劳动实践形式

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇劳动实践形式范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

劳动实践形式范文第1篇

关键词：待命时间；工作时间；认定标准；休息时间

一、待命时间的涵义与特征

待命时间是指处于休息时间与工作时间之间的过渡阶段或中间状态。对于待命时间构成，应当把握以下几点：

1、待命时间为正规工作时间与休息时间之外

工作时间，又称法定工作时间，是指劳动者为履行工作义务，工作或者在法定限度内，在用人单位从事或者生产的时间。我国《劳动法》有日最高工作8小时，以及周最高44小时的规定，并对加班时间做出了一系列比较详细的规定。但是现实社会实际的需要，待命时间已经普遍存在于现实当中，且能有效的兼顾人权保护与经济效益的统一。

2、待命时间内，劳动者随时保留提供劳务的可能性

待命时间不同于正式工作时间，主要表现为劳动者不作为或者少有作为，没有遇到必要情况或者约定的情形劳动者处于不作为的状态。

二、工作时间的认定标准

劳动者工作时间的认定标准关系到劳动者的休息权、劳动报酬权以及工伤损害赔偿请求权的实现。我国目前的法律法规对于工作时间缺乏明确的规定，只是在《劳动法》规定了劳动者工作时间的限度，对于劳动时间段的认定标准非常模糊，更别提对待命时间的属性认定。而在学术界，对工作时间的涵义有以下：（1）是指劳动者从事劳动或工作的时间。（2）是劳动者根据法律规定，在用人单位用于完成本职工作的时间。（3）是指依国家法律规定劳动者在一周之内或一昼夜之内用于完成本职工作的时间。”（4）是劳动者在一周内或一昼夜从事生产或工作的时间，即劳动者每天应工作的时数或每周应工作的天数。以上几种看法都只从法律表现出来的形式或者表层文义来解释工作时间，也就是说都未没有从更深层次来分析工作时间的本质。各国关于工作时间的法律各不相同，日本劳动法律认为，工作时间是指劳动者一直处于雇主指挥命令下的劳动，包括工作后的清理和工作前的准备、扫除时间等。韩国劳动基准法规定，工作时间是指劳动者在使用者的指挥和监督下提供合同规定的劳务使用的时间，等等。从各国关于工作时间的法律规定可以看出，工作时间的认定包含以下两个重要的因素――雇主的指挥与监督以及劳动者提供劳务。

工作时间的认定标准应当倾向于弱势群体――劳动者。因此劳动法律法规在立法或者解释时应当放松工作时间的认定标准。虽然前面所说的两项因素（雇主的监督和指挥以及劳动者提供与生产有关的劳务）必不可少，但是当劳动者提供了劳务时，在评审机制的设立上，应当有利于劳动者。

三、待命时间的法律属性

我国法律法规基本上没有对待命时间的规定，导致在司法实践中，各地审判实践意见各异，同类案件不同判决的审判屡见不鲜，严重影响了法律权威，损害了司法公信力。首先来看世界其他各国或地区的法律关于待命时间的规定。在我国台湾地区，法院的认定标准如下：（1）劳动合同内容为事实的认定依据；（2）雇主要求劳动者待在工作场所；（3）具有强制性。美国法院通过对待命时间纠纷的个案归纳总结出了以下标准：（1）劳动合同有待命时间认定方法的约定；（2）雇主要求劳动者待在工作场所；（3）待命时间是为雇主的利益而为之。从上面美国和台湾地区关于待命时间的规定可以看出，待命时间是否为工作时间的主要标准有二：在工作场所待命、为雇主的利益而待命。

（一）待命地点是否限于工作场所

由于社会工作的复杂性，劳动者按照雇主的命令要求在工作场所。不同的行业、不同的职位、甚至类似职位对于不同的劳动者，雇主要求的待命地点也可能有的在工作场所，有的在其他场所。对于在工作场所待命的劳动者，由于劳动者的人身自由完全因为待命而受到限制，其无异于正常工作时间提供劳务，唯一的差异只在于正常工作时间提供的劳务较多，而待命时间提供的劳务较少，但这并不应当成为否认此时待命时间成为工作时间的理由，因此劳动者在工作场所待命之情形，待命时间应当被视为工作时间，其劳动报酬权、休息权、以及工伤损害赔偿请求应当按照工作时间的正常时间结算（劳动报酬请求权可视劳动强度而定）

（二）待命时间内工作的相关性

待命时间内，劳动者为雇主的利益并听从雇主的指令而工作，此时毫无疑问，待命时间应当被视为工作时间。但是社会实践是错综复杂的，在一定条件下，劳动者可能从事了与工作内容相关的工作，即为了雇主的利益从事了与工作内容有一定关联性的工作。那么在此种情形下，应当如何认定呢？笔者认为，首先，现代社会市场积极复杂异常，瞬息万变，机会稍纵即逝，要在短时间内要求劳动者去判断此项内容是否属于雇主所交代或者劳动合同所应当履行的义务，并判断其法律属性，无异于痴人说梦，这显然过分扩大了劳动者的谨慎义务；其次，劳动者作为社会群体中薄弱的一环，法律法规显然应当考虑到劳动者的无论从经济上还是制度上都是弱势群体的状态；最后，劳动者虽然不是根据雇主的指令来提供劳务，但其为雇主利益的意志应当受到法律保护，更何况雇主为此获益，无论从法理还是情理上来说，此种行为值得鼓励。

当然这并不意味着劳动者只要为了雇主的利益待命时间就可被视为工作时间，劳动者应当持有一定的谨慎义务，从民法理论上来说，合同的价值在于合同双方各严格依照合同规定行使权力履行义务，劳动者没有按照雇主的指令来行使，尽管是为了雇主的利益，也应当承担一定的责任，但此时的劳动者应当仅对故意或者重大过失承担责任，并且在故意的情形下待命时间不应当被视为工作时间，此时的责任自有民法理论来平衡，这里不细表。（作者单位：江西师范大学）

参考文献：

劳动实践形式范文第2篇

关键词：劳动关系；协调机制；人文关怀；企业文化

一、国有企业制度在构建和谐劳动关系的积极作用

企业发展和社会稳定的基础是构建和谐的劳动关系，也是加强和创新社会管理的目标，是社会主义和谐社会所提出的要求，国务院高度重视构建和谐劳动关系，国有企业也应该将构建和谐劳动关系当做自己的一份义务和责任。科学的管理制度，有利于建立良好的劳动关系，因为和谐的劳动关系不仅是一个企业发展的内在要求，也是企业职工的共同愿望。职工是企业利益的创造者，只有通过和谐的劳动关系，才可以充分发挥职工的工作积极性，最大程度的提高劳动生产率。和谐的劳动关系是建设企业文化的重要组成部分，也是企业文化建设应该要追求的目标，通过营造良好的企业文化，可以树立起国有企业积极的形象，提高公司的向心力和凝聚力。

二、国有企业劳动管理中存在的问题

（一）行政化意识严重

由于旧观念和计划经济体制的影响，虽然很多国有企业改革经历了三十年，但是一些国有企业还是存在着内部行政化的管理模式[1]，依法合规管理的意识还比较淡漠。行政化意识的另一个突出表现就是“官本位”现象，根据这种“官本位”建立的管理和薪酬体系，会使很多中高级管理人员与一线技术、操作人员的晋升通道以及工资差距过大。

（二）劳动争议调节委员会没有发挥其自身的职责和作用

国有企业中的劳动争议调解机构相对来说是比较完善的，但是由于受到各种因素的限制，其发挥出的效果并没有达到预期效果。在职工与企业发生纠纷时，直接关系到的是人力资源管理部门的领导，而这些领导很多都是劳动调解委员会的成员，很容易对产生劳动争议的职工带来信任危机；另外，国有企业的工会组织和调节委员会中的职工代表虽然存在与企业中，但是却不能够独立行使权力，很难让职工对劳动争议调节组织产生信任。

三、推动劳动关系和谐发展的对策

没有劳动关系的和谐，就没有单位的健康发展，更谈不上社会和谐稳定。发展和谐劳动关系就是发展生产力，就是维护社会稳定。针对前面分析的引发因素提出以下对策：

以建立健全制度机制为关键，以实施劳动法律法规为重点，不断健全发展和谐劳动关系的制度和平台。一是推进劳动合同制度建设。启动劳动合同备案制度，督促企业与职工签定劳动合同。特别是要制订社会化用工人员管理办法，采取相关备案制度，保证用工单位使用劳务派遣劳动者的人数占本单位用工总档谋壤，不得超过国家规定的比例。二是推进工资集体协商机制建设。三是推动劳动关系矛盾调处制度建设。

针对新颁布的《劳动合同法》明确的“同工同酬”无法实施和《劳动合同法》关于劳务派遣“三性”界定不清晰，导致一些企业为降低人工成本、规避法律义务，滥用劳务派遣人员的问题，进一步出台配套细则，增强劳动法规政策的可操作性。比如是要制订社会化用工人员管理办法，职工收入分配管理办法等，规范收入差距和劳务派遣用工。

将改善劳动环境与改善职工生活状况、解决职工困难与化解职工思想情绪结合，让职工更有归宿感。比如，可以对社会化用工人员进行职称评聘工作，提升其职业发展空间。

另外，组织职工开展劳动竞赛、技术创新、“创建学习型组织、争做学习型职工”以及职工文化体育活动，营造团结协作、和谐共赢的范围，推动和谐劳动关系融入单位文化建设。建立包括社会化用工人员在内的收入正常增长机制，让所有人员都能看到干事创业的希望，都能共享单位改革发展的成果。

四、维系和谐企业劳动关系的具体措施

（一）坚持以人为本的管理理念

企业管理者应该把员工当成是企业的财富，把员工当做一种使企业在激烈的竞争中生存、发展，始终充满生机与活力的特殊资源，更要为有需要的员工提供各种条件，使其主观能动性和自身的劳动潜力得以充分发挥。

（二）切实保障企业职工的薪酬和福利待遇

获得薪酬权是职工最核心的权利，员工如果连基本报酬权也得不到保障，构建和谐的社会主义新型劳动关系就无从谈起。因此，保障员工依法按时足额领取薪酬，这是构建和谐劳动关系的重中之重，薪酬是对员工在岗位工作业绩表现的认可和价值体现。

（三）建立行之有效的薪资激励机制

激励不仅是挖掘人的内在潜力，调动人的积极性，使企业得到发展的重要条件，也是提高企业素质，增强企业活力的重要基础，同时是企业贯彻落实各项规章制度、营造和谐劳动关系的重要保证。企业的激励手段多种多样，其中物质激励和精神激励是两种最基本的激励手段。因此，必须认真把握和运用。

（四）强化社会舆论监督和畅通民意反馈渠道

对于企业劳动关系的协调，也应充分发挥社会监督机制，有效利用社会力量，促使企业劳动关系和谐发展。强化媒体信息披露机制，将企业劳动关系紧张、甚至出现劳动关系恶性事件的企业以及劳动行政部门不作为或乱作为等行为通过报纸、电视、网络等大众媒体公之于众，接受社会公众、专家学者和政府相关部门监督，促使上述问题在社会公开监督下得以有效合理解决。广泛建立员工诉求渠道，如开通市长专线、劳动者维权电视专栏节目等，使劳动者的维权心声及时充分表达，问题得到及时解决，防止和杜绝劳动关系恶性事件的发生。

总结：

总之，和谐的企业劳动关系，有利于协调生产和供求关系，促进企业投资者和劳动者利益关系的和谐。在不完善的市场经济体制下，企业要通过建立科学有效的企业劳动关系三方利益协调机制，规范企业用工行为，建立充分竞争性的法治化市场秩序。从制度上保C员工经济利益的维护，帮助员工解决一些工作和生活中的实际困难，在为员工办实事中维护员工的诉求及相关权益。

参考文献：

劳动实践形式范文第3篇

关键词： 旧住区；老年人；户外活动空间；适老性设计

中图分类号：S611文献标识码： A

1.旧住区老龄化程度逐渐加深

随着人口老龄化程度加深和青年人口的迁移，现在大多数的旧住区都已经成为了老龄化的住区，老龄化程度的加深与旧住区户外活动空间的更新必将会相互作用，相互影响。一方面居民生活尤其是老年人的生活对住宅区户外空间的诉求日益强烈；另一方面，住区户外活动空间正在被慢慢蚕食，并且日渐萎缩[1]。

旧住区历史悠久，人情味足，居民彼此之间相互了解，并且建立了深厚的社区情感和邻里关系网络，这些都是旧住区可贵的积极因素，也符合老年人原居安老，落叶归根的心理需求。但同时也存在诸多问题：房屋陈旧、道路狭窄、设施老化、治安混乱，缺乏应有的维护和改造，越来越不能满足现代城市居民的生活要求，更不能满足老年人对安全、舒适的住区空间的基本需求，亟需改造更新。而作为旧住区的重要组成部分，户外活动空间的存在具有十分重要的意义，它承载着住区居民，尤其是老年居民的活动，执行着住区功能，体现了住区形象，反映了住区问题。

因此笔者认为，对于大量居住在旧住区中的老年人来说，改善住区的户外空间环境，使其能够适应老年人的特殊需求，促进老年人的社会交往，丰富老年人的精神生活是十分必要而迫切的。

2.老年人的户外活动行为研究

2.1老年人的基本特性及需求

人在进入老年以后，身体机能在不同程度上会出现一系列的老化现象，感知能力、骨骼系统、中枢神经系统等都会衰老，因此老年人在使用户外空间环境时，会出现感知度下降、敏锐性降低等现象，从而影响其对身边信息的接收。老年人心理方面由于生理及环境的变化也产生了相应的转变，如失落感、孤独感、自卑感、忧郁感等。

老年人由于生理变化和社会角色的转变，其对住区环境的心理需求也与其他居民不尽相同，与普遍要求的景观视觉效果不同，老年人更在意住区的安全性和邻里关系的和睦，在意原居安老和家庭氛围。随着老年人的心理感受的变化，必然会对其周围的生活环境产生各种反应，这些反应尽管对老人的生活是非常重要的，但是在现实生活中的许多场合，往往会被人们所忽视[2]。

2.2住区老年人的户外活动行为特征

2.2.1老年人户外活动范围

根据老年人出行的时间、活动的半径和频率将城市老年人在住区内部的户外活动范围按照由近及远的顺序细化为三个层次：近宅生活活动圈、组团生活活动圈、住区生活活动圈。老年人在近宅活动圈主要进行交谈、闲坐、晒太阳等静态活动,因此近宅活动圈是私密性最强的空间。组团活动圈其活动半径约在180-220米，符合5分钟老人出行距离，在这里可以进行一定的公共活动和小规模的群体活动，老年人可以在此偶遇友邻、运动散步，组团活动圈相对于近宅活动圈来讲，其活动内容更丰富，公共性更强。

2.2.2老年人户外活动形式

在住区中常见的老年人户外活动形式主要可分为三类：独自活动、成组活动、群体活动。独自活动形式常见于高龄老人、轮椅老人，他们行动不便，听力和表达能力都在很大程度上发生退化，因此喜好在私密性强的空间进行独坐；成组活动的老年人是具有共同兴趣爱好的老年人，或者性别相同、年龄相仿的老年人通常为三五成群的活动、聊天，形成了小规模的成组活动形式。

3 旧住区户外活动空间适老性设计原则

3.1邻里永续原则

既有的社会网络和邻里关系是旧住宅区的宝贵财富，也是最能体现住宅区活力的重要因素。在进行户外活动空间适老性设计时，必须立足于住区的现实情况，遵从邻里永续的原则，在保持住区原有风貌的基础上，合理的进行改造设计，是老年人的生活环境得以提高。

3.2安全弥补原则

现状的旧住宅区户外活动空间缺乏适老性的考虑，而且由于年久失修，住区存在地面破损、缺乏无障碍坡道、设施老化等一系列具有安全隐患的问题。而老年住户是旧住区户外活动空间的主要使用者，因此进行适老性设计时，首先要解决住区户外活动空间及其设施的安全性问题。

3.3历史延续原则

老年人在住区中经历了几十年的岁月，住区的一切特征都影响着老年人对该住区的感知、认知。因此，在进行旧住区户外环境适老化设计改造时，应该顺应住区本身的特征，尊重老年人长期以来形成的“地域固定性”的场所选择，再此基础上进行改进，使空间的优势放大化，消除其缺点，为老年人创造一个安全舒适的活动场所。

3.旧住区户外活动空间适老性设计

4.1形成主次分明的空间结构

老年人记忆力下降，方位感较差，合理的层级划分和易于识别的空间组织可以帮助老年人寻路、定位，形成对空间的场所感和归属感。例如安排一个类似中心广场的占主导地位的空间，并提供空间导向的指示，活动空间之间应保持视线的通达性，各个空间具有明显的标志物，并提供指示牌，方便老年人定位。

4.2提供复合多样的空间种类

提供从公共到私密不同层次的户外活动场所，同时空间的尺度应富有变化，既有大尺度的公共开放空间，同时也有小尺度的角落，满足老年人不同层次的需求；注重活动空间的复合渗透性，在适合多人活动的公共空间周边创造可以休憩的小空间，适合老年人交谈和观看他人活动；

4.3创造易于交流的私密空间

易于交流的小空间可以被老人视为“私人会客厅”，在这里进行朋友间的交谈可以有效避免一些会打断思维和谈话的琐事。此类空间应设置在能让老年人看到热闹的住区道路或其他活动空间的地方，这样可以让老年人感觉到在参与社区生活。

4.4重视室内外之间的过渡地带

室内外之间的过渡地带可以有效缓冲老年人对环境变化的不适，为老年人提供可以适应强光、噪声和温度的空间，同时也可以用来稍作休息并且观看他人活动。可以在每一个单元入口处设置棚架，让老年人逐步适应光线的变化，遮蔽恶劣的天气，同时设置扶手为老年人的停留提供支撑，条件允许的情况下适当扩大过渡区域的面积，并为老年人设置舒适的座椅。

4.5创造更好的景观观赏空间

对于旧住区中的老年人来说，利用户外环境好的空间享受阳光、呼吸清新的空气、种植花草或蔬菜、喂鸟、观察天气的变化是非常常见的行为。将景观较好的观赏区域设置在稍远离住宅的地方，但同时保证能从室内或其他空间易于看到这样可以促发老年人前往探索，有助于老年人走出家门活动。同时应设置步行道穿越宅前绿化或小花园，同时设置座椅，注意铺装材质的选择不应采取汀步，选择适宜老年人行走的柔性防滑材质。

4.结语

住区老年人日常户外活动空间场所设计问题是一个内涵极为丰富，外延又十分广泛的综合性课题。涉及老年人的生理心理学、老年社会学、建筑、景观及城市规划学等多学科的综合知识。适合老年人的户外活动空间场所设计，首先要研究老年人的生理、心理特点，其次从社会学的角度去研究他们的生活习惯与行为活动特征，最后，才是从建筑学、城市规划学的角度研究老年人日常户外活动空间场所设计，使得户外活动空间场所能弥补生理上的衰退、满足心理需求、符合老年人的行为习惯，为老年人提供良好的日常户外活动空间，使他们积极健康的安度晚年。

【参考文献】

劳动实践形式范文第4篇

企业的生存和发展离不开和谐社会，构建和谐社会也离不开企业积极的参与，在实现社会和谐、建设美好社会过程中，企业作为经济社会发展的重要力量，既是构建和谐社会的主要载体，也是构建和谐社会的重要基础。

构建和谐社会必须有和谐的企业，创建和谐企业的关键是劳动双方建立稳定、协调的社会主义新型劳动关系。劳动关系的和谐，是创建和谐企业的根本保证，也是经济社会中最基本、最重要的社会关系之一。一个社会的劳动关系，不仅反映出社会的生产关系的性质、劳动者权益保护的情况，而且关系着企业的生产质量和效率、关系着核心竞争力。当今，某些企业存在着分配不合理、劳动保护不到位，劳动合同签订率和社保率“双低”现象。据最近浙江省丽水市企业联合会、企业家协会向本市部分有代表性的企业分发了70余份以劳动合同制度实施情况为主题的问卷调查，从反馈情况来看：一是国有企业、国有改制企业，及规模相对较大、内部管理比较完善的股份制企业、民营企业，劳动合同签订率均在90%-100%，社保率也相对较高，这类企业生产稳定，员工队伍也较稳定；二是规模较小的民营企业、股份制企业和生产季节性较强、内部管理欠健全的企业，以及建筑业、餐饮业、员工队伍不稳定，流动性大，劳动合同签订普遍较低，最少的签订率仅有50%-60%，离省政府确定的全省劳动合同签订率差距甚远，这些企业社保率也相对较低，而这类企业数量众多。由于上述原因，在这些企业中劳动关系不和谐、不协调，人才留不住，员工跳槽多，给企业发展和社会都带来严重的负面影响。因此建立和谐的劳动关系，规范企业自身行为，维护员工合法权益，构建各个主体之间和谐氛围，就显得十分必要。如何建立社会主义新型劳动关系呢？笔着认为：

一、企业和企业经营者要主动搭建和谐劳动关系平台

企业稳定和谐劳动关系的建立、企业经营者和员工在共谋发展方面达成共识，企业生产经营活动才能正常有序开展，劳动者利益也能在企业发展中得到保证，构建和谐社会才有坚实的物质基础。因此企业经营者必须坚持正确的指导思想，牢固树立和全面贯彻科学发展观，着力为建立社会主义新型劳动关系、努力创建和谐企业。企业应在构建各个利益主体之间的和谐氛围方面应首先承担责任，积极地投入到和谐理念实践中去，重要的是企业要主动搭建和谐劳动关系平台，开展创建劳动关系和谐企业与工业园区活动，以及推进集体协商和集体合同制度等方面工作发挥重要作用。通过完善机制，建立和健全公平合理的工资分配制度和保障体系，确保员工的各项权益得到落实，才能实现企业与员工的双赢，才能保证企业健康稳定的发展。

二、建立和发挥三方面机制的作用，认真研究和处理劳动关系领域出现的新情况、新问题

2001年，国家劳动和社会保障部、中华全国总工会和中国企业联合会共同建立了国家协调劳动关系三方会议制度，即“三方协调机制”，丽水市也相续建立了“三方协调机制”。三方协调机制构成了劳动双方关系的基本格局和主要运行机制，对促进企业社会主义新型劳动关系的建立发挥了重要作用，是调和劳动关系的保障。当前在经济社会发展中，发展又将引发新的社会矛盾、新的社会冲突，也可能出现一些新的不和谐情况的发生，劳动关系协调任务越来越重。为此，要准确把握和谐劳动关系的内涵和核心，认真研究和处理劳动关系领域中出现的新情况、新问题，并着力开展三方机制和劳动关系领域的调查研究,为构建和谐稳定的社会主义新型劳动关系，促进企业改革和发展，建设社会主义和谐社会创建良好的社会氛围。

三、进一步推动劳动关系法制建设，是劳动关系和谐的保证

我国先后公布了《劳动法》、《工会法》以及《企业劳动争议处理条例》、《企业职工保障条例》、《企业职工最低工资规定》等法律、法规。当前应着力推行全面实施劳动合同制度和不断完善集体合同制度，同时要维护企业、企业经营者合法权益，引导企业、企业经营者遵纪守法、规范自身行为，维护市场经济秩序，积极承担社会责任，自觉维护企业员工的合法权益。只有按照法律行事，劳动双方的利益才能明确，才能收到法律的保护，矛盾和冲突也会大量减少。

劳动实践形式范文第5篇

【关键词】 企业;和谐劳动关系;实践探索

引言

劳动关系是经济社会生活中最基本和最重要的社会利益关系，是影响社会和谐的关键因素。企业追求的是利润最大化，想方设法地减少开支;员工追求的是工作岗位的稳定和个人收入的最大化，二者不可避免地存在矛盾。对我们国家而言，最符合国家利益的发展趋向是实现劳资双方互利双赢。

一、在企业发展中构建和谐劳动关系的重要意义

1、构建和谐劳动关系是落实“三个代表”重要思想的需要

企业应加强员工思想教育，培养其良好的职业道德素质，形成以人为本、诚实守信、团结友爱、充满活力、企业与员工和谐相处的劳动关系，这不仅有利于提高企业员工工作的积极性，实现企业战略目标，同时也是践行“三个代表”重要思想、全心全意依靠工人阶级促进企业稳定发展的重要途径。

2、构建和谐劳动关系是维护社会稳定的需要

企业员工作为企业活动得以顺利开展的基石，只有确保员工的根本利益，维护员工生活、工作稳定，才能有效促进企业健康发展、社会和谐稳定。

3、构建和谐劳动关系是促进企业改革发展的需要

和谐的劳动关系对改善企业整体形象、提高企业核心竞争力具有不可或缺的作用。在企业发展中，构建和谐劳动关系，形成尊重人才、尊重知识、尊重劳动成果的良好氛围，从而有效提高员工的责任心，增强员工的归属感和认同感，促使企业不断引入先进技术、设备以及高素质人才，从而实现企业最大化经济效益，使其在激烈的市场竞争中更好地立足与发展。

4、构建和谐劳动关系是企业员工的根本需求

我国《劳动合同法》明确规定，企业必须明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。由此可见，和谐的劳动关系是企业员工根本权益的保障。如果劳动关系不和谐将会使员工合法权益受到侵犯，由于担心失去工作面临再就业压力，员工往往会采取过激的做法维护自身权益，可能导致一系列的民事纠纷，损害企业整体形象，给员工和企业带来不必要的麻烦。因此构建和谐稳定的劳动关系是改善企业员工弱势处境的途径。

二、企业和谐劳动关系出现的矛盾与困境

1、企业自身漠视员工权力加剧了劳动关系紧张

1.1劳资关系矛盾的激化，既受企业观念意识淡薄的影响，又与企业欠缺劳资关系协调机制有关。企业之间竞争的白热化升级，技术生产的革新换代，全球经济模式的全面转型，都给企业经营带来了巨大的压力和不确定性，以盈利为第一要义的企业，其观念意识更注重企业经营成本，而忽视员工个人利益。因此，在现实中，为了进一步降低企业人力资源成本，通过合同来确定员工和企业之间权利义务关系的企业往往居于少数，更多的是以一种非正式的心理契约来完成人力资源管理的。心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。尤其在民营企业当中，企业的成长与员工的发展因其管理的规范性差、动态性强而缺少一种明文的硬性规定，心理契约在调节劳资关系方面有着更明显的作用，遗憾的是，企业的政策制定与员工的内心需要往往是不一致的，因此，企业为个人期望收获所提供的报酬也很难满足员工的个体需求，心理契约的失效直接导致员工对企业的信任度降低，工作积极性下降，工作满意度差，工作质量不高，形成了企业与员工劳资关系的恶性循环。

1.2企业在构建和谐劳动关系方面的观念意识淡薄，直接影响到其维护协调劳资关系机制的建立。这一机制的落实一般是由工会组织来完成的，作为企业劳动关系的协调者，工会要代表劳动者就劳动工资、劳动工时、劳动待遇等方面与雇主一方进行交涉，但实际上工会履行其职能困难重重：一是工会的组建率较低，不少民营企业不愿组建和支持工会活动，即使组建了工会，也是企业的附属品，至多成为员工的福利机构，但若要真正起到维护劳工权益的作用，就必须成为与资方对等的、代表和保障员工权益的主体，这一点目前来讲还很难实现;二是工会劳动法律监督与协调机制不完善。由于基层劳动争议调解组织不健全，使相当部分劳动争议未经调解而直接申请仲裁，或者发展为，由于工会参与劳动监督的职责、功能、手段、方式、效力等一系列问题没有明确的法规依据，工会未能发挥其应有作用，当工会的运行缺少了法定的载体做支撑时，其向前推动维权的每一步都是步履蹒跚的。

2、 劳动力市场供给失衡，劳动者处境被动。

在当今市场经济环境中，劳动关系的主体地位是由企业来掌控的，原因是劳动者自身具备的基本素质往往与企业空缺职位不匹配，企业急需的高精尖人才和技术工种在劳动力市场无法得到满足。大量从事体力劳动的农民工和毫无工作经验的大学毕业生占据着劳动力市场，一方面他们无法满足企业的用工需求，另一方面，企业可提供的岗位数量又无法满足这批规模庞大的待业群体。因此，劳动力资源在配给过程中出现失衡，握有主动权的企业在选择劳动者的过程中往往更为挑剔和苛刻，而处于被选择和被支配地位的劳动者也只能听之任之，廉价的劳动力市场导致部分企业用工随意性强，招用人员不签订劳动合同，即时录用，随时开除，劳动者的工作缺乏保障，企业侵权行为也没有相应处罚。

3、 政府监管不当，劳动者维权乏力。

政府作为企业劳动关系的干预力量，在企业劳动关系协调中，政府充当着裁判员的角色，但从现实情况看，某些政府相关部门在思想观念、法律意识、执法监督等方面还存在诸多不适应。

三、构筑企业和谐劳动关系的实践

1、顺畅沟通渠道，下情上达促和谐。

良好的沟通是劳动关系和谐的剂。只要企业能够坚持依靠方针，广泛听取员工意见，并对员工的意见、建议认真梳理，及时解决问题，就能够有效防止劳动争议的发生。

2、注重人才培养机制，构建高素质人才队伍。

企业一定要注重不断完善各类人才培养激励机制，着力构建高素质人才队伍，特别是注重高技能人才的培养。一是有针对性地开展全方位、多层次的员工教育培训。通过内部培训、外送培训、换岗交流等加强人才的培养，积极培养技术型和技能复合型的领头人，推进员工的操作技能水平提高。二是通过评先选优、技术比武等发现优秀员工并采取经济上奖励、职位上发展等激励措施，以起到良好的示范效应，使“学促提强”的好风气在企业蔚然成风。

3、完善劳动关系法制建设

和谐劳动关系的构建，必须走法制化轨道。党的十八届四中全会首次将依法治国作为主题，全会提出全面推进依法治国，总目标是建设中国特色社会主义法治体系，建设社会主义法治国家。在这一大背景下，要理顺企业劳动关系，就需要重新审视《劳动法》和《劳动合同法》贯彻实施过程中所存在的一些问题，尽快将其纳入法制化管理的轨道。

结束语

构建新型和谐的劳动关系不仅是实现企业可持续发展和保持稳定的重要基础，也是社会稳定的重要组成部分，这为企业创新构建方式、拓展创新理念奠定了坚实基础、提供了有力保障。

参考文献

[1]姜晓蓉.工会构建和谐劳动关系的作用研究[D].华中农业大学，2013.（02）.