生产调度岗位转正工作范文第1篇

关键词：劳动法劳动合同法企业用工劳动合同

全员劳动合同制实施以来，一直沿着健康的道路稳定发展，对于促进劳动关系的稳定与协调，保护企业和劳动者的合法权益起到了积极的作用。但是，也应当看到，由于从过去计划经济体制下的固定工制度向市场经济体制下的劳动合同制转轨的过程中，存在着新旧体制衔接的矛盾，特别是《劳动合同法》实施以后，一些较为突出的问题亟待解决。作者根据多年从事国有企业人力资源管理工作的经验和实际遇到的一些工作中的实际，现就实行全员劳动合同制以来存在的问题及对策谈一点个人粗浅的认识。

一、实行全员劳动合同制后存在的问题

1．劳动合同中约定的职工身份难改变，退休年龄难界定。

国有企业实行全员劳动合同制以后，在签定劳动合同时均需确定职工的工作岗位，用岗位代替了原来干部与工人的身份，打破了干部与工人的身份界限，实行竞争上岗。但是在实际工作中，干部和工人的身份界限尚未完全打破，原来的干部、工人身份仍保留在档案里，同时企业职工在调动时，原干部身份的人员调动仍按干部身份办理，工人身份的人员调动仍按工人身份办理。由于干部与工人的界限没有完全打破，职工的身份难以改变。再者根据《劳动法》有关规定，实行全员劳动合同制以后，职工的退休年龄应按其现岗位国家规定的年龄标准执行。因此实行全员劳动合同制以后，职工竞争上岗，工作岗位在不断地转换，将涉及到职工退休年龄的改变。但是，在实际执行过程中，职工到退休年龄办理退休手续时，仍按原工种、原身份国家规定退休年龄办理退休手续，特别是女干部和女工人办理退休手续时因身份不同，在退休时可进行五十五周岁和五十周岁两种不同的选择，造成职工的退休年龄与现岗位国家规定的退休年龄相矛盾的情况，没有真正落实《劳动法》关于职工退休年龄规定的有关政策。

2．职工岗位转换后，劳动合同内容变更和补充不及时。

实行全员劳动合同制后，有些施工企业是根据职工参加工作的不同年限，分别与职工签订了五年、十年及无固定期限的劳动合同，以法律的形式确立了劳动者和企业的劳动关系，为社会主义市场经济下的新型用工制度的确立奠定了法律基础。但在社会主义市场经济条件下，施工企业承担的工作任务，是通过招投标确定的。为此施工企业要根据工程任务的多少，设置组织机构和工作岗位，对职工上岗、下岗、转岗实行动态管理。有些原工人身份的职工转岗到管理岗位和服务岗位，原干部身份的职工从管理岗位转到生产岗位，或者从生产岗位转至另一生产岗位，特别是有部分老同志照顾到服务岗位，有些按政策规定提前退休的特殊工种(男55岁、女45岁)转到正常退休的工作岗位上(男60岁，女50岁、干部身份55岁)，由于生产经营情况发生了变化，职工的工种、岗位、劳动条件、劳动报酬也随之发生了变化，但劳动合同相关内容没有及时更改或补充，由此而造成了劳动者和企业在工资待遇及退休年龄等方面与劳动合同相关内容及条款的矛盾。

3．对于长期病休职工，难以按劳动合同中有关政策进行管理。

根据《劳动法》的规定，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另外安排的工作时，用人单位可以解除劳动合同。根据《国营企业实行劳动合同制暂行规定》的有关条款，劳动合同制工人患病或非因工负伤，按其在本单位工作时间的长短，给于三个月至一年的医疗期，在本单位工作20年以上的，医疗期可以适当延长。医疗期满后，因不能从事原工作被解除劳动合同的，由企业发给相当于本人标准工资三个月至六个月的医疗补助费。但是在实际运转操作过程中，对于长期病休的职工，难以解除劳动合同。这势必使企业负担过重。如果在医疗期满后，真的按规定解除劳动合同，让这些职工流散到社会上，又不利于社会稳定，甚至会出现严重后果，这就使国有企业处于两难境地。

4．富余人员难以按照劳动合同中有关规定进行安置。

贯彻执行《劳动法》以来，随着劳动用工制度改革的不断深入，企业实行了定编、定员、定岗、定责，加之施工企业工程任务的不均衡，企业内部出现一些富余人员，这对劳动合同的签订与管理带来一定的难度。对这些富余人员，虽然通过转岗培训，大部分职工又回到原工作岗位并签订了劳动合同，仍有少部分难以安置，但考虑到企业的稳定和社会的安定，富余人员窝在企业中现象比较严重，企业很难按照《劳动法》、《劳动合同法》等有规定对富余人员进行合理的处置。

二、解决上述问题的对策

以上所述是实行劳动合同制中遇到的难点及有待解决的问题，反映出从计划经济向社会主义市场经济转轨过程中，人们的思想观念、法制观念、用人制度、企业管理、社会环境等方面的深层次问题尚待认真解决。笔者认为，解决上述难点与问题应采取以下对策：

1．加强对职工转岗的管理，做好职工转岗的事前、事中、事后管控。

实行全员劳动合同制后，职工岗位的转换，不仅涉及劳动合同内容的变更，而且关系到职工工资待遇及退休年龄的改变，为了保证实行劳动合同制后职工岗位转换的合理与规范，职工岗位的转换必须严格控制并实行规范化管理。

以生产岗位转到管理岗位为例，具体应按如下几步进行管理和控制：

(1)职工从生产岗位转到管理岗位，必须熟悉本岗位业务，具有中专以上文化程度，身体健康，责任心强，工作踏实，勤政廉洁，在群众中有较高的威信。

(2)具备一定的组织能力及相应的专业知识和技能水平，有五年及以上工龄且已定级，转岗时男职工年龄应在50周岁(提前退休特殊工种应在45周岁)以下，女职工年龄应在45周岁(提前退休特殊工种应40周岁)以下。

(3)坚持公开、平等、竞争、择优的原则，按所公布的工作要求及条件，由基层党支部推荐，企业考评委员会考试、考核，经企业领导审核批准，方可确认其转岗，并实行六个月的试用期。属于聘用中层及以上干部的，还应当按照上级有关文件办理聘用手续，方可正式转上新的岗位。企业与劳动者通过协商变更劳动合同内容来明确转岗职工的岗位及工资待遇，其退休年龄按现岗位规定的退休年龄标准。

2．根据不同情况，界定不同退休年龄标准。

在实行劳动合同制以前，由于各种原因，职工转岗的条件各不相同，实行全员劳动合同制后，为了保证新旧体制衔接过程中的平稳有序，按照《劳动法》的有关规定，结合施工企业的用工情况，确定不同的退休年龄标准。

(1)凡经公开招聘，经劳动人事部门备案，已在管理(含中层干部)岗位上工作满十年及以上的职工，现仍在管理岗位上工作，可按现管理岗位规定的退休年龄退休。否则按原岗位退休年龄退休。

(2)凡因工作需要，在劳动人事部门备案，从生产岗位调至另一生产岗位(已改换工种)，工作满十年及以上的职工，可按现岗位规定的退休年龄退休。否则按原岗位退休年龄退休。

(3)因年老体弱等个人原因照顾性转换工作岗位，调到二线辅助或服务岗位上工作的职工，仍按原工种规定的退休年龄退休，但需补充、变更劳动合同内容及相关条款。

3．对于长期病休职工，视不同情况区别对待。

(1)对于癌症、精神病和慢性病患者，医疗期满仍旧不能上班者，企业在与其签订劳动合同时实行优惠政策，在工资待遇上适当照顾。

(2)对于医疗期满后身体好转，本人要求上班．但不能从事原岗位工作的职工，安排其从事力所能及的工作，其工资待遇按所从事的岗位标准执行。

(3)对医疗期满后仍不能工作的职工，按有关规定进行劳动能力鉴定，根据鉴定结果劝其办理病退、退职手续。

(4)对于小病大养，医疗期满后，因故不上班者，解除劳动合同。

4．妥善安置下岗富余人员。

这是劳动合同制正常运转的一个重要保证。因此，千方百计地减少社会就业的压力，发挥政府、企业、职工和全社会各方面的积极性，通过制订各种优惠政策和开辟多种渠道，分流安置好企业富余人员，从而使劳动合同制在比较宽松的环境中运行已成为当务之急，笔者认为可采取如下措施：

(1)富余人员只要未离开企业，就应当与其签订劳动合同，确立劳动关系，但其劳动合同的内容与在岗职工的劳动合同内容应有所区别，企业与劳动者在协商一致的前提下在劳动合同中就不在岗期间的有关事项作出规定，并制订了《下岗、富余人员安置实施办法》、《下岗、富余人员工资待遇管理办法》。

(2)对于因技术水平低、完不成生产定额或上级交办的任务而下岗的人员，对其进行转岗培训，培训期满后，经考试考核合格者，回原工作岗位。

(3)对于年老体弱等个人原因下岗的职工，可照顾转岗到辅助或服务岗位上工作，对不能适应工作的，可提前办理内部退养，原则上距法定退休年龄八年以内的职工可办理内部退养手续。

(4)对于缺乏职业道德、劳动态度差而被组合下岗的人员进行三至六个月的思想法制教育和专业技术培训、培训期满合格者重新竞争上岗。培训期满后，仍不合格者，继续培训，在培训期间只发给其生活费。

下岗富余职工因情况不同，其工资待遇也不相同。不论是留在原岗位还是在新岗位重新就业的，都以劳动合同的形式确定劳动关系，并享有最低生活费保障和养老保险待遇。

5.建立企业内部劳动合同制度，充分发挥劳动合同对人才进出的调节作用。

生产调度岗位转正工作范文第2篇

根据集团公司深化“四条线”管理要求,为了进一步突出要素管理，大力开展与企业内外先进矿厂人员效率对标，科学合理配置人力资源，促进企业效率效益提高，逐步实现先进产能矿井的健康稳定发展，经集团公司研究决定，制订2017年转岗分流降本提效工作方案。

一、目标意义

以《劳动法》《劳动合同法》为依据，以“转岗分流、提效降本”为主线，科学定员，优化结构，严把入口，畅通出口，转岗分流，减少冗员，提高素质，严格考核；优化劳动组织，减少用工总量，严肃劳动纪律，积极盘活内部人力资源，推动人员结构科学化、合理化，在集团公司内外形成灵活的劳动力输出与输入机制，实现效率和效益不断提高。

二、 遵循原则

（一）遵照国家、省、焦煤集团方针政策；

（二）围绕集团公司全年中心工作；

（三）开展内外部人员效率对标；

（四）结合各单位、各系统实际。

三、主要任务

集团公司转岗分流工作分两步走：

第一步：对存量矿井单位机关科室、四个公用事业公司和各二级单位洗煤厂进行对标及定编、定岗、定员“三定”工作，转岗分流7381人，按三年时间进行分解落实，其中南关煤业作为实现“扭亏脱困”试点单位开展工作。

第二步：2017年上半年完成各地面生产单位、费用单位和集团公司机关的转岗分流人员核定工作。

四、主要途径

（一）通过开展企业外部对标，整合矿井对标，内部对标，在与先进矿厂人员效率对标的基础上，为实现集团公司各生产矿井提高生产效率、生产质量、经济效益的目标，各生产矿井要根据地质条件、机械化程度、人员素质、管理水平的不同，积极探索适合本矿井的劳动组织方式，减少工数，提高效率，降低成本。各单位在落实定编定岗定员指标的同时，要进一步优化生产组织，简化系统和环节、落实正规循环，提高工时利用效率。根据市场变化、工作任务饱和程度、停工停产等因素，可以随时调整劳动组织，采取轮岗等间断工作灵活方式，优化人力资源配置，提高单产单进水平，为高产高效矿井建设提供人力资源保障。

（二）调整产业产品结构，压缩人员。各单位按照井下一线满员、井下辅助精干、地面生产后勤科室精简的原则，随着经济活动重心的转移，要打破传统的用工体制，在定编、定岗、定员的基础上，实行竞聘上岗，用工单位有权对未达上岗条件的富余人员进行转岗分流，充实到生产一线和急需空缺岗位，以及现使用的非全日制、劳务派遣等岗位上，彻底清理地面岗位临时性用工，进一步压缩人工费用支出。

（三）随着资源整合矿井逐步投产，老矿井要积极组建专业化队伍，输出到资源整合矿井从事回采工作面、掘进作业头、生产作业线(点)及后勤服务等工作，逐步取代使用的外部队伍。各单位输出一年以上的人员，视同转岗分流。

（四）随着集团公司新产业新项目的不断发展壮大，需要组建队伍和配备人员，由集团公司按照定编、定岗、定员标准，从各单位富余人员中，有计划、有组织、有步骤、指令性统一调配，新项目后勤服务全部采用专业化、社会化服务。

（五）积极地、主动地到外部创业。各单位组建专业化队伍对外承揽业务，外派异地施工，对外劳务输出服务创收；团队和个人进驻两级集团公司“双创”基地，寻找项目，自主创业；集团公司多经工贸劳务派遣公司要积极拓宽外部劳务市场，使更多的富余人员输出到集团外务工。各单位要畅通离职渠道，鼓励职工停薪留职，内部退养，中止劳动合同外出自谋职业。

（六）健全完善劳务市场。所有长学、长假、长伤、长病、停薪留职、内部退养以及富余人员、待岗培训人员全部纳入本单位劳务市场进行统一管理。劳务市场囤积的富余人员要及时分流安置，该返岗的返岗，该解除劳动合同的解除合同。

（七）继续推行休假、放假制度。在集团公司机关、费用单位以及各二级单位机关推行内部休假制度；在停工停产单位进行放假。

五、主要措施

（一）转岗

1.转岗范围

各单位各部门各岗位超定员富余人员；因个人原因月出勤达不到10天，累计2个月以上者；一个年度内因病请假,连续3个月或累计3个月以上者；工伤医疗期超过24个月者。

2.管理

（1）待岗人员待岗培训期间由本单位劳务市场进行管理，企业为待岗人员提供两次转岗就业机会。

（2）一个月内，本人书面申请上岗的，要经过不少于10天的培训，培训结束后要及时安置且岗变薪变，原则上返回原队组，如原队组定员已满，则需要经本单位集体研究批准后另行安置。

（3）由于个人原因，第二次成为待岗人员进入劳务市场者，再次经过不少于10天的培训后，安排到生产一线。

（4）因个人原因二次不能上岗，或者不服从分配，视同放弃单位安置机会，可以办理停薪留职、内部退养及中止劳动关系自主创业。

3.待遇

进入劳务市场的待岗人员，培训期间发放生活费（集团公司规定的最低工资标准的80%）。集团公司将按照待岗、转岗人员变动情况相应调整核定的工资基数。

（二）劳务输出

1.组建专业化队伍

各单位可以组织富余人员组建专业化队伍，通过取代使用的外部队伍，向资源整合矿井、兄弟单位以及外部单位外派异地施工，对内服务，对外创收。

2.管理

输出单位和输入单位要严格按照国家法律、法规以及企业规章制度，明确双方的职责，履行相关的手续。

3.待遇

（1）输出人员劳动关系（在册）、各项社会保险与原单位保持不变，输出单位员工工资待遇，由输出单位以输出人员的岗位、人数等各类指标为基础，核定输出人员的工资总额,制定分配办法，并根据工作量、贡献大小考核后进行发放，原则上不低于原单位工资水平，并与原单位同步发放。

（2）集团公司对输出单位核定的工资总额不变，对输入到存量矿井的单位相应核减所发生的人工工资。

（三）创业

1.范围及条件

根据汾煤办发[2016]506号文件规定，鼓励集团公司在

职员工根据自身能力和特长，面向社会实现自主创业或自谋职业。

2.管理

员工个人或团体申请自主创业或自谋职业的，保留劳动关系，由员工与单位签订协议，可以申请进入焦煤集团和我公司“双创”基地，明确自主创业或自谋职业期间双方的权利和义务，协议期限原则为2年。

3.待遇

创业孵化期的生活费由创业人员所在单位支付，支付标准为个人缴纳各类保险数额加工龄津贴数额的总和。

（四）内部退养

1.范围及条件

集团公司在岗职工（包括多经工贸公司大集体职工）均可办理内退。距法定退休年龄不到5年（含5年）的，经本人申请，单位领导批准，可以退出工作岗位休养。

2.管理

内退人员纳入本单位劳务市场统一管理，建立专门的台帐，对每个人的内退起止时间进行登记，及时发放内退生活费，按时按规定对职工各项保险进行代扣代缴。内退人员达到法定退休年龄时，及时办理退休手续。

3.待遇

（1）内退人员不再执行集团公司薪酬制度，改为发放内退生活费。内退生活费标准：保留工资+年功工资（生活待遇低于企业所在地最低工资标准的80%的，由单位补齐）。

（2）内退人员待遇的调整：遇在职职工工资调整时，内退人员待遇不作调整，遇最低工资标准调整时进行调整。

（3）内退人员在内退期间，企业连续计算其工龄。

（4）内退人员以本人上年度月平均工资作为各项社会保险缴费基数，并按照各险种有关缴费标准上下限的规定缴纳。内退期间按照法定比例缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、互助金等各项保险，个人缴费部分由个人负担，企业缴纳部分企业负担。

（五）停薪留职

1.范围及条件

集团公司在岗职工（包括多经工贸公司大集体职工）均可办理停薪留职。停薪留职协议期限不得少于一年。

2.管理

停薪留职人员纳入本单位劳务市场统一管理。

（1）停薪留职期间，原劳动合同规定的权利义务暂时停止履行。协议期满后，本人可提出书面复职或继续办理停薪留职申请。

（2）本人提出书面申请，经本单位人事、劳资部门审核，行政正职签字批准，人事关系介绍到本单位劳务市场，不能占所在部门编制。

（3）停薪留职的人员，要在协议期满前30日内向原用人单位报到，提出书面复职或继续办理停薪留职申请，原单位在编制允许的情况下，可安排适当工作，但不能超编制安排。到期不报到，按旷工处理，超过60日的解除劳动合同。

3.待遇

（1）停止支付工资、奖金、津补贴及各种福利。

（2）停薪留职的人员按照各险种有关缴费标准规定的下限，向社会保险部门缴纳个人部分，企业部分由企业缴纳。社会保险另有规定的，按其规定执行。

（六）长伤

1.范围及条件

被鉴定为1-6级工残（含职业病）人员。

2.管理

长伤人员纳入本单位劳务市场统一管理。

（1）被鉴定为1-4级的，退出工作岗位，按规定享受伤残津贴；

（2）被鉴定为5-6级的，安排适当工作，难以安排的，按规定享受伤残津贴；

（3）被鉴定为7-10级或无级别的，待岗分流安置。

3.待遇

（1）按《工伤保险条例》规定享受伤残津贴，并按统筹地区工伤保险待遇调整政策进行调整，各项社会保险费分别由单位和个人按规定比例缴纳；

（2）未经劳动能力鉴定的工伤（职业病）人员，在停工留薪期内，按《工伤保险条例》规定享受有关工伤待遇;

（3）停工留薪期满后，必须进行伤残鉴定，按照鉴定的伤残等级，执行相应待遇。

（七）长病

1.范围及条件

一个年度内因病请假,连续3个月或累计3个月以上者。

2.管理

长病人员纳入本单位劳务市场统一管理。

（1）长病人员需提供集团公司总医院或经集团公司授权的相关医疗机构出具的证明，并严格进行逐级审批后。

（2）医疗期满的，按规定程序进行鉴定。

3.待遇

（1）医疗期未满的，按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》和集团公司工资管理规定享受相应的病假工资。

（2）医疗期满的，按规定程序经鉴定完全丧失劳动能力的，退休年龄为男满50周岁、女满45周岁的，办理退休手续；被鉴定为完全丧失劳动能力但不符合办理退休手续的人员及被鉴定为大部分丧失劳动能力且难以安排工作的人员，按照当地最低工资标准的80%支付病假生活费，各项社会保险费分别由单位和个人按规定比例缴纳。

（3）拒不参加鉴定的，停止病假审批并停发一切待遇。

（八）长假

1.范围及条件

长期脱产学习、长期外借人员。

2.管理

长期脱产学习、长期外借等人员纳入本单位劳务市场统一管理。

3.待遇

按照集团公司《汾西矿业集团公司岗位绩效工资管理暂行办法》执行有关待遇。

（九）休假

1.范围及条件

除集团公司及二级单位两级班子成员、集团公司机关处室负责人不休假外，集团公司机关处室、费用单位以及各二级单位机关所有在岗员工必须强制休假一个月。

2.管理

结合本单位各部门人员的工作情况，合理安排好休假，年初制订总体计划并逐月实施。集团公司机关各处室填写休假人员安排计划表,由机关党委核准后报机关劳资科，副处级以上休假人员安排报组干处、行政办。

3.待遇

休假期间，按基本工资发放，低于企业所在地最低工资标准的，由单位补齐。实行年度薪酬的管理人员无论休假与否，年度薪酬按11个月的绩效兑现。（按山西焦煤确定的标准执行）

六、严格考核

为进一步把我公司转岗分流降本提效工作真正落到实处，集团公司对各单位进行严格考核。

（一）考核原则

1.坚持公平、公开、公正原则；

2.坚持定期化与制度化原则；

3.坚持定性与定量结合原则；

4.坚持灵活性与创新性原则。

（二）考核范围

存量矿井、地面生产及费用单位。

（三）考核内容

根据集团公司《深化劳动用工制度改革促进提效降本工作实施方案》，考核项目为：

1.劳动组织：包含定编定岗定员、减少用工工数、严控加班加点情况；

2.用工管理：包含人员准入、人员调动管理、出勤考勤管理、员工素质提升、清理临时性用工情况；

3.转岗分流：包含精减分流富余人员、组建专业化队伍情况；

4.工资管理：严格工资管控情况；

5.劳务市场：严格劳务市场管理情况；

6.全员效率、工效完成情况。

（四）考核办法

由劳资处牵头，相关部门配合，依据各单位转岗分流指标完成情况和集团公司检查结果，实行半年考核，年度总评，分组排队，奖罚兑现。

七、工作要求

（一）各单位党政一把手是转岗分流降本提效工作的第一责任人，此项工作将纳入领导班子成员的业绩考核范围，与领导班子成员绩效工资挂钩。

（二）各单位要从严从紧控制职工人数总量，加大违反劳动纪律人员的处罚力度，放开出口，严把进口，切实提高人力资源利用率。

（三）新建、改扩建和新投产项目所需人员，原则上在本单位内部富余人员中调剂解决，特殊的技术人员应超前安排，可以在全公司富余人员中培养选用。

（四）要通过对标工作，优化生产布局，优化系统设计，

简化生产环节，减头减面减系统，为成建制减少人工数量创造条件。

生产调度岗位转正工作范文第3篇

农村剩余劳动力向城镇转移的进程已没有后推的余地

在未来的中长期战略发展过程中，我国国民经济发展过程中面临的最大难题仍属就业。

中国是一个人口大国，就业岗位的供不应求是一个长期现象。在建国以后的历史发展过 程中，我们都曾多次面临过相当严重的就业压力。90年代中后期，我国的就业形势再次骤然 严峻。在国有企业职工大量、普遍离开劳动岗位的“下岗”问题之上，农村剩余劳动力向城 镇和非农产业转移的问题构成了就业形势的新特征。

“十五”发展过程将是我国农村剩余劳动力向城镇大规模转移的过程。按照已经写入“ 十五”计划的数字，在此期间将有4000万农村剩余劳动力转向城镇和非农产业就业。这4000 万农村剩余劳动力相当于 “十五”初期我国城镇从业人数和职工人数的18.87％和35.71％ 。

事实上，从农村的发展需要和提高农业生产率的要求看，5年转出4000万剩余劳动力还 是远远不充分的。从城乡平衡发展的要求看，我们需要在未来5到10年左右的周期内，每年 向城镇和非农产业转出1500万到2000万农村剩余劳动力，也就是说，在10年左右的周期内农 村剩余劳动力转出的总规模需要达到1.5亿到两亿人才行。实现这样一个转出规模，我们才 能保证留在土地上的农民的收入增长速度跟上国民经济扩张的速度、跟上城镇居民收入的增 长速度，才能保证城乡之间的利益矛盾不至激化。

上述估计是否太过夸张了呢？一个事实是，我国的可耕地只占世界耕地面积的7％。按 照世界平均的农业生产率大致推算，我国的种植业最多只需要4000万到5000万人就够了。而 2000年末我国乡村就业人数为4.99亿人！

我们能否推迟这样一个农村剩余劳动力转出的历史进程呢？不能。在“九五”末期以来 的研究中，人们已经得出一个高度共识的结论：可持续地提高农民收入的办法只能是减少农 民。从时间上说，中国农村剩余劳动力转移的问题已经没有了后推的历史余地。不作好这件 事，中国向市场经济转变的改革就没有希望，工业化、现代化就没有希望。

城乡劳动力对就业岗位的竞争趋于激化

在“九五”发展过程中，尽管农村剩余劳动力向城镇转移的规模和速度已经在不断增加 ，但那时城乡劳动力所面临的就业市场基本上是处于分割状态的。因而前期城乡劳动力对劳 动岗位的直接竞争并不十分普遍。

“十五”期间，这种就业市场的分割状态将明显趋于瓦解。从目前的发展趋势看，市场 导向下的竞争就业已经成为“十五”期间就业岗位配置的基本原则，城乡户口壁垒已经明显 松动，歧视性的地方就业政策正在被加快清理。另外一个明显趋势是，随着时间的推移，一 方面城市劳动力正在不断降低选择就业岗位的条件，而另一方面农村进城务工人员正在通过 种种就业技能的学习途径努力提高自己对就业岗位的竞争能力。城乡劳动力对有限就业岗位 的直接竞争已经不可避免。而更为值得担心的是，这两部分劳动力群体中最先相互“碰撞” 的，很可能是农村剩余劳动力中年轻力壮、流动性强、具有一定文化基础的相对强势群体和 城市劳动力中年龄偏大、劳动技能单一、文化素质较差的“下岗”职工等弱势群体。可以肯 定的是，未来社会对劳动力市场的政策诉求中，要求“公平”和要求“保护”将成为最明显 的呼声。如何协调城乡劳动力对就业岗位的竞争，避免城乡两大劳动者利益集团之间的利益 矛盾激化，将成为对我国正在发育的劳动力市场和正在不断规范的就业政策的严峻考验。

加快城市化步伐是根本出路

“九五”末期，在对重大战略难题的研究中人们已经认识到，中国前期的经济发展存在 一个明显缺陷，这就是城市化严重滞后于工业化。人们共识，应对农村剩余劳动力转出的历 史任务、缓解日益尖锐的就业矛盾、调整城乡之间经济关系、缩小东西部发展差距以致实现 资源节约、转换经济增长方式、促进产业结构升级、加快基础设施建设步伐、调整人类经济 系统与自然界之间关系并实现可持续发展等的共同解决办法就是发展城市。

但“十五”计划所强调的城市发展重点是小城镇和中小城市。为突出这一意图，“十五 ”还特别强调，要“防止盲目扩大城市规模”。

现在看，我们的城市化战略需要重新回答一个问题：究竟是“孩子长多大就得作多大衣 服”还是“衣服能作多大就让孩子长多大”？

中国迫切需要更多的就业岗位。而在工业化进程中，新增就业岗位主要是由城市经济创 造出来的。城市经济对就业岗位的贡献主要表现在三个方面：一是重新优化组合城市经济资 源，开拓新的产业领域。在自给自足的自然经济条件下，人的需求范围是非常有限的。在社 会化大生产和城市社区的环境中，新产业发展的需求基础才能被不断创造出来。二是深化社 会分工，推动社会服务业不断发展。在现代经济中，就业岗位的增量部分主要来源于社会服 务业的发展。三是城市建设本身也会提供大量的就业岗位。城市基础设施建设和房地产业的 发展需要大量的劳动力投入。

事实上，我国过去两年来的实践的发展并未按照“十五”的设想展开。2000年以来，各 地普遍启动并呈现出极大活力的并非是小城镇，而恰恰大中型中心城市的规模扩张以及与此 相应的城市建设加速和城市经济活跃。

大中型中心城市先于小城镇、小城市而出现加速扩张是一个符合客观规律的必然结果。 中国的小城镇、小城市应当发展。但必须明确的一个基本认识是，小城镇、小城市发展的前 提是社会化分工的广泛发展。在现代社会经济系统中，没有大中城市的分工组织作用，人们 主观想象中的“城镇化”根本就不可能出现。中国是一个幅员辽阔的大国，在经济全球化和 中国“入世”的推动下，各地都需要有自己的能够直接与国际社会接轨的现代化“窗口”城 市。而且大中型中心城市一直是中国经济发展过程中的资源配置重心，结构调整和存量资源 优化重组的要求要远比农村社区的城镇化改造更为迫切。“九五”中后期以来，我国地级以 上的230余座城市始终保持了两位数的增长。一个不容忽略的事实是，如果不是过去两年大 、中城市的加速发展为新转出的农村剩余劳动力提供了更多的就业机会，我们今天面临的就 业形势会比现在严峻得多。可以预见，在今后一些年中，大中型城市的发展不仅仍将是国民 经济保持较快增长速度的最重要支持力量之一，而且也仍将是新增就业岗位的主要来源。

通过制造业发展把更多就业岗位转移到中国来

现在看，制造业仍是提供就业岗位的最多产业之一。从现实出发，中国应当加快制造业 的发展步伐。事实上进入新世纪后，我国制造业已经成为扩张最快的产业领域。当前，中国 彩电、洗衣机、冰箱、空调、微波炉、摩托车等产品的产量规模已是当之无愧的世界第一。 2001年，日本通产省发表的白皮书第一次提到，中国正在成为“世界的工厂”。

在以家电、手机等产品为代表的制造业出现新一轮扩张的同时，作为工业化阶段制造业 典型代表的轿车工业也开始萌动。2001年以来，中国轿车市场的最大特点是新品牌、新型号 层出不穷。其中不仅有一汽、二汽、上汽以及天汽等老牌轿车生产基地的新产品，而且很多 省区新厂家的产品也在“家庭车”概念上尽夺风头。2002年前半年，我国轿车的产量和销售 量的同比增长速度均在30％以上。

发展制造业的最大意义就在于我们要积极参与对有限就业岗位的国际化竞争，争取把更 多就业岗位转移到中国来。

在当前经济全球化的进程中，一个基本趋势是，在世界范围内就业岗位的增加速度远远 赶不上经济本身的增长速度、扩张速度，就业岗位正在成为最稀缺的资源。另一个趋势是， 发达国家在争取占据更有利分工领域、从高科技产业中获取更多国际比较利益的同时正在丧 失对就业岗位的竞争能力。劳动密集型产业，其中包括制造业，向后起的工业化国家转移已 成明显趋势。

从现实情况看，未来一段时期内就业岗位的国际化竞争已经不可避免。从我国的切身利 益出发，我们需要高度重视这一态势。要积极参与而不是回避这一竞争。在世界经济增长放 缓的形势下，我们的产业政策调整、产业结构升级以及经济体制改革等各项战略措施，应当 有利于参与这一竞争。争取把全球有限的就业岗位更多地配置到中国来，这应当成为我们加 入世界贸易组织后的一个新的战略目标。

“就业优先”应当成为最重要的战略取向

从理论层次上看。工业化阶段的经济发展历来有两条基本思路。一条是物的扩大再生产 优先，另一条是解决人的问题优先。但是，在我国的中长期战略发展过程中，我们更需要正 视的是特殊性。

我国最大的特殊性就在于，占我国劳动人口主要比重的农民还远未完成从自然经济下的 小生产者蜕变为按照市场方式与生产资料相结合的劳动者的过程，农村剩余劳动力向非农产 业转移的高潮正在开始。这个特殊性决定，缓解社会利益矛盾以及实现经济发展目标在很大 程度上依赖于就业状况的改善。这就需要我们把“就业优先”作为最重要的战略取向。

就业优先的基本含义是劳动者基本生活保障优先。就战略思路看，就业优先原则应当重 点体现在以下几个方面。

第一，劳动力市场发育要优先于其他要素的市场发育。当前，在劳动力市场发育上有三 个需要澄清之处：首先，鼓励劳动者成为小商品经营者、股份合作制下的合伙人不是劳动力 市场发育的主要方向。强化劳动者与生产资料之间内在经济联系是自然经济、小商品经济条 件下调动积极性的有效方式；而社会化大生产基础上的市场经济要求的恰恰是弱化劳动者与 生产资料之间的内在经济联系。在市场经济条件下，受雇于资本的劳动者是大多数，他们才 是劳动力市场的主要参与者。其次，对农村剩余劳动力采取歧视性政策不利于劳动力市场的 良性发展。我国的发展战略应当是逐步建立起符合农村工业化、城市化方向的非歧视性劳动 力市场 ，消除城乡、工农利益矛盾趋于激化的潜在威胁。三是无规则的自发状态不是合理 的市场竞争状态。由于不同劳动力群体自身的再生产费用不同，对社会经济矛盾的影响程度 不同，劳动力的市场参与规则不但要协调竞争秩序，而且要协调不同群体之间对有限岗位的 竞争矛盾。

第二，劳动者利益要适度优先于资本利益。市场经济下劳动者利益的基本体现是通过就 业获取收益。集中化与规模经济、减人增效等都是提高资本收益的措施。促进中小企业、劳 动密集型产业发展的政策都是有利于就业和劳动者利益的政策。国企改革、结构转换、企业 规模结构调整以及技术手段改进等方面政策需要与就业岗位的增加密切结合起来。

第三，降低失业率的调控政策要优先于结构升级政策。从长远过程看，在我国的经济调 控政策中，对增长速度、信贷规模、货币发行、财政与外汇平衡、总量平衡等方面的控制应 当适度服从于降低失业率的要求。其别值得注意的是，产业升级政策不应以不适度地牺 牲社会就业水平为代价。

第四，有利于促进就业和完善社会保障制度方面的政策成本要优先于其他财政支出给予 安排。城镇扶困、完善社会基本保障制度、国有企业职工体制身份转换、社会培训成本、下 岗职工再就业工资补贴以及向衰退区域导入新产业等方面的政策成本应当在中央与地方政府 的财政支出中给以优先保证。对就业矛盾格外突出的局部区域还应采取特殊对策，要尽快制 定和出台衰退区域经济振兴扶持政策。

生产调度岗位转正工作范文第4篇

【关键词】高职院校；产业结构调整；就业

一、借鉴成功促进就业的方法

借鉴西方发达国家解决就业难的思路，其就业指导机构的指导人员呈现出职业化、专业化、高素质的特点，并且要持有培训资格证书并考核合格后才能上岗。机构内设有中心主任、就业顾问、就业主管、对外联络员、专职讲授就业指导课程的教师、秘书等岗位，实行的是以生涯发展为核心的就业指导模式，通过咨询帮助学生认识自我，求得自我的发展与完善。美国在对高校的评估中，三个月后毕业生一次就业率、雇主对毕业生的满意度、毕业生的工资收入水平等直接影响学校在全国高校的排名，直接影响学校的招生人数与质量、专业设置、政府拨款与社会捐助。就业指导工作一般分为三个阶段：一是自我分析阶段；二是组织就业指导讲座和业界说明会，三是就业实战阶段。从大学一年级起，就会为新生提供就业教育，使学生对就业有初步印象。二年级时会进行就业意愿的调查，根据意愿联系相关企业，形成就业体验。三年级会进行相关的适应能力调查，召开各种就业说明会，四年级正式步入求职阶段。

到2013年为止，高职教育的院校数、在校生数都已经占我国高等教育的一半。在高等教育从精英化走向大众化的今天，学生能否顺利就业关系到经济的发展、社会的稳定、高职院校的办学效益。在产业结构的调整下，如何促进高职毕业生顺利就业，是本文阐述的主要内容并提出相应措施，以期为学生就业指导工作有所借鉴。

二、我国产业结构的总体现状

随着经济的发展，人均收入水平的不断提高，劳动力首先向第一产业向第二产业转移；当人均收入水平进一步提高时，劳动力便向第三产业转移。一般认为，产业结构的调整必然伴随就业结构的调整，如果两者的结构变化基本一致，说明经济增长与就业发展相适应。如果劳动力在产业间的转移速度慢于产业结构调整速度，则会使劳动力滞留在原产业部门，构成失业压力，而其他产业也不能获得相应的劳动力。如果劳动力在产业间的转移速度过快，会使接收产业的劳动力过多，就业不足。

我国经济已经整体进入了工业化中期，从改革开放以来三次产业的GDP构成比重、就业构成比重、就业弹性来看，我国第一产业仍然是就业的主要领域。但是在进入21世纪以来，第一产业就业弹性大幅下降，这与大量农村剩余劳动力向城市流动的现实相吻合。在近三年，第二产业的就业数已经达到全部就业数的四分之一，但是增长速度逐渐缓慢。这说明第二产业在持续增长的同时，对就业的吸纳能力快速下降。第三产业是就业数量增长最快的产业，第三产业即将成为吸纳就业的主要渠道。

三、适应就业市场要求，调整专业方向，促进就业

高职院校根据岗位要求的变化，及时调整相关专业方向，通过更新、调整及增加必要的专业技术课程和实训实习项目，提高学生的就业能力和适应性。根据就业市场对人才要求确定主要就业岗位，进而确定相关的岗位群，提炼岗位的典型工作任务，确定胜任这些岗位应具备的能力。从分析学生的学情入手，总结学习情境，将典型工作任务从行动领域向教学领域转变，落实把人才培养与就业紧密结合起来的要求。

四、定位中小企业，校企合作，促进就业

中小企业大多属于劳动密集型企业，有利于充分发挥劳动力的优势，弥补资金和技术力量的不足，根据国外的经验，在就业创造过程中，就业人数在500人以上的大型企业贡献较小，就业人数在1-19人之间的小企业对于就业创造的贡献最大。要积极引导高校毕业生到中小企业就业，就要完善和落实好各项政策，疏通高校毕业生到中小企业就业的渠道，并为其工作生活提供保障，维护其合法权益。积极做好高校毕业生思想政治教育工作，培养学生吃苦耐劳精神，使他们认识到走向中小企业工作既有挑战又有机遇，不仅可以大有作为，而且可以大有收获。

为了吸引优秀的毕业生，鼓励企业在新生刚到学校时就与一年级学生座谈，提出企业的用人标准和岗位要求，与学生初次建立联系，了解学生对专业岗位的认识。从二年级开始，根据不同专业不同岗位的特点，邀请学生到企业熟悉环境、了解主要工作任务、完成任务的评价标准，确定拟聘用学生的范围。三年级邀请拟聘用的学生到企业顶岗实习，为正式就业打下基础。

五、改革高校人才培养模式，实施双证书制度，促进就业

劳动力的专业技术素质主要通过职业构成、专业技术资格、等级（职称）构成等反映。我国经营管理人员的素质近年来总体上是不断增长的，但是不能完全满足企业需要。特别是专业技术人员，我国高级技工占2%，中级技工占24%，初级技工占74%，这与工业发达国家高级技工比例超过35%，中级技工占50%以上，初级技工只占不到15%的水平差距较大。为此，应该实施双证书制度，提高学生专业核心能力，具体而言：

首先，日常教学与顶岗实习教育相结合。教师根据顶岗实习的工作任务，提炼教学任务，通过阶段性实训操作，让学生尽可能多地参加实习车间教学实践活动，让学生们明白应该做什么，应当怎样做，做好的标准是什么。

其次，建设校外实习基地，为学生专业技术的锻炼提供实践场所。为了保证实习基地的优化运行，学校应该提供专业对口的学生进入实习单位，优先为合作单位提供优秀毕业生，企业则为学生实习提供教学实训条件。教师有针对性地去解决企业急需却无力或无法解决的问题，使企业从中受益，以建立良好的校企合作关系。

最后，制订科学合理的考评方案。对学生顶岗实习的评价，主要从企业指导教师评价、学校专任教师评价两个方面进行，双方面综合作为最终的实习成绩。学校主要评价学生的实习表现、实习日志、实结等方面。企业主要评价职业道德、出勤、团结协作能力等方面。

六、毕业生转变就业观念，树立正确的择业观，促进就业

转变学生“铁饭碗”、“一次择业定终身”的就业观念，树立只要有一份工作，有一份相对稳定的收入，不管是国有单位还是非国有单位，甚至是自主创业这些都是就业的观念。鼓励学生在精力允许的情况下，可以兼任几份工作，能正确认识企业破产、单位裁员、员工竞争淘汰等现象，树立动态的“终身”择业观。

参考文献：

[1]蔡瑞林.高职院校毕业生就业影响因素的实证研究[J].中国职业技术教育，2013（1）：45-49.

[2]罗三桂.广东高职院校毕业生就业问题研究[M].中国社会科学出版社，2008.06.

生产调度岗位转正工作范文第5篇

一、用人单位调整劳动者职、岗．薪的实现方式主要是通过内部规章和劳动合同

对员工的职、薪升降。岗位调整。应依法进行。

二、实现对员工职、岗．薪的调整。须建立相应的规章制度

用人单位调整员工职、岗、薪机制的建立与实现，有赖于依法制定的内部规章制度。用人单位应当建立以下几方面的制度：

(一)岗位职责与技能要求方面的制度

这类规章制度主要是结合本单位的实际。对员工的职责范围。工作质量、数量，业务、技能水平，职业道德，身体条件等作出规定。提出要求。为考核员工是否胜任本职工作提供标准。

(二)内部分配方面的制度

建议用人单位建立以岗位工资为主的结构工资制度，明确规定与岗位职责、技能水平、工作业绩等相对应的工资和奖金标准，实行以岗定薪，岗变薪变，工资随企业经济效益上下浮动。以使员工工资随职务和岗位的调整而升降的机制有所遵循。

(三)考评和考核方面的制度

在这方面，用人单位应规定考核机构的设置考核范围、考核(考评)的程序和方法。可对管理人员实行竞聘任职，制定竞聘办法和定量考核与定性评价相结合的考评制度；对一线生产、工作人员实行竞争上岗，合理制定定员定额标准和竞岗办法，进行岗位动态考核。以考评和考核结果为依据，可对员工的职、岗薪进行调整；也可实行内部淘汰的办法；还可对不能胜任本职、本岗人员及未能竞聘、竞争上岗人员，进行转岗或培训，对不服从者或经转岗、培训后仍不胜任者。按照

(四)员工职岗薪调整程序方面的制度

对员工职、岗薪的调整。不仅须有上面所谈到的实体性规章制度。还须有程序性制度。如调整员工职岗、薪的流转程序、审批程序。以及劳动合同变更程序等等，以保证实体制度的落实。

(五)奖惩方面的制度

除依据考评和考核的结果进行奖惩的规定以外。用人单位还应建立员工工作态度、出勤情况、遵守纪律等方面的日常奖惩制度，以对员工做出的突出业绩和优良行为随时给予奖励；对其随机发生的违纪和不良行为给予惩罚。调整员工职、岗、薪的内容可列入其中。作为对员工奖励和惩罚的一种手段。

总之。如果用人单位能够依法制定上述五个方面的规章制度，员工职、岗、薪的调整机制就能正常运转，以维护劳动关系双方的合法权益。

三、用人单位可将调整劳动者职、岗．薪的内容在劳动合同中约定

根据《劳动法》第19条的规定，劳动合同有两类条款，一是必备条款，二是约定条款。在必备条款中可以有约定的内容。而约定条款也不能违反法律原则。对员工职、薪升降。岗位调整的内容，均可在此两类条款中约定。例如：必备条款中有一项“工作内容”。用人单位(称甲方)与劳动者(称乙方)可在其中约定：“因甲方经营需要，乙方同意在不变更本合同各项条款的情况下，接受甲方安排的不在本合同约定范围之内的工作。新岗位工资标准高于原岗位时，甲方按新岗位工资标准支付；新岗位工资标准低于原岗位时，乙方原岗位工资标准不变。在工作任务完成后，乙方返回原工作岗位继续工作，恢复原岗位工资”。这是对员工岗位作临时性调整的一种约定。此外，还可约定：“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现，升、降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排。”这是对员工岗位调整所作的约定。