主管晋升考察报告范文第1篇

在德国，对检察官的考核并不严格区分平时考核与定期考核。定期考核每三年进行一次，主要是对检察官工作情况进行考察，并作出考察报告。由于缺乏奖励制度，而惩戒检察官的案例也非常罕见，因此检察官考核结果只有在职务晋升时才具有实质意义。

对普通检察官和主任检察官的评价主要由本院检察长作出。为了确保评价的客观性，对检察官的评价根据主要是检察官履行职责情况。在检察官申请职务晋升时，评价的内容应包括检察官自担任实习检察官以来的所有工作情况。同时，为了避免检察长根据个人好恶决定是否推荐，法律规定，对于检察长所作的对本人的评价，检察官本人有异议的，可以向专门处理公务员人事问题的法院。但是，任何检察官都不能就检察长对别人的不实评价提出异议，例如对表现不好的检察官给予好的评价，或对好的给予不好的评价（一般情况下不会出现这种情况）。因为评价的内容相当于个人档案，受隐私权法保护，任何人只能看到检察长对本人的评价，却看不到对别人的评价。

五、检察官职务晋升和遴选制度

检察官职务晋升，从组织管理的角度来看，就是高级检察官的选拔。在德国，检察长和其他检察官一样，属于终身职务，非因法定事由不被免职。在检察官职务设置相对简单的情况下，检察官在其职业生涯中的晋升机会非常有限，一般要到55岁左右才能胜任主任检察官，负责一个业务部门的工作。按照法治原则要求，检察官不分党派、性别、民族、籍贯，都有获得晋升的平等权利。为了保障检察官享有公平晋升的权利，检察长、主任检察官出现空缺以后，实行公开选拔。主任检察官空缺的，在产生新的接任者之前，由相近的部门负责人代管，或者本部门最优秀的检察官代管，但代管人肯定不能得到这个位置；市检察院检察长人选空缺的，可能由州检察院副检察长代管。

德国法律没有要求检察官职务逐级晋升。例如，州检察院检察长出现空缺，从理论上讲，每个检察官都有资格报名。但事实上，主管部门通常要求具有下一级职位的工作经历，越级晋升是不可能的。法律并不禁止检察官跨州晋升，但实际上，到其他州竞争检察长或主任检察官职位的情况很少。联邦总检察院检察长出缺，只有各州检察长才有资格参与竞争。

在德国，检察官职务晋升由司法部决定，而不是由检察长决定。晋升职位出现空缺时，要先公布空缺职位。主任检察官或检察长职位空缺的消息属于公共信息，一律刊登在每月一期的州司法部公报上，以防止未经公开绕过法定程序而任用。司法部公报向社会公开，任何人都可以订阅或索取。填补空缺职位的检察官人选不限于出现职位空缺的检察院的检察官，下一级职务的检察官均有机会。通常情况下，本州内所有的检察院都会有人申请参加竞争。

德国检察官职务晋升以考核的方式进行选拔，无需面试。检察官职务晋升，须由本人向其直接上级检察官提出申请由上级审查档案并附加评审意见，提交州检察院检察长审核，挑选其中最优秀的3名作为考核人选。州司法部人事主管部门根据工作鉴定选拔他们认为最优秀的人选作为晋升人选。其中，市检察院的检察官晋升职务之前，必须到州检察院实习半年，接受考察，合格的才能晋升。无论是否被选中，申请人的申请表、工作鉴定都将由司法部存入检察官的个人终身档案。为了确保检察官晋升的公正性，德国法律规定，司法部公布初步结果以后，每个报名者都有权提出异议，主张自己更能胜任这一职位。这样，一个职位可能会长期空缺。选拔过程一般会持续9个月到一年左右。

申请人所在检察院的工作鉴定，对于检察官晋升具有非常重要的作用。工作鉴定作为对检察官职业成绩和职业能力的评价，不仅直接影响人事部门的决策，而且存入检察官的个人档案。在这份工作鉴定中，检察官从工作第一天起的工作表现、工作能力等各个方面都要写到，如执法能力、人际关系（组织协调能力）、正义、准时、可信、计算机知识等。检察院的鉴定不一定按照顺序一一叙述，但是，所要求的内容必须全部包括在内。司法部在考虑人选时，根据岗位需要有所侧重。工作鉴定的内容以检察长的意见为主，但不是完全由检察长一个人写。申请人的同事以及原来的指导检察官都要写出书面评价。这些意见汇总到一起，报司法部进行考核。按照这种制度安排，检察长无权决定本机关主任检察官的人选。如果他发现有特别合适的人选，可以向司法部推荐，决定权在司法部。

德国实行上级检察院检察官从下级检察院检察官中遴选的制度，以保证上级检察院检察官具备较高素质。新任检察官必须先在市检察院工作，经过一段时间后可以选拔到州检察院任职。

六、检察官工资、休假与退休制度

在德国，检察官工资由专门的法律规定。检察官工资和法官工资采用同一标准，高于同级政府公务员工资标准。关于检察官工资标准高于行政公务员工资标准的原因，德国同行的解释是：和其他公务员相比，法律部门公职人员所受的教育较高，准入条件严格，所以在整个政府部门中，法律部门公职人员的工资标准也较高。

德国检察官工资是完全按照职位和年龄来确定的。不在其位，不可能享受相应的待遇。例如，优秀的普通检察官也不能享受主任检察官的待遇。即使在主任检察官出现空缺，由本部门中的一个优秀的普通检察官代管的情况下，除非主任检察官职务超过一年，这个普通检察官也不可能享受主任检察官的工资。检察官工资大致分为基础工资、年龄工资、职务工资几个部分，每两年晋升一次。德国没有为检察

官设置等级。无论是在州检察院还是市检察院，处于同一职务层次上的检察官的基础工资和职务工资都是一样的。如果检察官年龄相同，州检察院普通检察官和市检察院的普通检察官的工资收入相同，州检察院的主任检察官和市检察院的主任检察官工资收入也相同。但是，由于年龄工资占有较大比重，低一级职位上年长的人的工资可能比上一级职位上的年轻人的工资高。

检察机关经费和检察人员工资全部由州政府予以保障。根据法律，各州有权制定自己的工资标准。但在实践中，各州在制定工资标准时，都要事先通气，以避免因工资标准差异带来不必要的人员流动。除工资之外，检察官还享受假日津贴，还可以从事与检察官职责不冲突的有报酬的业余工作，例如，受司法部聘请担任考官、指导见习检察官、到大学进行一次性的讲课。但是，检察人员从事本职工作没有津贴。

德国公务员享有带薪休假的权利。休假时间根据年龄确定，年长的检察官享受的假期较长。检察官放弃休假，政府不予增加工资或补贴。上一年的假期可以积累到第二年，但只能推迟一次，而不能把3年的休假放到一起。

主管晋升考察报告范文第2篇

出口锐减、订单减少、开工不足、人力成本上升……这些自2011年下半年开始出现的“热词”，今年更加频繁地出现在我们的视野中。当前有许多企业都开始考虑冻结调薪计划和招聘计划，原有的经营管理策略也变得更加保守。宏观经济与实体经济的“减速+拐弯”（经济放缓+企业转型）所带来的双重影响不仅仅表现在企业的业绩上，还表现在人才管理上。处在危机之中的企业，又该如何用事业来保留人才呢？

人才晋升的常见误区

从某种意义上说，员工的晋升比员工的招聘更重要。一次不当的晋升不仅会失去一个优秀的员工，还会“制造”出一个不称职的管理者，进而严重破坏整个团队的氛围和士气。所以，在考察候选人时，还应从多个维度、多种渠道对候选人进行综合考评，做到“兼听则明”，将真正适宜的候选人提拔到领导岗位上。企业最常见的人才晋升误区主要有三类：

重业绩轻能力

大多数企业在提拔员工时，通常都会关注被提拔者的业绩，而忽略了被提拔者是否具备领导岗位所必备的能力。

不可否认，业绩是工作能力最为重要的表现方式，业绩优秀的员工也确实有充分的理由获得更多奖励——这种奖励不仅是薪酬福利上的，还包括很多非物质奖励。但是，衡量管理者是否胜任或优秀，业绩只能作为其中的一个指标，除了业绩，还需要具备管理者所必需的基本能力，例如计划与组织能力、沟通与协调能力、激励与领导力等等，而且这些能力往往是衡量管理者能否胜任的重要指标。“重业绩轻能力”的评判方法在选拔管理者上是一大忌。

考察不充分

晕轮效应（Halo Effect）造成的影响远比我们认知到的要大得多。人们很容易将某个人的优点放大，甚至延伸到与其原本优点不相关的方面。如果在提拔员工时陷入这个误区，就会导致许多潜在风险和隐患出现。例如，某个员工一直很勤恳，其上司恰恰很欣赏具有勤恳品质的员工，甚至将对该员工的好感放大，从而忽略了该员工的缺点，这就是典型的晕轮效应。如果仅仅是持有好感就将其招至麾下，最坏的结果也就是识人不当，但如果将这个勤恳的员工提拔到管理岗位，理由显然是不充分的。

忽略被提拔者的职业定位与偏好

不是所有的员工都能成为管理者，也不是所有的员工都乐于成为管理者，问题在于有相当多的领导认为所有员工都愿意成为管理者。在许多未导入宽带薪酬和多通道晋升机制的企业中，薪酬福利的提高确实能通过行政等级的提升来实现。

虽然在许多企业中，升职就是加薪的代名词，但同样不可忽视的是，仍有部分员工并不愿意担任管理职务，他们更愿意在原岗位上工作。在不了解被提拔者的职业定位与偏好的前提下一厢情愿地进行岗位提拔，不仅会使被提拔者产生抵触心理，还会让真正适合并且有意愿担任管理岗位的员工错失机会。

多通道晋升优势何在

多通道晋升机制，是在单一的行政等级晋升这一条职位发展通道上，衍生出来的具有多种非行政等级晋升通道的机制，例如技术通道、内部顾问通道等。与单一行政等级晋升的机制相比，多通道晋升机制具有三大优点：

公平性与匹配度的结合

优秀的员工理应得到更多的关注和激励，但激励显然并不只能通过薪酬福利这一条渠道实现，企业还需要在职涯设计、专业发展上给予员工更多激励。此外，企业也应当重视一个现实问题——优秀的员工是否与管理岗位匹配。

多通道晋升提供了更多基于匹配度的晋升机制供企业和员工选择，能够实现量才为用，从机制上保障了公平性与匹配度的有机结合。

拓宽职位发展通道

企业里的管理岗位永远是稀缺的。虽然适度的竞争有助于提高员工的综合素质与技能，但过度的竞争势必会加速人才的流失。多通道晋升机制在传统的行政等级晋升的基础上，开辟了更科学高效的晋升通道，拓宽了人才的发展空间，进而降低了人才流失的风险。

丰富人才激励方式

人才的保留和激励方式最常见的有三种，即“感情留人”、“待遇留人”和“事业留人”。“待遇留人”是最直接也是最有效的方式，但不是惟一的方式。对某些员工而言，从长远看，“事业留人”是更有效的方式。

依据马斯洛的需求层次理论，人们在基本的生理、安全、情感和归属的需求得到满足之后，会开始关注尊重和自我实现的需求，也就是对事业拓展的渴望。而在基本的物质和经济收益需求得到满足后，单向的物质激励方式也会面临边际效用递减的问题，因此，企业需要给予这些人才事业拓展的平台和机会，否则将会面临优秀人才的流失之忧。

如何建立多通道晋升机制

建立多通道晋升机制，大体上有四个步骤：

第一步：划分职位序列

职位序列的划分可粗可细，具体要结合企业的组织形式、组织规模和职位数量，而不完全取决于企业规模。例如，一个具有完整职能的生产制造企业，通常都会有研发/技术部门、生产制造部门、质量管理部门、销售/市场/公关/广告部门、人力/财务/行政/法律部门、客服部门等；而一个代工企业，尽管人员规模可能达到数千乃至上万，例如给苹果代工的鸿海，但是人员都集中在生产制造部门，其岗位数量也非常有限，因此并不是具有完整职能的生产制造企业。

如果是职能较为齐全的企业，在职位序列划分上的通常做法是采取合并同类项，即根据工作分析将相似或相近的工作和部门合并为一个序列，例如研发与技术合并为技术序列，生产与质量管理合并为生产序列，销售、市场、公关和广告合并为营销序列、人力与行政划分为支持序列，其他的部门则设置成独立的序列。

第二步：构建各职位序列里各岗位的任职资格管理体系

构建各个职位序列中各岗位的任职资格，是建立多通道晋升机制的基础，也是职位管理与人力资源管理最重要的基础性工作。

在完成职位序列的划分之后，企业需要对各职位序列中的各个岗位进行任职资格体系的建立。需要注意的是，企业不必同时推进所有岗位任职资格的建立，而是可以先从重要职位或核心岗位入手，例如关键技术岗位、部门的主职岗位和部门经理的岗位。

需要特别注意的是：在同一序列或同一部门内的相同职位之间，例如总账会计与成本会计，在任职资格上最重要的差异并不仅是诸如工作经历和学历这类基本任职条件，而是涵盖了知识与技能的结构和知识与技能的层次上的差异，同时也包括能力素质的差异，例如，成本会计通常可以不需要熟悉公司的其他业务，但总账会计则必须深刻理解公司的业务以及公司所在行业的运作特点，表现在能力素质上就是总账会计要比成本会计具备更好的的沟通能力和整体性思维的素质。

建立起重要岗位的任职资格体系，不仅是开展职位管理与人才管理的前提，也是构建多通道晋升机制的必要条件，否则多通道晋升将无从谈起。

第三步：设计晋升通道及晋升标准

专业化分工是现代管理科学的核心理念之一，但仅有专业化分工还不够，企业还需要考虑工作的交叉问题。因此，在实际操作上才有不同部门可以合并为同一个序列，以及在不同部门之间实现职位轮换与斜向晋升，即向非直线部门晋升的现实存在。例如生产部门的车间主任（主管），除了直线晋升为生产部经理/厂长之外，还可以斜向晋升为质量部经理，又或者保持行政等级不变，走技术专家的横向拓展路线，例如资深技术工程师。

晋升通道的设计需要立足于工作分析，尤其在设计非直线晋升通道时，需要充分考虑不同部门在工作上的重叠和交叉之处，一个总原则是：相关性越高越好，避免弱相关或不相关的晋升通道，尤其是跨度较大的序列或部门之间的调动。例如营销序列岗位与支持序列岗位通常彼此之间不能交叉，在设计晋升通道时也不能往不相关或弱相关的职位拓展。

无论是直线晋升、斜向晋升还是横向拓展，都需要建立起相应的标准。标准的建立和选取，可以直接引用任职资格的相关要求，即无论是晋升还是平调，首先考虑候选人是否具备以及在多大程度上具备新岗位的任职资格，具体在此不再赘述。

第四步：依据评价机制履行评价流程

绝大多数企业在晋升员工时都是采取任命的方式。任命制最大的弊端在于过分强调组织意图和长官意志，容易忽略被提拔者的意愿。最恰当的做法是采取以内部竞聘为主、企业任命为辅的方式。具体如下：

1.内部公告与报名

将招聘职位或缺编的职位整理成招聘启事，并在启事上注明任职资格或报名条件，在企业内部进行公告，鼓励员工报名。除非明确要求某职位必须从内部招聘，否则内部公告可以与外部招聘同时进行。

2.职位申请与候选人评审

如果所招聘职位并非缺编而是取代现有的在职者，为避免引起不必要的麻烦，应对所有申请人的资料进行保密，在最终确定候选人之前避免对第三方公告。

候选人评审通常由多部门联合组建的评审委员会来完成。最佳实践组合是人力资源部、用人部门负责人（或隔级上级）、分管副总三方合作组团。评审的内容包括任职资格、过往业绩、相关部门满意度评价以及下属反馈等。

3.公示

对通过终审的拟晋升人员进行公示。在指定时间内如无异议者即可履新；如有异议，可由评审委员会成员安排专人去核实情况，如异议不涉及法律法规及道德操守，也不违背任职资格，通常可以忽略不计。

4.入职宣誓

入职宣誓是指被提拔者入职之后，根据由新职位的职位说明书和绩效目标综合形成的目标责任书，在入职之后履行职位要求上的非绩效类的承诺，例如道德伦理、职业操守等。

入职宣誓不是简单的仪式，而是一种正式化、公开化的履约宣言——将自己的承诺公诸于众，让自己的行为与目标接受同事和领导的监督。

第五步：打通晋升通道与学习培训体系的接口

主管晋升考察报告范文第3篇

规定明确要求，全市各级党和国家机关、人民团体、事业单位中副处级以上干部，县(市)党和国家机关、人民团体、事业单位中的副科级以上干部，乡镇(街道)等基层站所负责人员，国有企业领导人员和国有控股企业中由国有投资主体委派或招聘的领导人员等必须严格遵守，按照从简、廉洁原则操办婚丧喜庆事宜，严禁大操大办，或者化整为零变相大操大办;严禁借机敛财。规定界定的婚丧喜庆事宜包括：领导干部为本人及配偶、子女、本人及配偶的父母等操办的婚庆、丧葬事宜和生日、迁居、晋职、升学、就业等喜庆事宜。

规定指出，领导干部在操办婚庆与生日、迁居、晋职、升学、就业等喜庆事宜时，禁止有下列行为：以任何途径和方式向所在单位、下属单位以及其他与行使职权有关的单位和人员发请柬、打招呼，邀请参加婚庆活动，接受礼金、礼品;收受或索取管理和服务对象的财物，或者让其提供便利条件、承担和报销应当由本人支付的有关费用;使用公款、公车、公物;其他违反廉洁自律规定的行为。其中，操办生日、迁居、晋职、升学、就业等喜庆事宜时，还应严格控制参加人员范围。领导干部操办丧葬事宜，禁止有下列行为：接受所在单位、下属单位工作人员以及其他与行使职权有关的单位和人员的礼金、礼品;

收受或索取管理和服务对象的财物，或者让其承担、报销应当由本人支付的有关费用;违规使用公款、公物;搞封建迷信活动;其他违反廉洁自律规定的行为。

主管晋升考察报告范文第4篇

【关键词】 管理角色动机;创新行为;晋升机会认知

一、引言

管理角色动机理论是美国组织行为学家Miner提出,认为管理角色动机是推动个体在科层组织中追求管理职位,从事管理工作,谋求管理职业成功的内在力量,是影响管理有效性的一个主要因素,它源自组织高层对管理者的期望和要求。

实证研究表明:管理角色动机与外部职业成功正相关;高管人员的管理角色动机越强烈,企业的发展就越好。鉴于知识经济时代对管理的新挑战和跨文化等方面的原因,运用实证研究方法,揭示出我国科层企业中管理角色动机包括愿意表现出良好态度、愿意发挥影响、愿意果断决策、愿意学习四个因素(分别简称为态度、影响、决策、学习维度或意愿)。态度维度涉及对上级、组织和工作的积极态度意愿,影响维度涉及实施影响与协调行为的意愿,决策维度涉及实施决策的意愿,学习维度涉及努力学习与提高的意愿。

二、研究假设的提出

Scott和Bruce认为,创新是在组织工作中,为了增进绩效,个体、群体或组织自觉地提出、宣传、应用新观点的复杂行为过程。关于晋升机会认知,更准确地说是晋升的机会威胁认知,借鉴Jackson与Dutton的观点。认为机会和威胁是一个概念的两个对立的极端,是决策者对问题或者环境进行分类时常用的标签。机会可以用积极、获利、可控刻画,威胁可以用消极、损失、不可控描述,环境指一系列的事件、趋向和发展。晋升机会认知涉及在组织的背景下,从职业发展角度,个人就环境对自己晋升是否有积极、有利的影响,以及环境是否可控的审视和判断。

关于动机对创新行为的推动作用,已经明确,内部动机和外部动机均能影响创新行为,内部动机的影响更大些。管理角色动机虽然是由外部期望引发,以个体的自愿接受为条件而形成。可以推测,如果通过这一外部动机的推动作用,最终能导致个体对管理工作的真正热爱,会产生较多的创新行为。

如果管理角色动机仍然是外部要求的被动接受,是实现个人职位晋升的工具,根据Carmeli、Meitar和Weisberg收入和创新行为关系的实证研究,也可以推测,管理角色动机会引起创新行为。有关研究显示,求知欲、程序性知识、异质性知识、工作自主性、工作挑战性、高质量的领导成员交换关系、个人在工作场所的影响力等等,均可促进个体的创新。因而我们假设:

H1:管理角色动机对创新行为有正向影响。

H1a:愿意表现出良好态度对创新行为有正向影响。

H1b:愿意发挥影响对创新行为有正向影响。

H1c:愿意决策对创新行为有正向影响。

H1d:愿意学习对创新行为有正向影响。

认知心理学的研究表明:动机对认知有影响,认知又影响行为。人的态度、需要、兴趣和知识经验等会影响知觉或注意的选择性。勒温认为,个体对现实作出行动反应的基础是对现实的认知,而不是现实本身。谢晓非、王晓田的实证研究也指出,成就动机对个体在风险情景中的机会认知有影响,其中争取成功动机对预测个体机会认知更敏感,回避失败动机对预测威胁认知更有效。Lopes证明,随着抱负水平的变化,决策者的注意会从行动方案的威胁性转移到方案的机遇性上。也有研究证明机会威胁认知对创新行为发挥着作用。

Staw、Sandelands和Dutton的威胁刻板模型指出,个体面对威胁时,会变得很刻板,常以习惯的行动方式作出反应。在组织战略的研究文献中,Thomas、Clark和Gioia发现,当决策者判断环境是机会时,倾向于采取产品和服务革新。Sharma证实如果决策者认为环境是威胁的,就会保持原有状态。Dewett认为,对高管团队的各个成员来说,威胁知觉和备择方案的产生负相关,机会知觉则与备择方案的产生正相关。综上所述,我们假设:

H2:晋升机会认知部分中介管理角色动机和创新行为之间的关系。

三、研究方法

(一)研究对象

本研究的样本来自河南、山西、山东、广东、湖北、浙江、上海、云南、贵州、天津等省市,共发放问卷620份,除去无效问卷和社会称许性得分较高者,最后得到管理者回答的有效问卷335份,涉及国企、民营、集体、股份制、三资等各类企业,人员分布于企业的各个部门。初级、中级、高级管理者分别有1173人、132人、30人,其中男性206人,女性127人,缺失2人。高中及其以下学历者18人,专本科194人,硕士及其以上者121人,缺失2人。未婚者113人,已婚者213人,其他情况者9人。

(二)测量工具

1.管理角色动机的测量。运用自编的四个维度的管理角色动机问卷测量,每个维度各4个项目。问卷的α系数是0.903,影响、决策、学习、态度分问卷的α系数分别是0.812、0.821、0.842、0.837。

2.创新行为的测量。采用Janssen设计的9个项目的工作创新行为问卷。原问卷虽然包含个体新观点的产生、宣传、应用三个因素,三个因素彼此之间的相关系数超过0.79。采用主成分最大正交旋转法的因素分析,抽取出一个因素,总方差解释量为57.234%,各个项目的因素负荷在0.655～0.811之间,问卷的α系数为0.904。

3.晋升机会认知的测量。选用Highhous、Paese和Leatherberry设计的10个项目的机会认知问卷。由于该问卷的10个项目是由10个短语构成,笔者按照中文的表达习惯,将它修订为10句和晋升联系在一起的句子。经主成分因素分析,抽取出两个因素,分别是积极认知(3个项目)和消极认知(5个项目)。总方差解释量为58.925%,各个项目的因子负荷在0.685～0.844之间。整个问卷的α系数是0.756,积极认知和消极认知分问卷的α系数分别为0.692和0.800。计分时,消极认知维度的各个项目分数反转后,和积极认知维度项目的得分加总求平均数,得到整个问卷的机会认知总分。

为了避免趋中反应,本研究所有测量问卷均以利克特式6点量表进行评价。

四、研究结果

(一)假设H1和H2的检验结果

运用SPSS11.0进行数据分析,从表1中各变量间的相关系数可以看出,管理角色动机、积极认知和创新行为彼此之间的相关关系,符合考察中介作用的最低前提条件。运用备择模型的策略,构建两个备择模型,考察积极认知在管理角色动机和创新行为之间的中介作用以及管理角色动机对创新行为的影响。模型1(M1)为部分中介模型,模型2(M2)为完全中介模型,是模型1的嵌套模型。

注:*p

运用AMOS4.0,首先检验潜变量的测量模型的拟合程度,其拟合指数x2/df、RMSEA、TLI、CFI分别是1.774、0.083、0.910、0.936,比较好。各个项目的标准化因素负荷都在0.610以上,非标准化因素负荷的标准误较小,在0.085～0.223之间,所有因素负荷值都具有统计上的显著性(p

然后利用结构方程模型考察积极认知的中介作用。部分中介作用模型M1在拟合指数x2/df、RMSEA、TLI、CFI上的值分别是1.774、0.083、0.910、0.936,完全中介作用模型M2的数值分别是1.989、0.094、0.885、0.916。可以看出,M2的各拟合指数均劣于M1。此外,M2和M1相比,自由度增加了1,但卡方增加值为8.848,超过了6.63(df=1,α=0.01时,卡方的值);M1中,潜变量之间的三条路径的非标准化系数均达到0.05的显著性水平,说明M1是有效的。最终的结构模型显示,管理角色动机对创新有积极影响(β=0.353),假设H1得到了验证;积极认知部分中介管理角色动机和创新行为之间的关系,其中介效应为0.083(β动机-积极=0.332,β积极-创新=0.246),和总效应的比值是0.191,假设H2部分得到了验证。

(二)管理角色动机四个维度与创新行为关系的多元回归分析

表2管理角色动机各维度与创新行为的描述性统计和相关矩阵 (n=335)

注:各变量间的相关系数均p

根据表2中有关变量之间的相关关系,运用多元回归分析,采用同时进入法,考察管理角色动机的四个维度对创新行为的影响及其大小。结果显示,仅有决策(β=0.325,p

五、讨论

(一)管理角色动机对创新行为的影响

创新对企业、团队、个人绩效的促进作用,使得面对激烈竞争的企业对创新表现出很高的期望和热情。研究表明:管理角色动机及其各个维度与创新行为有极显著的正相关,管理角色动机对创新行为有显著影响。管理角色动机主要服务于个人职位的晋升,Judge和Bretz的研究表明:创新与外部及内部职业成功正相关。

进一步用多元回归分析的方法,考察了管理角色动机的四个维度对创新行为影响的相对大小,发现仅有决策和学习维度进入了回归方程,其中决策维度对创新的贡献更大。由于决策维度主要涉及非程序性决策,面对突发或者变化的新情况,常常无前例可援,迫使管理者采取创新决策行为。学习维度涉及努力提高自己的语言表达能力和沟通能力,直接要求管理者实际采用新的更有效的语言表达方式和沟通方法,即改进自己的管理方式,这也属于创新行为。

影响和态度维度对管理者的创新行为要求就不是很强。如尽力取得他人的配合,争取必要的资源,可以采用创新的方式达成,也可以采取惯用的有效方式完成。维护组织利益,对工作有使命感,可以通过创新行为表现出来,也可以通过坚持原则等方式体现出来。当这四个维度互相联系起来时,影响和态度维度对创新的效应就被削弱了。

(二)晋升机会认知对管理角色动机-创新行为关系的部分中介作用

许多研究指出,机会威胁认知和行为有关系,本研究也表明:晋升机会认知的两个维度和创新行为有不同的关系,其中积极认知和创新行为有显著的正相关,消极认知和创新行为有不显著的负相关。进一步考察发现,积极认知在管理角色动机和创新行为之间起部分中介作用,这部分证实了假设,和人们对动机、认知的认识是吻合的。和管理角色动机的直接推动作用相比,它通过积极认知对创新行为的间接作用是相当有限的。

在组织行为学的研究中,有学者运用社会交换理论和公平理论对创新行为的产生过程进行过探讨。从这两个理论出发,也能较好地解释我们的研究结果。管理角色动机强者,在工作中会有好的表现,努力和上级保持良好关系,从公平理论和社会交换理论看,会倾向于知觉到较大的晋升机会。依据期望理论,较大的晋升可能性和个人认定的晋升所包含的较高效价,会导致人进一步采取行动,努力达成晋升的目标。至于哪些行动对达成晋升目标有效,Judge和Bretz的研究指出,人力资本尤其是创新行为的运用和组织政治行为策略的使用都对晋升有较大影响。

六、研究的意义和有待改进之处

本研究发现,管理角色动机对创新行为有积极影响。管理角色动机的四个维度中,决策维度对创新行为的影响效应最大,学习维度的效应次之。此结果拓展了人们对管理角色动机效应的认识,对企业人力资源管理有重要的参考价值。增强管理者的管理角色动机,有助于增加组织中的创新行为。

在文献中普遍强调动机对行为的直接推动作用,较少考虑动机是否还通过其他因素影响行为的发生。对此进行了有益的探索,发现积极认知在管理角色动机和创新行为之间起着部分中介作用,这一研究结果既扩展了对管理角色动机作用的认识,也加深了对创新行为发生机理的理解,对管理角色动机理论和创新行为研究均起到一定的补充作用。

实践中为了提高组织的创新能力和绩效,应该创造一种氛围,能增进人们对晋升的积极认知,包括认识到在追求晋升的过程中,自己会有很多收获,不会损失很多,引导人们关注于追求晋升过程中的积极体验。在组织日趋扁平化的今天,尤其有意义。多变性职业生涯理论的创建者Hall和Moss指出,传统上以晋升成败来衡量职业生涯是否成功有很大的局限性,倡导职业生涯成功的心理成就感指标。如果组织能有机地将客观和主观职业生涯成功的观念结合起来运用,既能激发维持管理者的管理角色动机,又可以不把管理者束缚在狭窄的晋升目标上,对维持管理者的管理角色动机和心理健康有帮助作用。

本研究主要有两点需要改进的地方。

(1)尽管本研究中,有关变量之间的因果关系模型是根据相关理论提出,但由于运用的是横断研究方法,不能很有把握地确认自变量和因变量之间的因果关系。要作出因果解释,还需要在以后运用实验设计或者纵向研究设计方法。

(2)管理角色动机、晋升机会认知、创新行为的数据都来自对管理者本人进行的问卷调查。虽然在组织行为学的研究中,运用自我报告的数据非常普遍,这有可能产生“共同方法变异”,导致虚假结果。为了检测本研究是否受到共同方法变异的影响,进行了Harman单因子检验,未旋转的主成分因素分析结果表明,共同方法变异不会对本研究的自我报告数据产生较大影响。即便这样,在今后的研究中,如果由被试的上级、同级或者下级对其创新行为进行评价,得到的结论会更有说服力。

参考文献

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[7]Miner J B.Role Motivation Theories[M].London:Routledge,1993

主管晋升考察报告范文第5篇

第一条为了规范公务员的管理，保障公务员的合法权益，加强对公务员的监督，建设高素质的公务员队伍，促进勤政廉政，提高工作效能，根据宪法，制定本法。

第二条本法所称公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。

第三条公务员的义务、权利和管理，适用本法。

法律对公务员中的领导成员的产生、任免、监督以及法官、检察官等的义务、权利和管理另有规定的，从其规定。

第四条公务员制度坚持以马克思列宁主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻社会主义初级阶段的基本路线，贯彻中国共产党的干部路线和方针，坚持党管干部原则。

第五条公务员的管理，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，依照法定的权限、条件、标准和程序进行。

第六条公务员的管理，坚持监督约束与激励保障并重的原则。

第七条公务员的任用，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，注重工作实绩。

第八条国家对公务员实行分类管理，提高管理效能和科学化水平。

第九条公务员依法履行职务的行为，受法律保护。

第十条中央公务员主管部门负责全国公务员的综合管理工作。县级以上地方各级公务员主管部门负责本辖区内公务员的综合管理工作。上级公务员主管部门指导下级公务员主管部门的公务员管理工作。各级公务员主管部门指导同级各机关的公务员管理工作。

第二章公务员的条件、义务与权利

第十一条公务员应当具备下列条件：

(一)具有中华人民共和国国籍；

(二)年满十八周岁；

(三)拥护中华人民共和国宪法；

(四)具有良好的品行；

(五)具有正常履行职责的身体条件；

(六)具有符合职位要求的文化程度和工作能力；

(七)法律规定的其他条件。

第十二条公务员应当履行下列义务：

(一)模范遵守宪法和法律；

(二)按照规定的权限和程序认真履行职责，努力提高工作效率；

(三)全心全意为人民服务，接受人民监督；

(四)维护国家的安全、荣誉和利益；

(五)忠于职守，勤勉尽责，服从和执行上级依法作出的决定和命令；

(六)保守国家秘密和工作秘密；

(七)遵守纪律，恪守职业道德，模范遵守社会公德；

(八)清正廉洁，公道正派；

(九)法律规定的其他义务。

第十三条公务员享有下列权利：

(一)获得履行职责应当具有的工作条件；

(二)非因法定事由、非经法定程序，不被免职、降职、辞退或者处分；

(三)获得工资报酬，享受福利、保险待遇；

(四)参加培训；

(五)对机关工作和领导人员提出批评和建议；

(六)提出申诉和控告；

(七)申请辞职；

(八)法律规定的其他权利。

第三章职务与级别

第十四条国家实行公务员职位分类制度。

公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。国务院根据本法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。各职位类别的适用范围由国家另行规定。

第十五条国家根据公务员职位类别设置公务员职务序列。

第十六条公务员职务分为领导职务和非领导职务。

领导职务层次分为：部级正职、部级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。

非领导职务层次在厅局级以下设置。

第十七条综合管理类的领导职务根据宪法、有关法律、职务层次和机构规格设置确定。

综合管理类的非领导职务分为：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。

综合管理类以外其他职位类别公务员的职务序列，根据本法由国家另行规定。

第十八条各机关依照确定的职能、规格、编制限额、职数以及结构比例，设置本机关公务员的具体职位，并确定各职位的工作职责和任职资格条件。

第十九条公务员的职务应当对应相应的级别。公务员职务与级别的对应关系，由国务院规定。

公务员的职务与级别是确定公务员工资及其他待遇的依据。

公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别。

第二十条国家根据人民警察以及海关、驻外外交机构公务员的工作特点，设置与其职务相对应的衔级。

第四章录用

第二十一条录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。

民族自治地方依照前款规定录用公务员时，依照法律和有关规定对少数民族报考者予以适当照顾。

第二十二条中央机关及其直属机构公务员的录用，由中央公务员主管部门负责组织。地方各级机关公务员的录用，由省级公务员主管部门负责组织，必要时省级公务员主管部门可以授权设区的市级公务员主管部门组织。

第二十三条报考公务员，除应当具备本法第十一条规定的条件外，还应当具备省级以上公务员主管部门规定的拟任职位所要求的资格条件。

第二十四条下列人员不得录用为公务员：

(一)曾因犯罪受过刑事处罚的；

(二)曾被开除公职的；

(三)有法律规定不得录用为公务员的其他情形的。

第二十五条录用公务员，必须在规定的编制限额内，并有相应的职位空缺。

第二十六条录用公务员，应当招考公告。招考公告应当载明招考的职位、名额、报考资格条件、报考需要提交的申请材料以及其他报考须知事项。

招录机关应当采取措施，便利公民报考。

第二十七条招录机关根据报考资格条件对报考申请进行审查。报考者提交的申请材料应当真实、准确。

第二十八条公务员录用考试采取笔试和面试的方式进行，考试内容根据公务员应当具备的基本能力和不同职位类别分别设置。

第二十九条招录机关根据考试成绩确定考察人选，并对其进行报考资格复审、考察和体检。

体检的项目和标准根据职位要求确定。具体办法由中央公务员主管部门会同国务院卫生行政部门规定。

第三十条招录机关根据考试成绩、考察情况和体检结果，提出拟录用人员名单，并予以公示。

公示期满，中央一级招录机关将拟录用人员名单报中央公务员主管部门备案；地方各级招录机关将拟录用人员名单报省级或者设区的市级公务员主管部门审批。

第三十一条录用特殊职位的公务员，经省级以上公务员主管部门批准，可以简化程序或者采用其他测评办法。

第三十二条新录用的公务员试用期为一年。试用期满合格的，予以任职；不合格的，取消录用。

第五章考核

第三十三条对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

第三十四条公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。

第三十五条对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。

对领导成员的定期考核，由主管机关按照有关规定办理。

第三十六条定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

定期考核的结果应当以书面形式通知公务员本人。

第三十七条定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

第六章职务任免

第三十八条公务员职务实行选任制和委任制。

领导成员职务按照国家规定实行任期制。

第三十九条选任制公务员在选举结果生效时即任当选职务；任期届满不再连任，或者任期内辞职、被罢免、被撤职的，其所任职务即终止。

第四十条委任制公务员遇有试用期满考核合格、职务发生变化、不再担任公务员职务以及其他情形需要任免职务的，应当按照管理权限和规定的程序任免其职务。

第四十一条公务员任职必须在规定的编制限额和职数内进行，并有相应的职位空缺。

第四十二条公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并不得领取兼职报酬。

第七章职务升降

第四十三条公务员晋升职务，应当具备拟任职务所要求的思想政治素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和资格。

公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。

第四十四条公务员晋升领导职务，按照下列程序办理：

(一)民主推荐，确定考察对象；

(二)组织考察，研究提出任职建议方案，并根据需要在一定范围内进行酝酿；

(三)按照管理权限讨论决定；

(四)按照规定履行任职手续。

公务员晋升非领导职务，参照前款规定的程序办理。

第四十五条机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时，可以在本机关或者本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选。

厅局级正职以下领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务出现空缺，可以面向社会公开选拔，产生任职人选。

确定初任法官、初任检察官的任职人选，可以面向社会，从通过国家统一司法考试取得资格的人员中公开选拔。

第四十六条公务员晋升领导职务的，应当按照有关规定实行任职前公示制度和任职试用期制度。

第四十七条公务员在定期考核中被确定为不称职的，按照规定程序降低一个职务层次任职。

第八章奖励

第四十八条对工作表现突出，有显著成绩和贡献，或者有其他突出事迹的公务员或者公务员集体，给予奖励。奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。

公务员集体的奖励适用于按照编制序列设置的机构或者为完成专项任务组成的工作集体。

第四十九条公务员或者公务员集体有下列情形之一的，给予奖励：

(一)忠于职守，积极工作，成绩显著的；

(二)遵守纪律，廉洁奉公，作风正派，办事公道，模范作用突出的；

(三)在工作中有发明创造或者提出合理化建议，取得显著经济效益或者社会效益的；

(四)为增进民族团结、维护社会稳定做出突出贡献的；

(五)爱护公共财产，节约国家资财有突出成绩的；

(六)防止或者消除事故有功，使国家和人民群众利益免受或者减少损失的；

(七)在抢险、救灾等特定环境中奋不顾身，做出贡献的；

(八)同违法违纪行为作斗争有功绩的；

(九)在对外交往中为国家争得荣誉和利益的；

(十)有其他突出功绩的。

第五十条奖励分为：嘉奖、记三等功、记二等功、记一等功、授予荣誉称号。

对受奖励的公务员或者公务员集体予以表彰，并给予一次性奖金或者其他待遇。

第五十一条给予公务员或者公务员集体奖励，按照规定的权限和程序决定或者审批。

第五十二条公务员或者公务员集体有下列情形之一的，撤销奖励：

(一)弄虚作假，骗取奖励的；

(二)申报奖励时隐瞒严重错误或者严重违反规定程序的；

(三)有法律、法规规定应当撤销奖励的其他情形的。

第九章惩戒

第五十三条公务员必须遵守纪律，不得有下列行为：

(一)散布有损国家声誉的言论，组织或者参加旨在反对国家的集会、游行、示威等活动；

(二)组织或者参加非法组织，组织或者参加罢工；

(三)，贻误工作；

(四)拒绝执行上级依法作出的决定和命令；

(五)压制批评，打击报复；

(六)弄虚作假，误导、欺骗领导和公众；

(七)贪污、行贿、受贿，利用职务之便为自己或者他人谋取私利；

(八)违反财经纪律，浪费国家资财；

(九)，侵害公民、法人或者其他组织的合法权益；

(十)泄露国家秘密或者工作秘密；

(十一)在对外交往中损害国家荣誉和利益；

(十二)参与或者支持色情、吸毒、、迷信等活动；

(十三)违反职业道德、社会公德；

(十四)从事或者参与营利性活动，在企业或者其他营利性组织中兼任职务；

(十五)旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归；

(十六)违反纪律的其他行为。

第五十四条公务员执行公务时，认为上级的决定或者命令有错误的，可以向上级提出改正或者撤销该决定或者命令的意见；上级不改变该决定或者命令，或者要求立即执行的，公务员应当执行该决定或者命令，执行的后果由上级负责，公务员不承担责任；但是，公务员执行明显违法的决定或者命令的，应当依法承担相应的责任。

第五十五条公务员因违法违纪应当承担纪律责任的，依照本法给予处分；违纪行为情节轻微，经批评教育后改正的，可以免予处分。

第五十六条处分分为：警告、记过、记大过、降级、撤职、开除。

第五十七条对公务员的处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。

公务员违纪的，应当由处分决定机关决定对公务员违纪的情况进行调查，并将调查认定的事实及拟给予处分的依据告知公务员本人。公务员有权进行陈述和申辩。

处分决定机关认为对公务员应当给予处分的，应当在规定的期限内，按照管理权限和规定的程序作出处分决定。处分决定应当以书面形式通知公务员本人。

第五十八条公务员在受处分期间不得晋升职务和级别，其中受记过、记大过、降级、撤职处分的，不得晋升工资档次。

受处分的期间为：警告，六个月；记过，十二个月；记大过，十八个月；降级、撤职，二十四个月。

受撤职处分的，按照规定降低级别。

第五十九条公务员受开除以外的处分，在受处分期间有悔改表现，并且没有再发生违纪行为的，处分期满后，由处分决定机关解除处分并以书面形式通知本人。

解除处分后，晋升工资档次、级别和职务不再受原处分的影响。但是，解除降级、撤职处分的，不视为恢复原级别、原职务。

第十章培训

第六十条机关根据公务员工作职责的要求和提高公务员素质的需要，对公务员进行分级分类培训。

国家建立专门的公务员培训机构。机关根据需要也可以委托其他培训机构承担公务员培训任务。

第六十一条机关对新录用人员应当在试用期内进行初任培训；对晋升领导职务的公务员应当在任职前或者任职后一年内进行任职培训；对从事专项工作的公务员应当进行专门业务培训；对全体公务员应当进行更新知识、提高工作能力的在职培训，其中对担任专业技术职务的公务员，应当按照专业技术人员继续教育的要求，进行专业技术培训。

国家有计划地加强对后备领导人员的培训。

第六十二条公务员的培训实行登记管理。

公务员参加培训的时间由公务员主管部门按照本法第六十一条规定的培训要求予以确定。

公务员培训情况、学习成绩作为公务员考核的内容和任职、晋升的依据之一。

第十一章交流与回避

第六十三条国家实行公务员交流制度。

公务员可以在公务员队伍内部交流，也可以与国有企业事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员交流。

交流的方式包括调任、转任和挂职锻炼。

第六十四条国有企业事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员可以调入机关担任领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务。调任人选应当具备本法第十一条规定的条件和拟任职位所要求的资格条件，并不得有本法第二十四条规定的情形。调任机关应当根据上述规定，对调任人选进行严格考察，并按照管理权限审批，必要时可以对调任人选进行考试。

第六十五条公务员在不同职位之间转任应当具备拟任职位所要求的资格条件，在规定的编制限额和职数内进行。

对省部级正职以下的领导成员应当有计划、有重点地实行跨地区、跨部门转任。

对担任机关内设机构领导职务和工作性质特殊的非领导职务的公务员，应当有计划地在本机关内转任。

第六十六条根据培养锻炼公务员的需要，可以选派公务员到下级机关或者上级机关、其他地区机关以及国有企业事业单位挂职锻炼。

公务员在挂职锻炼期间，不改变与原机关的人事关系。

第六十七条公务员应当服从机关的交流决定。

公务员本人申请交流的，按照管理权限审批。

第六十八条公务员之间有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系的，不得在同一机关担任双方直接隶属于同一领导人员的职务或者有直接上下级领导关系的职务，也不得在其中一方担任领导职务的机关从事组织、人事、纪检、监察、审计和财务工作。

因地域或者工作性质特殊，需要变通执行任职回避的，由省级以上公务员主管部门规定。

第六十九条公务员担任乡级机关、县级机关及其有关部门主要领导职务的，应当实行地域回避，法律另有规定的除外。

第七十条公务员执行公务时，有下列情形之一的，应当回避：

(一)涉及本人利害关系的；

(二)涉及与本人有本法第六十八条第一款所列亲属关系人员的利害关系的；

(三)其他可能影响公正执行公务的。

第七十一条公务员有应当回避情形的，本人应当申请回避；利害关系人有权申请公务员回避。其他人员可以向机关提供公务员需要回避的情况。

机关根据公务员本人或者利害关系人的申请，经审查后作出是否回避的决定，也可以不经申请直接作出回避决定。

第七十二条法律对公务员回避另有规定的，从其规定。

第十二章工资福利保险

第七十三条公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。

公务员工资制度贯彻按劳分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。

国家建立公务员工资的正常增长机制。

第七十四条公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。

公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴。

公务员按照国家规定享受住房、医疗等补贴、补助。

公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金。

公务员工资应当按时足额发放。

第七十五条公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。

国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。

第七十六条公务员按照国家规定享受福利待遇。国家根据经济社会发展水平提高公务员的福利待遇。

公务员实行国家规定的工时制度，按照国家规定享受休假。公务员在法定工作日之外加班的，应当给予相应的补休。

第七十七条国家建立公务员保险制度，保障公务员在退休、患病、工伤、生育、失业等情况下获得帮助和补偿。

公务员因公致残的，享受国家规定的伤残待遇。公务员因公牺牲、因公死亡或者病故的，其亲属享受国家规定的抚恤和优待。

第七十八条任何机关不得违反国家规定自行更改公务员工资、福利、保险政策，擅自提高或者降低公务员的工资、福利、保险待遇。任何机关不得扣减或者拖欠公务员的工资。

第七十九条公务员工资、福利、保险、退休金以及录用、培训、奖励、辞退等所需经费，应当列入财政预算，予以保障。

第十三章辞职辞退

第八十条公务员辞去公职，应当向任免机关提出书面申请。任免机关应当自接到申请之日起三十日内予以审批，其中对领导成员辞去公职的申请，应当自接到申请之日起九十日内予以审批。

第八十一条公务员有下列情形之一的，不得辞去公职：

(一)未满国家规定的最低服务年限的；

(二)在涉及国家秘密等特殊职位任职或者离开上述职位不满国家规定的脱密期限的；

(三)重要公务尚未处理完毕，且须由本人继续处理的；

(四)正在接受审计、纪律审查，或者涉嫌犯罪，司法程序尚未终结的；

(五)法律、行政法规规定的其他不得辞去公职的情形。

第八十二条担任领导职务的公务员，因工作变动依照法律规定需要辞去现任职务的，应当履行辞职手续。

担任领导职务的公务员，因个人或者其他原因，可以自愿提出辞去领导职务。

领导成员因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响的，或者对重大事故负有领导责任的，应当引咎辞去领导职务。

领导成员应当引咎辞职或者因其他原因不再适合担任现任领导职务，本人不提出辞职的，应当责令其辞去领导职务。

第八十三条公务员有下列情形之一的，予以辞退：

(一)在年度考核中，连续两年被确定为不称职的；

(二)不胜任现职工作，又不接受其他安排的；

(三)因所在机关调整、撤销、合并或者缩减编制员额需要调整工作，本人拒绝合理安排的；

(四)不履行公务员义务，不遵守公务员纪律，经教育仍无转变，不适合继续在机关工作，又不宜给予开除处分的；

(五)旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的。

第八十四条对有下列情形之一的公务员，不得辞退：

(一)因公致残，被确认丧失或者部分丧失工作能力的；

(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

(三)女性公务员在孕期、产假、哺乳期内的；

(四)法律、行政法规规定的其他不得辞退的情形。

第八十五条辞退公务员，按照管理权限决定。辞退决定应当以书面形式通知被辞退的公务员。

被辞退的公务员，可以领取辞退费或者根据国家有关规定享受失业保险。

第八十六条公务员辞职或者被辞退，离职前应当办理公务交接手续，必要时按照规定接受审计。

第十四章退休

第八十七条公务员达到国家规定的退休年龄或者完全丧失工作能力的，应当退休。

第八十八条公务员符合下列条件之一的，本人自愿提出申请，经任免机关批准，可以提前退休：

(一)工作年限满三十年的；

(二)距国家规定的退休年龄不足五年，且工作年限满二十年的；

(三)符合国家规定的可以提前退休的其他情形的。

第八十九条公务员退休后，享受国家规定的退休金和其他待遇，国家为其生活和健康提供必要的服务和帮助，鼓励发挥个人专长，参与社会发展。

第十五章申诉控告

第九十条公务员对涉及本人的下列人事处理不服的，可以自知道该人事处理之日起三十日内向原处理机关申请复核；对复核结果不服的，可以自接到复核决定之日起十五日内，按照规定向同级公务员主管部门或者作出该人事处理的机关的上一级机关提出申诉；也可以不经复核，自知道该人事处理之日起三十日内直接提出申诉：

(一)处分；

(二)辞退或者取消录用；

(三)降职；

(四)定期考核定为不称职；

(五)免职；

(六)申请辞职、提前退休未予批准；

(七)未按规定确定或者扣减工资、福利、保险待遇；

(八)法律、法规规定可以申诉的其他情形。

对省级以下机关作出的申诉处理决定不服的，可以向作出处理决定的上一级机关提出再申诉。

行政机关公务员对处分不服向行政监察机关申诉的，按照《中华人民共和国行政监察法》的规定办理。

第九十一条原处理机关应当自接到复核申请书后的三十日内作出复核决定。受理公务员申诉的机关应当自受理之日起六十日内作出处理决定；案情复杂的，可以适当延长，但是延长时间不得超过三十日。

复核、申诉期间不停止人事处理的执行。

第九十二条公务员申诉的受理机关审查认定人事处理有错误的，原处理机关应当及时予以纠正。

第九十三条公务员认为机关及其领导人员侵犯其合法权益的，可以依法向上级机关或者有关的专门机关提出控告。受理控告的机关应当按照规定及时处理。

第九十四条公务员提出申诉、控告，不得捏造事实，诬告、陷害他人。

第十六章职位聘任

第九十五条机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅职位实行聘任制。

前款所列职位涉及国家秘密的，不实行聘任制。

第九十六条机关聘任公务员可以参照公务员考试录用的程序进行公开招聘，也可以从符合条件的人员中直接选聘。

机关聘任公务员应当在规定的编制限额和工资经费限额内进行。

第九十七条机关聘任公务员，应当按照平等自愿、协商一致的原则，签订书面的聘任合同，确定机关与所聘公务员双方的权利、义务。聘任合同经双方协商一致可以变更或者解除。

聘任合同的签订、变更或者解除，应当报同级公务员主管部门备案。

第九十八条聘任合同应当具备合同期限，职位及其职责要求，工资、福利、保险待遇，违约责任等条款。

聘任合同期限为一年至五年。聘任合同可以约定试用期，试用期为一个月至六个月。

聘任制公务员按照国家规定实行协议工资制，具体办法由中央公务员主管部门规定。

第九十九条机关依据本法和聘任合同对所聘公务员进行管理。

第一百条国家建立人事争议仲裁制度。

人事争议仲裁应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护争议双方的合法权益。

人事争议仲裁委员会根据需要设立。人事争议仲裁委员会由公务员主管部门的代表、聘用机关的代表、聘任制公务员的代表以及法律专家组成。

聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的，可以自争议发生之日起六十日内向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以自接到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提讼。仲裁裁决生效后，一方当事人不履行的，另一方当事人可以申请人民法院执行。

第十七章法律责任

第一百零一条对有下列违反本法规定情形的，由县级以上领导机关或者公务员主管部门按照管理权限，区别不同情况，分别予以责令纠正或者宣布无效；对负有责任的领导人员和直接责任人员，根据情节轻重，给予批评教育或者处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：

(一)不按编制限额、职数或者任职资格条件进行公务员录用、调任、转任、聘任和晋升的；

(二)不按规定条件进行公务员奖惩、回避和办理退休的；

(三)不按规定程序进行公务员录用、调任、转任、聘任、晋升、竞争上岗、公开选拔以及考核、奖惩的；

(四)违反国家规定，更改公务员工资、福利、保险待遇标准的；

(五)在录用、竞争上岗、公开选拔中发生泄露试题、违反考场纪律以及其他严重影响公开、公正的；

(六)不按规定受理和处理公务员申诉、控告的；

(七)违反本法规定的其他情形的。

第一百零二条公务员辞去公职或者退休的，原系领导成员的公务员在离职三年内，其他公务员在离职两年内，不得到与原工作业务直接相关的企业或者其他营利性组织任职，不得从事与原工作业务直接相关的营利性活动。

公务员辞去公职或者退休后有违反前款规定行为的，由其原所在机关的同级公务员主管部门责令限期改正；逾期不改正的，由县级以上工商行政管理部门没收该人员从业期间的违法所得，责令接收单位将该人员予以清退，并根据情节轻重，对接收单位处以被处罚人员违法所得一倍以上五倍以下的罚款。

第一百零三条机关因错误的具体人事处理对公务员造成名誉损害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响；造成经济损失的，应当依法给予赔偿。

第一百零四条公务员主管部门的工作人员，违反本法规定，、、，构成犯罪的，依法追究刑事责任；尚不构成犯罪的，给予处分。

第十八章附则

第一百零五条本法所称领导成员，是指机关的领导人员，不包括机关内设机构担任领导职务的人员。