经济纠纷时效

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇经济纠纷时效范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

经济纠纷时效范文第1篇

关键词：Zipf维数；城市规模分布；“一小时经济圈”；重庆

中图分类号：F293文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）01-0151-03

2006年11月，重庆市提出了“一圈两翼”（一小时经济圈、渝东北翼、渝东南翼）发展战略，“一小时经济圈”是以主城为核心、以大约1小时通勤距离为半径范围的城市经济区，主要包括主城九区以及永川区、江津区、合川区、双桥区、万盛区、南川区、涪陵区、长寿区、潼南县、铜梁县、大足县、荣昌县、璧山县、綦江县（共23个区县），总面积28661km2，

2008年总人口1 820.7万，非农业人口677.62万，城市化率37.32%。根据未来重庆的战略构想，2020年“一小时经济圈”将形成1个特大城市、5个大城市、7个中等城市、若干小城市的城市体系。本文以“一小时经济圈”的非农业人口为测度指标，用Zipf公式为主要分析方法，对该区域的城市规模分布进行分析。

一、“一小时经济圈”城市规模分布现状分析

1.城市首位分布显著――城市首位度分析

1939年，马克・杰斐逊（M．Jefferson）提出了城市首位律（Law of the Primate City），即一个国家的“首位城市”总要比这个国家的第二位城市大得异乎寻常，体现了整个国家和民族的智能和情感，在国家中发挥异常突出的影响。代表城镇体系中的城市发展要素在最大城市的集中程度有下列三个城市首位度指数：

两城市指数：S=P1/P2=9.80

四城市指数：S=P1/（P2+P3+P4）=3.73

十一城市指数：S=2P1/（P2+P3+…+P11）= 3.03

按照奥尔巴赫(F．Auerbach)的位序―规模的原理，正常的二城市指数应该是2，正常的四城市指数和十一城市指数应该是1。“一小时经济圈”的两城市指数为9.8，四城市指数是3.73，十一城市指数是3.03，均明显高于正常值，说明“一小时经济圈”首位城市的垄断性非常强，人口分布差异大，城市规模分布是首位分布。根据表2“一小时经济圈”特大城市、大城市、中等城市、小城市个数为1、0、6、8；非农业人口占总非农业人口的比重为57.9%、0%、26.34%、15.76%。

2.城市规模分布的分形特征――城市位序―规模法则

城市位序―规模法则是从城市的规模和城市规模位序的关系来考察一个城市体系的规模分布。设想一个区域，其中分布若干聚落，设置一个人口尺度r进行度量，规定人口规模P≥r的聚落为城市，改变人口尺度r，区域内城市数目N（r）发生相应变化。在一定条件下N（r）与r满足幂律关系：

N（r）=Cr-D（1）

可以认为城市的规模分布是自相似的，即具有分形性质[1]。式中C为常数，D为分维。

1949年G.K.Zipf根据前人的研究成果提出了一个通用的城市规模分布法则，Zipf公式（可由（1）式变换得来）：

Pr=P1r-q（2）

式中，r为城市位序（r=1，2，3…，n；n为城市总数），Pr为位序为r的城市人口数，系数P1为首位城市人口数，q为参数，有人称之为Zipf维数[2]，实则为分维的倒数，即q=1/D，Zipf维数可以指示区域城市规模分布的特征[3]。令（2）式中r=n，则有：

P1/ Pn=nq（3）

对（2）式做对数变换可得：ln Pr=ln P1-qlnn（4）

式中，Pn为最小城市人口数，则有：

1.当q=1，即D=1时，首位城市与最小城市的人口数之比恰为区域内的城市总数，这是自然状态下的最优分布。

2.当q>1即Dn，此时城市规模分布分散，城市人口分布差异大，首位城市的垄断性较强。

3.当q1时，P1/ Pn

4.当q0即D∞时，所有的城市一样大；当q∞ 即D0时，区域内只有一个城市。这两种极端情况在现实中一般不会出现。

可见，Zipf维数的高低指示区域城市规模分布的性态，从而反映了城市体系的等级结构特征。人们关心的是，Zipf维数是否有一个合适的数值，是否可以随意变化，将Zipf定律置于城市结构和功能模型体系，可以发现q具有深刻的地理意义。

为了清楚表现“一小时经济圈”城市分布的总体特征，根据上页表1作（r，Pr）双对数散点图（见图1），次位城市相对于首位城市陡降，说明“一小时经济圈”的城市规模存在中间层次严重断层。用线性回归进行模拟得到位序―规模方程式：ln Pr=5.2540-1.1756lnr（R2=-0.8994），q的绝对值大于1，说明“一小时经济圈”城市规模分布分散，城市人口分布差异大，首位城市的垄断性较强。

二、“一小时经济圈”城市规模分布时序分析

根据“一小时经济圈”各区县（市）1999―2008年非农业人口数，计算出历年的Zipf指数。表3显示：1999―2008年位序―规模方程的相关系数R2都大于0.89，相关性较好，说明“一小时经济圈”城市规模分布具有较明显的分形特征。q值在1999―2008年期间一直大于1，表明“一小时经济圈”人口向特大城市（主城区）聚集比较显著，城市规模分布一直比较分散（如下页图2），主城区的非农业人口数量一直占了该区域总非农业人口近60%；同时由于该区域次位城市与首位城市的差距非常大，因此要达到整个区域的城市规模协调仍需要很长时间（二、四、十一城市指数分别从1999年的11.85、4.21、3.49下降为2008年的9.8、3.73、3.03）。

q值在1999―2008年间表现为两段：1999―2005年总体呈现缓慢上升趋势，即 “一小时经济圈”非农业人口向主城区聚集数量逐年增加，主城区对该区域非农业人口增长百分比的贡献率呈上升趋势，从2000年的34.72%增长为2005年63.01%；2006―2008年呈现逐年下降趋势，即“一小时经济圈”非农业人口开始逐渐趋向于转移到主城区周边的城市（如图2），主城区对该区域非农业人口增长百分比的贡献率呈上升趋势，从2006年的64.42%下降为2008年的50.50%。

三、结论

1.“一小时经济圈”城市规模的时空分布具有自相似的分形性质，城市规模分布分散，城市人口分布差异大，首位城市的垄断性较强。上述结论与地理学、经济学角度分析城市化的结论相一致：2008年重庆市与主城区的城市建成区面积分别为933.04平方公里、443.6平方公里、1999年重庆市的城市建成区面积仅为302平方公里；2008年主城区第二、三产业生产总值分别占全市的44.10%、50.34%。

2. 1999―2005年，“一小时经济圈”非农业人口一直以逐年增加的趋势向主城区聚集（2001年构建了三大经济区），① 2006年“一圈两翼”的提出，较好地带动了“一小时经济圈”主城区外圈城市规模的发展，要实现2020年5个大城市、7个中等城市的目标，应重点培育非农业人口数大于25万的江津、涪陵、合川、永川等区县。随着“成渝”、“渝遂”高速公路（铁路）主骨架的建成，由公路、铁路、水运交织组成的综合交通网络将“一小时经济区”主城区外的各级城镇有机地联系在一起，城镇连片发展趋势明显，形成了合川、永川、江津三个区域中心城区，众多小城镇构成的城市群框架；上述区县基础设施建设进一步完善，主城区“退二进三”企业大量入驻和乡镇企业的高速发展两大因素成为其城市化的重要动力。

参考文献：

[1]陈勇，陈嵘，艾南山，等.城市规模分布的分形研究[J].经济地理，1993，(3):48-53.

[2]张济忠.分形[M].北京:清华大学出版社，1995.

[3]周一星.城市地理学[M].北京：商务印书馆，1995.

[4]冯涛，吴国玺，秦耀辰，等.基于分形理论的河南省城市规模分布研究[J].许昌学院学报，2006，(3):53-56.

[5]朱士鹏，毛蒋兴，徐兵，等.广西北部湾经济区城镇规模分布分形研究[J].广西社会科学，2009，(1):19-22.

[6]重庆市“一小时经济圈”城市体系分形特征研究[J].西南师范大学学报:自然科学版，2008，(8):175-178.

[7]易小光，张泰春，屈伸，等.“渝西板块”在重庆1小时经济圈中的地位及作用初探[EB/OL]..

[8]重庆统计年鉴(2000―2009)[EB/OL].cqtj.省略/szcq/tjnj/.

Chongqing “One Hour Circle” City Size Distribution of Fractal Research

TANG Hong-ling

（ChongqingCityManagement College，Chongqing401331，China）

经济纠纷时效范文第2篇

Abstract: In many of the social security system reforms, the enterprise annuity (supplementary pension insurance) system is very closely related to Human Resource Management and is also for the Government to guide the enterprises to voluntarily decide to do the social security activities for their employees. According to the role of practice in the management of enterprise annuity, this study of motivation theory and the theory of annuity proposed that enterprise annuity could influence the loyalty of employees and had a certain influence on staff mobility and had a significant effect on the incentive effectiveness because of the different annuity ratio. Empirical research shows that the normative annuity operation has significant incentive effectiveness.

关键词： 企业年金；员工激励；实证研究；规范管理

Key words: enterprise annuity；employee incentive；empirical research；standard management

中图分类号：F275 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）22-0117-03

0引言

在世界各国对社会保障制度的多项改革中，企业年金制度（补充养老保险金制度）与企业人力资源管理密切相关。企业年金的蓬勃发展主要基于大范围内“老龄化”社会的来临、经济发展形势日趋复杂以及物价不断上涨带来的各种不稳定因素。

我国的年金制度改革除具有以上相同背景外，也还与因历史原因形成的个人账户“空账”问题急需解决密切相关。解决历史问题，预防老龄化社会日近的问题，采取灵活方式保障老年人生活和相关权益，引起国家对于此事的高度重视。

1问题的提出

从已有的材料来看，国外认为年金的功能有三：分配功能（是除工资之外企业对员工的一个重要的分配手段）、激励作用和保障功能。具体一点，在宏观上可以表现为改善退休人员生活水平、减轻政府负担和基本养老保险承受力、促进劳动力市场的完善以及支持资本市场。对于企业来说，则是从吸引和保护人才、奖励雇员、免税的报酬、树立企业形象等几个角度体现出年金的效用。

而在我国，关于企业年金功用则是一个相对含糊的范畴。尽管政府是颁布法规、做年金推广时也解释说年金“有利于完善多层次的养老保险制度，可以更好地保障企业退休人员的生活，增强企业的人才竞争能力。”尽管有国外对年金的功能研究成果可以借鉴，但毕竟缺少来自本土的实证材料。实际上，由于年金的实施时间较短，我国对年金的研究也大都停留在理论介绍和比较研究层面，来自实践一线关于企业年金实施效用的研究还属少见。这就使得这样一些问题在现实中得不到确切的回答。如：①企业年金在现实中究竟有些什么功用？②它对企业人力资源管理效用有什么具体的影响？③年金对员工激励有或者没有影响的原因是什么？④如果我们预设前面所提年金在国外的功用是有效功用，则在本土化环境中，年金制度如何拟订才能使这些功用成为现实？本文的研究思路主要就是沿着解答这几个问题展开。

年金在我国的出现最早源于1991年的《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》（国发[1991]33号），国家首次提倡建立补充养老保险制度；真正引起注意，却是最近几年的事情，特别是2004年5月1日正式施行了《企业年金试行办法》以来，年金受到普遍关注。现实中，我国年金制度走的是一条政策导引于前、企业跟随于后的路径。宏观层面上，由于国家政策的大力引导，理论研究、媒体宣传包括基金机构都纷纷上马此项目，看去年金事业有了较快的发展；但在微观层面上，年金的具体实施主体――企业，却没有出现与宏观层面相对应的热度，存在着制度建设严重滞后的现象。无论在地方还是在行业，制定企业年金方案、出台具体实施办法的都是少数。在全国，目前大部分省、市和行业还没有出台相应的办法和税收优惠政策。

显然，这里的原因与企业对年金事物及其相关的运作和功用认识不足密切相关。毕竟年金是一种外来的事物，年金的推行需要企业支付数额不少的资金。对于追求利润最大化的企业来说，每一笔成本付出都需要作精确的计算，在对这一事物缺少充分认识的情况下，任何企业都不会贸然行事。本研究试图通过了解年金对员工的激励效用从而明确企业支付年金成本的必要性及积极性。

2理论预设

员工激励是现代企业管理的重要职能，激励理论及其实际应用与人力资源管理的诸多环节都息息相关。从应用角度说，亚当斯（J．S．Adams）的公平理论（Equity theory）、赫茨伯格（Frederick Herzberg）的双因素理论（Motivation-hygiene theory），弗隆（Victor Vroom）的期望理论（Expectancy theory）与年金效用比较接近。

根据以上理论阐述，我们可以做出这样的假设：企业年金制度与员工激励效用是密切关联的，这种关联表现在如下几个方面：

2.1 企业年金对员工忠诚度的具有一定程度的激励作用根据公平理论，员工根据自己劳动的所得与所出比例判断工作是否公平。为员工提供一定数额年金的企业，实际上是在员工总付出不变的情况下，所得部分得到了提高，自然就提高感觉上的公平感。这时员工会觉得自己受到了公平的待遇，甚至是得到了优惠。其工作状况会比没有得到之前更努力，更认真。

2.2 企业年金对员工流动性具有一定的抑制作用从双因素理论的含义中，我们可以得出这样的结论，即无论激励因素还是保健因素对员工都有一定的激励作用，只不影响的区域和方向有所不同。激励因素是在人们常规情况状况之上产生的影响，其作用是增强积极因素，此类因素数量的增多和程度的加强，会逐步提高人们积极工作的热情；保健因素是在人们常规工作状况之下产生的影响，其作用是减弱消极因素，此类因素数量的增加和程度的增强，会起到削弱人们的不满情绪，缓解矛盾的作用。作为企业福利报酬的组成部分，年金应当属于保健因素，特别是在工资总额中所占比例较小的年金，一般激发积极性的作用不是太大。但它作为保健因素，却可以起到降低员工不满意度的作用，不满情绪的减少可以更好的维持企业工作秩序，为企业保持的忠诚度和凝聚力。具体的表现就是减少抱怨、缓解矛盾、降低迟到早退磨洋工的现象、一定程度上也能减少离职率。

2.3 企业年金的不同比例对激励作用具有较大的影响根据期望理论，激励程度来自人们对努力工作产生的期望及获得报酬的效价。企业年金作为一项制度来实施，也就将因努力而获得较好业绩、因业绩而获得相应报酬的期望变成了一个定数，所以激励程度的大小实际上取决于惟一的因素――效价，即员工对所获报酬的价值判断。如果他们认为这个报酬是他们需要的，则激励程度就高，反之，就低。准确地讲，就是因为由制度规定的企业年金项目（期望部分）是固定的，所以年金的激励程度便取决于年金数额（效价）的高低。而年金的交纳通常以占工资一定比例的形式出现，所以说，企业年金的不同比例对激励作用具有较大的影响。

3研究构思

3.1 总体构思本论文采用了文献检索法，访谈调查法，问卷调查法以及数量分析法等不同方式来从事主题内容的研究。以理论和实证相结合的路径对企业年金对员工的激励效用做出探索与研究。

①通过检索和查阅国内外已有的文献资料及研究成果，加以整理和分析从中了解企业年金和员工激励的主要概念、理论体系以及知识类别，理顺它们之间关联性关系，设计本论文的研究路径和访谈提纲。②选择了北京市十一家不同行业、不同体制的已经实施年金的企业作为访谈对象进行实证性研究。先后访谈了这些企业中的财务人员、培训工作人员以及人力资源部门的工作人员，以访谈提纲为主要线索了解这些企业的实施年金制度的效用情况，访谈的重点在于年金对员工工作热情、企业凝聚力和忠诚度等方面的影响，作为延伸内容和研究基础，访谈过程中还涉及到了企业年金实施的原因、年金覆盖面、年金额度及比例等情况。③根据访谈情况的结果，制作“北京市企业年金实施效用调查问卷”，并请少数被访谈人员试填。对问卷中出现的不协调项目进行删减后。再行选择大量样本进行问卷调查。④走访多家人才市场，作求职意向和年金偏好的调查。调查通过对一个惟一的问题“你选择就业方向时是否会考虑年金因素？”作出的是与否的选择，试图解释年金对人员择业偏好的影响。⑤整理问卷，选择相关因素进行分析，得出最终结论。

3.2 研究工具本文章搜集资料主要采用了访谈调查法和问卷调查法，整理资料使用了SPSS统计软件。研究工具主要是调查问卷和SPSS软件的频数统计、列联分析。

访谈法针对前面所提到的十一家企业进行。为比较分析年金实施对员工工作满意度的影响，访谈的同时还请被访谈者填写了一个四级李克特量表形式的“员工满意度调查问卷”。

调查问卷依照不同调查内容和调查目的分为两种：一种是利用“北京市企业年金实施效用调查问卷”对不同企业不同人员所作的大面积调查。问卷由问卷简况和问卷正文组成，简况中说明了本次问卷调查的调查主体和调查目的、问卷匿名填写的方式，为保证被调查者真实放心的填写。问卷正文部分分个人基本信息和有关年金信息两部分，前者包括了被调查人员的企业性质、所属行业、工作岗位、工作年限、工资额度、年龄以及受教育程度7个方面的信息。后者共有17个选项分为两部分，一部分15条内容供“有年金”的企业人员填写，主要了解被调查企业年金制度的客观状况（有无年金？建立年金的原因？年金额度？年金覆盖面、计算比例？变动情况？年金模式？）和员工对年金给于的主观感受（工作热情、安全保障、流动限制、忠诚程度、主动工作的程度）；另一部分只有4条内容供“没有年金”的企业的人员填写，主要涉及到不实施年金制度的原因？员工对年金向往程度？及作为择业偏好的年金意义的认识；其中有一条关于跳槽时对年金的考虑情况的内容，这部分前二者两部分人员都要填写。另一种是对人才市场上的求职人员所作的“你选择就业方向时是否会考虑年金因素？”惟一问题的选择调查。

3.3 问卷设计根据前面对本文研究内容所作的理论假设，我们在问卷设计中主要从四个维度对年金的激励效用做出调查：企业年金对员工工作的一般性激励效用，企业年金对员工忠诚度的激励效用，企业年金对员工流动的影响效用，不同企业年金的额度对员工的激励效用。每一个维度都设计了两到三个具体的选项，以一般陈述语设问的形式对调查对象做出调查。关于企业年金对员工工作的一般性激励作用，我们通过“年金的对工作热情和工作积极性的影响”以及“员工对企业推行年金制度的态度”两个问题项来调查。

关于企业年金对员工忠诚度的激励作用，我们通过“是否会因为年金的原因选择续约？”、“重新选择工作时是否会考虑年金因素？”、“多大比例才会选择留任？”三个问题项来进行调查。 关于企业年金对员工流动的影响作用，我们通过 “跳槽时是否会考虑年金因素？”“如果你知道了其他公司有年金制度，你会不会选择跳槽？”以及“是否会因为年金的原因选择续约？”这些问题项来进行调查。关于不同企业年金的额度对员工的激励作用，我们通过“你认为年金占工资多大比例才会有保障作用？”、“你会在年金多大比例时才会选择留任？”两个问题项进行调查。

3.4 样本问卷分布情况为能够对企业年金效用的真实情况作出对比，我们在设计“北京市企业年金实施效用调查问卷”时，将问题分为“有年金”和“没有年金”两部分，分别调查不同企业员工对年金的态度和看法。

3.4.1 “有年金”部分企业的调查“有年金”部分样本的数量回收152份，其中因填写不规范费卷48份，项目填写不全者4份，有效问卷100份。因调查时每个企业按照高层领导、中层管理人员、一般员工1:4:5的比例填写，所以回收问卷从调查对象在企业中工作岗位来看，17%为行政领导岗位（含高层领导和中层领导），33%为普通管理岗位，28%为专业技术岗位，22%为一般操作岗位。问卷在企业性质的角度，国有企业员工占总数的50%；民营企业员工40%；外资企业员工占10%。从调查对象所属行业看，30%属商业，30%属于工业，10%为建筑业，10%为金融业，20%属于其他行业，显示此次调查行业分布较为均匀。另外，本次调查对象从比例分布看，本次调查中调查对象的年龄偏于年轻;从工作时间看，工龄两年至10年的占60；从工资分布看，中等收入者（2000~6000元）居半数以上；从年金实施时间看，实施时间不足的占到70%。

3.4.2 “没有年金”部分企业的调查“没有年金”部分的样本只有93份，这部分样本只要求填写个人基本情况和“公司没有年金制度的原因”（第15题）、“你知道了别的公司有年金制度，你自己可能采取的做法”（第16题）、“重新签定劳动合同时是否考虑年金因素”（第17题）三个问题项的填写。题目详情见附件1“企业年金实施效用调查问卷”。在这三个问题中，问卷结果出现了一边倒的状况：第15题中，93份问卷有90份显示“不知道有这会事”，另有2份显示“认为不必要”，1份显示“公司没有能力”；第17题，93份问卷中有89份显示“是”，4份显示“否”；只有第16题的绝对化倾向稍淡，有74份显示会“向公司提出要求”（见表1所示），占93份问卷的79.6%。

4调查总结

问卷资料经汇总处理后，可以得出如下集中性结论：

4.1 当前推行年金制度的企业，存在以下特点在体制上分布比较广泛，国企、民营、外资都有包括，其中国有企业占多数；在推行时间上最近两年居多数；在覆盖范围方面，绝大多数的企业是覆盖了全体员工，只为少数人设计年金的企业只是少数。

4.2 从整体上看，年金对员工的激励效用不是非常显著，或者说只在少数人（11%）中体现出非常显著，尽管大部分看来效用还是有的。具体的说，年金的激励效用与员工年龄成反比，年龄越大效用越强，年龄越小激励效用越低；与年金占工资的比例成正比，比例越高激励效用越明显；员工对“按工资等级划分年金比例”的表现出明显的兴趣，远远大于按工龄、职级或者平均分配的其他几种情况。

4.3 人们对年金保障作用的认识比较模糊统计数据体现了一种年金比例愈高愈好的倾向性，且在年龄分布、职位分布及工资等级分布方面未见显著性差异。

4.4 年金对员工忠诚度有着显著的影响作用从续约、留任等几种情况下对年金状况的考虑程度来看，年金对忠诚度的影响随年金比例的增加而增加，其中4%是一个关键点。在4%以下，基本上没有人会因为年金的缘故选择续约或者留任，但当比例超过4%以后，为此选择续约和留任的人也随之上升。与综合激励状况相似同，忠诚度的影响也因年龄不同表现出较大的差异。

4.5 年金对人员流动有着明显导向和约束作用在对合同到期需要重新寻找工作时是否会考虑年金因素的回答中，“有年金”类型中有95.6%的人表示了肯定的意愿，而在“没有年金”类型的问卷中，对这一问题也有89/93亦即95.7%的人选择肯定的回答。

4.6 员工对年金的知情程度（包括年金的宣传力度）与年金对员工的激励程度有着密切联系该观点来自以下推断，统计结果显示在激励效用比较明显的两组数据中，人们对年金的知情程度依“宣传到位员工很了解”、“宣传不到位一般了解”、“宣传虽多但员工不关心”、“宣传很少员工完全不了解”的顺序依次递减。尤其是，在“没有年金”类型的问卷中，对于“没有年金的原因”的回答，93份问卷有90份显示“不知道有这会事”，占总数的96.7%。而且对于知情后的行为选择，有80%的人选择了“向公司提出年金要求”。充分显示了宣传导向的作用和知情状况对于员工行为的导向。

5本研究综合成果分析

结合问卷调查结果，结合之前所做的企业访谈调查，笔者对当前北京市企业年金的实施效用，得出如下结论：

5.1 年金概念大受欢迎问卷调查显示，无论是当前有年金还是没有年金的企业，在了解了年金的涵义之后，都对此持支持与欢迎态度。访谈过程中，个别人还对年金实施的远景做出非常的乐观估计。

在企业的角度，年金偏好主要基于两个原因：其一是宏观层面上的政策因素，国家通过政策导引、法律规范和税收优惠，为企业实施年金制度提供了实在地支持，使企业认识到建立年金制度和不建立年金制度的得与失。由此企业可以在国家提供的优惠政策范围内、以一种前瞻性的目光为自己的职工建立年金制度。其二是微观层面上的管理因素，通过建立年金制度为员工提供一份补充的福利待遇，丰富职工奖励约束机制，提高退休职工的保障水平。

在员工的角度，对年金制度的欢迎态度主要来自于个人收益的增加。在提供了辛苦劳动后，得到一份补充收益（无论现期的还延期的）总是令人高兴的事情，何况还企业主动为员工提供。年金作为养老金的组成部分，为员工未来的退休待遇增加一个额度，解除了人们对未来的部分忧患，也是员工对其认可的一个方面，尽管也有人认为“不如现在发现钱”，但得到可以享受税收优惠等问题的解释后，也不再有疑义。

5.2 年金对企业员工有着一定的激励作用，前提是年金的比例必须达到应有的程度问卷调查显示这个高度的限度是4%，低于4%时基本上起不了什么作用，高于4%以后激励程度随比例的增加而增加。这里的激励作用可以从员工的工作热情、积极性、对组织的忠诚度、满意度等方面体现出来。大范围的问卷调查显示，实施年金制度的员工大多数认为只要年金达到一定比例后就有激励作用，大多数员工在续约、留任等方面都会考虑到年金要素。即使现下没有年金的企业员工，也基本上全都表示再就业时会考虑年金因素。

不同的是，来自人才市场的调查在这方面的数据显示相对的低。我们在人才市场上发放的只提问一个问题“您在选择工作时是否会考虑年金因素？”的220份问卷（回收了203份，回收率92.3%），只有不到120份回答是肯定的。这里的原因与对年金了解不足有关。

5.3 年金的实施效果不尽人意年金的收益对象是员工,但是，与年金理念的大受欢迎相反，现实中年金的实施效果并不尽如人意。事先预设的各种激励效用并没有完全得到员工的承认。正如问卷调查中显示，尽管大部分63%的人觉得存在激励效用，但认为效果非常明显的却只有11%。在访谈中，绝大多数的企业也表示，无所谓，感觉不到什么。

之所以会出现年金激励效果不明显的现象，笔者分析原因应该有两个：一是年金数量少，占工资比例太低。国家考虑到企业对年金支付承受能力的问题，具体规定了年金占工资比例的大致限度，低于4%的部分可以在成本中列支，所以大多数企业的年金份额是控制在4%之内的。如果一位职工月收入2000，年金计数只有80元，还不如一月的误餐补助。即使月收入在5000元的职工，企业支付也就200元，确实不显眼。二是企业对年金制度的宣传不足。访谈调查和问卷分析中都显示了这一问题，在访谈过程中对这一问题更是感觉甚深。与社会上对年金的大幅度宣传不同，企业内部这方面工作相当粗糙。不仅未推行年金的企业不了解年金，即使那些已经实施年金制度企业，人们对年金的含义、对自己的退休后的保障作用、本企业年金的制度模式及具体比例都毫不知情。任何事物要形成一定的影响，大量的宣传和长期的试验是两个重要条件。其实年金数额虽少，也不属于可以忽略不计的情况。以大家已经熟悉的“三险一金”来说，医疗保险和工伤保险的比例都不高，但员工们已经形成了一种共识，无论求职还是离职，抑或日常工作，保险都是大家考虑的一个重要因素。但现在人们对年金的认识还远远没有达到这个程度。

5.4 个别实施规范的企业效果相当明显在我们的调查中确实存在这样的企业，它们具备两个条件，一是年金比例高，都超过4%，最高的达到10%，低的也有6%、7%，且不同层级之间差距不大；二是建立个人账户，采用标准的DC模式，将年金数额记入个人账户；三是设专人对年金进行管理，企业配备专业人员设定年金制度、建立个人帐户、与有经验的专业机构相联系建立托管运营相关事务。这说明，年金的激励作用必须达到一定的比例之后，才会明显地显现出来。而且规范操作、有效管理，是保证其激励作用的必备条件。

参考文献：

[1]国际社会保障协会.全球企业年金（2003）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2004.

[2]殷俊.企业年金制度创新与发展研究[M].武汉:武汉大学出版社，2005.

[3]临义等.企业年金的理论与政策研究[M].成都:西南财经大学出版社，2006.

[4]谭立安.“激励机制”在重塑企业员工行为的作用研究[J].金融经济，2007，（02）.

[5]兰琳.企业年金制度下员工满意度研究[J].优秀硕士论文，2006.

经济纠纷时效范文第3篇

关键词： 经济复苏 高校毕业生 就业对策

一、问题的提出

大学生就业问题是高校扩招后逐渐显现出来的。高校扩招后，毕业生增速非常明显，2004年全国高校毕业生280万，至12月底，就业率达84%，有近45万人没有就业；2009年全国高校毕业生已经达到611万人，至年底，就业率87%，有近80万人没有找到工作；2010年就业形势相对好转，至12月底，631万毕业生就业率90.7%，有近60万毕业生未找到工作；2011年我国高校毕业生就业率与上一年基本持平，650万毕业生有90.6%至年底实现就业，有61万人找不到工作。由此可见，就业率虽然在不断上升，但是未就业人数每年仍然有几十万之多。2012年是我国“十二五”规划执行的第二年，全球经济进入复苏通道，我国经济一枝独秀，继续保持强劲发展势头，全社会需求岗位增多，招工难一时成为社会的共识。但是在一片喜人的形势下，我们看到经济复苏还具有不确定性，需求岗位增多也含隐忧，2011年为解决大学生就业问题而提前占有了2012年毕业生的部分就业岗位。2012年我国高校毕业生将达创纪录的680万人，再加上以前未就业的往届毕业生，将会有700多万大学生需要就业，2012年高校毕业生就业形势依然严峻。就浙江省而言，由于经济发展比较快，需求岗位相对比较多，高校毕业生每年的就业情况均处于全国领先地位，2009年浙江省高校毕业生人数近22.9万人，就业率达93.3%；2010年，浙江省高校毕业生人数25.1万人，就业率近95.9%；2011年，浙江省高校毕业生25.4万人，就业率96.9%。即使有如此高的就业率，我们也必须看到，2009年，浙江省有1.5万余大学生没有找到工作，2010年未按时就业的有1万余人，2011年没有找到工作的近8千人。2012年，由于经济复苏，浙江省企业招聘岗位需求上升明显，与此同时，浙江省高校毕业生人数也创历史新高达到26.9万余人，加之浙江作为经济发达地区对全国各地人才的强大吸引力，使得本省高校毕业生仍将面临很大的就业压力。就业难，保就业，仍然是各级政府部门、各高校面临的头等大事。

二、毕业生就业难的原因分析

1.经济复苏需求岗位增多，就业仍然不容易。

2011年，浙江省生产总值(GDP)次于广东、江苏和山东，仍居全国各省市自治区的第四位，全省生产总值增长8.9%。据浙江省统计局2012年5月9日公布的信息显示，2012年一季度浙江省投资结构出现进一步优化调整迹象，制造业投资延续2011年以来的平稳增长势头，基础设施投资增幅比1-2月明显回升，而近两年持续高增长的房地产投资增幅出现明显回落态势，而其他部分服务业行业投资增速明显加快。5月14日公布的信息显示，浙江全省企业用人需求缓慢减弱，全省从业人员呈现中低速增长的趋势，一季度末全省城镇单位从业人员为885.5万人，比上年同期增加大约55万人，增长6.0%；1-2月，规模以上工业从业人员676.7万人，比2011年同期减少1.0%，一季度就业增长进一步趋缓。事实上，浙江省2012年高校毕业生外部就业环境发生的巨大变化从2011年下半年就可以感受到了。自从2011年11月27日浙江省2012届高校毕业生招聘月活动全面启动以来，进入各高校进行招聘的单位可以说是络绎不绝，招聘单位提供的岗位数与往年相比增幅明显，开出的薪酬也普遍高于往年，毕业生挑选单位、挑选岗位的机会大大增加。据不完全统计，和往年相比，2012年一季度进入浙江省高校进行招聘的单位及招聘岗位增加超过30%。很多媒体上也大篇幅报道企业招工是多么困难。在这种情形下，按理说，2012年的高校毕业生就业前景应当是一片光明，应当没有就业难问题。但事实却非如此，根据我对浙江省最大的高校聚集地——拥有14所高校、近20万大学生的杭州下沙高教园区的调查显示，至4月底，各高校毕业生已经和用人单位签约的平均在20%以下，很多毕业生还在不断跳槽，部分毕业生还没有找到工作单位，毕业生就业难问题并没有因经济形势好转而得到解决，过去是大学生就业难现在却演变成企业招工难与大学生就业难“两难”同时并存。究其原因，一方面，浙江全省各地的企业大部分是中小型的民营企业，需求的员工蓝领普工（包括服务员）占一半以上，而需求的白领专业技术人员和管理人员对应聘者的素质要求较高，另一方面，企业工资待遇普遍比过去有所提高，但物价上涨较快，所增加的工资待遇在一定程度上被快速增长的住房、住宿、吃饭、出行等生活成本抵消，种种客观原因致使企业招工难。大学生就业难主要是择业观念、自身素质等主观原因造成的，下面具体分析。

2.毕业生就业青睐大城市，扎堆现象明显。

根据我对杭州下沙高教园区14所高校2012届部分毕业生的调查表明他们对就业地域的期望并不是完全合理的，他们大都愿意选择在杭州、宁波、温州、绍兴、台州、嘉兴、湖州等经济发达的大中型城市的市区工作，其中尤其愿意留在杭州上班，大部分毕业生都不愿意去各大中型城市的郊县工作，更不愿意去乡镇所在地企业就业。青睐大城市单位，轻视基层单位的现象非常突出。调查反馈资料显示，有35.9％的毕业生选择在“杭州市区”就业，有29.6％的毕业生选择在“其他城市市区”工作，二者合计高达65.5％；选择去杭州郊县或其他城市郊县工作的分别为9.5％、3.7％，两者合计为13.2％；仅有3.1％的毕业生愿意到乡镇所在地基层单位工作（见图1）。“宁要大城市一张床，不要小城市一套房”的现象仍然广泛存在。很多毕业生选择在大城市就业甚至没有考虑到日益增长的生活成本、日益激烈的竞争环境带来的机会的稀少等不利因素。毕业生就业不愿意到县及县以下地方工作，扎堆大城市，就业地点选择得过于集中导致就业难。

图1 毕业生就业地点选择分析

3.毕业生就业能力不足，进入理想单位困难。

高校扩招造成教学质量滑坡，高校部分专业设置与市场需求脱节，高校培养的人才与社会需要不相吻合，加之大学生应用分析能力、理解交流能力、实践动手能力不足等因素，导致毕业生就业能力不足，一方面企业抱怨招不到合适的人才，另一方面毕业生叹息难以进入理想的单位工作。根据我对杭州下沙高教园区2012届部分毕业生的调查，在问及“您认为大学生就业难的原因”时，接受调查的毕业生们大都认为原因是多方面的，其中有23.6%的毕业生认为是高校扩招后毕业生数量太多，18.9%的毕业生认为社会单位（特别是企业）不招没有工作经验的大学生，15.2%的毕业生认为社会单位（国家机关、事业单位等）用人需求不大，13.0%的毕业生认为大学生知识、能力不够，12.4%的毕业生认为大学生不愿到郊县、乡镇工作，11.6%的毕业生认为大学生不能吃苦、眼高手低（见图2）。结合前面的分析，我认为，毕业生就业难的主要原因之一在于大学生本身。根据统计，毕业生知识、能力不够，不愿到郊县、乡镇工作，不能吃苦，眼高手低这三项占37％，而这主要是毕业生自身的原因，所以决定毕业生就业机会和就业质量的根本因素还是其自身因素，建议毕业生应该转变观念，合理定位，了解用人单位的要求，努力提升自身能力，使自己在求职道路上能够脱颖而出，最终获得职业发展的成功。

图2 应届大学生认为就业难的原因分析

三、破解毕业生就业难的对策

在经济复苏、社会需求岗位增多的情况下毕业生就业仍然难是一个急需解决的现实问题，我认为，破解大学生就业难问题是一个系统工程，需要各方面携手推进。首先是毕业生，毕业生本身应该转变观念，提高能力，走向基层；其次是政府，政府不仅要出台支持政策，还应该为大学生到基层工作解决一些实际问题；最后是社会层面，应该营造一种氛围，一种环境，一种价值取向，不管何处就业，都是展示自身能力、体现自身价值的舞台。

1.毕业生应该转变观念，走向基层。

据浙江省人力资源和社会保障厅的相关分析报告显示：全省企业缺工情况主要集中在一些劳动密集型行业和企业，用工需求前四位的行业分别是制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业、居民服务和其他服务业。而这些企业所在地相当一部分并不在大中型城市的市区。毕业生们最愿意去的国家机关和事业单位用人计划少，用人要求高，竞争相当激烈，成功进入的基本都是百里挑一甚至是千里挑一；大中型城市所在地的大中型企业人才的需求总数相对不多，要求还比较高，很多毕业生被挡在门外。据有关资料显示，在浙江省的一些县及县级市乃至乡镇，如造纸企业集中的富阳、家具制造企业集中的湖州安吉、纺织企业集中的绍兴柯桥、小商品积聚地义乌等，存在大量员工人数在500—600人左右，企业产值在1－2亿元的私营企业。这些企业的员工队伍中，很少有正规大学本科毕业生，只有少量高职院校毕业的大学生。现在经济复苏，企业扩大生产，除需要普工外，还缺乏大量的管理人员、技术人员、营销人员，但是屡次人才招聘会上却难以招到人。其主要原因就是大学生感觉这些企业所在地方偏僻，不在大中型城市，不愿意去，即使去了，也只有2、3个月就跳槽了。在浙江省各处广泛存在的这些中小型企业对大学毕业生的要求普遍较低却感叹招不到人才更留不住人才。如果每年能够招聘到部分毕业生进入这些企业工作就可以在很大程度上解决大学生就业难问题。尽管企业招不到人才留不住人才的原因复杂，但是，主要原因是这些企业所在地位置偏僻，假如它们在杭州市区，只需坐等人才上门就行。当然客观情况是这些企业根本不可能都在大城市或其周边安营扎寨的。所以，毕业生应当转变观念，开阔求职视野，把眼光转向基层，转向需要自己的地方，到大中型城市郊县或乡镇级地方工作，在那里完全可以大有作为。

2.毕业生应该提高能力，进入职场。

现在很多毕业生自视甚高，眼高手低，认为自己什么都行。实际上，很多人的职业知识不扎实，动手能力不强，人际关系处理不好，职场礼仪不太懂，团队意识较差。很多企业负责人都有这种感觉，觉得现在的毕业生有智商缺情商，有学历缺经历，喜安逸怕吃苦，无法完全胜任企业的管理要求。像杭州一家大型企业一次面试过程中，涉及一个日常公文处理的Word文档操作，结果是参与面试的20人中，有16人没有按照要求完成Word文档操作。这些应聘面试者中有研究生、本科生，也有高职生，他们的简历上无一例外地都注明通过了国家计算机等级二级考试。毕业生能力的不足除自身因素外，当然也可能涉及社会需求、高等教育改革等诸多问题，毕业生应该增强这些基本能力以满足进入职场的需要。目前下沙高教园区各高校广泛开设的职业生涯规划课程可以在一定程度上弥补大学生就业能力的不足，提高他们的职场竞争力。

3.社会应该多方协作，解决难题。

毕业生不愿到基层工作，主要是因为在小地方工作、生活都不方便，文化娱乐设施匮乏，交通不便，治安环境不好等。社会各方面应该珍惜大学生资源，帮助他们解决切身问题，为他们走向社会创造良好的氛围。应该说，各级政府都非常重视毕业生就业难问题，相继提出了各种解决方案，对规范就业市场、帮助毕业生就业起到了积极的政策支持引导作用。各高校也应该根据社会需求进行教育教学改革，完善大学生就业指导服务体系，拓宽大学生就业指导工作的内容。各用人单位应该树立科学的用人观念，注意人才的合理使用，发挥人才的专业特长，实现人才资源的优化配置。这既是对毕业生负责，又是对国家、对整个社会负责。

参考文献：

［1］杨华云.2010年应届高校毕业生就业率达90.7%.新华网，2011.1.26.

［2］董洪亮，袁贵仁.全力以赴做好2011年高校毕业生就业工作.人民网，2010.11.19.

［3］章咪佳.浙江“2012届高校毕业生招聘月”启幕.钱江晚报，2011.11.29.

［4］夏宝龙.浙江省政府工作报告.中国经济网，2012.1.18.

［5］浙江省统计局.一季度浙江服务业发展稳中趋好.浙江统计信息网，2012.5.9.

［6］浙江省统计局.企业用工需求谨慎 劳动力市场初显回暖——2012年一季度就业形势分析.浙江统计信息网，2012.5.14.

［7］北京大学.2011年高校毕业生就业情况分析调查报告.光明日报，2012.4.25.

［8］白天亮，杨杰.2011年我国高校毕业生总体就业率达到90.6%.人民日报，2012.3.7.

经济纠纷时效范文第4篇

    原告：王爱民，男，39岁，汉族，湖南省攸县人，聘任干部，系攸县酒埠江镇商业站经理。

    被告：湖南省常德市鼎城区公安局。

    法定代表人：蒋中秋，局长。

    1990年王爱民被聘为攸县酒埠江镇商业站经理。同年10月22日，王派该站业务员贺良其持中国农业银行攸县酒埠江营业所的信汇凭证，在常德市鼎城区食杂果品公司长沙经营部购进价值53040元的副食品。尔后王以常德市鼎城区供销合作社联合社欠其毛毯款为由拒付货款，用电报通知对方来人协商处理。同年10月25日，鼎城区食杂果品公司以被王爱民诈骗财物为由，要求被告鼎城区公安局立案并追回损失。被告于1990年11月8日20时以诈骗案作出收容审查决定书，将王爱民收容审查，关押在常德市收审所。12月3日，攸县派出党政部门的领导同志与被告就偿还货款和解除对王爱民的收审问题进行协商未果。12月13日，被告在将原告关押一个月零5天的情况下，才向上级主管机关办理收审延期手续，要求延期收审一个月，但未获领导批准。1991年1月16日，湖南省公安厅召集被告和攸县、株洲市公安局的负责同志，听取案件汇报后，明确表示这是一起经济纠纷，责令被告对王爱民立即解除收审。被告表面上表示同意，实际上却不执行。同年1月21日，被告对原告办理了取保候审手续。原告家属张秋良写出了担保书后，被告又办理了监视居住手续，把原告王爱民交给常德市鼎城区供销社食杂果品公司拘禁，限制其人身自由。在湖南省、常德市人大常委会及检察机关的直接干预下，被告才于1991年2月2日撤销对王爱民监视居住的决定，将原告释放回攸县，共关押87天。因被告的具体行政行为造成原告及其家属的误工、差旅、伙食费等直接经济损失1856.25元。王爱民不服常德市鼎城区公安局收容审查决定，于1991年3月18日向攸县人民法院提起诉讼。原告诉称：在我任酒埠江镇商业站经理期间，用银行信汇单在常德县食杂果品公司长沙经营部购进价值5万余元的食品。因经济纠纷未付货款，而被告以诈骗罪将我收容审查，关押及限制人身自由长达87天，要求依法撤销被告的收容审查决定，恢复名誉，赔偿经济损失。被告辩称：王爱民的行为构成诈骗罪，对其收审是合法的，不同意赔偿。

    「审判

    攸县人民法院经审理认为：原告在用信汇凭证购物时，虽有欺诈表现，但属民事违法行为。被告以诈骗案将原告收容审查，违背了公安部1989年《关于公安机关不得非法越权干预经济纠纷案件处理的通知》第二条、第三条的规定，是超越职权的行为，且延期收审又未经上级公安机关批准，违背了公安部1985年《关于严格控制使用收容审查手段的通知》第一条、第三条、第七条的规定，是滥用职权的行为。因此，被告收审原告王爱民的具体行政行为是不合法的，对原告所造成的直接经济损失应予赔偿。据此，依照《中华人民共和国民法通则》第一百二十一条和《中华人民共和国行政诉讼法》第五十三条第一款、第五十四条第二项第一、四、五目、第六十七条第一款、第六十八条第一款之规定。于1991年9月10日作出如下判决：一、撤销被告常德市鼎城区公安局对原告王爱民收容审查的决定，二、由被告常德市鼎城区公安局赔偿原告王爱民经济损失1856.25元，限判决书生效后30天内付清。

    宣判后，当事人没有上诉，被告自觉履行了判决。

    「评析

    （一）收容审查不是刑事侦查措施，而是公安机关用来对付特定对象的一种限制人身自由的行政强制措施。管理相对人对收容审查决定不服，可以依法向人民法院提起行政诉讼。本案中，鼎城区公安局虽以诈骗犯罪将原告王爱民收审，同时还采取了“监视居住”、“取保候审”等刑事侦查手段，但并不能改变收容审查的行政行为性质，也不能因此而剥夺王爱民的诉权。

    （二）王爱民的起诉是否已过诉讼时效。本案中，鼎城区公安局于1990年11月8日作出对王爱民的收容审查决定，并于当天付诸实施。1991年2月2日鼎城区公安局撤销对王爱民监视居住的决定，将原告释放回家，共关押87天。王爱民于同年3月18日提起诉讼。行政诉讼法第三十九条规定：“公民、法人或者其他组织直接向人民法院提起诉讼的，应当在知道作出具体行政行为之日起三个月内提出。法律另有规定的除外”。依照此规定，本案的诉讼时效应当从被告鼎城区公安局作出收容审查决定的时间，即自1990年11月8日起开始计算，到1991年2月6日止。但是被收审人王爱民在收审期间的人身自由受到严格限制，不能依法行使其诉权。1991年2月2日被释放后，按法定的起诉期间还剩4天。如果要求其必须在4天内行使诉权，既不符合立法愿意，也无法保护当事人的合法权益。因此，对于收容审查案件的诉讼时效，管理相对人因丧失人身自由不能起诉的，应当自恢复人身自由之日起开始计算。本案中的诉讼时效应当从王爱民被解除收审的1991年2月2日起计算。王爱民应当从被解除收审之日起三个月内起诉。据此，王爱民于1991年3月18日起诉，攸县人民法院予以受理，没有超过诉讼时效。

经济纠纷时效范文第5篇

【关键词】酒店；经济效益；动态盈利能力；静态盈利能力

一、引言

近年来，潍坊市的旅游业发展迅速，与此同时，酒店业作为旅游产业链的一个重要组成部分，也随之获得了快速发展。然而，目前全市仅有两家五星级酒店挂牌，分别是富华大酒店和金茂大酒店，但这两家五星级酒店规模都不大，客房数总和也仅与沿海一家中型规模的五星级酒店相当，客房也呈老化趋势，其他类型的酒店发展仍显滞后，难以满足市场对住宿、餐饮及会议市场的强大需求。

在此背景下，W酒店集团提出了潍坊市A酒店建设项目，本项目定位于高档酒店及餐饮，总占地面积32000平方米，总建筑面积12000平方米。其中，地上建筑面积为8400平方米，地下建筑面积为3600平方米。本项目共包含客房、中餐、会议与西餐三大板块。其中，客房板块包括标准间、单人大床房、套房、豪华套房及普通房等，共300套左右；中餐板块定位高端、精品，以鲁菜为主以粤菜为辅，共100多个餐位，38间包房；会议与西餐板块有中型会议室4个，共有座位500个，小型会议室4个，每间60个座位，西餐厅1个，面积1343平方米，接待能力可达500多人。

项目经济效益状况分析是项目财务评价的重要内容，它对于项目决策及建成后的经营管理至关重要[1]。为此，本人将项目财务评价的相关理论与潍坊市A酒店建设项目实际密切结合，深入分析了本项目的动态及静态盈利能力，不仅能为项目投资决策提供科学的依据，而且还对项目建设及建成后的经营管理具有重要的指导作用。

二、潍坊市A酒店建设项目动态盈利能力分析