家族企业管理论文范文第1篇

关键词：家族企业人力资源管理思考

所谓家族企业，是指以血缘关系为基础，以家族利益为目标，同一家族成员掌握全部或大部对企业的所有权和对企业具有实际控制权的企业。现阶段，我国的家族企业是我国非公有制经济的重要组成部分之一。作为我国民营企业的一种主流企业形式，家族企业无论在发展生产力、扩大劳动就业方面，还是在满足社会需求、促进地区经济繁荣等方面，都起着举足轻重的作用。尤其是改革开放以来，我国的家族企业发展比较迅速。然而，家族企业的平均寿命却比较低，可持续发展问题成了困扰着家族企业发展的重要问题。究其根源，主要是家族企业有意或无意间忽略了加强人力资源管理的问题。因此，要实现我国家族企业的繁荣发展和不断发展壮大，就必须对当前我国家族企业人力资源管理的相关方面，进行较为深入的探讨和思考。

一、当前我国家族企业人力资源管理的现状

人力资源是知识经济时代的第一资源，也是知识经济时代的重要组成部分，是企业生存和发展的必备资源。当前，家族企业是我国非公有制企业的一种主流企业形式。无论是何种方式的家族企业，人力资源管理在其中都起着非常重要的作用。家族企业人力资源管理的根本目的是把企业所需的人力资源吸引到本企业来，将他们保留在本企业之内，并调动他们工作的积极性，开发他们的潜在能力，使他们能够全身心地投身于企业的发展壮大。随着市场经济改革的不断发展，家族企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，我国大部分家族企业在人力资源管理上普遍出现了如下的情况：

1.家长式、集权式的管理方式。家长式管理，也可称为集权式管理。家族企业中的家长式管理，主要是指采取集权式的组织模式、恩威并用的管理方法以及“家长”的示范效应等方式，来完成企业的人事管理。在家族企业中，所有权主要为业主及其家族所掌握和控制，重要管理岗位主要为家族成员担任，企业集团下属子公司的决策管理层也大多由家族所占据。即使有些家族企业发行股票成为上市公司，家族仍然以多数股份牢牢地控制上市公司。尤其在家族企业的经营决策管理方面，一般都是老板一人说了算，在下属提供的充分资料的基础上老板自己作决策，同时要求下属绝对服从。这种高度集中的决策机制，在家族企业创业初期是高效率的，能够形成强大的领导核心与执行能力，能适应市场的瞬息万变并做出迅速的反应，推动企业快速发展。然而，由于家族企业的权利往往过于集中在一个家族甚至一个家长手里，家族企业的命运维系于一身，特别是当家族企业规模越来越大、企业主要负责人综合素质不全面时，不仅容易造成决策的失误，而且为家族企业的长远发展埋下了“危机”。

2.注重亲属、关系的管理模式。大多数家族企业在用人方面侧重于近亲使用，任人惟亲，而不能对社会优秀人才进行“择优录用”。在家族企业中，具有血缘、亲缘等关系的家族成员被当作自己人，而没有血缘、亲缘关系的则被当作外人。这种注重关系的企业治理方式，能够借助亲情增强家族内部的凝聚力，使家族成员为了共同的目标不辞辛苦、不计报酬地勤奋工作。在我国家族企业，自己人与外人概念的存在，已是一种客观事实。《中国私营企业发展报告》表明，20.9%的私营企业主愿意自己的配偶参与企业管理，而绝大多数私企老板都为子女“预留”了接班位置。据调查，在家族企业中，总经理、副总经理有66%来自策事长或总经理亲属，其他重要部门(如采购、则务等)的人员多来自董事长或总经理的亲属和朋友。家族企业试图用血缘、亲属关系来保证企业资金的安全，来确保企业的顺利运转。总而言之，家族企业主要是靠血缘关系、朋友关系和亲属关系进行管理的。所以，注重关系式治理，是当前我国家族企业人力资源管理的比较盛行的做法。

3.重使用轻开发的用人制度。人力资源在知识经济中之所以被看成是最重要的资源，是因为只有人才能创造知识、传播知识和运用知识，而人力资源开发最有效的方式就是教育培训。许多经济学家认为，对智力资本的经营是企业经营的最高层次。但是，目前大多家族企业还没有达到这样一个阶段。家族企业中普遍存在着“重使用轻开发”的现象，而这种现象主要体现在对员上培训出现“内外有别”的情况。对于家族内部成员，尤其是子女的教育和商业技能培养极为重视，甚至不计投入；非家族员则重使用轻培训，不愿承担人才培养的投资成本，担心对人力资源的投资得不到回报，缺乏充分开发培养的积极性。不少劳动密集型企业，宁可花费大量资金进行设备投入，也不愿意增加人才培养的投入。在我们对某地区家族企业人力资源管理的调研中发现，51%的受调查企业未制定培训计划，49%的受调查企业虽然制定了培训计划，但是其中71%的企业执行不力或没有执行。93.8%的企业培训投入在5%以下。这种情况的存在，无疑将企业人力资源的能力局限在现有水平上，一旦企业发展壮大，则缺乏相应的人才支撑，从而制约企业的发展。

二、家族企业人力资源管理中存在的问题

改革开放以来，家族企业以其快速的发展逐渐成为我国非公有制经济的重要组成部分，在国民经济中已占据了重要地位，发挥了重要作用。但是，人力资源管理问题，依然是家族企业中亟待解决的重要问题。目前我国家族企业人力资源管理中存在诸多问题，主要表现在以下几个方而：

1.人力资本产权不明晰。企业人力资本产权，是指人力资本所有者凭借其自身的人力资本通过与物质资本所有者博弈而得到的相关权利，这个权利最终表现为收益权和部分控制权。它由劳动者的知识、技能和体力等构成。家族成员之间由于特殊的亲属关系，不但物质资本产权不甚明确，人力资本的产权更加模糊。作为人力资本所有者的家族成员，因为产权不明晰，许多成员并不能从家族企业中得到体现其人力资本价值的收益。主要表现为：某些家族成员为企业发展做出了贡献，但因为在家族中的地位不高，得到的收益并不多。家族外的人才因在家族企业中，处于“圈外人”的角色，也可能得不到体现其人力资本的收益。这种产权模糊的状况，不仅影响家族企业的健康发展，严重时还可能引起家族成员内讧，最终导致家族企业分崩离析。

2.聘用人员排他性现象突出。家族企业的人力资源模式，不利于吸收更有价值的社会人力资本。由于招聘范比较狭窄，家族企业需要人时，首先想的是用家族内部人员或者是亲朋好友介绍的人员来补充。但家族内部人员和介绍来的人员，并不一定掌握本企业的专业技术和相应的管理能力。另外，家族企业招聘人员的方法也比较简单，一般只是按照个人简历情况作概括性地了解而没有进行全面测评即被聘用，这样就出现人与事不匹配，最终导致所招聘到的人员不尽人意。而在任用人的时候，则往往只从浅层的信任和利益的角度考虑，使外聘人员不能很好地融于企业，不能将自己的能力充分地发挥出来。

3.激励机制不健全。有效的激励机制能够激发员工的潜能。但在家族企业中，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣的关系，企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是“奖励和惩罚”。从理论上分析，当员工的货币收入达到一定数额以后，物质刺激并不总能起到预期的作用。同时，家族化管理的企业，由于内部特殊的人际关系格局，使得“圈内人”与“圈外人”划分明显，两者之间缺乏亲密感和信任感，圈外人对于企业缺少安全感、归属感。特别是一些家族企业仍然怀有“非我族类，其心必异”的想法，认为他们未必靠得住。这种观念不仅会破坏企业的团结，而且还会影响非家族员工的积极性，降低员工对企业的向心力。因此，家族企业员工较高层次的受尊重的需要以及自我实现的需要也难以在工作中实现，致使他们缺乏一定的精神激励。4.人力资源管理观念淡薄。许多家族企业对人力资源管理观念的淡薄，从而导致家族企业对员工的人文关怀不够，使家族企业的发展缺乏有力的人力资源支持。我国家族企业的资本和股份主要控制在一个家族手中，企业领导层的核心位置由同一家族成员出任，企业运营主要通过血缘或友情纽带维系，这种方式虽然可以增强成员间的协作意识，降低管理上由于信息不对称而付出的监督成本。但是，企业内部组织结构脆弱、管理型人才和技术型短缺，这是目前我国许多家族企业不能实现持续发展壮大的主要原因。特别是在人力资源开发、培训等方面，家族企业不愿意自己投资培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他企业的人才墙脚；或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时问仓促，很难保证录用人员的质量。

5.人力资源制度建设不规范。家族企业人力资源制度建设不规范，主要表现在家族领导者的决策随意性较大，且规范性与可操作性不强。在市场经济中，家族企业或泛家族企业自主性和灵活性比较大，对市场信号反映灵敏、决策快，可以加快调整经营和生产方向。但是，在人力资源制度建设和执行中，却表现出很多不规范之处。例如，一些家族企业对员工的招聘、录用、培训、考核以及辞退等方面，没有形成一套科学、合理的制度。在处理和解决这些事情的时候，往往带有众多的情感色彩，具有随意性大的特点。尤其是在企业的一些重要岗位和部门中，都安排着自己的家族成员，而对非家族成员要求苛刻，一旦违规处罚过重，这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性，也很难把高素质人员招至麾下，加速了企业人力资源的流失。

三、加强家族企业人力资源管理的途径

如何加强积极有效的家族企业人力资源管理工作，充分调动家族企业员工投身企业发展的积极性，是家族企业面临并着力亟待解决的问题。社会主义市场经济的不断发展，人们思想文化素质的提高，要求家族企业必须加强人力资源管理工作，必须不断地开拓适合员工思想实际以及适合他们特点的用工新途径，促进我国家族企业的持续健康发展。

1.建立现代企业制度。现代现代企业制度，是加强家族企业人力资源管理的制度保障。建立现代企业制度，不仅适应国营企业，同样也适应家族企业。家族企业要想规范、健康发展，就必须建立健全现代企业制度，而现代企业制度的首要特征就是产权清晰。产权清晰不仅要求企业各物质资本所有者之间的产权清晰，还要求企业物质资本所有者和人力资本所有者之间的产权清晰明了。对家族企业来说，只有建立起现代企业制度，才能从根本上解决人力资本产权不明晰的弊端，使人力资源管理工作有制度可以遵循。只有这样，才能确保其决策科学，以推进企业的各项工作顺利进行。

2.强化科学公正的用人意识。家族企业在规模扩大以后，必须强化人力资源管理意识，建立科学、公正的用人机制，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。一要推行招聘工作制度化，根据事业发展对不同层次人才的需求，面向社会吸取更有价值的人力资本。二要严格执行招聘制度，企业在在招聘过程中，必须将企业的利益最大化放在首位，择优录取，严格考核，用刚性的商业原则代替柔性的亲情伦理观念。三要建立家族成员退出机制，这可以使家族成员在适当的时候以适当的方式转换到适当的位置，从而避免家族成员合理流动引发的家族关系不协调对企业经营决策造成的不良影响。只有这样，才能有效、合理地用人，才不会造成企业内部人才的浪费，并保证企业的长足发展。

家族企业管理论文范文第2篇

提纲：

一、家族式企业的的产生及其意义

二、家族企业财务管理的现状和存在的问题

(一)股权状况不明晰，企业家族化

(二)资信度较低，融资难，抗风险能力较差

1. 从银行信贷方面

2. 从在资本市场直接融资方面

(三)投资能力较弱，缺乏科学性

(四)财务管理观念淡薄，财务控制薄弱，财务管理混乱

(五)企业内部控制制度不完善，缺乏社会审计监督

三、改善家族企业财务管理问题的对策

(一)明晰股权，明确责任：决定家族企业兴衰的杠杆

1. 股权集中的方法

2. 分散化股权安排。

(二)积极开拓融资渠道，提高家族企业的资信度

(三)规范投资程序，建立项目评估体系，提高资产回报率

(四)建立现代企业制度，加强企业的财务控制

1. 建立规范的会计核算体系，遵守相关法律。

2. 加强对存货和应收账款的管理，降低企业风险。

3. 进行合理避税，树立企业形象

(五)建立科学的内部控制制度，加强企业的财务监督

1.是要设置企业的会计、出纳、保管机构，明确各自职责，形成有效的内部牵 制，做到“统而不死，分而不乱”

2.是要加强内部稽查工作

3.是要加强对民营企业财会工作的检查监督及审计工作。

4.严格区分家务事与公司事务，建立以契约关系为主要管理方式的企业管理制度，增加财务管理的透明度。

5.投资要面向市场，正确进行投资决策，努力降低投资风险：应以对内投资方式为主;分散资金投向，降低投资风险;扩大投资范围，力争实现全球化。

6.家族式企业要苦练内功，强化资金管理，加强财务控制;这就要求提高认识，强化资金管理;努力提高资金的使用效率，使资金运用产生最佳的效果;加强财产控制;加强对存货和应收账款的管理;保持财务资料完整。

家族企业管理论文范文第3篇

关键词：中国式管理；家族企业；治理

中图分类号：F270.7　文献标志码：A

自西方管理学理论风靡于各国管理实践后，人们发现企业治理中仍有许多问题无法得到解决。近20年来，不断有学者提出根据中国实际，结合中国文化特点，有选择地运用西方管理科学对中国企业进行有效地管理，以实现良好的企业绩效。以此为特点的中国式管理遂被摆放在突出位置，成为研究热点。

由于文化差异，不同地区的人不论在行为还是心理上都存在巨大差异，因而在管理实践中必须立足于不同的文化背景，一味照搬照抄西方的管理理论，在实践中必然会出现“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”的现象，因水土不服而惨遭淘汰。

中国式管理融合了很多中国的传统文化，包括儒家文化、墨家文化、道家文化等，其中中庸思想、太极思想在企业日常经营中也显而易见。中国的“和谐”理念越来越受到人们的追捧，并希望在企业中将“和为贵”的思想运用到管理上。

另一方面，家族企业对世界经济发展起着不可磨灭的作用。各国学者对家族企业的研究非常广泛，集中体现在人力资源、融资、社会信用、外部环境、权力交接、信任治理问题、亲情寻租等方面，但是却没有人将中国式管理和家族企业治理相结合，以解决家族企业在治理中的实际问题。事实上，家族企业在治理过程中，尤其是华人企业治理过程充分显示中华文化在企业管理中的影响。

针对中国式管理与家族企业治理理论研究是两张皮的现状，试着在文献分析和定性分析的基础上总结中国式管理思想在家族企业治理中的影响，希望对构建中国式管理理论提供一点有益的借鉴。

1　中国式管理

曾仕强认为中国式管理的最终目标是“以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特征，以达到良好的管理效果”。温元凯指出中国式管理其实就是合理化管理，强调修己安人的历程。魏长霖和刘莎认为中国式管理就是中国的管理者在中国环境中对中国企业的管理模式。虽然这一概念比较抽象，但在本质上也是与曾仕强教授的观点相统一，这三种观点实质都是定位于文化这一因素。

曾仕强、水认为中国式管理的核心思想是“三为”，即以人为本，以德为先，人为为人。根据对这3个核心思想的理解，可以得出结论，即中国是一个讲究人情味的国家，特别讲面子在管理沟通中委婉含蓄，强调语句的隐意。中国式管理特点可被总结为：人本管理，兼具兼容，因地制宜，委婉含蓄。而基于此，中国式管理即是在中国情境下的，吸收中国传统文化特点的管理方式。

现今各行各业都面临新的挑战，中国式管理强调和谐，共同发展，其蕴含的兼容性必然对化解经济，社会各层面矛盾都有很好的借鉴指导作用。这一概念的提出也说明在中国企业间生存竞争与市场密不可分，是中国企业管理理论与管理机制建立的开端。中国式管理理论的深入会对中国本土企业的经营管理有着方向性的指导，并且最终会出现属于民族的基业长青的中国品牌企业。

2　家族企业

家族企业在中国社会中存在的时间很长，涉及范围也很广，在明清时期就有涉及纺织行业、茶叶，甚至金融行业等。改革开放以来，尤其是邓小平南巡讲话后，中国私营经济发展迅猛。私营企业在吸收劳动力，增加就业，活跃市场经济等方面做出了巨大贡献。而我国当代私营企业中绝大多数是家族企业，家族式企业经营成果的好坏及其管理发展的完善与否对整个中国企业发展具有重要影响。

对于家族企业的定义到目前为止同样还没有统一的解释，但学者们主要从家族成员参与度、所有权、控制权几个方面给予定义的。台湾学者叶根华从股权和经营权控制权的角度，以临界控股比例和家族成员在企业控制权的代际结构分布作为家族企业的判定标准，把家族企业看成是一个连续分布的状态，一旦突破临界控制权，家族企业就会蜕变成公众公司。他认为，具备以下3个条件就可以成为家族企业：家族的持股比率大于临界持股比率；家族成员或二等亲以内之亲属担任董事长或总经理；成员或三等亲以内之亲属担任公司董事席位超过公司全部董事席位的一半以上。

另外有学者认为“家族企业是以血缘、姻缘、地缘、情缘为纽带，以追求家族利益最大化为目标的一种企业组织形式”，是否是家族企业的一个关键是看企业的所有权是为某个或几个家族所拥有或控制。

郭凡生认为家族企业具有以下几点特征：财产所有权按照血缘关系继承；掌控企业的权利也表现在企业财富社会声誉等方面的损益，控制者占有最大的比例；掌控企业又表现在掌控方可以随时更换管理层。

3　家族企业治理中的中国式管理策略

主流管理与组织理论将企业治理归为契约化治理，也就是突出契约在管理中的约束作用。这些研究都是基于市场上理性人、有限理性人的假设，其管理理念源于西方国家，然而中国儒家文化与西方契约文化具有很大差异性。中国是一个人情味特别重的国家，依靠完全的理性约束以保证企业的长久发展并不可行。作为家族原有合约治理机制的家族关系往往会排斥正式的契约治理，即双方签订了契约，契约在执行过程中也会受到家族关系的制约，缺乏应有的约束力。因而，在契约保证下，同样也应将“中国式管理”运用到家族企业的管理实践中去。

通过对香港李锦记家族进行分析为家族企业的变革与创新提供新的视角。研究发现，中国式管理主要体现在家文化、价值观、人际关系和“安人”策略上。

(1)家文化。中国人对“家”赋予很厚重的情感。对至今120多年历史的李锦记家族来说最重要的莫过于家族观。在他们意识中家族企业与家族事业是完全不同的概念，家族企业是家族一部分，没有家族传承就没有了家族企业的传承。因而，李锦记家族有着很强家族集体使命感。

家族企业管理论文范文第4篇

【关键词】家族管理 二代涉入 超额控制 融资约束 现金现金流敏感度

从目前研究的发展来看，家族企业研究是学者们主要关注点，融资约束问题也已经成为投资理论研究的主流方向。在从现金现金流敏感度的相关文献出发研究融资约束理论的相关文献中，从家族企业角度出发的文献稀缺。而在对家族企业的相关研究中，关于现金现金流敏感度的研究文献较少。因此本文试图结合上述两个研究方向，探讨家族控制对我国上市家族企业现金现金流敏感度的影响，即家族参与是增加还是降低家族企业的融资约束。

一、文献综述与理论假设

（一）文献综述

关于家族控制企业的研究文献很多，然而家族参与企业管理能否为企业创造价值是学术界争论的议题。国外很多文献研究了家族控股股东对企业绩效的影响。在相关领域已有的文献中，存在两派对立的理论观点，其中一派观点以委托理论为基础，指出家族参与管理解决了第一类委托问题，从而为企业创造价值。有些学者从保护外部投资者的角度提出了企业的投资者与管理者之间的问题。Julio Pindado等人研究了家族控制是降低还是将增加融资约束，研究的结果是降低，原因是家族企业的而所有权和经营权没有分离，以及家族成员在企业中充当管理职位，文中提到多数家族管理者对企业和行业特别熟悉和了解；他们长远的战略眼光能够提高企业的经营效率（Pindado J，2011）。也有学者研究指出作为大股东的家族很有可能通过超额控制侵占小股东的权益，导致不效率的投资发生及企业价值的负影响（Villalonga B，Amit R.，2009）。

企业的融资约束问题是一个有趣的研究方向，也是近年来学术界一直探讨的问题之一。已经有很多学者对该理论进行了研究，其中运用的模型有所不同。Steven Fazzartz等人首先提出用投资现金流敏感度模型衡量企业融资约的大小，以现金流对企业投资支出的重要性为依据，指出投资对现金流的敏感度越大，外部融资约束越大（Fazzari S，Hubbard R G，Petersen B C，1988）。另外一些学者如Almeida等从现金现金流敏感度入手研究企业的融资约束问题，提出现金的持有是具有一定成本的如放弃了当期的投资机会，但如果企业面临的融资约束，现金的持有可以为下一期投资机会的出现提供保证，因此融资约束问题越严重的企业越倾向于从内部现金流中拿出一部分作为现金持有，内部现金流越多，持有的投资储备的现金持有量越多，并由此导致现金持有量对内部现金流的敏感度，也就是说，企业的融资约束问题越严重，现金现金流敏感度越高（Almeida H， Campello M，Weisbach M S，2004）。

通过关于家族管理、家族二代涉入、家族超额控制的文献回顾和整理，本文探讨了三个主要问题，第一，家族的参与能否影响企业的融资能力？第二，家族第二代涉入能否影响企业融资约束问题？最后，家族超额控制怎样影响企业的融资约束？

（二）理论假设

本文将分别从家族管理、家族第二代涉入和家族超额控制三个视角考察家族对企业融资约束问题的影响。

1.家族管理。根据已有的研究，本文推测家族参与企业管理能够降低企业的融资约束。原因在于家族与企业的结合所产生的独特优势：（1）所有权和经营权权没有进一步分离，降低了成本；（2）家族管理者目光长远，不会为短期目标牺牲长期利益，有利于企业的长远发展；（3）由于在乎家族名誉，因此更在乎企业的名誉；（4）他们对企业和行业的了解特别多。

综上所述，提出以下假设：

H1：家族成员出任董事长会降低现金现金流敏感度

H2：家族成员出任CEO会降低现金现金流敏感度

H3：随着家族成员担任董事会席位比例的增加，现金现金流敏感度降低

H4：随着家族成员担任管理层职位比例的增加，现金现金流敏感度降低

2.家族二代涉入。本文认为通过父辈提供的机会和平台，考虑到家族财富与企业绩效的利益一致性，家族二代在管理方面会采用长期战略导向。且根据委托理论，家族二代作为家族的一部分，其逐渐继承家族财富和权利，同样可以减轻大股东和经营者之间的利益冲突。

综上所述，本文提出以下假设：

H5：家族第二代出任董事长会降低现金现金流敏感度

H6：家族第二代出任CEO会降低现金现金流敏感度

H7：家族第二代出任董事会席位会降低现金现金流敏感度

3.家族族超额控制。超额控制导致控股股东与小股东们的利益冲突。Villalonga和Amit的研究中指出相比起其他企业，家族做为大股东更容易也更倾向于实现对企业的超额控制。但与其他企业无异，股权集中下超额控制会使家族控股股东有能力和动机去影响公司决策从而为己谋取私利，牺牲小股东的权益。

综上所述，本文提出以下假设：

H8：家族金字塔层级数会增加现金现金流敏感度

二、研究设计

（一）样本选取

本文的研究对象是我国的上市家族企业。最终一共收集到2002至2010年间的669家上市家族企业作为初始样本，在剔除掉ST以及信息缺失的样本后，一共有616家企业成为本文分析的总体样本。家族企业样本总体分布于18个行业，大部分集中在竞争型行业，其中最多集中在制造行业中。

（二）变量说明

根据本文的研究问题和假设，具体的研究变量包括被解释变量、解释变量、控制变量和调节变量四个部分。

变量测量相关的数据主要来源于锐思金融数据库，变量的具体定义如下表1所示：

（三）研究模型

本文借鉴了Almeida的模型，主要被解释变量为现金存量的增量（ΔCash），主要解释变量为现金流（CF）。根据需要检验的假设，本文将通过加入相应调节变量来考察其对现金流（CF）系数的影响。基本模型如下：

三、实证结果与分析

（一）回归分析

表4中的模型（1）为基本模型，可以检验家族企业是否存在融资约束，其显示的结果是全样本估计结果。从模型（1）可以看出企业现金存量的增量与现金流显著正相关，即我国上市家族企业普遍存在融资约束。模型（2）和（3）在基本模型的基础上分别加入了家族董事长和家族董事比例作为现金流的调节变量。模型（2）结果显示，哑变量家族董事长与现金流的交互项系数显著为负，则表明了家族成员出任企业董事长降低了企业的现金现金流敏感度，即降低了企业的融资约束。其结果支持了本文提出的假设1。同样的，在模型（3）中，董事会比例与现金流交互项系数为负，说明家族成员董事会席位占比越大，现金现金流敏感度越低，即融资约束越小。其结果支持了假设2。

在模型（4）的结果中，虽然家族CEO与现金流交乘项系数为负，但并不显著，因此假设3不成立。这可能是相比起职业经理人，家族成员往往没有足够的知识和能力，因此无法实现降低融资约束的结果。在模型（5）中，家族管理层比例与现金流交乘项系数显著为负，说明家族参与管理层的人数比例越高，企业的现金现金流敏感度越低，即家族成员占管理层比例越高，企业的融资约束越低。因此假设4成立。

综合表4的结果来看，家族参与企业管理能够降低企业的现金现金流敏感度，及降低融资约束。这与Pindado等人的研究结果一致。

表5将家族第二代从家族成员中剥离出来单独检验是由于家族第二代对家族企业的影响存在争议，考察其对家族融资约束的影响非常有价值。模型（6）、模型（7）和模型（8）分别将家族第二代成员担任董事长、家族第二代成员担任CEO、家族第二代担任董事会席位三个变量作为哑变量加入模型（1），并分别形成家族二代董事长、家族二代CEO、家族二代出任董事会席位与现金流的交乘项，从而考察其对现金流系数的影响。结果发现模型（6）的结果中交乘项系数并不显著，即家族第二代成员担任董事长对融资约束没有影响，即假设5不成立。这可能是因为在上市的600多家家族企业中，只有2.39%的企业是家族第二代担任董事长，这意味我们的家族上市企业还较为年轻，相对于其父辈来说年轻的家族二代显然缺乏经验，所以投资者可能会对这些继承者抱有怀疑的态度。这结论也与Brian的研究结果一致。模型（7）和模型（8）的结果中，交乘项的系数显著为负，说明家族第二代担任CEO及家族第二代出任董事会席位能够降低企业的现金 现金流敏感度，即降低企业的融资约束。因此假设6和假设7成立。

通过以上的回归分析发现，除了家族CEO和二代董事长之外，家族参与包括家族二代的参与企业管理都能够降低企业的融资约束。这与本文提出的假设答题吻合。

接下来的回归分析将关注家族企业超额控制对企业融资约束的影响。家族的超额控制程度用家族控制的金字塔层级数衡量。

模型（9）中列示了家族所控制的金字塔层级对企业现金现金流敏感度的影响。结果显示金字塔层级数与现金流的交互项系数显著为正，说明家族所控制的金字塔层级数越大，企业的现金现金流敏感度越高，即超额控制程度越大，融资约束越大。结果支持了假设8。

四、结论

本文的研究建立在Almeida等人研究的基础上，考虑到前人的研究已经把现金现金流敏感度作为融资约束的衡量标志之一，本文得出以下结论：（1）家族参与企业管理能够缓解融资约束；（2）家族二代涉入管理同样能降低融资约束；（3）家族超额控制增加融资约束。前两个结论表明，家族参与对企业产生了积极意义。这些家族企业在面对有利的投资项目时更容易从外部获取资金，从而使企业的投资水平接近最理想的状态，降低了过度投资和投资不足的可能性。这一结论充分支持了家族为其企业带来的特殊优势，特别验证了家族管理降低债权人与股东间的问题以及企业所有者和管理者间的之间的冲突。

虽然家族参与企业管理会降低企业的融资约束，但实证研究同样证明了当家族超额控制会抵消掉家族参与所带来的利好，家族超额控制反而增加了融资约束。这一发现表明并不是家族对企业的控制权越大，融资约束越低。当家族通过金字塔结构实现多层级多链条的集团控制结构，通过现金流权和控制权的不对等性家族有能力和动机通过侵害小股东的权益来从事“掏空”等为己谋取私利的活动，向外界传递的这一潜在负面信息增加了企业的融资约束。

参考文献

[1]Pindado J，Requejo I，de la Torre C.Family control and investmentCcash flow sensitivity：Empirical evidence from the Euro zone[J].Journal of Corporate Finance，2011，17（5）：1389-1409.

[2]Villalonga B，Amit R.How are US family firms controlled？[J].Review of Financial Studies，2009，22（8）：3047-3091.

[3]Fazzari S，Hubbard R G，Petersen B C. Financing constraints and corporate investment[J].NBER Working Paper，No.2387，1988.

家族企业管理论文范文第5篇

［关键词］《论语》家族企业企业文化建设

中国的家族企业普遍短寿低效，究其原因主要是没有先进的企业文化。中国的家族企业要在中国扎根，必须与中国优秀传统文化接轨，才能发挥其积极作用。本文试图探讨《论语》对我国家族企业文化建设的积极作用，并提出建设家族企业文化的一些建议，希望对我国家族企业文化建设有所帮助。

一、《论语》对我国家族企业文化建设的积极作用

1.“以人为本”——企业管理的核心。在《论语》中，“仁”的本意就是“爱人”。孔子提出仁德的外在标准，这就是“刚、毅、木、讷近仁。”（《子路》）即刚强、果断、质朴、语言谦虚的人接近于仁德。同时他还提出实践仁德的五项标准，即：“恭、宽、信、敏、惠”。（《阳货》）即恭谨、宽厚、信实、勤敏、慈惠。我国的家族企业应吸取孔子的仁学思想，实行人本管理。

2.“以和为贵”——企业旺盛的法宝。孔子认为，“礼之用，和为贵。”（《学而》）即礼的作用，以遇事都做得恰当为可贵。“君子和而不同”（《子路》），君子与人团结协作做到恰如其分，但并不盲目附和。在一个群体中，个人担当不同的角色，思维方式和言行举止不可能完全相同，但是如果每个人都能做到“己所不欲，勿施于人”。（《颜渊》）这就可以建立和谐的人际关系。家族企业应倡导孔子的“和为贵”思想，构建和谐的人际关系。

3.“见利思义”——企业发展的保证。孔子曰：“富与贵，是人之所欲也，不以其道得之，不处也。”（《里仁》）在孔子看来，作为君子就必须重视仁德修养。“君子喻于义，小人喻于利”。（《里仁》）“义”是指道德规范，“利”是指“经济利益”，孔子主张，要“见利思义”，（《宪问》）即从事经营活动，首先要想一想，这种利是否符合道德规范。家族企业应注重以义取利，追求企业的长远利益。

4.“诚实守信”——企业生存的基石。孔子指出，“民无信不立”，（《颜渊》）没有民众的信任，组织都难以长期生存下去；同时，管理者自身也要做到诚实无欺，“信则民任焉”，(《尧曰》)管理者诚信，就能得到民众的信任。孔子还说:“人而无信，不知其可也。”(《为政》)即一个人如果不讲信用，是难以立身处世的。所以，诚实守信，不仅是一种优秀的企业文化，也是企业管理者的一种基本的思想素质和道德品质。

5.“忠孝精神”——企业管理的凝聚力。齐景公问政于孔子，孔子对曰：“君君，臣臣，父父，子子。”（《颜渊》）孔子认为，无论是当国君，还是做父亲，做子女，都要忠于职守，尽各自的义务和责任。孔子主张“君使臣以礼，臣事君以忠。”（《八佾》）孔子除了讲臣民对君主的效忠，以及人与人之间的忠诚外，还包含对待工作要忠于职守的意思，如“敬其事而后其食”（《卫灵公》），强调员工要恭敬谨慎地对待本职工作。家族企业特别强调孔子的“忠孝”精神，强调思恩图报的观念。

综上所述，《论语》中的管理思想博大精深，对于家族企业的文化建设很有帮助。当然，其中也包含了许多糟粕，如等级差别观念、家长作风和亲亲原则等，导致家族企业的家长式管理模式和任人唯亲的用人机制，给家族企业带来一些负面影响。所以，我们应取其精华，弃其糟粕，重构中国家族企业文化。

二、汲取《论语》的管理智慧，重构中国家族企业文化

1.“家族资本”与“社会资本”相结合。家族企业资本的积累大多靠的是以人的血缘、亲情为基础的“人合”，企业要想发展壮大，就必须突破家族式管理模式，以有限的家族资本有效地融合社会资本。具体要做到以下两点：（1）“人合”与“资合”相结合。在“人合”的基础上，要大胆引进战略投资者，与非家族成员共享企业的资产所有权和经营控制权。（2）培养家族优秀人才与聘用外来专业人才相结合。一方面，要加强家族人员的培养；另一方面，如果家族人员不能胜任管理工作，就要大胆聘用非家族人员，实现管理的职业化。

2.“人治”与“法治”相结合。（1）加强企业领导者文化建设。一方面，企业领导者要身先士卒。孔子认为，“其身正，不令而行。”(《子路》)这里充分肯定了企业管理者“身正”对其下属的影响和榜样作用。所以，建设高素质的企业领导班子是建设现代企业文化的第一步；另一方面，企业领导者要做到任人唯贤。孔子提出“举直错诸枉，则民服”。（《为政》）即把正直的人提拔出来，百姓就服从了。所以，企业领导者应以“贤”作为任用人才的标准。改变家长式管理模式，实行“法治”。企业应建立严格的管理制度，做到有法可依，有法必依，制度面前人人平等，制度执行严格认真。

3、创造诚信的市场环境与倡导诚信的企业行为相结合。（1）建立完善的社会信用制度。中国民营企业大多采用家族式管理，在很大程度上是由于社会信用制度薄弱，使得家族成员只相信“自己人”，而不相信“外人”。要使家族企业将信任扩大到家族成员以外，以突破家族制管理模式，关键要有社会信用制度的支撑。（2）建立企业内部信用管理制度。企业只有做到诚实守信，才能赢得市场的信赖和认可。当前，传统的“见利思义”思想逐渐被人们抛在脑后。所以，当务之急，企业要建立内部信用管理制度，塑造诚实守信的企业价值观。

4.继承传统文化精华与学习西方先进管理方法相结合。对于传统文化，家族企业应当辩证对待。对于企业的同心协力等优良传统应代代相承，打造企业信誉和金字招牌；对于家长式管理和任人唯亲等不良传统，则应该逐步摈弃。家族企业应该在继承传统文化精华的基础上，努力学习西方工商企业的先进管理经验，在管理技术和方法上不断推陈出新，努力提高员工的文化素质，从而提高企业的整体发展潜力。

参考文献

[1]杨伯峻:论语译注[M].中华书局，1980

[2]郭跃进:家族企业经营管理[M].北京:经济管理出版社， 2003