压力管理范文第1篇

艾伦・洛根是加州帕萨迪那市Hunmtington医院的一个锁匠，他每天早上5：30分出门，7点钟才能到达工作单位。他家距离单位40英里远(约64．37公里)，拥堵的交通迫使他不得不早早地出门。当一天的工作结束时，洛根时常对自己说“现在只想回家休息一下，实在是不想长时间地开车回家。”

现在，这个问题解决了。2005年，Huntington医院引进了一项全面的上门代办服务来帮助它的员工减轻与工作无关的压力，增进工作效率。

洛根现在利用这种代办服务邮寄账单，包装礼物，制定休假计划，购买电影票，并为他的妻子和女儿订购鲜花。他说：“现在我可以随心所欲地进行有目的的行动。这项服务赋予了我力量，提高了我的生活质量。”

工作与家庭之间的平衡问题只是员工面对的诸多压力之一，各家公司正尝试帮助员工管理好这种压力。公司在员工减压方面所作努力的回报就是公司的员工会变得更健康、更富创造性和更有工作效率。

寻找压力产生的原因

在实施一个压力管理项目之前，确定员工产生压力的根本原因至关重要。

堪萨斯州立大学心理学教授、定量分析心理学博士唐纳德・G・唐尼指出：“首先需要评估一下压力的水平和影响。”他建议公司应该进行员工调查和离职面谈。

非赢利性组织美国职业压力协会(American Institute of Stress)的总裁保罗・罗希博士也建议公司应该从员工们那里获得反馈。

一旦从员工那里收集到反馈，并确定了产生压力的主要原因，公司就应该对这一问题给予足够的重视――特别是要防止员工在未来产生类似的压力。

HumanNature@Work网站的主要负责人大卫・李说：“一些公司的人力资源经理们希望通过45分钟午餐讨论会解决压力管理问题。这类讨论会可能只会有6名人力资源经理参加，并在他们的要事列表中核对处理员工压力的方法。这种做法就像是试图用一个茶杯舀出一艘漏船中的水，还不如直接将漏洞塞住。”

总部位于纽约的普华永道会计咨询公司采取了一种综合策略来处理员工压力问题。公司的人力资源战略主管麦克尔・芬隆解释说：“我们在三个层面上考虑员工压力问题。首先，我们寻求如何管理我们的工作才能提升工作和生活质量的方法。其次是如何为员工创造条件以促进他们的身心健康，比如提供有助于改进个人压力管理方法的培训。第三，提供具体服务以帮助员工减压。从整体上推行这项员工减压策略是十分重要的，千万不要陷入误区，使这项策略只是成为一项服务或一门培训课程。”

减轻消极压力

并不是所有的压力都是有害的。例如，积极的压力可以激发员工拓展自己，应对新的挑战。而且，并不是所有的压力都来自于工作，比如员工的财务困难、婚姻问题以及其他的一些他们个人生活中的压力，而大部分的此类压力问题会让经验丰富的人力资源专家们也感到无能为力。

然而，人力资源专家能够处理和努力减少产生消极工作压力的因素。可行的步骤包括以下几点：

*培训员工和管理人员，以提高他们的工作效率和表现。提供培训，帮助员工更好地完成工作是减轻员工压力的重要途径之一。为管理人员提供培训同样重要，尤其是对于那些缺乏管理技能的主管，他们的行为有可能会导致其下属产生工作压力。

*调整工作团队。为了促进员工工作和生活之间的平衡，普华永道在两年前对工作团队进行了调整。与原来每个员工只负责一个客户的账目不同，公司现在采用员工团队的方式处理一组客户的账目。如果某一名员工不在办公室，其他团队成员就能接手他的工作。

*鼓励员工去度假和周末休息。普华永道的管理人员会收到他们的员工是否已经休假的报告。在带有海滩背景的公司海报上会出现这样的问题：你休假了吗？芬隆说，公司开展的活动“提高了员工度假和休息的意识”。员工有时需要放下工作，同家人一起度过美好的时光或是去释放激情，而不是每天都在与电子邮件或电话打交道。

如果普华永道的员工在周末发送电子邮件，电脑上会弹出一个对话框提醒你“现在是周末，最好不要工作，这样其他人也可以休息。请在工作时间开始后再发送您的邮件。”

*提供弹性工作制。盐湖城尤他州大学的临床和解剖病理学实验室ARUP的人力资源主管，同时也是美国人力资源管理协会(SPHR)副总裁助理的冯・曼德森说：“工作与生活之间的平衡问题是导致压力的最重要因素之一。这个因素在表现活跃的单身汉和需要照顾孩子们的父母身上体现得尤为突出。创造性的工作时间安排会对员工有所帮助。”在实验室1800名员工中，40％的员工都从弹性工作制中受益。

*给予员工更多的私人时间。举例来说，总部位于亚特兰大的住宅抵押贷款银行业务公司(HomeBanc MortgageCorp)除了假日和休假时间之外，员工在一年中有24小时的额外时间。这样员工就可以在必要时利用这些额外时间，在不使用假期时间的情况下参加学校的演出或是教师会议。

帮助员工减少压力因素十分重要，但是许多员工也需要学会如何更好地应对工作中的压力，甚至是积极的压力。此外，人力资源专家可以考虑采取以下步骤：

*为员工提供各种协助。根据美国人力资源管理协会2006年的调查，71％受调查的公司都提供了员工协助方案(EAPs)，或是一旦认识到员工压力问题就立即提供帮助。员工协助方案为员工提供咨询服务，并帮助解决诸如法律和照顾老人这样的问题。

*在减压培训方面投资。压力管理培训课程是减压策略中一个有效的部分。比如，普华永道公司为员工提供了两个小时的压力生存培训课程，这样的培训可以帮助员工了解产生压力的根本原因，以及如何应对压力和获得适合个人的压力管理策略。

实施措施

一旦找到员工工作中的压力原因，公司就应该采取相应的措施尽力减少他们的压力原因，并帮助员工处理好公司不能改变的那些压力原因。公司所能提供的可能服务包括：

*代办服务。代办服务使员工获得满足感，并消除了生活琐事的压力。大约2／3的Huntington医院员工利用了这种代办服务，这项服务可以平均每周为医院员工节省两个小时左右的时间。

员工们需要为他们所接受的服务买单，如洗车服务，但是不必为代办服务本身支付费用，医院每年为每名员工支付的代办服务费大约为50美元。此外，员工通过代办服务所获得的其他服务的费用要低于市场价格。医院人力资源副总裁欧德嘉说：“通过代办服务所获得的其他服务的价格要比当地一般的价格

低15％。上门代办服务包括干洗、修表、眼镜保养、邮递服务、餐馆送餐和旅行安排服务，以及其他的一些服务。”

*上门儿童照顾服务。双收入家庭或是单亲家庭面临的最大压力是能够获得足够的儿童照顾。一些公司为员工提供工作日和暑期的儿童照顾服务。总部位于美国密歇根州的全球性会计及管理顾问公司普兰蒂莫兰甚至为它的员工提供周六的儿童照顾服务。

普兰蒂莫兰公司的人力资源主管西弗莱利说：“在税务登记期间，我们每周工作6到7天。对于单亲家庭，他们很难在周六找到儿童照顾服务。”

*安静的房间。员工有时候可能只需要10分钟的独处时间。假如一名员工在22层楼上班，那么他会感觉除了休息室以外没有任何地方可以去。

设立一个安静的休息室是一种可取的方法。普华永道公司的芬隆说：“休息室只是一间经过改造的办公室，员工可以在那里休息、沉思、祈祷或是拨打私人电话等。”

*按摩服务。按摩是帮助员工放松的最佳方法之一。住宅抵押贷款银行业务公司HomeBanc每个月都要约请按摩师到每间办公室为员工提供一次免费的颈部和肩部按摩。这只是一个很小的举措，但是却很受员工们的欢迎。

*食品。饥饿常常会使人脾气变得暴躁。为此，许多公司为员工准备了小吃和餐饭。普兰蒂莫兰公司的西弗莱利说：“在工作繁忙的税务登记季节，我们在一周中会提供好几天的午餐或晚餐。税务登记期过后，如果有人一天的工作时间超过了9，5小时并错过了晚餐，那么餐费就会由公司作为日常开支负担。”

*促进保持健康的主动性。由于压力会大大增加医疗费用，许多公司通过给员工发放健康红利来帮助他们更好地应对压力。此外，心理和生理上都健康的人能够更好地处理压力。

两年前，ARUP实验室扩大了它的免费健康中心。中心现在每天全天都对员工及其配偶开放，并提供健身设备和23项团体健身课程，其中包括3个15分钟的健身课程。这样，员工们每天可以进行两次15分钟的带薪健身。这一举措使原来不进行任何锻炼的员工每天也能参加30分钟的健身活动。

ARUP实验室的分析师贝克尔自从参加健康中心的健身项目以来，发现自己应对压力的能力有了非常大的提高。她说：“公司提供的有氧运动课程为提高我生活的丰富性开了一个好头，我以前几乎不进行什么运动，而现在除了玩壁球和骑自行车外，甚至还跑马拉松。我自身感觉很棒，而且我确信我的工作效率变得更高了。我不再总是陷入忧虑当中了。”

贝克尔表示：“现在几乎没有什么可以让我感到沮丧的事了。我的工作没有什么改变，因此承受的压力和以前也没有什么不同，但现在我却不再有原来的那种工作压迫感了。”

毕竟，帮助员工有能力处理好生活中的各种压力才是公司的目标。

压力管理范文第2篇

摘要：该文首先讨论了压力管理的概念及其相关理论，并介绍了几种压力管理的模型，这几个模型为压力管理与人力资源管理的结合提供了理论依据。最后，该文重点介绍了压力管理与人力资源管理结合的切入点，旨在为建立以人为本的人力资源管理制度提供思路。

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关键词 ：压力管理 人力资源管理

当今社会，人们越来越重视压力在日常生活中的影响。根据美国国家职业安全健康机构的报告，工作压力过大已经成为了社会问题，由此引发的疾病是生产力减弱的一个主要原因，甚至可造成经济损失。田野以及缪丽华(2008)援引联合国国际劳工组织发表的一份调查报告认为：心理压抑将成为21世纪最严重的健康问题之一。我国现阶段把经济发展放在首位，正经历着从计划经济向市场经济的过渡，企业员工面临的工作压力越来越大，因此企业更应该重视压力管理，没有或者不适当的压力管理都将会影响生产效率，从而影响整个国家的经济发展。

一、压力的概念及理论

晏英 (2005)在先前文献后，认为压力的概念包括三个方面的内容：第一方面指那些使人感到紧张的事件或者环境。第二方面，压力是指一种主观的反应。从这个意义上讲，压力是一种心态，它是人体内部出现的解释性的、情感性的、防御性的反应过程。第三方面，压力可能是对需要或者伤害侵入的一种生理和行为上的反应。胡春光 (2005)认为，人类存在着广泛的跨越文化的基本需要，在工作环境中，基本需要存在着相应的表现形式，当基本需要得不到满足或受到威胁时就会产生基本工作压力。

二、与组织压力管理相关的重要模型

关于工作压力的作用机制，国外学者提出了一些具有预测意义的、与组织管理相关的模型。这些模型为压力管理与人力资源管理的结合提供了理论依据。

1.工作要求-控制-社会支持模型。工作要求-控制-社会支持模型(JRC)是出现较早的一个关于工作场所的模型。它是对工业化大生产时代生产线上的操作工人所面对压力的解释。工作控制包括决策权(能够选择任务完成的方式和时限)和技能判断力(指一个工作是否是枯燥的和重复性的，需要的技能可以在多大的程度上进行拓展和开发)。后来这个模型得到进一步的发展，认为来自同事和上司的社会帮助也可以减缓工作的紧张性。

2.付出-回报不平衡模型。付出-回报不平衡模型适应于各类的职业，应用最多的是服务型行业。该模型认为，工作角色是个体需求(自尊和自我效能)和社会需求的连接纽带。工作可以从社会交换中获得回报，在付出与获取之间不能互惠时(如高付出/低回报的条件下)，就会在情绪和生理层面产生持续的紧张反应。在我国，目前由于付出/回报不平衡引起压力的案例很多，如工作要求苛刻却不稳定、获得了很好的业绩也不能得到升职等等。

3.压力应对的层次理论。这套理论认为，管理压力的最好的办法是创造和规划出一种没有压力源的新环境，他们将这种策略称为“规划策略”。第二个策略是要增强个体应对压力的技能，称为“前摄策略”。这种办法可以使组织或者个体迅速恢复到正常的活动水平。第三种策略是消除压力不良影响的速效药。当压力产生后，个体采取一些建设性的策略(如暂时的放松技术等)来应对紧急情况所造成的压力状态，称为“反应性策略”。

三、工作压力对组织的危害

赵娅 (2012)指出，工作压力对组织的危害主要表现在以下三个方面。首先，压力对企业核心成员的危害直接影响到企业的兴衰。对于领导者和高层管理者来讲，他们对压力过度反应所引起的恐慌可能会像传染病一样迅速蔓延，最终使部下的压力感剧增，团队的整体工作效率会急剧下降，严重的会造成组织解体。

其次，工作压力问题会增大企业的管理成本。很多研究表明，工作压力过大会提高员工的跳槽率。这必然就会增加员工招聘、职业定向和培训等方面的相关成本。在世界范围内，由于工作压力引发的法律诉讼问题越来越多，最终的结果往往以企业的高额赔付而告终。在美国20世纪80年代10年间，压力伤害案件增加了3倍多。国内工作压力过大引发的员工赔偿问题也越来越受到企业界的关注。来自国家安全生产监督管理局的一项调查数据显示，中国每天要产生5000个职业病人，中国的企业界每天都为他们支付约2000万人民币的损失。

最后，压力会直接影响企业绩效。大量的研究表明，压力与绩效之间存在倒U型关系。在适当的范围内，压力会提升工作绩效，压力程度无论是超过或者低于一定的水平，都会引起工作绩效的下降增加对人力资源进行压力管理方面的投入。依据美国健康和人文服务在1995年的报告，美国对员工的压力与职业健康投入1美元，将有5-7美元的回报。总之，随着社会和企业发展出现的新特点，压力管理将成为人力资源管理落实人本化管理的具体措施，从组织角度解决员工的压力困扰将成为人力资源管理者所面临的一个全新课题。

四、组织中的压力管理模型

查阅近几年有关组织压力管理的文章，大部分学者都倾向与从个人、组织、社会三方面着手。胡春光（2005）在其硕士毕业论文中专门研究了三层面压力管理模型，主要包括以下内容：

第一层面策略:减少、消除或控制组织因素压力源。例如，改进工作本身（包括工作丰富化、合理安排工作负荷），改进管理方式，改善人际关系，减少角色压力等等；

第二层面的压力管理策略:员工压力的应对。员工个人压力应对包括三个部分:自身存在的压力源的管理、认知改变、压力症状的消除；

第三层面的压力管理策略:过度压力的治疗。在组织中，即使实施了压力源的减少、消除与控制等预防措施，员工也掌握组织工作压力管理研究了一些压力的自我应对方法，员工仍然可能承受着过度的压力，形成焦虑、抑郁等心理问题，严重地影响了工作、生活及健康。

五、如何将人力资源管理与压力管理相结合

从一般意义上讲，细致认真地执行现代人力资源管理中的不同管理职能，都可以在一定程度上解决由于管理不善而造成的工作压力。国内外的关于类似观点的论述已经很多，本文不再赘述。以下仅在指标和维度的设计上进行比较详细的论述。

1.通过工作分析确定职位对压力承受力的要求。工作分析是人力资源管理的一项基础性职能，其作用主要是获取工作内容、任职资格和工作环境等信息，最终达到人职匹配。但是，从目前的研究和管理实践来看，很少有研究者和管理实践者系统考虑职位对个体心理压力承受力的要求。根据心理生理学的观点，个体承受压力的能力具有一定的天赋性和遗传性。然而，随着经济与社会的快速发展，在压力情境下工作已经几乎成为各个行业和领域的常态。

2.针对不同的压力源制定人员测评方案。马可一和王重鸣 (2003)认为，从组织因素看，降低压力危害的努力应该从员工甄选开始。在人员的甄选中，考察压力所采用较多的方法是压力面试。不同个体应对不同压力源的敏感程度和承受力也是不同的。例如，有的个体可能更多地感受到时间压力，有的个体可能难以处理人际压力，而有的个体可能难以应付突发性的情景压力。因此，应该根据不同职业性质来确定压力源的类型，然后在选拔测评中根据不同压力源类型设计出不同的压力测试方法，对应聘人员的抗压能力进行针对性的测试。

3.增强薪酬体系的公平性和完善性。田野及缪丽华(2008)等人提出的“增强薪酬管理指标体系的科学性和规范性”可以在很大程度上缓解压力感。薪酬主要是对人力资源所付出的体力劳动和智力活动的一种回报。而有的研究者认为，还有另外一类劳动是被人们所忽视的，这就是情绪劳动。从经济学的角度来讲，情绪劳动就是为了挣钱而出卖情绪。而在现实生活中，许多工作都属于情绪劳动，如演员、医生、教师、服务业从业人员等。在薪酬体系的设计中，应该将情绪劳动纳入到回报的范围之内，以增强薪酬体系的科学性、完善性和公平性。

4.提升培训方案的针对性。培训是现在人力资源管理中的一项重要职能，在开发员工潜能方面具有重要作用，也是目前公司在缓解员工压力时常用的一种手段。工作技能培训可以直接提高员工的工作能力。但是，由于培训管理的相对滞后，培训在实践中都没有很好地起到缓解压力的作用。事实上，部分压力是员工的个人因素造成的，例如认知问题、态度问题、个性问题。这类问题是可以通过心理减压来解决的。然而，有很多问题是由于组织管理不善造成的。例如，薪酬分配不公、绩效管理系统存在巨大漏洞、并购、扩张等，这些问题单纯通过心理培训不能够得到根本解决的。特别地，如果采用培训的手段缓解由于组织管理不善造成的压力，可能会起到适得其反的作用。

5.转移职业生涯规划的工作重心。张佳睿 (2007)指出，职业生涯规划与管理是组织和员工为了满足各自和对方的需要而采取的对职业行为进行有意识管理的行为。随着商业竞争和技术革新的剧烈程度日益加深，组织和员工之间也面临着越来越大的压力与冲突。企业越来越难以保证为员工提供持续稳定的工作和职业发展机会，员工也越来越意识到自己随时可能面对职业危机。在这种形势下，组织对员工职业生涯规划的中心也发生了变化，从原来的注重保证员工的工作安全感，注意开发员工顺畅的职业发展通道，开始转向如何开发员工的受雇佣能力，提高他们对工作的心理成就感。这在很大程度上可以缓解员工由于并购、裁员和职业变化带来的压力。

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参考文献

[1]胡春光.组织工作压力管理研究.硕士，中国海洋大学，2005

[ 2 ] 马可一， 王重鸣. 组织压力管理的最新研究进展[ J ] . 心理科学，2003(5):864-865

[ 3 ]田野，刘兰静， 缪丽华.企业压力管理研究综述[ J ] .产业与科技论坛，2008(11):49-51

[4]晏英.工作压力管理理论在企业中的应用研究.硕士，吉林大学，2005

[5]张佳睿.基于压力管理的员工帮助计划（E AP）研究.硕士，兰州大学，2007

[6]赵娅.基于胜任力模型的知识型员工压力管理机制设计[J].企业经济，2012(8):42-45

压力管理范文第3篇

[关键词]压力容器；压力管道；安全管理系统；应用分析

为了保障石化企业的安全生产，提高压力容器和压力管道的管理水平，人们就将安全管理系统应用到其中，从而保障了压力容器和压力管道运行的安全性和经济效益。而且随着时代的不断进步，人们也将许多的科学技术和设备应用到了安全管理系统当中，这不仅使得原管理系统中存在的相关问题得到有效的解决，还满足了石化企业经济发展的相关要求，从而让安全管理系统的使用功能得到不断的提升。下面我们就对安全管理系统在压力容器和压力管道管理中的实际应用情况进行介绍。

一、压力容器和管道管理中的相关问题

在石化企业经济发展的过程中，人们对压力容器和压力管道的安全管理工作十分的重视，这不仅和人们的生命财产安全有着密切的关系，还关系到企业的经济发展。为此我们在对其进行安全管理的过程中，就要将许多先进的管理技术、理念以及设备应用到其中，从而使得安全管理系统的应用效果得到进一步的提升。然而，从当前我国大多数石化企业安全管理系统在压力容器和管道管理中的实际应用情况来看，人们在压力容器和管道管理的过程中，还存在着许多的问题，其中主要表现在以下几个方面：

1.技术资料管理缺乏规范性。目前，我们在对压力容器和压力管道进行管理的过程中，所涉及到的技术资料信息比较复杂，那么这就使得人们在对其进行管理的过程中，有着过大的工作量。而大多数石化企业在对其进行管理的过程中，由于还是采用的传统的管理方法，其管理技术缺乏规范性，因此这就使得人们在压力容器和管道管理的过程中存在着许多的问题。

2.技术资料不全面。在对压力容器和压力管道进行管理的过程中，所涉及的管理内容主要有机械设备的检修、检验以及更换等方面的工作。但是，在实际管理的过程中，由于管理人员所掌握的技术资料不够全面，因此导致管理人员在对压力容器和压力管道进行管理的过程中，无法准确、及时对其设备管理的相关信息进行掌握，这就容易导致人们在压力容器和管道进行检修、和检验的过程中存在着相应的问题。

3.安全管理系统在对其信息资料进行统计的过程中问题。人们在对压力容器和管道进行检测的过程中，我们需要对其相关的数据信息进行记录，从而保障人们在后期设备维护和检修当中不会出现相应的问题。然而在我国大多数石化企业当中，人们在对管理系统进行综合统计分析的时候，对薄弱环节不够明确，这就使得企业在生产管理的过程中，无法保证其设备的安全运行。

二、安全管理系统

1、系统特点。（1）管理系统的管理模式、管理内容、管理流程、信息格式等都体现了国家有关压力容器、压力管道安全管理与安伞监察法规的原则要求。（2）能完全满足中国石油企业压力容器、压力管道安全管理工程的实际需要，提高压力容器及压力管道运行的安全性和管理效率。（3）采用了压力容器、压力管道安全科学技术与安全生产管理的原理与方法，能降低压力容器及压力管道的运行风险。

2、系统组成。作为石油炼化企业设备综合管理平台的有机组成部分和必要的专业扩展，压力容器及压力管道安全管理系统是以国家有关法律法规、技术标准和安全技术最新研究成果为主要技术依据，并结合石化企业压力容器及压力管道安全管理实际需要，在研究先进安全管理模式的基础上开发成功的专业技术管理软件。该系统主要由压力管道安全管理系统、压力容器安全管理系统和工艺流程设备及管道空视图绘制系统三大部分组成。

2.1压力容器安全管理系统。压力容器安全管理系统是以中华人民共和国国务院令第549号《特种设备安全监察条例》、TSGR0004--2009（（固定式压力容器安全技术监察规程》（简称《容规》）、TSG R7001--2004（压力容器定期检验规则》（简称《检规》）和《锅炉压力容器使用登记管理办法》（国质检锅[2003]207号）等国家有关压力容器安全监察与管理法规为系统管理总体原则，结合我国炼化企业在役压力容器安全管理实践而研制开发，拥有石化企业在役压力容器管理所需的全部功能，可实现对石化企业在用压力容器的使用、检验、检修、安全分析、安全监察与远程监管等一体化法定管理。

2.2压力管道安全管理系统。压力管道安全管理系统以TSG D0001--2009《压力管道安全技术监察规程一工业管道》为管理总体原则，以TSG D5001―2009《压力管道使用登记管理规则》与《在用工业管道检验规程》等有关压力管道安全监察与管理法规为安全管理指导原则，结合我国石化企业压力管道安全管理实践研制开发，拥有石化企业压力管道管理所需的全部功能。该系统共由340多个功能点组成，可实现使用、检验、检修、安全分析、安全监察与远程监管等全过程依法管理，与空视图和带控制点的工艺流程图（PID图）结合实现形象化、精细化管理。

三、系统应用情况

1、应用。根据该安全管理系统建设的需要，对公司各生产厂的压力容器、压力管道进行了彻底普查，补充和完善了大部分压力容器和压力管道的原始资料，对原始资料缺失的约2/5的压力容器和压力管道，通过组织车间技术人员和监测中心检验人员现场测绘管道单线图、加大无损检测比例、进行强度校核计算或现场水压试验以及必要的光谱分析等手段等，补充和完善其基础资料。

2、系统拓展。为了进一步发挥压力容器及压力管道安全管理系统的作用，结合腐蚀在线监测系统的实施，近年来我国大多数石化企业与监测中心共同开发的《炼油厂腐蚀在线监测管理系统》已通过验收投用，实现了压力容器及压力管道安全管理系统与腐蚀在线监测管理系统的系统集成与数据共享。随着压力容器、压力管道基础数据的进一步完善，腐蚀在线监测管理系统的正常运行，可实现对炼油厂关键装置的重要压力容器和压力管道进行腐蚀监测定点测厚、管道壁厚腐蚀趋势分析及报警、蠕变测量记录与蠕变趋势分析以及管道检验检修结论综合分析，从而真正实现设备的全过程管理与全过程监测。

四、结束语

总而言之，在当前我国石化企业经济发展的过程中，对压力容器和压力管道进行相应的安全控制管理有着十分重要的意义，这不仅保障了人们的生命财产安全，还有利于石化企业经济效益的增长。而随着科学技术的不断发展，人们也将许多先进的科学技术和管理理念应用到压力容器和管道的安全管理系统当中，这就使其安全管理系统的使用功能得到进一步的提升，从而保障了石化企业的生产应用的安全性。

参考文献

[1]董绍平，王维斌.炼油厂管道超声导波在线检测技术应用[J].石油化工设备，2011（01）

压力管理范文第4篇

过度的压力会导致巨额的经济损失，英国、荷兰等国每年因工作压力造成的损失要占国民生产总值的10%.据世界卫生组织（WHO）统计，北美地区因压力所付出的代价每年超过2000亿美元。1993年国际劳工组织公布的一份调查显示：美国因工作压力而引发的经济索赔占全部职业病索赔的比例，由1980年的5%，上升到1990年的15%.根据美国压力协会的估计，美国的工作组中由于压力问题造成的员工缺勤、离职、旷工、劳动生产率下降、高血压、心脏病的医疗和经济索赔，以及人员替换等方面发生的费用年均为2000～3000亿美元；这为工作压力所付出的经济代价，这一数字超过了美国500家大公司税后利润的5倍[1].

预算人员在企业投标的过程中起着较为重要的作用，成功地报价不仅能为企业带来项目，而且在一定程度上决定了企业的盈利空间，使预算人员成了最容易产生压力的人群之一。研究表明：适当的压力是有利的，而过多的压力则影响着个人的工作表现。因此，适当的压力管理不仅对于预算人员专业技能的正常发挥，也对其准确的主观判断起着非常重要的作用。然而压力管理不仅与个人的压力应对行为有关，而且与企业所给与的支持程度有关。

本文通过预算人员及参与者的研究，分析了组织支持、压力和压力源泉的关系，以及压力水平的差异。组织压力管理是一种应用在工作情景中的哲学，用来激励个体和组织以减轻压力产生的副作用[2].它通过优化组织结构减少潜在压力源并为员工提供自我压力管理培训来实现。压力水平的优化可以提高员工的工作能力并使其保持良好的心里状况[3].组织压力管理可以帮助个体克服畏惧和防止任何紧张心理。组织压力管理大致上可以分为3个阶段：在压力出现前改变潜在的压力现状，当压力产生时减少压力产生的副作用和管理压力已经产生的负面影响。

相应地，组织压力管理可以分成3个不同的水平，即初级、二级和三级水平。在不同的阶段，压力管理的侧重点是不同的[4].在初级水平阶段，要采取措施调整或者减少工作压力源对个体的消极影响。通过实现个人和环境的适应来优化压力水平、行为和满意度。在二级水平阶段，主要是集中在压力管理上。它使员工扩展身心技能，从而增加他们应对压力的能力。在二级水平阶段，要对个人压力和应对方式进行有益调整采取激励措施。在三级水平阶段，组织要对那些因压力而遭受到严重健康影响的个体提供治疗和康复服务。这一阶段的压力管理是采取介入方式，如实施员工援助计划和咨询服务。通过提高个体的精神健康状况，使组织和员工双方受益。这一阶段主要集中在对压力的管理而不是减少压力源。

2、组织支持

组织支持是为在工作场所工作的员工提供的咨询服务，它对于员工的情感、心理和生理健康至关重要，是工作满意的源泉[5].它帮助员工重新认识压力状态下的损害，同时，通过让他们感到会有其他人提供必要的帮助来增强自身应对环境能力的信心。来自同事的支持能够有效缓解工作压力和有利于缓解压力所造成的影响，同时，还有助于决策过程。

由于员工在组织中的需求包括正式和非正式两个方面，组织支持相应的也包括正式和非正式两个体系，这两种支持对于员工处理角色和人际需求非常重要。认识到组织和个体的这些正式和非正式方面，可以为组织生活中的需求管理提供可选择的补充方式。

（1）正式支持体系包括信息、设施、评估和情感支持，组织所提供的服务可以看作是组织的正式支持并通过在公司应用的实效性来衡量，它包括3个主要的类别：情感支持，职业发展和报酬体系。情感支持通过三项指标来衡量，即“娱乐活动”、“情感咨询计划”和“生活方式培训计划”。职业发展通过“专业技能培训”、“个人发展计划”、“深造补贴”和“职业咨询计划”来衡量。报酬体系通过“加班费”和“医疗保险”两项来衡量。

（2）非正式支持包括来自工作场所同事的支持，它应该是组织正式支持的补充。通过调查者对同事和上级支持的程度来衡量来自组织非正式支持的效度。组织非正式支持包括同事支持和上级支持两项。

3、组织支持、压力和压力源泉的关系分析

本研究采用调查问卷的方式对所有预算参与人员，包括预算员、计划员、工程师、项目经理、采购员、项目经理和主管进行了调查。共有73名被调查者填写了问卷。为了比较预算人员和其他参与者的压力源及压力水平的差别，本研究将研究对象分为：预算人员和其它预算参与者统计。研究采用了统计分析的方法对组织支持、压力及压力源的关系进行了分析。

（1）组织支持对压力的影响。数据分析表明：相对于正式支持来说，非正式支持与压力水平的相关程度较强，即非正式支持在很大程度上能够减少预算人员的压力水平。另一方面，正式支持与压力水平之间有微弱的负向相关关系，说明正式支持对预算人员的压力水平影响不大。对预算人员而言，“同事支持”和压力之间存在非线性关系。在其它预算参与者组中，只有“职业支持”对压力有显著的负向影响。因此，相比较正式支持而言，组织所提供的非正式支持更能减少预算人员的压力。

（2）组织支持对压力源的影响。同正式支持相比，非正式支持对于减少与工作相关的压力源更加有效。那些得到“上级支持”和“同事支持”的预算人员，很少会感到“工作没有安全感”、“缺乏自主性”以及“受到不公平待遇”。他们能够从上级和同事那里得到关于他们工作的建议、指导和帮助。由于有上级的大力支持，并被给予充分的信任，因此工作中的不安全感就会减少。然而，对于A型行为，上级支持越多，他们受到的压力越大，这是由A型性格的特点决定的。A型行为较容易冲动、富有竞争性的，总是使自己处于忙碌状态，并总是急于解决问题。因此，当上级支持提供给他们时，他们会觉得有更多的责任，压力也随之变大。对于正式支持，公司的“情感支持”能使预算人员放松，让他们的压力得到释放。至于其它参与者，只有非正式支持对大多数压力源有影响，包括组织压力源、任务压力源和个人（人际）压力源。假如职员能够从组织得到足够支持，很少会发生缺乏自主性、缺乏反馈、工作与家庭冲突、工作负荷轻和较差的工作安全感的情况等。不过，正式支持似乎对其它参与者没有影响，这与预算人员组的情况有显著差异。

（3）产民预算员及参考者的压力水平。不同职业的人所感受的压力水平是不同的。研究表明预算人员的压力水平通常比预算队伍中的其它参与者要大。这种差异可能是因为他们在整个过程中的作用引起的。预算人员是决定工程报价的关键人员，而其它参与者是为促进预算的顺利完成提供支持。为提供准确的评估，预算人员需要完成所有的细节工作，因此也承受更大的压力。

对两组成员来说，由于他们的任务性质和工作条件的不同，压力的来源是不尽相同的（Gmelch,1982）。预算人员的压力主要来自于：“不公平的待遇”、“缺乏反馈”和“缺乏自主性”。其它压力源中，只有“工作与家庭冲突”使预算人员产生压力。但是，对于其它参与者来说，在预算过程中没有压力源与压力有关。因此，可以得出这样的结论：同样的压力源条件下，预算人员更容易感受到压力的存在，而非预算人员则不会感受到压力的存在。

4、建议

本研究通过分析可以得出以下结论：一是预算人员比其它参与者承受更多的压力。换句话说，当有压力源时，预算人员比其它参与者更加敏感，更容易遭遇压力。二是组织支持能够减少压力源。组织支持越多，压力源越少。三是组织支持，尤其是“非正式支持”能够有效减少压力。

根据上述结论，组织压力管理可以分为3个不同的水平，即初级、二级和三级水平，在压力过程中，表示不同的阶段。

（1）组织应当努力控制压力源以防止转化为压力。本研究发现，对于两个组来说，组织支持包括正式和非正式支持都能够减少压力源。情感支持，例如娱乐活动、职业或情感咨询计划和生活方式培训，对预算人员的工作不安全感和反馈缺乏有影响，但是对其它参与者没有影响，因此，更多的感情支持应当提供给预算人员。至于非正式支持，包括同事支持和上级支持都能够有效减少两组的压力源。同事支持要求组织创造一种员工相互帮助的友好氛围。上级支持是指预算人员和他们的管理者之间的关系，管理者应尝试与下属交流，例如，对于下属遇到的问题给予及时的关注，帮助他们解决问题，以及当下属工作出色时给予赏识。然而，对于A型人，组织支持越多，压力源就会越扩展。此时，组织应当给予他们完成工作的足够自由，因为他们通常会让自己承担尽量大的责任，即他们能够控制自己来做好工作。

（2）组织的主要任务是集中在压力管理而不是减少压力源上。通过分析可以看出，组织对预算人员可以产生最大的影响，故它应当更加重视预算人员的压力管理。当预算人员不可避免的产生压力时，组织就面临减少他们压力感的问题。组织的非正式支持是减少压力的有效途径，这一阶段组织采取的主要步骤是加强同事之间的交流和为上级支持提供各种渠道。对于其它参与者，只有职业发展与压力有关，这表明当为他们提供的职业发展时，他们的压力就会少，换句话说，当职业支持很少时，他们可能会有压力。为其它参与者提供全面的预算技能培训、个人发展培训、进修津贴和职业咨询计划能够使他们觉得压力小。

（3）组织应当把重点放到压力管理上而不是为了减少压力源。当压力转化为对个体的伤害时，组织应当为他们提供治疗和康复服务。在这一压力水平的管理上可以采取介入方式，如员工帮助计划和工作场所咨询。通过提高个体的精神健康，使组织和员工都受益。

从根本上来说，建立从减少压力源到压力管理的整个系统对于建筑企业至关重要，员工和组织两者都将从中受益。

参考文献：

[1]许小东,孟晓斌。工作压力应对与管理[M].北京：航空工业出版社,2004.

[2]Quick,J.C.,andQuick,J.D.（1984）。OrganizationalStressandPreventiveManagement,McGraw-Hill,NewYork.

[3]Munz,Kohler,Greenberg（2001）。EffectivenessofaComprehensiveWorksiteStressManagementProgram：CombiningOrganizationalandIndividualInter

ventions,InternationalJournalofStressManagement,8,1,49-62.

[4]CooperC.L.andCartwright,S.（1997）。AninterventionStrategyforWorkplaceStress,JournalofPsychology,49,11-28.

压力管理范文第5篇

关键词: 压力容器;管理;焊接质量;措施;发展

Abstract: with the boiler, pressure vessel and pipe parameters greatly increased and application field of expanding, about the welding technology requirements is increasing, the welding process of pressure vessel shall be in strict accordance with the national standards and relevant regulations, with many years experience and related inspection standard and the understanding of the laws and regulations, this paper discusses the pressure vessel in the production process of how to improve the welding quality control measures and management methods.

Keywords: pressure vessels; Management; The quality of welding; The measure; development

中图分类号： TH49文献标识码：A文章编号：

引言:

压力容器，英文为pressure vessel，是指盛装气体或者液体，承载一定压力的密闭设备。贮运容器、反应容器、换热容器和分离容器均属压力容器。压力容器是保持内部或外部压力的容器。为保证压力容器安全正常运行，必须保证压力容器焊接质量，否则将可能发生泄漏甚至爆炸事故，危及操作人员的人身安全。本文对影响压力容器焊接质量的因素进行分析，采取相应的措施，对影响焊接质量的工序进行控制，从而保证压力容器的焊接质量。压力容器焊接质量的控制主要包括焊接前准备控制、焊接过程控制和焊接后检验控制。

1.压力容器的主要焊接技术分析

1.1锅炉、压力容器和管道均为全焊结构

锅炉、压力容器和管道均为全焊结构，焊接工作量相当大，质量要求十分高。焊接工作者总是在不断探索优质、高效、经济的焊接方法，并取得了引人注目的进步。以下重点介绍在国内外锅炉、压力容器与管道制造业中已得到成功应用的先进高效焊接方法。

1.2双面脉冲MAG 自动焊接生产线

为提高锅炉热效率，节省材料费用，大型电站锅炉式水冷壁管屏均采用光管＋扁钢组焊而成。这种部件的外形尺寸与锅炉的容量成正比。一台600MW 电站锅炉膜式水冷壁管屏的拼接缝总长已超过万米。因此必须采用高效的焊接方法。

1.3.对接高效焊接法

锅炉受热面过热器和再热器部件管件接头的数量和壁厚，随着锅炉容量的提高而成倍增加，600MW 电站锅炉热器的最大壁厚已达13mm，接头总数超过数千个。传统的填充冷丝TIG 焊的效率以远远不能满足实际生产进展的要求，必须采用效率较高的且保接头质量的溶焊方法。

1.4.厚壁容器

厚壁容器纵环缝的窄间隙埋弧焊厚壁容器对接缝的窄间隙埋弧焊是一种优质、高效、低耗的焊接方法。自1985 年哈锅从瑞典ESAB 公司引进第一台窄间隙埋弧焊系统以来，窄间隙埋弧焊已在我国各大锅炉、化工机械和重型机械等制造厂推广使用，近20 年的实际生产经验表明，窄间隙埋弧焊确实是厚壁容器对接焊的最佳选择。

1.5大直径厚壁管生产中的高效焊接法

随着输送管线工作参数不断提升，大直径厚壁管的需求量急剧增加，制造这类管材量经济的方法是将钢板压制成形，并以1 条或2 条纵缝组焊而成。由于厚壁管焊接工作量相当大，为提高钢管的产量，通常采用3丝，4 丝或5 丝串列电弧高速埋弧焊。5 丝埋弧焊焊接16mm 厚壁管外纵缝的最高焊接速度可达156m/h，焊接38mm 厚壁管外纵缝的最高焊接速度可达100mm/h。

2压力容器焊接质量的控制措施

2.1.焊工的管理

在压力容器的生产过程中对压力容器质量起到决定性作用的焊工不容忽视。因此，焊接压力容器的焊工必须按照《锅炉压力容器焊式考试规则》进行考试，取得焊工合格证后，才能在有效期间内担任焊接工作。焊工应按焊接工艺施焊。制造单位检查员应对实际的焊接工艺参数进行检查并做好记录。从事压力容器生产的焊工必须持证上岗。焊工必须通过相应考试取得焊工证，并在有效期内承担合格证规定范围内的焊接工作。持证焊工中断受监查设备的焊接工作六个月以上，必须重新考试并合格后，才能重新担任受监查设备的焊接工作。压力容器制造单位应建立焊工技术档案，这样可从焊工焊接业绩档案中全面了解每一名焊工的技术状况，便于管理和提出持证焊工免去重新考试的审请、定期组织焊工学习有关标准和法规等，制订焊工培训学习计划，不断提高焊工的技术业务水平，牢固树立产品质量第一的观点，确保压力容器的焊接质量。

2.2 压力容器的组焊的主要质量要求

在压力容器上焊接的临时吊耳和拉盘的垫板等，应采用与压力容器壳体相同或在力学性能和焊接性能方面相似的材料，并用相适应的焊材及焊接工艺进行焊接。临时吊耳和拉盘的垫板割除后留下的焊疤必须打磨平滑，并应按图样规定进行渗透检测或磁粉检测，确保表面无裂纹等缺陷。打磨后的厚度不应小于该部位的设计厚度。不宜采用十字焊缝。相邻的两筒节间的纵缝和封头拼接焊缝与相邻筒节的纵缝应错开，其焊缝中心线之间的外圆弧长一般应大于筒体厚度的3 倍，且不小于100mm。

2.3受压元件之间

受压元件之间或受压元件与非受压元件组装时的定位焊，若保留成为焊缝金属的一部分，则应按受压元件的焊缝要求施焊。

2.4 压力容器焊接部位

压力容器主要受压元件焊缝附近50mm 处的指定部位，应打上焊工代号钢印。对无法打钢印的，应用简图记录焊工代号，并将简图列入产品质量证明书中提供给用户。

2.5 焊接接头返修的质量要求

应分析缺陷产生的原因，提出相应的返修方案。返修应编制详细的返修工艺，经焊接责任工程师批准后才能实施。返修工艺至少应包括缺陷产生的原因；避免再次产生缺陷的技术措施；焊接工艺参数的确定；返修焊工的指定；焊材的牌号及规格；返修工艺编制人、批准人的签字。同一部位的返修次数不宜超过2 次。超过2 次以上的返修，应经制造单位技术总负责人批准，并应将返修的次数、部位、返修后的无损检测结果和技术总负责人批准字样记入压力容器质量证明书的产品制造变更报告中。

2.6返修的现场记录

返修的现场记录应详尽，其内容至少包括坡口型式、尺寸、返修长度、焊接工艺参数、焊接电流、电弧电压、焊接速度、预热温度、层间温度、后热温度和保温时间、焊材牌号及规格、焊接位置等、和施焊者及其钢印等。求焊后热处理的压力容器，应在热处理前焊接返修；如在热处理后进行焊接返修，返修后应再做热处理。

2.7 压力试验后需返修

压力试验后需返修的，返修部位必须按原要求经无损检测合格。由于焊接接头或接管泄漏而进行返修的，或返修深度大于1/2壁厚的压力容器，还应重新进行压力试验

3.我国焊接技术的新发展

3.1锅炉集箱密排接管的焊接技术

集箱筒体上焊有密排接管是其固有的特点，一台200MW电站锅炉集箱上接管的总数接近1万个，焊接任务量极其繁重。由于这些接管大多数是密排布置，接管的间距较小，焊接自动化的难度较大。长期以来，大多采用焊条电弧焊，但效率低下，且焊接质

量不易保证。近期，许多锅炉制造厂改用实芯焊丝或药芯焊丝气体保护半自动焊，效率可提高0.5~1倍，焊材节约20%~30%，但仍摆脱不了手工操作，因气体保护焊焊枪重量大于焊条电弧焊焊钳，焊工的劳动强度反而增加，因此，推广这种半自动焊的阻力较大，且必须探索更先进和实用的解决办法。从近期的发展趋势来看，焊接机械手和焊接机器人是实现集箱密

集接管焊接机械化和自动化的有效途径。

3.2集箱接管焊接机器人工作站。

集箱密排接管采用焊接机器人自动焊接理应是最佳的解决方案，不少锅炉制造厂，如“武锅”、“上锅”和“哈锅”曾从国外引进了集箱接管焊接机器人，但使用效果不甚理想。这主要归因于早期的焊接机器人功能达不到集箱密排接管焊接的技术要求。最主要的是必须掌握以下两项关键技术，即焊枪在待焊接管起弧点的自动检测精确定位及焊枪在焊接过程中自动跟踪接缝的轨迹；其次应当选定适于机器人焊接，并能确保焊缝质量的焊接工艺方法。图19示出近期研制成功的集箱接管焊接机器人工作站全貌。其由倒置安装的6轴机器人、悬臂横梁、轨道行走平车、翻转机、焊接电源和送丝机及中央控制器等组成，配备焊缝检测定位和接缝轨迹跟踪系统，确保焊枪在待焊接缝起始点准确定位，通过对电弧参数的控制自动跟踪接缝的轨迹。中央控制器可按预编程序协调控制工作站的所有模块。计算机软件则对机器人工作站各运动轴的动作进行程序控制和管理，并使其具有人机对话和故障诊断功能。该机器人工作站在20000mm行程内重复定位精度为0.2mm，机器人各轴的重复定位精度为0.1mm；适用的接管外径为25~150mm，接管最大高度为1000mm，接管壁厚为3~15mm；最小轴向和周向管间距为50mm；焊接工艺方法为优化脉冲MIG/MAG焊；如改用自保护药芯焊丝电弧焊可将管间距减小至35mm。按上述技术特性数据,这种机器人工作站可以满足大多数集箱接管焊接的技术要求。

参考文献：

[1]赵淑珍，驻厂监检中应加强压力容器焊接工艺的审查.《中国特种设备

安全》.2010(10):40- 43.

[2]董正祥，刘峰，田为民，孙先强，王卫国，油田在用压力容器主要缺陷