报评审条件

1. 各专业职称评审条件按照1998年以来国家和我省颁布的专业技术资格条件执行。其中，地质勘查工程专业技术资格执行《广东省地质勘查工程专业高、中、初级资格条件(试行)》(粤人发〔20xx〕184号);轻工工程专业技术资格执行《广东省轻工工程专业高、中、初级资格条件(试行)》(粤人发〔20xx〕185号);高级工业设计师职业资格执行《关于印发〈广东省人力资源和社会保障厅、广东省经济和信息化委员会关于高级工业设计师职业资格(专业技术人员)评审条件的规定〉的通知》(粤人社规〔20xx〕2号);高级审计师资格执行《高级审计师资格评价办法(试行)》(人发〔20xx〕58号);高级统计师资格执行《关于印发高级统计师资格评价办法(试行)的通知》(人社部发〔20xx〕90号);翻译高级专业技术资格执行《关于印发〈资深翻译和一级翻译专业资格(水平)评价办法(试行)〉的通知》(人社部发〔20xx〕51号)。

2. 申报专业技术资格的学历、资历条件按照《关于深化我省职称制度改革的若干意见》(粤人发〔20xx〕178号)、《关于调整专业技术资格评审中若干政策规定的通知》(粤人发〔20xx〕177号)、《关于明确当前专业技术资格申报评审若干问题的通知》(粤人发〔20xx〕197号)执行。在职称评审工作中，技工院校中级技工班毕业生可与中专学历人员同等对待，高级工班、预备技师(技师)班毕业生可与大专学历人员同等对待。

3. 职称外语和计算机应用能力条件按照《****印发〈关于深化人才发展体制机制改革的意见〉的通知》(中发〔20xx〕9号)关于对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求的意见要求，由各地、各部门结合实际执行。

4. 继续教育条件按照《广东省专业技术人员继续教育条例》和相关政策规定执行，申报评审时需提供20xx年、20xx年、20xx年的继续教育合格证明。

5. 工作经历(能力)、业绩成果、论文著作等条件可按照《关于进一步改革科技人员职称评价的若干意见》(粤人社规〔20xx〕4号)有关规定执行。

(二)材料要求

1. 申报人要根据自己的专业技术岗位，对照国家、省的职称政策及相应资格条件，如实填报并一次性提交全部申报材料。提交申报材料时，一并提交与个人工作经历相同的连续半年以上的社保凭证或人事主管部门(档案保管部门)出具的在职证明等相关在职在岗证明材料。除另有规定的专业外，申报材料的时间截止8月31日，其后取得的业绩成果、论文、学历(学位)证等，不作为评审的有效材料。

2. 评审表格在广东省人力资源和社会保障厅门户网站(网址：)表格下载栏目下载。

三、申报途径和有关政策

1. 各企事业单位专业技术人员应通过其所在单位申报;已在各级人才市场办理人事的，也可经所在单位同意，通过各级人才市场申报。

各级人力资源社会保障部门要严格落实《关于加强和改进人力资源社会保障领域公共服务的意见》(人社部发〔20xx〕44号)，简化办事环节和手续，优化职称申报评审流程。减少计划生育证明、第三方学历认证等各种各类与职称不相关或不必要的证明佐证材料;没有规章依据的证明和盖章环节，原则上予以取消;可通过人社部门内部或与其他部门信息共享获取相关信息的，不要求申请人提供证明材料;确需申请人提供的证明材料，要严格依照有关政策法规办理。

各地、各单位要重视非公专业技术人员队伍建设，强化服务意识，提高服务质量，进一步畅通职称申报渠道，更好地支持非公专业技术人员申报评审。

2. 中直驻粤单位或外省驻粤企业的分支机构(分公司、办事处等)专业技术人员，如需在我省申报评审，须经其人事主管部门同意。

3. 专业技术人员申报两个系列职称或转系列评审，按粤人发〔20xx〕197号文有关规定执行。其中属转系列评审晋升的，还应按规定先取得现岗位同级别职称;晋升时，资历时间可前后累加计算，工作能力、业绩成果和论文著作等条件从取得现岗位职称后起算。

专业技术人员转换岗位后在现岗位工作满1年以上的，可申报现岗位职称，不受所属系列、专业的限制。申报评审时应在申报材料中作出说明，同时把原岗位职称《评审表》(复印件)作为申报材料附件一并提交评审，业绩成果和论文著作等条件自从事现岗位工作后起算，不得用原岗位业绩成果和论文著作申报现岗位职称。

4. 具有国家公务员身份的人员申报职称，执行原人事部《〈企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定〉有关具体问题的补充说明》(人职发〔1991〕17号)、人社部发〔20xx〕90号文，以及原省人事厅《关于依照公务员制度管理事业单位具备国家公务员身份人员参加专业技术资格评审问题的批复》(粤人函〔20xx〕301号)、粤人发〔20xx〕197号文有关规定。凡与上述政策规定不一致的，不予受理。

5. 我省对口援疆援藏援川的专业技术人员，在当地援助时间已满1年以上的，经人事关系所在单位及其主管部门同意后，可于援助期间在受援地参加职称评审，其所取得资格证书与我省专业技术资格证书同等对待。各单位应予以大力支持，同等条件下优先推荐评审。

6. 对个别专业的职称省内不能评审，需委托国务院部委或外省评审的，送审前申报材料须经我厅专业技术人员管理处审核并出具委托函，以便进行评审结果确认。

7. 外省专业技术人员委托我省评委会评审的，须提交外省省级职称管理部门出具的委托函后，评委会方可受理。

8. 评审收费按《关于转发省物价局、省财政厅〈关于调整专业技术资格评审费标准的复函〉的通知》(粤人发〔20xx〕35号)规定收取。委托省外评审的，按被委托地(单位)的收费标准执行。不得将职称评审与人事关系及档案保管收费相挂钩，杜绝以档案为载体的捆绑收费、隐形收费行为。

9. 自今年起，我省职称评审工作启用广东省专业技术人才网上申报系统(网址：/zyjsrc/index.jsp)。除另有规定的行业或地区外，专业技术人员应通过该网上申报系统申报评审。

四、审核要求

(一)单位审核

1. 申报人所在单位要认真审查申报材料的合法性、真实性、完整性和时效性并做好评前公示工作。对不符合申报条件的材料，应及时退回并向申报人说明原因。

2. 单位要按规定将申报材料，特别是《高(中)级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表》和投诉受理部门及电话，在单位显著位置张榜和单位网站首页进行公示。其他申报材料放置在单位会议室等公共场所，以供查验。评前公示时间不少于7个工作日。受理信访主要由单位人事(职称)管理部门负责，接受单位纪检、监察部门的指导和监督。经查实存在弄虚作假或其它违规行为的申报材料不予报送，并按有关规定处理;对举报问题一时难以核实的，应如实注明，评审材料先行报送，待核实后结果及时报送相应评委会日常工作部门。

3. 公示结束后，由单位纪检、监察或人事部门在《广东省专业技术人员申报专业技术资格评前公示情况表》和《高(中)级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表》上加具意见并加盖公章，作为申报材料一并报送。

(二)主管部门、人社部门、评委会日常工作部门审核

主管部门、人社部门、评委会日常工作部门要认真审核申报材料。对不符合申报条件和程序、超出评委会受理范围或违反委托评审程序报送的申报材料，应及时按原报送渠道退回，并请报送单位书面告知申报人。凡有以下情形之一的，不予受理：(1)不符合评审条件;(2)不符合填写规范;(3)不按规定时间、程序报送;(4)未经或未按规定进行公示;(5)其它不符合职称政策规定的。

五、评审组织要求

(一)评委会组建及调整

1. 评委会组建按《关于印发〈广东省高级专业技术资格评审委员会组织管理办法〉的通知》(粤人职〔1998〕16号)和《关于印发〈广东省中级专业技术资格评审委员会组织管理办法〉的通知》(粤人职〔1996〕2号)有关规定执行。

2. 组建广东省知识产权专业高、中级专业技术资格评审委员会，负责全省(除广州、深圳外)知识产权专业的职称评审工作。组建广东省正高级审计师资格评审委员会，负责开展正高级审计师评审试点。

3. 调整广东省工程技术高级工程师(教授级)资格评审委员会相关设置。组建广东省医药专业、交通运输工程、建筑工程技术和林业工程技术高级工程师(教授级)资格评审委员会，负责开展本专业高级工程师(教授级)资格的评审工作。其余专业高级工程师(教授级)资格的评审工作仍由广东省工程技术高级工程师(教授级)资格评审委员会负责，评委会日常工作部门调整为省科学院人事处。

(二)评委库管理

各评委会应按照《广东省高、中级专业技术资格评审委员会评审委员库管理暂行办法》(粤人发〔20xx〕101号)和粤人发〔20xx〕197号文有关规定，及时调整和增补评审委员，并报相应人力资源和社会保障部门备案。

(三)评委会评审

各评委会应按照《广东省高级专业技术资格评审暂行办法》(粤人职〔1998〕17号)、《广东省中级专业技术资格评审暂行办法》(粤人职〔1996〕3号)和相关文件规定认真组织开展评审工作。要创新评价方式，着重对申报人的业绩能力进行客观评价，切实提高评审质量。要按照《关于做好向申报人通知评审结果工作的通知》(粤人发〔20xx〕263号)和《广东省高、中级专业技术资格评审委员会评审通过人员公示管理办法》(粤人发〔20xx〕236号)等规定，及时做好评审结果告知和评后公示工作。

六、评审结果审核确认及发证

1. 各地、各部门、各评委会要按照国家和省简政放权、放管结合、优化服务有关精神，严格落实人社部发〔20xx〕44号文的部署要求，进一步优化流程，减少环节，提高效率，加快评审结果审核确认和发证。

2. 高水平大学建设人事制度改革试点高校和高校职称制度改革试点高校的评审结果审核确认和发证工作由学校自行负责，审核确认结果报我厅备案。其余省属高评委会评审结果由我厅负责审核确认，通过人员名单在我厅门户网站进行公告。

3. 省直中、初级评委会评审结果由各评委会自行审核确认，并打印、发放相应职称证书。评委会日常工作部门应在评审结束的1个月内，向我厅报送评审结果备案和申领证书的相关材料。我厅将视评审工作进展定期组织抽查。

4. 20xx年1月1日起启用广东省专业技术资格证书(20xx版)。原20xx版专业技术资格证书依然有效，不需进行换证。

5. 20xx年1月1日后发放证书的相关信息可通过广东省专业技术人才网上申报系统进行查询，此前年份的证书信息查询将逐步向单位和个人开放。

七、纪律要求

(一)严肃评审纪律

各地各单位要按照我省专业技术资格评审办法及相关政策要求，严肃认真做好本地区、本单位申报工作，要对照资格条件，逐条逐项把好资格审查关。评委会和评委会日常工作部门要切实履行职责，健全评委会的评审会议记录制度，严格评审程序和评审纪律，确保评审质量和评审工作规范有序。

(二)加强监督督查

各评委会日常工作部门要建立与纪检、监察部门的联合工作机制，与评委签订遵守评审纪律承诺书，实施评委审阅材料主副审制度，同时要建立全程监督机制。对评审过程中发现或群众举报的违规违纪行为要及时认真进行核查，坚决杜绝评委和相关工作人员违纪违法问题的发生。各级人社部门要加强对所属评委会日常工作部门的检查和指导，督导所属评委会日常工作部门加强职称评审工作的纪律教育，进一步规范评审工作程序，强化监督和制约机制。

(三)强化责任追究

对职称申报、推荐、评审等环节要严格实行谁审核，谁签名;谁签名，谁负责的管理责任制，哪个环节、哪个方面出现问题，依法依规追究有关人员的责任。各级评委会及日常工作部门不得擅自扩大、增加或减少受理及评审范围，凡违反评审程序和规定，或随意降低评价标准，导致投诉较多、争议较大，将视情取消相关评审结果，并给予警告，责令整改。经整改仍无明显改善的，将暂停其评审权。

工程师职称评审论文范文第4篇

【关键词】职称制度；现实困境；对策

新中国成立后，我国高等教育事业迅猛发展，教师专业技术评聘作为衡量和评价教师学术水平的重要指标，也逐渐步入正轨。通过“按需设岗”和“择优聘任”，高校教师得以选拔、培养、交流和提升。但在实际操作过程中，职称制度的有效激励、合理配置、优化结构等功能并不能充分发挥。因此，高校教师职称制度的改革要顺乎历史发展潮流，把握历史机遇，克服现实困境，积极探索高效、合理、优化的评聘制度。

一、高校教师职称制度的历史沿革

大致上看，我国高校教师职称制度经历了“任—评—聘”三个发展阶段。

第一階段：任命制。新中国成立初期到60年代，我国职称制度为专业技术任命制。新中国初期百废待兴，政府以谨慎和稳妥为指导方针，仍沿用解放前的职称等级，并未对职称制度进行大规模地改革。随着新中国建设步伐加快，我国以前苏联的院校建设为参考，对院校进行了大规模改造，教师制度改革也成为计划经济建设的一部分。最具典型的是，1960年国务院颁布《关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》，明确了教授、副教授、讲师、助教等教师职务的提升和任命办法，而后教育部为了贯彻落实这一规定，又颁布了《关于执行<关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定>的实施办法》，要求各地各高校要遵照规定执行。文革十年，刚刚建立的职称任命制度被推翻，所有的教师被称为“教员”，不再进行职称任命。

第二阶段：评审制。文革结束后到1983年，我国职称制度的特点为专业技术评审制。为了修复被文革摧残的职称制度，1977年邓小平同志明确提出应该恢复大专院校的教授、讲师和助教等职称，而后，1978年和1979年教育部分别颁布《全国重点高等学校暂行工作条例（草案）》和《关于高等学校教师职责及其考核的暂行规定》，规定了高校职称评审办法及教师考核标准等方面问题，在这一思路引导下，评审成为高校教师职称晋升的通道，评审人数急剧增长。但在1983-1986年间，由于职称评审存在一定制度缺陷，中央决定暂停职称评审制并对职称制度进行整顿和改革。

第三阶段：聘任制。1986年至今，我国职称制度的特点为专业技术职务聘任制。1986年，国务院在调研和总结的基础上，颁布了《关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告》、《关于专业技术职务聘任制度的规定》、《高等学校教师职务试行条例》、《关于<高等学校教师职务试行条例>的实施意见》和《高等学校教师职务评审组织章程》等一系列文件，开始实施教师专业技术职务的聘任制度，通过设置专业技术岗位和职称比例，明确了各高校的专业技术岗位和构成，工作业绩成为了评定和聘任教师的主要指标。随着职称评聘制度的不断推进，近些年来，我国在不断探讨职称制度改革的新思路，颁布《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》（2001年）、《事业单位岗位设置管理试行办法》（2006年）、《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（2007年）、《关于深化职称制度改革的意见》（2017年）等文件，将职称制度改革纳入事业单位人事制度改革的总格局中，把岗位管理作为激励和引领手段，使职称的评聘和岗位聘任有机结合。

二、高校教师职称制度的现实困境

回顾历史，经过几十年的发展，我国的职称制度改革取得较大的成就，但由于我国岗位聘任实施时间短，缺乏相对完善和成熟的经验，目前高校教师职称制度的改革仍存在发展困境。主要表现在学术评价、岗位聘任和评聘管理等方面。

1、在学术评价上重视量化考核，轻视质量测评

学术评价是依据一定的评判标准对教师进行学术水平、业务能力、专业技能等方面的测评，通过测评，能有效激发教师工作积极性和主动性，提高工作成效。从我国大多数高校具体的做法来看，这些评价内容主要包括校内外同行专家的评定、部门同事之间的相互评价和专业委员会的最终评判，具体表现为外校同行专家鉴定、二级单位测评、学校学科组答辩、学校高级专业技术资格评审委员会等流程，通过这些程序，能较客观地反映出教师的学术水平，这也是大多数高校采取的形式。

在这些流程中量化考核成为主要的评判依据，这种形式能快速有效地对申报人的成果进行鉴定，但是“由于量化使操作变得方便和容易，使得评价也越来越趋向等级化、数字化，只见数字不见人，导致评审的目中无人”，[1]从而忽视了对申报者科研成果的质量评判。在大多数高校的评审中，基本上是参考几大核心期刊的收录标准来评定文章级别，对科研项目则是以到账科研经费来衡量其重要性，对教学则是以达到相应教学业绩点数来计算教师工作量，对著作则是以撰写字数来定位其学术价值。以这些数字化的计算来衡量教师是否有资格能达到晋升条件。

2、在岗位设置上重职务评审，轻视职务聘任

从我国职称制度的发展历程看，制度建设应该是职称改革的一个重要方面，专业技术职务评审要以具体的岗位设置为前提，没有具体的岗位设置和发展需求，仅仅为了个人的晋升而不顾整体的协调，最终会导致工作效率低下、整体规划失调、全局发展缓慢。

从现实情况来看，由于岗位和评审长期处于分离状态，我们已习惯于职称的评审和任命，将职称评审仅仅作为一种专业技术职务来对待，一旦评定了相应的教授和副教授等技术职称，晋升成为了终身制，就要兑现相应的待遇，至于有没有相应的工作岗位来聘任，这反而成为待考虑事项。随着每年评定晋升职称的人数增多，岗位设置和聘任的约束力也就越来越小，因人设岗成为一种无可奈何而又必须为之的做法。目前看来，绝大多数高校都是因人设岗为主要工作形式，也有部分高校是在现有教职工的基础上进行岗位核定和设置，这和因岗聘人的形式还有一定的差距。可喜的是，随着社会的发展和政府的大力引导，各高校都意识到了岗位的重要性，甚至有部分高校已经开始进行严格意义上的岗位设置，人员得以分流，机构得以优化。

3、在评聘管理上侧重政府引导，轻视学校主导

纵观我国高校教师职称评聘的发展历程，我们可以看到，解放初期，我国建立单一、集中的经济和政治体制，教育制度也顺随我国经济和政治发展的现实，实行自上而下的垂直管理模式，高校根据政府的计划进行有序管理，没有太大的自主权。近些年来，随着经济和社会的发展，高校在各方面都具有了一定的自主权，也能够自主开展职称评审工作，但仍需要政府部门审批和管理，并不能真正形成学校主导的氛围。即使在学校内部，由于行政权力的过分集中和强化，行政权和学术权模糊不清，学术行政化，学校行政部门包揽学术事务的工作，而学术委员会的权力却没有得到相应的增强，出现非专业的人从事专业业务的现象。

近些年来，政府和高校都意识到专业技术职务的评审和聘任权力要逐步下放，高校应具有更大的灵活性和自主性。但由于职务和工资息息相关，职务晋升后就必须要聘用，并兑现相应的工资待遇，且聘用了就不能解聘。从根本上看，这仍然是政府管理模式，学校没有真正意义上的岗位设置与聘任管理权。所以要打破计划经济的管理模式，逐步下放高校的评审和聘用权限，实现高校的自主管理。

三、高校教师职称改革的对策

职称制度改革是一个系统工程，要随着社会的发展不断进行改革和创新。具体看来，职称制度改革要从职称评审特点、评审和聘用的关系、职称评审体系等方面着手。

1、强化职称评审引导，使评审标准更加科学规范

职称评审关涉到老师的切身利益，公正、客观、规范的职称评审对老师安心做好教学科研具有很强的引导性，对高校内涵建设也具有很强的指导意义。因此，加强职称制度改革，首要从职称评审制度本身着手，侧重于职称的引导功能，不断加强职称评审制度改革，使评审标准更加科学规范。

具体看来，第一，加强“引导性”，侧重师德、教学、科研、创新应用等方面考察。教师以教书育人为本，其言行对学生具有很强的示范作用，职称评审要将教师的职业素养作为最起码的道德要求。同时要加强教师的教学科研等业务能力考察，提高教师从事教学教改科研等工作的积极性，另外，产学研一体化也是国家积极倡导的形式，职称评审要以科研的成果转化和应用为考察尺度之一，鼓励教师将教学科研成果服务地方、应用社会；第二，加强“科学性”。以往教师职称评审制度过多强调“量的规定性”，即：教师数量、资历的长短和学历的高低，而忽视了“质的规定性”，即教师的科研能力和教学水平等方面。因此，要改变目前“重量轻质”的现状，引入学生评价、同行专家鉴定等环节，对教师的课堂教学和论文质量进行第三方评价，另外，教師的公共服务也是重要的考察指标；第三，加强“规范性”。要将职称评审办法规范化制度化，按照文件规定和制度严格审核，对教师的学历、资历、教学、论文、科研项目等等方面对照文件规定核实。

2、明确岗位设置，真正落实以岗位为聘任标尺

岗位设置是专业技术职务聘任的前提和基础。以往高校岗位观念模糊，基本是因人设岗，专业技术职务和待遇往往是终身制，职称晋升成为目的。事实上，聘任制是高校专业技术发展的方向，实行和落实聘任制，首先就要破除专业技术职务终身制，以责任和岗位的需要为前提，明确学校的岗位设置和各岗位职责，“以事为中心”，全局谋划，综合考虑全校各项发展因素。

明确岗位是真正实现聘任制的前提，教师聘任是岗位设置的目的。只有对学校的人力资源进行科学合理的配置，才能让每一个人发挥其最大限度的能力，保证学校的长久发展。同时，岗位聘任不是一朝一夕的事情，“因岗引人”是个动态调整的过程，真正落实以岗位为聘任标尺，不仅要科学设岗，明确岗位职责，还要设定聘任期限和考核标准，按期进行考核，实行严格的聘期管理，根据考核结果对人员进行调整，使能者上庸者下，真正调动教师的工作积极性，保证各岗位的健康高速运转。

3、增强学校自主权，完善各项评审体系

从我国高校教师职称制度的历史沿革可以看出，高校教师职称评审和聘任逐渐从行政计划走向市场调节。市场调节能有效地提高教师资源的效率，优化教师队伍，最大的表现就是评审权的下放，我国明确要求要逐步下放专业技术职务评审权，从政府主导变为学校自主，学校根据自身的特点有序开展职称评审和聘任，同时，学校自身也要防止以行政手段干预学术，争取以科学合理规范的方法对教师业务能力和水平进行判定。

学校具有职称评审自主权，意味着学校有责任和义务保证评审的科学规范。这就要求学校建立和完善各项评审体系，主要包括：政治素质、职业道德、学历、资历、继续教育等方面的审核和考察；评审条件的设定和完善；评审办法的制定、评审过程的第三方监督等方面。

【参考文献】 

[1] 赵志鲲.高校教师职称评聘工作探析[J].扬州大学学报，2005（10）. 

工程师职称评审论文范文第5篇

关键词：高职教师；职称评审；“双师”素质

本论文是河北省2014年度人力资源和社会保障研究课题《深化高职院校职称制度改革问题研究》（课题编号：JRS-2014-5002）的研究成果。课题组成员：高国云、李素其、田亮、贾杏玲、王力昆、吕闽。

高职院校职称评审是对教师教学业绩、工作能力和科研水平的综合评价。公平、公正的职称评审制度能够充分调动教师的工作积极性、激发他们的创新能力，促进教师队伍整体素质的提高。然而，与高职教师息息相关的职称评审标准却与普通高校教师并无区别，仍以论文、课题、教材等科研成果作为重要的评价依据，使得高职院校教师为了搞科研付出了巨大的精力，这与“高职院校培养的是生产、建设、服务、管理一线的高端技能型专门人才”的人才培养目标相背而驰，教师无暇专心提高教学水平和实践操作技能，培养出的学生难以达到“行家里手”的标准，严重阻碍了高职教育的发展。探索和研究职称评审中存在的主要问题，分析原因，并找出相应对策，对高职院校教师人力资源管理具有重要的意义。

一、高职院校职称评审中存在的主要问题

1、课程改革滞后

课程改革是高职教育改革的核心。高职教师在课程开发的过程中，应建立以技能培养为中心、以职业素养培养为主线、各学科衔接有序，形成以实践为核心的行动课程体系。在教学实施的过程中，能够充分利用信息化教学手段，先进的教学方法，自觉推动教学质量的提高。然而“学术至上”的评审标准，使得高职教师将主要精力集中到论文、课题研究中，无暇顾及课程开发，使高职课程深陷学科课程体系的泥潭之中，培养出的学生与“掌握一技之长，能够独立解决生产过程、企业实务中实际问题的行家里手”相去甚远。

2、忽视教学质量

高职院校的首要任务是培养技能型人才，高职教师的首要任务是提高教学质量和丰富实践经验。对高职教师的考核应包括理论教学和实践教学两部分。然而，在职称评定中，只规定了教学工作的数量，对教学工作的质量考核却笼统而模糊。如河北省高职院校教授资格评审条件为例，要求“任现职以来，系统讲授2门以上课程，其中一门为基础课”、“有两年以上考核结果为优秀”。可见，评审条件中规定了授课门数、教学质量优秀的次数，而对实践教学考核并没有做具体的要求。

3、空谈校企合作

校企合作是高职教育办学的必由之路。学校与企业应以双方利益为纽带，构建合作机制，促进校企合作的良性发展。然而现在普遍存在“学校热、企业冷”的局面，究其原因是高职教师不能有效地为企业提供服务。高职教师的主要经历都用在了凑齐职称评审标准中要求的项目，少有精力进行专业技术研究、为企业解决技术难题。如果高职教师不能有效地为地方经济的发展服务，那么很难得到地方政府的支持，高职教育的人才培养目标也就无法实现。

4、重学历轻能力

对于高职院校的教师，能力与学历哪个更重要？一个本科学历的教师，教学水平高、工作经验丰富、有相关职业技能资格，但是没有研究生学历就不能评副高职称；一个研究生学历的毕业生，即便教学能力差、缺乏实践经验、不具有相关职业技术资格，仍然在一毕业就能享受中级职称，两者的巨大反差使广大教师不得不利用大量的业余时间奋战在取得硕士学位的道路上，忽视了教学水平以及实践能力的提高。

5、评审标准不当

高职院校副高以上职称评审一般由省级教育主管部门组织评审，各高职院校只有推荐权。高职院校内部的推荐意见大多流于形式、职称申报人员的工作成绩透明度不高、没有答辩环节、没有实质性的审查和评议，人情成为关键因素。职称评审相关制度不完善，职称评审考核评价体系不科学，职称评审的程序不规范。

此外，高职院校校教师参加职称评审的代表作（2篇）统一送普通高校鉴定。然而，普通高校评审专家对高职院校的培养目标不太了解，对高职院校教师的重点研究方向也不熟悉，他们的鉴定结论很难真实地反映高职教师的科研水平。

6、缺乏约束机制

目前，多数高职院校实行职称评聘合一。教师只要取得了高级职称任职资格后，就可以被聘用，一旦聘用，就可以享受相应的工资、津贴、福利等，造成教师认为评上高级职称就高枕无忧了，因此丧失了前进的动力，工作倦怠、不思进取，无论是在科学研究上，还是在教学、社会服务商，都很难再有作为。究其原因，就是缺乏评后约束机制。这种一劳永逸的职称评审制度扼杀了教师的创造力，造成人才的平庸化、功利化。很多人搞研究，仅仅是为了晋级，评上职称后，不去促进研究成果的推广、将其转化为生产力。因此，实行教师职称动态管理、建立岗位聘任“能者上、庸者下”的机制，无论对教师还是社会都是有益的。

二、高职院校教师职称评聘的对策和建议

针对高职院校教师职称评审中存在的主要问题，提出以下对策和建议：

1、成立高职院校职称评审委员会

高职院校应成立独立的职称评审委员会，负责高职院校中高级职称评审工作。评审专家应由高职院校的专家和相关行业企业专家共同组成。这些专家应熟悉高职教师的工作环境、高职教育的人才培养目标、高职教育对教师的能力需求、高职教师科研的方向及重点。

2、建立高职院校职称评价指标体系

高职院校担负着为生产、建设、服务、管理第一线培养高端技能型专门人才的任务，对高职教师提出了不同于普通高校的要求，因此，在职称评价指标体系上也应区别于普通高校。高职院校职称评价指标体系应坚持教学、实践两个导向，以教学为主，科研为辅，体现教学的重要性。高职教师要有先进的教育理念，并将其贯彻到教学中去，及时更新教学内容、改善教学方法、提高教学水平，为培养适应区域经济发展的人才奠定基础。科研考核评价评价应注重研究成果的质量，降低数量要求，内容应包含两个层面，一是高职教育教学研究，创新人才培养模式，改革教育教学方法，推动高职院校教学改革与发展；二是应用性研究，帮助企业解决技术难题，提出技术解决方案，有效地为企业服务，促进地方经济发展。

3、规范职称评审操作程序

为了使职称评审工作更加地公开、公平、公正，高职院校应加强对职称推荐评审过程的监督，评审前公开申报人的业绩贡献，评审后公开评审推荐结果，以确保申报人员评审材料的真实性和评审工作的公正性。