班主任工作计划预期成效范文第1篇

烟草行业设备管理日趋规范化、制度化、科学化，设备性能有明显提升，能耗指标和维修费用得到有效控制，有效保障了在线设备正常平稳运行，有效保障了生产和工艺质量各项指标的完成。

1实施预防性维修的必要性

预防性维修工作能够提前防范在故障隐患发生前杜绝故障的发生。能够有效降低设备故障停机率，保证生产的连续性和产品质量。制丝车间在推行预防性维修以来，车间设备故障停机率明显降低，生产的连续性得到有效保证，产品质量进一步提升，杜绝了三类烟，优等品、一等品数量明显提升。

制丝车间立体库在进行网络改造前故障停机率很高，每天要发生多次故障，严重困扰车间的日常生产，停机会造成断料进而影响产品质量。停机也会造成生产时间延长，能源浪费。为此，车间讨论决定，进行立体库网络改造，对立体库的服务器脱离辅料库，单独配置，重新敷设网络，避免了任务故障的发生。网络改造后立体库的故障停机率明显降低，有效保证了生产的连续性，保证了产品质量，杜绝了能源的浪费。由此我们总结出，好的预防性维修能够最大程度的降低故障停机率，保障生产。

2实施预防性维修的迫切性

目前，烟草行业依然是国家纳税大户，但是所占国家税收比重却在下降，烟草行业危机感不言而喻。面对此局面，我们烟草人要有危机意识、责任意识，具体到每一个人，我们能做的就是扎实做好本职工作，服从上级领导，维护企业发展，在岗位上兢兢业业。烟草行业要想稳住纳税大户的地位，只能是增产节约、增收节支。而预防性维护能够降低维修成本，保障生产的连续性，提升产品质量，保障设备安全、人身安全。

“泰山”烟是鲁产烟的代表，但是在全行业来说发展相对滞后，只有后来居上才能在行业中立于不败之地。近年来，在公司党组的带领下，山东烟草后来居上，负重爬坡，山东烟草取得了长足进步，但是还没有实现鲁烟振兴，泰山烟还没有成为烟草行业的领军品牌。面对日趋复杂的国际局势和多变的国内烟草局势，山东烟草负重爬坡的路还很长，需要我们做的工作还很多。

面对日趋严峻的行业形势，我们小卷烟厂能做的只能是狠抓基础管理，做好设备预防性维修，保障设备安全稳定运行，保障人员安全，降低故障停机率，保证产品质量。

3实施预防性维修的可行性

目前制丝设备总体运行平稳，但是大的设备故障仍会出现，会制约正常生产。预防性维修是下一步我们设备管理工作的重点。目前，制丝车间全日制本科以上大学生占车间总人数的40%，其中硕士研究生占大学生人数的30%，理论知识丰富，但是缺乏实践经验。为使其尽快融入生产，服务生产，需加大专业技能培训力度，提高操作管理技能。在工艺管理、统计分析、科研项目等方面进行全方位培养，培养一批熟悉多品牌工艺加工、设备性能调整方面的专家，为车间积累人力资源。车间进行预防性维修可以最大程度的锻炼他们的能力。

车间建立了行之有效的设备巡点检模式，确保生产连续性和稳定性。通过对关键部位的周期性专项检查，及时发现设备隐患，以预防性维修防患于未然，确保生产连续平稳，降低突发事件对生产组织的影响；通过维修工、操作工的巡点检联动、点检到位率考核、维修工作量和维修质量考核，使巡点检真正取得实效，服务于生产和质量；通过适当引入先进的点检仪器，提高点检数据的准确性和可分析性。

车间建立消耗性备件的电子台帐，对出入暂存库的备件进行实时登录，当备件数量达到最低库存量时可进行预警提示，以便于管理员及时提报备件计划。二是统计以往设备维修记录，初步建立了设备维修档案，即可指导维修工的日常维修工作，又在一定程度上实现预防性维修。

4实施预防性维修后要达到的目标

实施预防性维修我们的最终目标是做到生产过程的零故障。

5具体措施

（1）机台承包责任制的建立。

将全线分为三个生产段，分别是叶片处理段、叶丝处理段、梗处理段。机电维修工采用机台承包管理制度，承包机台维修工是所承包区域设备的第一责任人，承担所承包设备的巡点检、预防性维修、应急维修及交接班维修任务，生产时间主责巡点检。发现设备隐患能够处理的，当班必须处理，不能处理的反馈至维修主管进行交班处理，生产结束及时完成各项维修任务，并服从维修主管安排，协助完成其它维修任务及车间临时交办的任务。

（2）取消维修班组，重新划分班组，将维修人员与生产工段人员进行有效融合，形成三个实体班组，建立经济责任制。

制丝车间目前已经取消维修班组，将维修班组划归到生产工段进行管理，维修人员依据维修承包分工情况划分到对应的工段下属班组。从而做到了维修班组与生产工段的有效融合。更加有利于工段的管理。目前两个工段各划分三个班组，班组里既有维修人员又有生产人员，每个班组为一个经济责任体，有独立的奖金计算和分配，班组间形成良好的竞争关系。

（3）对设备进行排查，完善巡检、点检体系，梳理维修流程。

统计以往设备维修记录，初步建立了设备维修档案，即可指导维修工的日常维修工作，又在一定程度上实现预防性维修。分析既往的备件领用情况，建立备品备件更换周期表。车间建立消耗性备件的电子台帐，对出入暂存库的备件进行实时登录，当备件数量最低库存量时可进行预警提示，以便于管理员及时提报备件计划。

完善和改进设备巡点检制度、轮保制度、保养检查制度。

《制丝车间设备管理考核规定》进一步修订、完善了设备巡点检制度、轮保制度、保养检查制度，通过制度的不断完善进一步促进预防性维修工作的开展。设备的巡点检制度、轮保制度、保养检查制度是设备管理、维护中最基本也是最重要、关键的制度，能够保障及时发现设备隐患并及时排除，保证正常的生产工作。

（4）按照班组，建立设备周期性预防体系与巡点检预防体系。

按照目前的班组划分，我们建立了设备周期性预防体系与设备巡点检预防体系。根据设备的运行周期，我们进行周期性预防维修，在维修中发现并排除设备隐患，保障生产的稳定。通过巡点检体系的建立，加强日常的巡点检工作，在日常巡点检中去做好设备的预防性维修保养。

（5）形成体系文件。

6主要内涵

通过责任分摊、细分过程、数字管理、动态反馈，充分调动全员的积极性与主动性，形成全员参与，全面保养，构建循环改进的预防性维修体系。

7结语

班主任工作计划预期成效范文第2篇

关键词:铁路工程;项目;成本控制

一、铁路工程项目成本控制的含义和环节

铁路工程项目成本是指在工程项目上发生的全部费用的总和,包括直接成本和间接成本。其中,直接成本包括人工费、材料费、机械费和其他直接费;间接成本是指实施工程过程中发生的管理费和临时设施费等。工程项目成本管理是对工程项目建设中所发生的成本,有组织、有系统地进行预测计划、控制、计算、分析和考核等一系列的科学管理工作。其目的在于以最少的生产耗费取得最大的生产成果。

工程项目成本管理首先应成立以项目经理为中心的成本控制体系:其次,应按内部各岗位和作业层进行成本目标分解;再次,应明确各管理人员和作业层的成本责任、权限及相互关系。项目经理部应对施工过程中发生的各种消耗和费用进行责任成本控制,并承担成本风险。项目成本控制包括成本预测、计划、实施、核算、分析、考核、整理成本资料与编制成本报告共8个环节。企业对项目经理部的成本控制进行服务。企业的盈利目标有赖于项目成本的降低。

铁路工程项目经理部的成本控制,实际控制的是责任成本,就是指在工程项目成本的形成过程中,项目经理部按其职责范围或预期的责任成本分解指标,对消耗的人力资源,物质资源进行控制的过程。WWw.133229.cOm同时必须重视质量损失成本的降低和合理开展价值工程。

二、责任成本的间接控制

1.合同控制。合同控制的关键是控制好企业与项目经理部,项目经理部与作业层的承包合同。控制住企业与项目经理部的承包合同,就控制住了项目目标利润。项目经理部与作业层的承包合同为对外分包和内部承包,这个层次的合同控制根据多年的经验主要要做好以下几点:a.实行责任预算分包。对外分包项目合同价严格控制在责任预算以内。对外分包的最高控制价为责任预算扣除应分摊的责任费用预算;b.内部工区或班组承包合同价可比照对外分包价执行;c.合同价一次包死。涉及变更设计调整时按实际变更数量和原合同单价水平执行;d.对内部班组承包不能以包代管。必须对材料、机械、收入分配进行控制,防止出现大额亏损。

2.成本计划控制。 责任预算对项目整个施工期间的成本费用进行预测。在施工过程中,还要根据施工进度安排,作出分期成本预测计划。在成本计划执行过程中,要及时进行经济活动分析,发现偏差,及时纠正。

3.资金控制。资金控制要做到保证每月清算的自办工程承包合同计价款和分包工程分包合同计价款;保证向处(公司)项目上交款;拨付经理部各项费用支出。

三、责任成本的直接控制

直接控制是施工现场直接管理人员对其所管理的分项费用(人工费、机械费、现场管理费)进行控制。在施工过程中对这些费用应采用以下方法实施控制:

1.人工费控制。人工费的控制采取“量价分离”原则。主要包括:a.人工单价控制。人工单价的控制主要是通过项目经理部与施工班组的人工费承包合同来确定。项目与作业队伍之间,根据企业内部计划价格,结合工程具体情况双方协商,以此作为作业队伍的人工费结算依据。b.工天数量控制。人工用工数量通过经理部与作业班组的承包合同,按照内部施工预算,计算出人工工日,并将安全生产、文明施工及零星用工按定额工日的一定比例一起包给作业班组。

2.材料费控制。材料费控制也是按照“量价分离”的原则,一是材料用量的控制;二是材料价格的控制。包括:a.材料用量的控制。材料消耗最主要由项目经理部在施工过程中通过“限额领料”去落实,具体有以下几个方面:定额控制。对于有消耗定额的材料,项目以消耗定额为依据,实行限额发料制度。项目各工点只能在规定限额内分期分批领用,需要超过限额领用的材料,必须查明原因,经过一定审批手续方可领料;指标控制。对于没有消耗定额的材料,则实行计划管理和按指标控制的办法。当月具体情况和节约要求,制定领用材料指标,据以控制发料。超过指标的材料,必须经过一定的审批手续方可领用。计量控制。为准确核算项目实际材料成本,保证材料消耗准确,在各种材料进场时,项目材料员必须准确计量,查明是否发生损耗或短缺,如有发生,要查明原因,明确责任。在发料的过程中,要严格计量,防止多发或少发。以钱代物,包干控制。在材料使用过程中,项目对部分小型及零星材料采用以钱代物、包干控制的办法。其具体做法是:项目根据工程量计算出所需材料,然后将这些材料折算成现金,每月结算时发给承包班组,一次包死,班组需要用料时,再从项目材料员处购买,超支由班组自负,节约部分归班组所得。b.材料价格的控制。自购材料的价格主要由材料采购部门加以控制。由于材料价格是由买价、运杂费、运输中的合理损失等组成,因此在控制材料价格时,须从以下几个方面进行:买价控制。应事先对供应商进行考察,建立合格供应商名册。采购材料时,在保质保量的前提下,争取最低买价。同时实行班组监督,班组对材料部门采购的物资有权过问与询价。运费控制。就近购买材料,借以降低成本。损耗控制。项目现场材料验收人员及时严格办理验收手续,准确计量,以防止将损耗或短缺计入材料成本。

3.机械使用费的控制。机械费用主要由台班数量和台班单价两方面决定,为有效控制台班费支出,主要从以下几个方面控制:a.加强机械设备的使用强度,尽量避免窝工,提高现场设备利用率。b.合理安排施工生产,加强设备租赁计划管理,减少因安排不当引起的设备闲置。c.加强现场设备的维修保养,避免因不正当使用造成机械设备的停置。d.做好上机人员与辅助生产人员的协调与配合,提高机械台班产量。

4.间接费控制。间接费在项目成本中占有一定比例,由于没有定额,所以在控制与核算上都较难把握,使用和开支时弹性较大,项目部主要采取以下控制措施: a.建立精干高效的项目管理层,严格控制非生产人员和非生产性支出。b.制定费用开支标准、定额,编制间接费费用计划,并严格按照计划控制和执行。c.实行“一支笔”审批制度,项目经理在规定的开支范围内审批报销,超计划使用需报上级核批。

参考文献:

[1]赵铁生编著,工程项目管理,天津大学出版社,1992

[2]许毅等主编,社会主义市场经济与成本管理,北京经济学院出版社,

1993

[3]朱女燕,丛培经编著,建筑施工组织,科学技术文献出版社,1994

[4]陈明仁和宏编,施工企业现代化管理方法,中国人民大学出版社,1993

班主任工作计划预期成效范文第3篇

一、将企业的发展目标转化为被管理者的目标，让绩效考核发挥应有的作用

（一）工资计提与企业的各项指标挂钩

（1）财务指标。财务指标按月度考核，包括利润、销售收入和相关指标等，工资与财务指标总挂钩率为70%。根据各单位创利难易程度、专业性质、市场开发等因素，工资与利润、产值指标实行差别挂钩。1）利润指标。挂钩率为15%。依据年、季和月度计划，采用“报表利润”指标与计划完成率计提工资基数。超额完成计划利润，按计提挂钩工资基数和超计划率增提工资，最高不超过15%。2）销售收入指标。挂钩率为50%。依据年、季和月度计划销售收入，采用“整合值（完成销售收入70%和验收工程量30%）”指标与计划完成率计提工资基数。超额完成计划销售收入，按超计划额的4%增提工资。3）相关指标。挂钩率为5%。根据《项目承包责任状》定量奖罚。

（2）绩效指标。绩效指标按季度和年度考核，工资与绩效指标总挂钩率为30%，定量奖罚。1）合同。根据《项目承包责任状》，合同履行能力等指标，工资与合同履行总挂钩率为15%。2）内部流程。根据《项目承包责任状》，内部流程指标包括重点项目节点完成率、工程验收计划完成率、回款与清欠计划完成率和主要设备完好率等指标，工资与内部流程指标总挂钩率为13%。3）学习与成长。根据《项目承包责任状》，学习与成长指标包括科研项目计划完成率和项目管理目标责任状履行率等指标，工资与学习、成长指标总挂钩率为3%。

（3）专项考核指标。专项考核指标按月度考核，包括安全、质量、工期、文明施工、等，实行以罚定奖。

（二）工资投放严格依据各项指标

（1）对项目部实行月预提、季滚动、年结算和节超工资指标跨年度使用。为有效防范经营风险，保持员工队伍稳定，建立和完善“自主调控、以丰补歉”的长效机制，月份一般按照项目部计提工资的90%水平投放。

（2）对项目部实行可支配人工费预算资金动态调控。可支配人工费预算资金以工资计划月份上月末财务会计部提供的《单位资金收支周报表》数据为依据。计提工资指标或可支配人工费预算资金不足时，项目部需要提出分析报告，经公司人力资源部审核，上报经理批准后予以借支工资。1）资金累计和当期超支，当期无可支配资金的单位，借支保底工资，直至最低工资标准（A类）。保底工资=单位员工“三险二金”平均扣款额+基本生活费（最低工资标准×80%）。2）资金累计超支、当期结余，当期有可支配人工费预算资金的单位，依据当期绩效评价考核计提工资额投放。最高不得超过当期可支配人工费预算资金额度或公司平均工资水平的90%（B类）。3）资金累计结余、当期超支，当期有可支配人工费预算资金的单位，依据当期和累计绩效评价考核计提工资余额投放。最高不得超过当期可支配人工费预算资金额度或公司平均工资水平的110%（C类）。4）资金累计结余、当期结余，依据当期和累计绩效评价考核计提工资余额投放。最高不得超过当期可支配人工费预算资金额度或公司平均工资水平的130%（D类）。

（3）对公司机关管理和专业技术岗位，完善薪酬分配、企业风险和效益联动机制，压缩机关工资收入，鼓励机关人员向一线流动，实行机关薪酬分配按承担的风险、企业效益和岗位责任动态调控。1）当期（累计）未完成利润计划并亏损且计提工资指标不足，按资金评定类别借支工资，最高不得超过施工生产一线和项目经理部在岗职工平均工资水平的70%。2）当期（累计）未完成利润计划并亏损或计提工资指标不足，按资金评定类别提高一个档次借支工资，最高不得超过施工生产一线和项目经理部在岗职工平均工资水平的80%。3）当期（累计）完成利润计划且计提工资指标充足，按资金评定类别提高一至二个档次投放工资，一般情况，最高不得超过施工生产一线和项目经理部在岗职工平均工资水平的90%。特殊情况，最高不得超过施工生产一线和项目经理部在岗职工平均工资水平的100%，由公司绩效工资评价考核领导小组审定。4）公司机关工资收入原则上不得超过全公司在岗职工的平均工资水平。5）按照“28法则”，机关部室绩效奖励的80%要向业绩突出的20%人员倾斜，拉开收入差距，不搞平均分配，充分发挥岗位绩效管理的激励和导向作用。

二、实现绩效考核标准量化，实现多项职责的综合平衡

根据工资分配的基本原则，主要采取四种分配方式。即：第一，对项目部或有承包指标单位的管理人员实行绩效考核工资分配制。第二，对项目部、劳动力管理中心作业层人员实行全额计件工资分配制。第三，对机关、项目部管理岗位人员岗位评价系数和部门绩效考核，实行浮动岗薪工资分配制，岗薪与岗位职责、贡献、效益和公司经营成果等挂钩。第四，对机关、项目部等单位的辅助服务岗位人员实行岗位协议工资分配制，协议工资与重要程度、岗位责任、劳动强度挂钩。

（一）项目部及承包经营指标单位的管理人员实行绩效考核工资分配制

项目部管理人员绩效工资的计发：

项目经理薪酬收入=岗基薪+绩效薪+激励薪+项目综合津贴±岗位考核奖罚

项目部管理人员薪酬收入=（岗基薪+绩效薪）×岗位价值评价系数+激励薪+项目综合津贴±岗位考核奖罚

（二）一线作业人员实行全额计件工资分配制

一线作业员工和劳务用工要严格执行公司统一定额单价，项目部可根据工程的难易程度、规模大小、工期要求，适当调整公司制定的“施工定额人工费指导单价”，原则不超过10%的调整幅度，全面实行定额工日或实物量计件浮动工资制，上不封顶，下不保底。

计件工资的结算与支付：

（1）项目部在作业成本部核定的作业成本人工费（含劳务工资）控制范围内，对一线作业员工实行以完成实物量为计件承包模式，签发《工程施工任务单》，并将计件工资与材料、机械消耗挂钩，与安全、质量、工期、文明施工考核挂钩。

（2）《工程施工任务单》必须实行三权分立，由项目部定额员、工号负责人、项目经理按照分部分项工程进行签发，下达到班组长执行，班组长根据《工程施工任务单》组织施工和考勤，单项工程完成后，工号负责人组织技术员、质量员、材料员、安全员验收审核，预算员核实工作量，定额员进行结算、申报、支付计件工资。项目部在签发任务单或与工号长签订承包的同时应下达材料定（限）额领料单，完工后定额消耗部分扣班组20%，节约部分奖励10%。

（三）机关管理岗位人员实行浮动岗薪工资分配

机关管理岗位人员岗薪工资的计发：

公司领导班子、机关部长薪酬收入=岗基薪+绩效薪+激励薪+工龄补贴+交通补贴（车改）±岗位考核奖罚

机关管理岗位人员薪酬收入=（岗基薪+绩效薪）×岗位价值评价系数+激励薪+工龄补贴+交通补贴±岗位考核奖罚

绩效薪、激励薪：是指完成当年规定指标所得薪酬，不采用统一模式，主要是按部门所承担的指标、难易程度、重要程度，实行“一部一策”制，并签订《年度公司机关部门责任状》。

班主任工作计划预期成效范文第4篇

关键词：施工企业全员绩效考核

提高企业运行效率、增强企业竞争活力,长期以来一直是理论界所探索、实业界所追求的主流方向之一。自从绩效考核理论被引入企业实际运作以来,众多学者和企业管理者将该理论方法作为解决企业管理问题的法宝之一。然而,绩效考核理论在企业的实际运行过程中取得的效果并不明显。国务院相关部门的调查告显示,在1044家实施绩效考核的企业中,59.1%的企业选择效果一般,选择非常好和很好的比例合计才20%,选择考核效果非常好的企业只有18家,占1.7%。

1施工企业绩效考核工作存在的问题

施工企业由于专业多样、项目分散、施工生产过程复杂等特点,造成绩效考核工作上存在着层级复杂、指标繁多、工作差异大等特征。其存在的问题主要体现在以下几个方面:

(1)考核体系不够系统,缺乏统一性。由于多种考核体系共存,绩效考核往往由不同主管部门分别进行考核,本应系统完整的考核体系,被肢解为条块分割的多个考核系统,带来诸多弊端。首先是部门不同带来了考核尺度的差异,影响了考核体系的权威性;其次,在考核过程中出现了同一指标被多次考核、同一事件被多次考核的现象,考核效率低下,再次由于同一事件被多次考核,往往一次违规将导致员工多次被扣罚,严重影响了职工情绪。

(2)考核指标不够准确,缺乏针对性。绩效考核指标基本处于格式化状态,通用性指标多,针对性指标少。其结果是:一方面绩效目标经验化,目标的制定缺乏科学性,绩效考核目标轻易达成;另一方面直接导致考核失效,即在指标缺乏针对性的情况下,绩效考核流于形式,在工资分配上出现平均主义、在事故责任上出现推诿现象。

(3)考核方法不够灵活,缺乏及时性。在考核方法上比较单一,考勤制、领导评分制、主管部门检查制等方式是绩效考核的主要方法,难以对员工的绩效进行全面的考察。此外,主管部门考核采取了定期开展的方式,一方面使被考核部门出现了应付检查的投机行为,另一方面定期开展考核难以对突发性事件进行调查处理,导致考核失实。

(4)考核结果难以应用,缺乏激励性。很多施工企业费时费力开展了绩效考核工作,但由于考核方式方法不够科学合理,考核结果不能真实反映员工的绩效情况,考核结果难以应用,缺乏激励性。

2施工企业全员绩效考核解决方案

2.1绩效考核的原则

施工企业绩效考核的工作应体现“全员、动态、价值贡献”的原则。

2.1.1全员。施工企业的绩效考核范围应包括公司所有的二级单位、项目部以及机关各部门,涉及经营管理人员、专业技术人员以及技能操作人员,要基本做到横向到边、纵向到底,实现除企业总经理外的全员全覆盖。

2.1.2动态。对每一名员工来说,其考核指标是动态的,一旦岗位调整,其相应的考核指标也作调整;考核指标的利用是动态的,员工的薪酬、岗位职务调整要与绩效考核结果相挂钩;指标体系本身是动态的,岗位绩效考核指标应根据企业的实际情况不断予以完善。

2.1.3价值贡献。每个岗位的指标设置应体现对企业价值贡献的理念,以价值贡献为核心设置相应的指标体系。

2.2绩效考核的方式

根据不同群体的工作特点分别实行不同的绩效考核办法:

----对经营管理人员,实行以经营责任制为主要内容的绩效考核办法,侧重考核年度经营指标的完成情况。

----对专业技术人员,实行以岗位责任制和工作计划为主要内容的绩效考核办法,侧重考核岗位责任制的履行情况和工作计划的完成情况。

----对技能操作人员,实行以劳动定额考核为主要内容的绩效考核办法,实行量化考核,侧重考核实际工作量的完成情况。

三个群体的绩效考核各有侧重,形成完善的绩效考核体系。

2.3绩效考核的主要做法

2.3.1经营责任制考核办法:对经营管理人员采取“风险抵押、月预分配、考核兑现、收入调控”的考核办法,基本形成责、权、利相结合,责任、风险、报酬相匹配的经营责任制。每年初由企业与各二级单位、项目部签订经营责任制协议书,明确各单位的经营管理指标,作为年终(或项目周期结束)考核的依据。考核主要依据各单位经营责任合同中明确的经营责任指标和各项财务预算控制、完成情况,以及各项管理指标、管理职能履行情况和工作计划措施的适宜性、有效性及其完成情况。

经营责任制考核通常以二级单位或项目部为单位,下面以项目部为例,简要介绍其要点:

项目经理部与公司签订经营责任协议,确定项目的目标成本和贡献额,代表公司全面负责项目工程的过程控制和管理及进行各项费用控制,并做好工程结算和任务承揽工作。

(1)项目经理部的指标和考核

——经营指标:项目贡献额、目标成本、结算效益。

——管理指标:主要包括质量、安全、进度、成本核算、资金回收、任务承揽等。

①项目经理部的考核分为经营指标考核和管理指标考核两个部分。

②经营指标考核分别由公司财务部门、经营部门以及审计部门负责。

③管理指标考核由企业考评委员会负责组织实施考核,项目部实行“年预兑现、期中考核、期末总考核兑现”的制度。对项目部的考核采取分散与集中相结合的方式进行,相关部门在掌握有关统计数据、材料的基础上,以打分的形式完成。

(2)项目经理部班子成员的月预分配

项目经理部班子成员的工资收入实行月预分配,每月只发基本岗位工资,约占本人年薪的50%左右。

(3)项目经理部班子成员的年预兑现

项目经理部班子成员的年预兑现与项目目标成本控制、管理指标完成情况挂钩,结合在岗时间和出勤情况考核兑现。当项目出现亏损或未按时间进度完成项目贡献时,不予兑现;当项目按时间进度完成目标贡献时,予以预兑现,预兑现约占本人年薪的30%左右

(4)项目经理部班子成员的最终兑现

项目结束后,项目经理部班子成员的最终兑现与项目目标成本控制、结算效益和管理指标完成情况直接挂钩。当项目出现亏损或未完成目标贡献时,不予兑现;当项目完成或超额完成目标贡献时,予以兑现,兑现与项目的实际贡献挂钩,设定一定浮动区间,最终兑现约占本人年薪的20%左右。

经营责任制考核要注重对“一把手”的考核。“一把手”是企业的灵魂、是部门的领头羊,很大程度上直接决定了企业的经营效益或部门的整体绩效。在国有企业内部,长期以来存在绩效考核“考民不考官”的现象。采取将“一把手”的绩效考核目标与企业或部门绩效相捆绑的方式,可以对“一把手”形成有效的约束,有利于其创造性和积极性的发挥。

实践证明,经营责任制对促进项目部的管理工作行之有效,不但最大程度地挖掘了项目部作为工程管理主体的作用,而且针对经营指标和管理指标的双重考核,有效地弥补了考核过程中主观因素的偏差影响。

2.3.2岗位责任制考核办法:对专业技术人员实行以岗位责任制和工作计划为主要内容的绩效考核办法,侧重考核岗位责任制的履行情况和工作计划的完成情况。具体做法是:

①公司组织人员对所有岗位进行梳理,编写统一、规范、详尽的岗位说明书,明确每个岗位的工作职责和工作标准,以此作为绩效考核的基础。

②根据岗位说明书,按照价值贡献原则,分别设置各岗位的共性指标和个性指标,建立考核指标体系。

③每名管理人员每月初要制订本岗位月度绩效(工作)计划,每月底要对自己本月工作计划的完成情况进行自我评价。

④根据360度考核原理,由部门领导及有业务联系的相关岗位工作人员根据岗位说明书、月度工作计划及月度工作小结等资料对管理人员当月的业绩进行评价,根据预先设定的不同权重最终得出每月管理人员当月绩效考核的量化结果,以此作为业绩奖金的发放依据。

岗位责任制考核指标体系必须统一、有效。考核指标体系必须执行统一标准,部门与部门间、层级与层级间、指标与指标间必须有统一参照的标准,避免因指标的相互冲突降低考核的权威性。同时,所订立的标准应该是可以达成、易于明确了解且可衡量的。员工应参与制定他们自己的绩效考核标准,有员工自己参与的绩效标准不仅会订得恰当,而且员工也会受到鼓舞,努力去达成甚至超越标准。在选择绩效考核的指标时,应尽量把指标进行定量化。

2.3.3劳动定额考核办法:对技能操作人员实行以劳动定额考核为主要内容的绩效考核办法,实行量化考核,侧重考核实际工作量的完成情况。具体做法是:

①项目部根据月度施工计划向施工班组下达的施工任务单,明确各班组当月施工任务,各班组据此组织施工。

②每月底各班组对当月完成的工作量进行统计,经一定程序审核确认后报项目部。

③项目部人事部门对各班组完成的工作量按照国家劳动定额标准套算出定额工日,并按企业规定的定额工日单价结算班组当月的业绩奖金。一线技能操作人员的业绩奖金相当于计件工资,实行量化考核,多劳多得。

班主任工作计划预期成效范文第5篇

一、全面预算管理定位

1.承接企业战略与执行力的核心战略管理工具。以全面预算管理作为实现企业战略目标与各级预算责任主体执行力之间的桥梁,将企业愿景和中长期战略规划具体化、数量化为年度经营计划和预算目标,通过年度目标和经营责任的全方位、逐层级分解落实,确立各级预算责任主体的努力方向和行动标杆,引导各级组织及全员聚焦战略、明晰目标、专注执行、达成绩效。

2.战略实施保障工具。通过构建系统高效的全面预算管理体系,完善战略目标传导、分解机制和资源整合、配置体制,实现既定目标在企业内部各条线与层级的有效落地和贯彻实施。通过完善以价值为导向的经营业绩考评体系,发挥绩效考评的引导功能和激励约束机制,促进企业专注于价值创造,着眼于可持续发展,保障既定战略目标的达成。

3.经营过程管理工具。通过制定并追踪经营计划和预算、强化生产经营分析、实施关键业绩指标过程预警、结合 ERP 进行预算实时分类控制、完善预算执行问责机制等方法,从事前、事中、事后深度参与经营管理的全过程,及时进行预实偏差剖析和运行状况诊断,为经营决策提供有力支撑,提高经营管理活动的预见性和把控能力。

4.资源协同整合工具。基于全面预算管理内在的统筹协调功能,以战略导向和业务计划为出发点,通过统一的预算管理平台,实现企业内部成本费用、投资、资金、人力、物资、信息等各类资源的统筹整合与充分协调,建立面向客户的前后动、上下级互动机制,将专业管理与预算管理紧密结合,实现职能衔接与流程贯通,提高有限资源的配置效率和使用效益。

二、全面预算管理目标模式

W集团全面预算管理的目标模式是:统一搭建以企业价值管理为核心,以“战略规划—预算制定—执行控制—业绩分析—绩效考评”为内容的全过程闭环数字化管理体系。

1.企业战略是全面预算管理的前提。缺乏发展战略的有效指引,预算极易陷入“数字游戏”的误区。通过全面预算实现对企业战略的具体化和数字化,树立“战略指引预算、预算引领经营”的观念,充分发挥全面预算管理在衔接战略目标与日常经营之间的桥梁作用。

2.科学合理的预算制定是全面预算管理的基础。编制全面预算的过程,是一个立足当前、谋划未来的过程;是一个精细管理、科学运营的过程;是一个明晰策略、配置资源的过程,也是一个落实责任、强化执行的过程。它是全面预算管理得以推行并有效运转的基础。

3.预算执行管控是全面预算管理的关键。通过落实预算执行控制的责任机制、完善预算执行控制的手段方法、明确预算执行控制的核心环节,理顺预算执行控制的操作流程,实现预算执行管控的首尾衔接、全程贯通和闭环管理。

4.绩效考评是全面预算管理落实的保障。通过构建精简规范、透明高效的业绩考评体系,完善组织和员工绩效评价与激励制度,建立严格有效的考核执行机制,发挥业绩考评明晰导向、保障执行以及过程激励的作用。

三、全面预算管理组织机构

健全的组织保障是全面预算管理职能得以有效发挥的重要前提。经过探索和实践,W集团确立了集团、省、地市公司三级全面预算管理体制,明确了各级预算管理组织机构及其职责,完善了预算组织工作方式和运作机制,确保通过全面预算管理平台实现全集团预算资源的统筹调配。

1.“纵横结合”的预算管理组织架构。纵向设置了集团、省级、地市公司三级预算管理组织架构,负责各层级预算管理工作的全面协调与组织落实;横向层面在各级公司建立预算资源管理统一平台,贯穿前后台各专业线管理职能,实现对资源的“一点牵头、统筹调配”。

2.全面预算管理机构设置及职责界定。集团全面预算管理委员会是集团公司预算管理的最高权力机构,行使预算管理决策权和监督权,成员由集团领导班子构成,总裁亲自挂帅。分支机构全面预算管理委员会负责本级机构预算管理工作,由“一把手”担任主任。全面预算管理办公室是全面预算管理委员会的常设办事机构,负责预算管理日常工作,组织年度经营计划及预算制定,统筹配置各类预算资源,跟踪预算执行状况,提交生产经营分析报告,实施经营业绩考核。办公室主任由公司CFO担任。办公室下设经营、投资、财务、人力、采购等若干预算工作组和生产经营分析工作组,由相关专业部门领导及核心预算管理工作人员组成并保持相对稳定,负责处理相关专业预算事宜,进行各板块协调运作。

3.运作机制。(1)议事规则。全面预算管理办公室主任定期召集预算管理例行办公会,分析、通报、研讨预算管理有关问题,对于重大、突发或临时性预算事项,需预算管理办公室两个及以上工作组商议的,由相关工作组提议预算办公室召集临时会议。(2)统一平台。各预算工作组在全面预算管理办公室的统一协调下,统筹配置资源,确保集团整体利益最大化。

四、全面预算管理核心环节及其特点

(一)全面预算制定

1.经营计划、保障计划、预算编制三个环节有机结合。经营计划是预算编制的先导和基础;预算是经营计划的量化体现;保障计划是经营计划的有效支撑并引导预算资源的合理配置,着力解决前后台之间的衔接协作问题。三者紧密衔接、相辅相成,必须协调好相互间的关系。

2.经营计划及预算质询机制。经营计划的可行性和预算的合理性是经营目标达成的基础和前提。为确保下属机构经营策略与公司战略及年度目标任务有机契合,并与预算资源有效匹配,W集团建立了自上而下的经营计划及预算质询机制。全面预算管理委员会专门组织年度经营计划及预算质询会,由上级领导班 子直接对下级机构“一把手”及班子成员进行面对面质询,其他机构班子成员全程参与,共同分析内外形势,沟通经营策略,就计划任务和预算目标达成共识。质询机制保障了上下沟通、全员参与的全面预算模式得以切实贯彻,同时领导亲自质询、机构广泛参与保障了计划预算的严肃性、公允性和透明度。

3.“两下一上”的预算编制流程。为提高全面预算编制效率,优化目标确定机制,W集团实行“两下一上”预算编制流程。即:集团通过多维度对标分析测算,提出各分公司预算目标指导区间,设置高、中、低档目标方案,匹配不同的预算资源配置方案,配套不同的绩效考核基准值及计分规则,引导分公司结合自身实际合理确定预算目标,鼓励高目标、高达成、高绩效、高收益;分公司参照集团目标指导区间,结合当地经营环境、自身优劣势和经营计划策略,进行目标方案选择,提出预算目标草案上报集团审批;集团进行整体评估与平衡后,将审核通过的最终预算方案批复分公司执行。该预算编制流程较为有效地避免了总分公司在预算目标确定上的博弈与讨价还价。

4.多维度对标分析与测算。为提高预算目标确定的科学性与合理性,推行多维度对标分析机制。一是面向内部,开展重要业务分项对标。通过对经营环境、历史数据、内部可比公司等多方面的综合分析和对标测算,深入分析业务目标可行性并匹配相应的资源。二是面向市场,开展竞争对手对标。通过对主要竞争对手经营策略的定向分析,有针对性地提出经营策略和应对预案,提高预算目标的合理性。三是应用成本定额成果。持续开展各层面的成本定额测算工作,将成本定额成果应用于资源配置决策过程,提高预算的科学性和精益化水平。

(二)预算执行分析与控制

1.实行月度生产经营分析制度,建立关键业绩指标预警机制。通过月度生产经营分析会议及经营情况通报,及时进行生产经营情况跟踪分析与总结,对比预实偏差,进行关键业绩指标实时预警,深入剖析偏差成因,适时调整经营策略,采取行之有效的解决方案,有针对性地实施纠偏调整,确保实际执行不偏离预定轨道。

2.强化预算执行保障机制。一是建立过程指导机制。强化预算执行过程管控,集团对预算执行问题比较突出的分公司进行重点指导与跟踪,帮促查找原因、解决问题。二是建立动态资源调配机制。集团逐月分析各分公司预算执行进度,建立预算资源动态调配机制,强化总部控制力,确保整体目标的达成。

3.建立清晰的前后台关系与联动机制。发挥全面预算统筹协调作用,前台面向市场、面向客户,明晰营销和产品策略,明确收入保障支撑要求;后台强化资源协同与管理协同,为前台提供全方位的支撑保障。通过全面预算,建立面向市场的前后动机制,将集团的管理重点集中到以全面预算为依托的生产经营主线上来。

(三)经营业绩考核评价

1.“三结合”经营业绩考评制度。W集团考评制度的核心内容概括为“业绩指标考核与综合绩效评价相统一、年度考评与任期考评相结合、考评结果与奖惩机制相挂钩”的“三结合模式”。一是基于确保预算目标达成和引入横向竞争机制的考虑,建立了目标考核与绩效评价相结合的经营业绩管理模式。通过预算目标考核提高经营业绩保障能力,确保既定战略目标达成,同时,引入综合绩效评价机制,通过财务状况、市场拓展、资源利用效率等方面的指标对分公司综合绩效进行多维度评价,发挥绩效评价的评判、引导和诊断功能,促进分公司形成自我加压、相互赶超的内在竞争机制。二是基于兼顾短期目标与长远利益,引导企业可持续发展的考虑,建立了年度考评与任期考评相结合的考核评价模式。结合任期考核,实行部分年度绩效奖金延期支付,避免分公司在竞争压力下,片面追求当期利益的短期行为。三是基于“数字说话、业绩至上”的经营理念和“业绩上、薪酬上,业绩下、薪酬下”的收入分配观,建立了考评结果与奖惩机制相挂钩的激励约束模式。将经营业绩考评结果与分公司班子成员风险年薪的兑现和分公司整体人工成本的核定清算紧密挂钩,保障收入分配的业绩导向和责权利的统一。