有效的激励方法范文第1篇

【中图分类号】 G635.1

【文献标识码】 A

【文章编号】 1004―0463（2016）16―0034―01

班主任是班级管理的组织者，班级管理质量的好坏直接关系到教学目标和教育目标的实现，因此，良好的管理方式能帮助教师比较成功地教育学生，促使学生集体形成良好的风气。

一、正面激励是班级管理的有效方法之一

在班级管理中，有不少班主任热衷于用命令和强制的方式管理学生，学生动辄得咎，其结果往往形成师生对立。对学生的行为偏差，某些班主任轻则在班上公开批评，重则叫到办公室臭骂一顿，对其进行一定的惩罚。这种方式很难被学生接受，使学生与教师产生较远的心理距离，为了逃避处罚，学生也没有胆量面对自己的问题，千方百计地为自己的过失遮掩，尽量推脱责任。作为班主任也为学生不敢承认错误而大为恼火，从而使矛盾激化，达不到教育的目的。因此，在班级管理中应更多地采用正面激励的管理方式，通过正确的班集体舆论和学生的自我教育而达到管理的目的。在班集体活动中，个体对各种事物有不同的看法，大多数人的看法就形成了舆论，正确的舆论是无形的教育因素，班级管理质量的各种表现都以舆论的形式反映它的真实性。可见，是否形成正确的舆论是班级管理质量的集中表现，正确的舆论需要培养和扶植，管理者在管理的过程中要大胆宣传正确的思想行为，采用表扬和正面激励的方式把集体舆论引向积极正确的一面。

从心理学的角度来看，人的行为都是由动机支配的，而动机则是由需要引起的，人的行为都是在某种动机的策动下为了达到某个目标的有目的的活动。美国心理学家马斯洛在他的“需要层次论”中明确指出人的基本需要的五个层次（生理、安全、爱、尊重、自我实现），其中第四个层次就是尊重的需要，他认为社会上所有的人都希望得到别人的赏识、关心、重视和高度评价，而表扬和正面激励就是使学生产生这种被尊重感，从而引起积极的行为反映。因此，这种方式是符合心理规律的。

二、给学生正面的激励和表扬的具体做法

1. 用表扬代替批评，用鼓励代替斥责。中国的教育家认为：“赏识导致成功，抱怨导致失败”。国外教育家也赞同此观点。美国成人教育家卡耐基说，即使是最小的进步，也让我们来赞美吧！这样会激励学生不断进步！”现在有许多心理学家以动物和人做实验都证明了：当批评减少而增多鼓励与夸奖时，人们所做的好事会增加，而坏事也会因受忽视而萎缩。

2. 给学生提出你的希望也是一种变相的正面激励。要想表扬他，总不能不以事实为依据。的确我们在表扬一个人时应该实事求是，不应弄虚作假，但是向他提出你的希望也是一种变相的表扬。对于某一不够守纪律的学生，可以根据他的问题分期提出不同层次的要求与希望，一个目标实现以后，再提出更高的要求。给人们一个希望作为努力的方向，人们就会努力向上，至少比以前要认真，而不会使你失望。

3. 批评的言词要委婉，绝不能伤害学生的自尊心。好孩子是夸出来的，好学生也一样。如果非要批评某一学生的话，最好是引导他们自己说出自己的问题，这样，他们对自己的错误要比你直接批评他们容易接受得多。如我班有位女生学习本来成绩还可以，但后来学习成绩一直下降，后来我发现她与原初中班一男生书信来往频繁，结果调查证实了她正与该男生谈恋爱。如果此时直接批评她为什么谈恋爱，恐怕她会矢口否认而达不到教育的目的。基于这点，我当时没有直接批评她怎么怎么样，而是引导她自己分析成绩下降的原因、认识中学生早恋的危害，这样既达到了教育目的，又顾全了学生颜面。

有效的激励方法范文第2篇

在英语教学中运用激励式教学方法可形成良性互动，竞争向上的良好学习氛围。

一是运用情感式激励。教育过程不同于简单的物质接受过程，而是一种复杂的精神接受活动。现代教学理论认为：教学存在着两条主线，一条是“知识对流”的主线，另一条是“情感对流”的主线。教学活动正是在知识与情感两条主线相互作用、相互影响下完成的，而且知识往往通过情感这种媒介更好地被学生接受。“感人心者，莫先乎情。”作为一名英语教师，我们应及时了解学生对英语的心态、学习情况和精神状态。对学习一时跟不上的学生要表示理解，要给予他们更多的耐心、宽容心。在班上中肯地评价他们，不随便乱批评，若必须批评时，也从“爱”出发，动之以情，晓之以理，提出问题，循循善诱，使其得到积极的情绪体验，逐渐促其转化，防止掉队分化现象出现。

二是运用表扬式激励。常言道“好孩子是夸出来的”。每个人都希望获得别人尊重和赞扬。教师表扬学生越及时越好，激励作用越大。教师对待学生如果缺乏尊重、缺乏民主、缺乏肯定的鼓励，习惯于训斥、斥责、讽刺、挖苦，动不动说学生笨，久而久之，由于他们接受的是否定的自我印象，容易产生一种消极心理。教师在教学中要善于捕捉时机，对学生身上的闪光点及时肯定、赞扬，学会使他们充满信心地学习。常用的英语表扬语有：Cool!Super!Goodboy! Good!

Welldone!Wonderfull!Excellent!Great!当学生感受和体验到教师对自己无微不至的关怀和爱护时，就会产生一种肯定的情感反应，从而乐于接受教师的教诲，并努力把教师的要求转化为自觉行动。当我们真正贴近他们的心灵，并以无限的关爱促其转化，他们就会成为学习上的真正主人，就不会掉队，产生分化。

三是要激发动机，诱发兴趣。学生是学习的主体。因此，怎样激发学生的学习内在动力，使学生积极主动地学习，也是防止分化的一个重要方面。初二学生要是能听懂老师和同学说的英语，自己能用英语表达简单的思想，能读懂简易读物，他们就会感到有收获，兴趣就会产生。所以每堂课一定要控制好讲与练的时间比例，一定要注意让学生有练的内容，有练得时间，让学生在学与练的交替中掌握好每堂课的重、难点。另外，给学生留同步阅读训练作业，以开阔学生眼界。异国他乡的风俗习惯、名人趣事，依靠自己的能力在英语阅读中了解到，这会大大激发学生的学习热情，增强学习兴趣，他们会很有成就感。教师应不断为学生创造成功的机会，让他们更多地尝到成功的喜悦，再加以对他们取得成绩的适时鼓励，就更会激发他们学习英语的兴趣和热情。

另外，还有两点要特别注意，和激励式教学方法配合运用，会更有效地防止初二年级学生英语学习两极分化现象的发生。

有效的激励方法范文第3篇

应用Rosenbaum and Rubin （1983）的匹配方法分析股权激励对投资非效率的影响，以除股权激励因素以外的公司其他特征变量相近为依据进行样本配对，分析股权激励的激励效应，减少了样本选择偏差。结果表明：（1） 股权激励对投资非效率、过度投资的影响不显著， 对投资不足有显著的抑制作用；（2） 在国有属性的调节作用下，股权激励计划对非国有企业投资不足的抑制作用强于国有企业；（3） 国有企业的“期权激励”与 “股票激励”方式对投资不足的抑制作用没有显著差别，非国有企业的“期权激励”方式抑制作用强于“股票激励”方式；（4） 在股权分散的条件，实施股权激励计划对投资不足有显著抑制作用；在股权集中的条件下，实施股权激励计划对投资不足的影响不显著。

关键词：

股权激励；过度投资；投资不足；匹配方法

文章编号：1003-6636（2013）03-0029-08

；中图分类号：F27

；文献标识码：A

一、引言

随着所有权与经营权分离，公司产生了委托-关系，从而出现道德风险和逆向选择问题。为解决委托问题，实施股权激励包括股票期权、股票增值权能够使股东和管理层的利益处于一致，减少问题。先前对股权激励效应主要分析股权激励与公司业绩、股权激励与企业价值的关系，其做法主要有两种，第一，对两组样本的绩效直接进行比较，分析股权激励相对于未实施股权激励的绩效差异来判断前者是否相对优于后者。然而，分析两组绩效差异时，绩效本身还受到除股权激励这一因素之外的公司其他特征变量的影响，而这些因素的影响也可能错误地导致了股权激励效应，从而存在一定偏差；第二，设置股权激励哑变量来建立回归模型，分析股权激励效应，这种做法很容易因为哑变量具有内生性而使系数产生估计偏差，比如说会受到公司规模、董事会特征等影响而使股权激励具有内生性，从而产生样本选择偏差。因此，我们希望激励组与非激励组公司除了在是否实施股权激励计划这一条件差异外，在其他的特征变量尽量相近或相等，从而降低样本选择偏差。

Heckman （1979）提议使用两阶段方法来降低样本选择偏误，然而，LaLonde（1986）对此方法提出批评――研究中所得出的结果往往会因为模型设定的不同而有较大的差异。Rubin （1973）提出配对方法（Matching Method）来解决上述的样本选择偏差问题，其基本概念是针对实施股权激励的每个样本公司，在未实施股权激励组样本中选择特征变量相近的样本作为配对样本。在配对完成后，两组样本在某些特征变量将趋于相等，因而，两组样本投资非效率差异将可归因于是否采取股权激励计划的影响，降低了特征变量差异在分析股权激励影响对投资非效率原因时的干扰。然而，若特征变量相当多时，Rubin （1973）的方法会使得多个特征变量相等的条件不可能实现。Rosenbaum and Rubin （1983）提出倾向得分匹配法（Propensity Score Matching Method），其基本思想是在匹配过程中将多维特征变量降到一个维度变量，首先根据多个特征变量估计倾向得分值，即公司实施股权激励计划的概率函数，然后针对实施股权激励计划每一家样本公司，在未实施股权激励的样本中寻找倾向得分相同的样本作为配对样本。这方法将同时解决样本选择偏差和多维度变量的问题。

2005年12月31日中国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，那么我国上市公司股权激励计划的实施能不能降低股东与管理层的冲突，降低公司的成本，促进公司的投资效率呢？本文主要使用Rubin（1974，1983）发展的匹配理论来分析股权激励对非效率投资、过度投资、投资不足的影响，通过匹配使得股权激励组与非激励组在除股权激励因素之外的其他因素上尽可能相同，且样本保持一定的随机性，从而减少样本选择偏差，得到一定可靠程度的结论。

二、文献回顾与假设发展

（一）股权激励与非效率投资

问题可能导致过度投资。企业由于经营权与所有权的分离，在信息不对称情况下，股东-管理层之间就会出现委托冲突，管理层会追求自己利益的最大化。Jensen（1986）指出管理层为了追求私人利益，盲目扩大企业规模，享受在职消费，将自由现金流投到净现值为负的项目，从而导致企业过度投资，这便是管理层“帝国建设”一说。Richadson（2006）曾建立一个投资效率模型，检验了过度投资、投资不足与自由现金流之间的关系，结果表明：现金流越多的公司，过度投资现象越严重。唐雪松等（2007） 、王彦超（2009）研究发现我国上市公司存在一定程度的过度投资行为。

问题也可能导致投资不足。企业的资本投资对于管理层而言是存在成本的，因为管理层在投资决策时要通过学习新知识来了解投资项目，而且还要承担因投资项目可能失败所产生的风险和损失，其声誉也可能受到影响，管理层可能放弃那些不利于维持其地位的一些净现值为正的项目，从而导致投资不足。

为了解决问题，西方的经验表明，建立有效的激励机制，特别是股权激励，是降低公司成本，解决管理层和股东之间利益冲突的一种有效手段。Jensen and Murphy （1990）建议企业增加股权激励的使用，认为股权激励机制与公司股东财富正相关，是管理层与股东利益趋于一致的有效工具，股权激励使管理层更加努力工作，积极寻找各种投资机会投资，股东和管理层的利益趋同，投资不足现象有所缓解，但也可能产生一定程度的过度投资。为此，得到我们的第一个假设：

H1：在其他条件相同的情况下，股权激励与公司的投资不足具有显著相关关系，且方向为负，即能够显著抑制企业的投资不足，但股权激励也可能导致过度投资增加，从而导致股权激励与非效率投资的关系待定（这里把过度投资、投资不足统称为非效率投资）。

（二）股权激励与成本

理论认为，管理层激励机制有利于减少企业的成本，从而提高投资效率。先前大量文献支持这个结论。Jensen and Meckling（1976）指出企业由于经营权与所有权的分离，会出现信息不对称下的道德风险和逆向选择问题，从而增加成本。通过管理层持股等激励机制能够有效减少成本。Murphy（1986）指出管理层薪酬契约的设计是降低成本的有效手段之一，股权激励比薪酬契约具有更好的激励效应。Ang、Cole和 Lin （2000）指出管理层的所有权份额与成本负相关。Tzioumis （2008）以美国1994―2004年股权激励上市公司样本研究发现：管理层实施股权激励计划，相应的成本会减少。我国学者廖理等（2004），陈冬华等（2005），周中胜（2008）也进行了相应研究，支持相应结论。我们认为股权激励机制具有“利益趋同效应”，股权激励机制可以使管理层与股东利益趋同，从而减少成本。因此得到我们的第二个假设：

H2：在其他条件相同的情况下，股权激励与成本具有显著相关关系，能够显著减少成本。

（三）不同激励方式与非效率投资

股票期权、股票增值权以及限制性股票是我国公司实施股权激励的主要方式。根据《股权激励有关事项备忘录1号》的规定，限制性股票发行价格不低于定价基准日前 20个交易日公司股票均价的50%，这表示限制性股票降低了管理层的风险，从而股权激励的激励效应降低。而股票期权有一个非负的不对称回报产生的货币收益，只有当股价超过执行价时，才会有效，这个凸支付函数提供了经理人一个激励，使他们在项目和战略选择时，较少进行风险规避。RichardA. Lambert等（2004） 通过数值计算结果显示，激励成本是股票期权执行价格的减函数，股票激励是执行价格为零的期权激励的特殊情形，股票激励方式是成本最高的激励方式。于是，得出股票期权激励优于限制性股票激励方式的结论。Haugen和Senbet（1981）指出股票期权激励能够减轻问题，使管理者与股东利益一致，股票期权有一个非负的不对称收益，这个凸收益函数激励管理层有更少的风险厌恶。因此，我们得出第三个假设：

H3：在其他条件相同的情况下，股票期权对投资不足的激励效应强于非股票期权。

（四）产权属性、股权集中对股权激励效应的调节作用

我国国有企业存在所有者缺位、内部人控制等问题，多数国有控股公司采取由授权投资机构全权行使国有股权，导致这些机构有可能利用手中的控制权追求自身利益，使得国有企业问题相比非国有企业更为严重，比如较高的在职消费、追求投资规模而非投资效益、投资效率低下等。同时国有企业带有一定的政治色彩，总是将政治稳定与资产增值目标混在一起，并且经常以前者取代后者，牺牲了效率。

股权集中度也会影响股权激励效应，股权越分散，管理层拥有的控制权就越多。在股权分散的条件下，股东对管理层的监督能力就会减弱，从而加重了管理层道德风险和逆向选择问题。实施股权激励机制会部分解决问题，股权的相对集中提高了股东对管理层的监督和控制能力。在股权分散下，股权激励效应应该增强，股权相对集中的条件下，激励效应应该减弱。为此，我们得到以下假设：

H4：在其他条件相同的情况下，产权属性、股权集中度对股权激励效应具有调节作用，即国有属性、股权集中度弱化了股权激励对投资不足的抑制作用。

三、实证分析

本文的主要目的是应用匹配理论选择样本，并估计公司实施股权激励制度对公司投资效率的影响。参考Rubin（1974，1983）潜在结果框架，设Yi1与Yi0为i公司采取股权激励与未采取股权激励时的投资非效率。在这两种情况下的非效率差异为：τi=Yi1-Yi0。则实施股权激励制度，相对于未实施股权激励时的投资非效率差异即股权激励的平均处理效果ATT（average effect of treatment on the treated） 。

为了获得股权激励的平均处理效果，在计算倾向得分之后，需要对处理组与控制组匹配，常用的匹配方法主要包括：最近邻匹配法（ Nearest Neighbor Matching）、半径匹配法（ Radius Matching ）、马氏距离匹法配（Mahalanobis Distance）、核匹配法（ Kernel Matching ）等。

（一）样本与数据来源

有效的激励方法范文第4篇

关键词：激励机制；有效激励；激励缺陷；优化措施

不论是普通民众还是非政府公共组织到行政部门办事，往往会碰到“进不了门，见不到人，说不上话，办不成事”的尴尬情况。当前，行政部门的高成本、低效率以及公务员渎职、腐败等问题极大地阻碍了我国社会经济的发展。于是，很多专家学者都将公务员的勤政廉政问题归结到反腐败问题上。而在我看来，形成长久有效的激励机制，平衡公务员的个人利益与国家利益、社会利益之间的关系，才是促使公务员廉洁从政，勤政为民，提高行政管理效率的最有效方法。

一、公务员有效激励动因分析

激励是管理者运用各种管理手段，利用人的需求的客观性和满足需求的规律性，激励、刺激被管理者的需求，激发其动机，使其向所期望的目标前进的心理过程。激励的基础是需求，激励的核心是被管理者动机的激发。对于公务员来讲，有效激励的动因是什么呢？

人性理论是公务员有效激励的动因。人是一个复杂的主体，人性并没有善恶之分。人性既有自然属性又有社会属性，人之所以会进行生产活动，主要是由生存的本能和需求促使的，人的行为大多是有目的的行为。同样的，公务员的行为不仅由内在或外在力量所驱动，而且有一定的目标和方向。人性的价值取向是历史的、发展的、阶级的，是在社会生活和社会实践中形成的。只有用辩证的、变化的观点来剖析人性，探究人的需求，才能在不同的时期，不同的地点与环境，针对不同的人群激发出他们的巨大潜力，才能够促进人的自身的发展。在公务员的管理活动中，如何有效运用体制和管理技巧，对人性抑恶扬善，才是有效激励的核心问题。

二、现阶段我国公务员激励制度中存在的不足

2006年《中华人民共和国公务员法》的颁布实施，使我国公务员激励机制有了根本性变化。但其仍有许多不足之处。

（一）激励标准设定不合理，主要表现为激励不足

1、公务员工资水平相对较低，工资平均主义化。与一些企业员工相比较，公务员的工资水平较低，尤其是一些基层公务员的工资水平，在目前的物价水平下，其工资只能够满足家庭的基本生活花费，这种情况肯定会影响到公务员的工作积极性和主动性。目前，我国公务员实行以职务和级别为主的职级工资制度，占工资主体的基本工资的构成包括职务工资与级别工资两项。同级别的公务员的工资大部分都是固定的，基本等同于平均主义，公务员的工作绩效在工资中无法明显表现出来，这势必会造成公务员的消极怠工，导致激励失效。

2、考核制度不完善，考核的形式主义化。我国目前的激励机制中，虽然引入了绩效考核制度，但是在实际操作中，对于绩效考核的指标并没有明确的量化，在考核中，考核者具有很大的自由裁量权。这种自由裁量权可能会导致对公务员的评价公式化，概念化，简单化，工作绩效得不到相应的激励。

（二）激励手段单一，精神激励与物质激励不平衡

重精神激励而轻物质激励，是我国传统的人事管理的观点与做法。这使公务员的物质需求得不到满足，很容易导致公务员通过一些非法或违规的方式和手段谋求不正当利益，从而使激励失效。在向市场经济转型的背景下，这种激励方式愈发失效。而对于某些高职务的公务员，过分强调物质激励的重要性，信奉高薪养廉，很容易引起拜金之风，导致公务员目标价值错位，认为行政效率的高低与自己的切身利益并没有多大的直接的关系，导致政府机关有了抬头之机，行政效率大打折扣。

（三）奖惩制度不完善，主要表现为正激励与负激励不平衡。

一方面，在有些部门中，只讲正激励而不讲负激励，获得各种奖励的公务员占该部门公务员的比例太大，而相应的受到处罚的比例太小，这样就造成了正激励与负激励严重失衡，导致激励失效。另一方面，在有些部门中出现“有功不奖，有过不罚”的现象，很多公务员无论工作干得多么优秀，也不能得到工资福利待遇或职位上的晋升，由于受到这种不公正的待遇，很多公务员失去努力工作的热情，“做一天和尚撞一天钟”，尸位素餐，使得现有的激励机制丧失了其应有的作用。

三、优化我国公务员激励机制的对策建议

（一）合理设置激励标准，完善公务员各种激励制度

以绩效考核为基础，采用弹性较大的工资制度，严禁搞平均主义，工资和奖金要能真实地反映出公务员的绩效。重视定量考核，制定详细合理的评估标准，建立可量化的指标体系，运用科学的评估方法，大胆借鉴国外优秀做法，积极引入国外先进的评估方法，如图表式评估法、排列式等级评估法、强制性选择评估法、述职评估法等。健全奖惩制度，精神激励与物资激励结合起来，满足公务员精神与物质需求；正激励与负激励有效结合起来，做到赏罚分明。增加岗位，引入竞争机制，打破论资排辈的传统做法，要由以学历、资历和机关层级为标准转变为以绩效为标准。设置合理的福利项目与标准，让公务员不会因为生活问题而影响工作，同时加大监督力度，杜绝福利有名无实的现象。

（二）重视公务员的个人需求

人的本质就是劳动与利益的统一。通过劳动而获得相应的利益是有效激励的根本途径。在公务员的管理中，承认公务员的正当利益诉求，以人而不是以手段为目的，重视个人在集体行为中的重要性。承认公务员通过劳动获得合法利益的正当性，对于做出优良绩效的公务员给予较高回报，可以有效激励公务员行为。

（三）多种激励手段共用，建立反馈机制，鼓励公务员参与决策，培养公务员的主体责任意识

一方面，引入私营部门竞争机制，引导公务员发挥特长与优势；在管理上积极鼓励公务员参与决策过程，使公务员的角色从服务的直接提供者转变为调停者、中介人甚或裁判员。对公务员适当放权，激发他们的主观能动性和创新性，培养他们的责任感和使命感。另一方面，政府部门要及时和公务员沟通，了解他们的心理状态和需求，以及他们的专业特长和兴趣爱好，不仅要给予公务员当前的激励，还要为公务员制定符合其自身发展的职业生涯规划，满足他们发展的需要。

近年来，我国公务员队伍越来越来壮大，公务员激励机制也不断得到发展和完善。长久有效的激励机制的建立和运行一定会适应整个组织的管理体制和不同的时代背景，对于激励公务员廉政勤政，减少等问题有重大意义。当前，公务员激励机制的进一步发展和完善，需要更多的专业管理人才和政治家们参与进来，这是一个漫长的渐进的过程。

参考文献：

[1] 周澜. 我国公务员激励机制的完善――基于赫兹伯格的双因素理论的分析[J].生产力研究，2010（5）130.

[2] 李大林.西方发达国家公务员激励机制的特点及启示[J].理论探讨，2008 （5）.

有效的激励方法范文第5篇

提高全体人民的健康水平，建立惠及全体城乡居民的基本医疗卫生制度，使每个居民都能享有安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务，是政府和人民的共同追求。社会在进步，医疗卫生事业同样需要进一步的发展。但是，医疗卫生事业的发展必须建立在医疗卫生人才的培养和教育上。因此，作为大力培养祖国医疗卫生人才的医学院校，不但要有高效的人才培养机制，为了能够更健康的发展，还更要具有高效的基层行政人员激励研究机制，来提高他们的工作热情、积极性和工作效率。医学院校的基层行政管理人员的主要任务就是为全校师生服务，通过他们的工作能够使学校的各项教学和科研工作更加高效的运行，其工作性质看似较为简单和琐碎，但是却对医学院校的发展至关重要。激励指的是通过某些途径来激发人的精力和潜能来实现某种目标的方法。医学院校如果建立了高效的基层行政管理人员激励机制，能够对极大地提高基层行政管理人员的工作热情和效率，对医学院校的发展和高效运转具有重大意义。具体来说：

第一，建立高效的激励机制，能够极大的开发基层行政管理人员的潜能，通过合理的、科学的奖惩手段，可以极大的调动他们的工作创造性，从而更加主动的参与各项基础工作的管理。

第二，建立高效的激励机制，可以更好的优胜劣汰，把更好、更适合的人才留住，使得基层管理工作更好的运转。第三，基层行政管理人员在良好的激励机制鼓舞下更加有效、合理的开展各项工作的时候，反过来还能够对已有的激励机制进行优化，经过了进一步优化了的激励机制，又能指导和鼓舞基层行政管理人员更加积极和创造性的履行管理职能，从而实现激励政策的良性运转。第四，科学的激励机制能够建立良好的竞争环境，在更加公平、合理和透明的竞争环境中，能够使得人们更加高效的工作。

2医学院校基层行政管理人员激励机制的研究现状分析

目前来说，医学院校基层行政管理人员的激励措施主要可以归纳为三类：物质方面的激励；精神方面的激励；荣誉方面的激励。

第一、物质方面。一般来说，对于医学院校的基层行政管理人员，多数会实行津贴制和岗位制。津贴制和岗位制相结合的方法能够调动管理人员的工作积极性。另外还会设立不同的考核方法，很多医学院校会对行政管理人员采取年终考核的方法来评定年终奖金，考核分数高的会给予更高的奖金待遇，这样，将收入和考核相挂钩，工作者就会有更高的工作积极性。

第二、精神方面。相比于物质方面的激励，精神方面的激励政策有时候会产生意想不到的好效果。追求精神方面的满足是比追求物质方面更高层次的满足，有些基层行政管理者，在具有一定的物质基础之后，会追求更为崇高的精神目标，因此，有些医学院校会设立相应的以精神激励为主的激励手段，如表扬、先进称号等。

第三、荣誉方面。还有一些学校会采取另外一些方法来对行政管理人员的荣誉方面进行激励，如采用职称晋升方法等。虽然良好的基层行政管理人员激励机制对医学院校的发展具有至关重要的作用，但是目前来说，现有的激励机制还并不乐观。从激励的考核机制来说，目前的针对激励政策的考核制度并不清晰，考核的对象、内容、结果和目标都不太明确。考核的方法也比较落后，有的院校仍然停留在纯粹手工的填表、签字、总结等手段上。好的激励政策建立在有效的监督机制上，有的医学院校，由于没有完善的检查监督机制，绩效考核缺乏说服力，往往不能真实的反映真实的激励效果。从整个行政环境来说，受我国传统思想观念的影响，医学院校目前的基层行政管理制度往往不能体现以人为本的管理思想。往往会出现因事择人，让人去适应工作，而非尽可能的开发人的潜能。由于缺乏科学的管理思想，人们往往会过分的追求物质奖励，而淡化和漠视精神方面的激励，过分的强调集体的荣誉和责任感，从而降低了基层行政管理人员的工作热情和积极性。从配套制度建设方面来说，只有拥有一整套成熟的配套制度，才能使得激励机制发挥出最大的作用，而已有的行政管理人员考核和激励制度还很落后，这在一定程度上严重制约了医学院校行政管理激励机制的作用，不仅影响行政管理人员的工作积极性，甚至还导致资源的浪费和学校的长期发展。

3完善和提高医学院校基层行政管理人员激励机制的方法