班主任工作经历和业绩范文第1篇

一、个人基本情况

1972年2月出生，男，汉族，无党派人士。现在××中学从事历史教学工作，当前身体状况良好，精力充沛，可胜任繁重的教育教学工作。二、职务1997年7月被评为中学二级教师，同年8月被县教科局聘任为中学二级教师，并连任至今已有9年。三、学历1992年7月毕业于××师范学院，学完全部课程，成绩合格，获历史专科毕业文凭。四、资历参加工作以来，1992年9月至1998年7月担任过初一、初二、初三年级历史科教学工作；1998年9月至20__年7月担任过初二年级6个班及高一年级1个班历史科教学工作；20__年9月至20__年7月担任过初二年级6个班及高二年级1个班历史科教学工作；20__年9月至今一直担任初二年级2个班及高三年级1个班的历史科教学工作；20__年9月至今担任历史科组长职务，具备合格资历。五、考核情况我任现职以来年年参加考核，考核结果均为称职。六、思想政治和师德表现任现职以来，我认真学习邓小平理论、“三个代表”重要思想、全面推行素质教育的理论及有关指导文件，坚持四项基本原则，热爱党，热爱祖国，热爱教育事业，思想表现良好。自觉遵守学校规章制度，懂得关爱学生，与同事团结协作，爱岗敬业，工作认真负责，多次被评为县、学校先进教师。七、继续教育情况学海无涯，知识的广博性，时代的挑战性，让我深知要教好书育好人，必须广泛涉猎群书，积极参加各级各类培训，不断充实自己。任职以来，特别是新课程改革形势下，本人于20__年11月30日至12月15日在天津师范大学参加由教育部组织的基础教育课程骨干培训者高级研修班的学习，成绩合格。继后又参加省组织的教师岗位培训、新课程培训，经省考核小组考核合格。八、德育和班主任工作参加工作以来，1992年至1995年连续四年担任初二年级班主任工作。1995年至20__年因历史科人力不足，我兼教的班级多，故此期间不担任班主任工作。20__年9月至今一直担任高三班主任工作。现将有关工作情况总结如下：（一）关爱每一个学生，营造温馨的班集体。一个班就象一个大家庭。如果大家庭中的每位成员都如兄弟般关心爱护，那便是温馨的。（1）“偏爱”后进生。在班级管理中，我努力将自己“与人为善”交心和班集体“普遍”友爱倾注给后进生，给他们更多的关注和更多的投入。在班集体中，我总是精心营造一种友爱的气氛，让他们体验到集体的温暖。如20__年钟××同学，他头脑灵活，但家庭困难，担心考上大学又没钱读，纪律表现上有些散漫，无心向学，我大胆吸收他参加班级管理，让他在管理中克服自身不良行为，帮他恢复了自信，后来考上了××学院，圆了他的大学梦。（2）严爱优等生。优等生，人见人爱。但优等生缺点往往容易被忽视，对这类学生，我做到爱而不宠，更不迁就。我时时提醒他们“做学问得先做人”，做一个正直、热情、向上的人。1995年我原担任过班主任工作的初三（2）班中，有蔡××、韩××、李××3位同学考入××中学、××中学等省重点中学，他们品学兼优。（3）博爱中等生。中等生往往是一个班中容易被忽视的群体，他们有比较稳定的心理状态。他们是班集体的一面镜子，他们希望老师重视他们。20__届高三肖新明同学，学习成绩一般，但很关心集体，家里开小店，谈生意经头头是道，我就让他当生活委员，在他的细心管理下，该班财务管理有条不紊，如今他已考入××师范大学。（二）实行自我管理，培养管理能力。（1）民主选举班干部。为了更多学生有机会当班干，我用定期轮换方法，由学生自我推荐，举行竞选演讲，通过民主选举，组建班委会，让学生参与班级管理，培养学生处事做人的能力，在管理中学习，在实践中成熟，不断丰富社会经验。（2）建立值日班长制。按学号轮流当值日班长，班中的事情由值日班长全权负责 ，如检查当天的卫生、纪律、考勤，督促每个人做好自己的份内事，写值日班长日记。这样极大地激发他们的主动性，培养他们的才能。班主任工作精细而繁琐，但我的工作得到家长、学生的认可，得到学校的肯定，多次被评为学校先进班主任。九、教学教研情况1992年参加工作以来，我积极学习教育教学理论，刻苦钻研教材教法，探讨适应学生的教学方式，领导历史科组认真开展教研活动，虚心听取评课老师的意见和建议，大力推行素质教育，取得了一定成绩。（1）领导科组积极开展教研活动。20__年担任历史科组长以来，作为学科带头人，为把科组建设好，提高教学质量，每学期开学前，我认真拟定教研计划，并按时组织落实。四年来，在我的主持下，历史科组承担的研究课题“教材内容整合的策略”、“历史课堂教学‘自主探究’策略的运用”研究工作进展快，也取得了一定的成效，在校内得到推广。新的课程改革形势下，为让每位科任老师很快进入课改角色，几年来，我一直把组织学习新课标、新教材、新理念作为教研活动的主要内容，通过集中学习和自学方式，大家一起学习探讨，相互交流，以求共进。经过学习，教师教育观念更新了，更深领会教育新理念。（2）大胆探讨新教法与实验，并取得一定成效。由于考试制度和学校氛围等多因素的影响，学生自觉不自觉地把历史科当作“副科”，重视不够，听课兴趣不浓。这是长期困惑我又让我时时深思的问题。针对这种情况，1998年我对教法进行大胆改革，一是改变过去一支粉笔、一本书、一张黑板、一张嘴“满堂灌”僵硬死板的教学模式，在教学中采用了“读读、练练、讲讲”的三段式教学法；二是加强教学手段的丰富性，教学中按实际尽量采用影视、图片、实物等手段，激活课堂气氛，提高学生听课兴趣。实践证明效果是好的。1998年我所教初二年级中考、期考成绩及格率、优秀率明显提升，分别由原来的60.2%、4%提高到89%、15%。这一教法在校内得以推广。（3）刻苦钻研教材教法，坚持以研促教。教而不研，永远只是“教书匠”。一个成功的教师应该有自己独到的教育见解与思想。平时，我在完成常规教学工作外，积极进行教育教学研究，形成理性认识，提升自身教育素养。几年来，通过钻研，我取得了一点成果。如《浅谈小字资料文献在历史教学中的运用》一文参加“面向21世纪中国教育理论与实践研究”征文比赛中获二等奖，并收入《中国教育理论与实践研究》一书；《试谈情感态度价值观教学目标的落实》一文在20__年××省历史年会上与同行交流，得到好评；《历史课堂教学‘自主探究’策略的运用》一文在20__年5月参加全县“新课程与教师专业成长”教育论文评比中获一等奖。（4）坚持落实“结对子”帮教工作。历史科组教师年龄、性格、能力、知识结构参差不齐，为建设好一支合格的历史科教师队伍，我尽力挖掘科组人力资源，实行由老带新的“结对子”帮教工作。几年来，我结对子的陆××、陈××老师，在我的帮助指导下，业务上已尽快成熟起来，所担任的教学工作得到同行、学生、家长的好评。十、业绩情况任职以来，我除了完成繁重的教学任务，还要承担学校教研的小课题，取得一点成绩，现分列如下：起讫时间课题内容承担工作完成情况及效果1998.10/1999.9试谈中学历史教学中的思想教育独立效果好,校内推广1999.10/20__.3浅谈小字资料文献在中学历史教学中的运用独立效果好,获二等奖,收入《中国教育理论与实践研究》一书20__.1/20__.8对我校课程改革的思考主持效果好,校内推广20__.6/20__.11试谈情感态度价值观教学目标的落实独立效果好,省历史年会交流论文20__.6/20__.5历史课堂教学“自主探究”策略的运用独立效果好，获县教育征文比赛一等奖，县内推广20__年3月15日

班主任工作经历和业绩范文第2篇

 

李志红同志是我校一名普普通通的教师，没有轰轰烈烈的事迹，也没有惊人的壮举，但她在自己平凡的岗位上兢兢业业，刻苦钻研，得到了领导、同志们的赞誉、学生的认可，为班级创造了良好的学习环境和育人环境。

李志红同志热爱祖国，拥护党的领导，思想进步，积极参加单位组织的政治学习，认真领会会议精神。她组织纪律性强，坚守工作岗位，积极参加各种义务劳动，恪守职业道德，凭着高超的教学艺术，良好的师德及高尚的思想品质得到了领导同志们的一致好评。 她于1995年毕业于乌盟师专，分配到我校从事历史教学任务，并担任班主任管理班级事务。在教学中，她虚心向老教师请教，很快熟悉了教学，掌握了教学艺术，练就了教学基本功，并积极进行教学改革，教育创新研究。不断更新教育观念和教育手段，改进工作中的不足。她刻苦钻研业务和教学技能，工作成绩显著。她深感所学知识不足，便报考了内蒙古民族大学，利用业余时间自学，并以优异的成绩毕业，拿到了毕业证，为今后更好地工作打下了良好的基础;近年来取得的主要成就：

1、扎实工作，争创一流业绩

在工作上，能够本着负责、认真、尽职尽责的态度，无条件的承担布置给她的任务，并尽力以最优的标准来严格要求自己，工作业绩突出，工作成绩显著。在教学中采取理论实践相结合的方法，注重学生实践能力的培养。严格遵守教师工作守则，能够做到备课认真详细，教学中不照本宣科，对教材进行处理后讲解给学生，课件制作符合教学过程的要求，耐心细致解答学生疑问，取得一定的教学效果，并且超额完成了教学工作量。自从投入教育事业以来，在工作中，坚持努力提高自己的思想政治水平和教学业务能力，曾荣获乌拉盖“两基达标先进个人”、“先进教师”、“先进教育工作者”、“先进班主任”;所带的班级104班、126班曾荣获“盟级先进班集体”;在自治区教研室举办的课件制作比赛中荣获二等奖。

2.担任班主任工作成绩显著：

她所带班级104班、126班多次被评为盟级先进班集体。在班级管理中她特别注意培养学生对集体、民族、国家和社会的责任心和自身的进取精神，特别关心有特殊困难的学生，用对学生一辈子负责的精神对待学生。她模范履行教师职责，言传身教，以身作则。给学生树立好榜样;做好学生的思想教育的同时，关心学生的生活情况，设身处地为学生着想，尽力解决学生在生活中遇到的问题;爱护学生，曾多次及时地护送突患疾病的学生上医院就诊，让家长放心，让学生舒心。能注重学生各方面素质的培养，不仅仅强调学习，在她的鼓励和指导下，学生积极参与学校各项活动比赛，并获得了较好的成绩。

3.在教育科研方面：

李志红同志积极参加了素质教育研究;新课程探究教学的研究，优秀班集体建设的研究，所撰写的论文，《谈几种新的历史教学方法》、《历史教学中如何培养学生的空间概念》荣获部级一等奖。

4、 生活中作风踏实，待人真诚

在生活中她是一位热情、开朗、乐观向上的同志，与周围同事的关系融洽，并能积极主动的帮助他人，有一定的团队协作精神，待人真诚，与人为善，人际关系处理的较妥当。有较强的主人翁意识，一切以集体利益为重，以工作为先，不计较个人得失。

作为跨世纪接班人的青年教师，她认为不能仅满足于学习借鉴前人的经验，停留于“传道授业解惑”的程度上。要有所发展、有所创造，努力形成自己的教学风格，这是一个教师成熟的标志。她要求自己，一定要通过认真学习和钻研现代教学理论和身边老教师的成功经验，结合自己的特点，形成了自己独特的教学风格和特点。

班主任工作经历和业绩范文第3篇

**，男，汉族，现年42岁。该同志于2002年7月毕业于河南广播电视大学，2008年7月自考毕业于郑州大学，本科学历。2008年8月参加工作，在沈丘县卞路口乡钟寨小学任教:历任钟寨小学数学课教师兼班主任工作，2017年12月取得中小学一级教师任职资格。

一、加强学习，不断提高政治素质、业务水平

1、该同志自工作以来，热爱教育事业，业爱，关心热爱学生，积极参加政治、业务学习，不断提升自己的业务水平。用“身正人之范，学高人之师”作为工作理念，从未体罚和变相体罚学生。其负责的班级在学校每周(卫生、纪律、学风等)综合评比中，多次取流动红旗，在乡镇考试中成绩优异，连续几年获“优秀班级”的称号及奖励。

2、该同志格以《教师业道德规范》要求自己.积极学习《教师法》、《义务教育法》，处处以先进的思想为指导，提高思想觉悟。在工作中全面贯初教育方针，以培养有理想、有道德、有文化、有紀律的“四有”新人为根本出发点。

3、该同志能够积极参加学校、上级教育主管部门组织的教学比武活动、评优课、公开课、示范课、观摩课等系列活动，促使自己的教学基本功不断提高。

, 二、潜心施教、刻苦研，不断提高教学能力

该同志紧抓课堂教学环节;备教材、备学生、备方法。为了上好每一节课，高效利用课40分，课前认备课，认直领新课标的要求，在备课过程中精心设计教学活动，选择灵活多样而有效的方法力求的明确，重难点突出，相导学生具体又有针对性，教中结合学生实际情况，不断改进教学方案和教学方法，充分运用多种手段调动和培养学生的兴趣。

三、加大管理，强化班风建设

多年来，该同志主动承担班主任工作，针对级各种具体情况，能够制定切实可行的班级管理度，加强班务建设，开展多彩的班务活动，使学生在班务活动中受集体的温，充分发自己的特长展示自己的才能，使学生在这个大家庭中，感受到集体的温暖，充分发挥自己的特长，展示自己的才能，使学生在这个大家庭中，全面发展，健康成长，形成了团结向上的班风，积极进取的学风，为学校全面工作的开展注入了活力。

四、工作业绩

该同志对教育事业的热爱和执着的追求，加上求真务实和充满激情的工作热情，因此取得了可喜的成绩。教育教学的成绩稳步提高，所任班级的数学课成绩居于同年级同学科前列，并且在历年我乡统考中名列前茅，多次受到学校及上级教育主管部门的表彰奖励。

作为一名中共党员，该同志热爱祖国，热爱人民，热爱中国共产党，坚持党的教育方针，热爱教育事业，具有良好的思想品德和职业道德素养。不论在教育教学工作还是教研活动工作中，都能勤勤恳恳，任劳任怨，严格要求自己，按时保质完成任务。

该同志积极参与各级各类培训。近年来曾参加了中小学教师国家培训计划、中国教师络研修以及沈丘县教师进修学校组织的校本培训。

由于该同志踏踏实实的工作，勤勤恳恳的努力，经年来，在教育教学方面和学校管理方面取得了较为突出的成绩，现担任钟寨小学数学组教研组长及钟寨小学安全副校长。

总之，该同志师德高尚、业务素质高、教学能力与教学效果突出、教学成绩优异，是一位优秀的小学数学教师。经过调查和审核，卞路口乡钟寨小学特推荐**同志为县级骨干教师。

班主任工作经历和业绩范文第4篇

一、统一思想，提高认识，认真把握领导班子和领导干部绩效考核工作的重大意义。

绩效考核来源于企业对员工的评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）、绩效管理体系的完善和提高等提供依据。政府绩效评估的实践最早可追溯到第二次世界大战以前，但真正引起世界各国政府重视是在20世纪70年代末、80年代初。为了应对经济全球化的猛烈冲击和国内环境的巨大变化，走出政府财政管理危机和信任危机的困境，欧洲、亚洲等国相继掀起以政府绩效评估为核心的政府改革。我国各级党委和政府在借鉴西方政府绩效评估的有益经验基础上，也在积极探索适合我国国情的政府绩效评估考核制度。中央组织部在2006年下发了《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，提出了一整套全面考核评价领导班子和领导干部的制度体系。

所谓党政绩效考评是指考评机构对党政领导班子和领导干部绩效能力的考核与评价活动。党政工作绩效是指各级党政领导班子和领导干部，依据执政党确立的奋斗纲领和目标，在履行宪法赋予的国家职能和行使公共权力过程中的业绩和效果。开展绩效考评，对于推行政府绩效管理和行政问责制度，建立科学合理的政府绩效评估指标体系和评估机制，提高各级政府工作及部门的工作效能，更好的为广大人民群众服务有着重大的现实意义和深远的历史意义。

1、开展绩效考核工作是全面贯彻落实科学发展观、树立正确政绩观的内在要求。科学发展观是对客观世界发展规律、系统结构的认识和总结。坚持“以人为本”的科学发展观，就是以大多数人为本、，以人民群众为本，而不是以个人或少数人为本，它包含着人是社会历史的主体和人民群众是历史创造者的历史唯物主义理论内核；同时，科学发展观所倡导的“全面、协调、可持续”发展观，充满着唯物辩证法的光芒。建设更高水平的小康社会，就必须以科学发展观为指导，加快经济发展。不发展不行，发展慢了也不行。经济增长是发展的基础，但增长不能简单地等同于发展，如果单纯追求扩大数量、追求速度，而不重视质量效益，忽视城乡区域的协调发展，忽视社会各项事业的全面进步和人的全面发展，这样的发展是片面的，难以实现全面的小康。特别是随着改革开放和现代化建设的不断深入，发展的深层次矛盾和问题日益凸现，诸如经济的快速增长与资源瓶颈的矛盾、城乡二元经济结构、农民失土与增收、就业等问题更为突出。因此，牢固树立和认真落实科学发展观，要求我们把聚精会神搞建设、一心一意谋发展落实到坚持以人为本，实现全面发展、协调发展、可持续发展上来；落实到统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放上来；落实到实现速度和结构、质量、效益相统一，经济发展和人口、资源、环境相协调，加强对自然资源的合理开发利用，保护生态环境，促进人与自然的和谐上来。这五个统筹和落实也正是树立正确的政绩观的出发点和落脚点。只有以科学的态度和战略的思维树立起科学的发展观，才能真正树立起正确的政绩观，一旦偏离，就难以树立正确的政绩观；在发展观上出现盲区，政绩观就会陷入误区，以致扭曲和变形。在当前，按照科学发展观去指导发展，把我们党执政兴国的第一要务落实好，这本身就是最大的政绩。

2、开展绩效考核工作是深化干部人事制度改革、进一步提高选人用人公信度的积极探索。深化干部人事制度改革，建立选人用人绩效考评制度，能够提高选人用人标准的公信度。随着时代变化和经济社会发展，选人用人标准也在不断丰富和发展。从起初的“选贤任能”、“德才兼备”到改革开放后的“四化”标准(革命化、知识化、专业化、年轻化)，从“德才兼备”、“实绩突出”、“群众公认”，再到“德、能、勤、绩、廉”标准，不断充实着新内涵，延伸着新要求，越来越具体和丰富。从德、能、勤、绩、廉看，这已经比过去全面、具体得多；而德、能、勤、绩、廉的每一项，又包含了多层次、多方面的要求。科学把握和有效运用这些标准，只靠定性的、笼统的评判已远远不够，而必须同时采用定量的、精确的方法来认识与测评，需要有量化指标的建构，使选人用人标准由定性的、总体的、模糊的经验型标准向定量的、具体的、可操作的科学型标准转变。在这一转变中，有许多问题需要研究，有许多开拓性工作要做，而建立领导班子和领导干部绩效考核制度，应当是突出的和必要的着力点。

3、开展绩效考核工作是加强领导班子建设、把领导班子建设成为善于领导科学发展坚强集体的必然选择。领导班子是党执政兴国的决策者和组织领导者。提高党的执政能力，核心是提高各级领导班子领导科学发展的能力。我们要结合民政系统各级领导班子的实际，以提高领导科学发展能力为重点，努力把民政系统各级领导班子建设成为坚定贯彻党的理论和路线方针政策、善于领导科学发展的坚强领导集体。因此，实施绩效考核制度，建立以岗位年度目标和任期目标责任制为基础、以工作实绩为重点的考核评价指标体系，就是要把我们民政局建成一流的领导班子，带出一流的干部队伍，创造一流的工作业绩，不断提高领导班子的执政能力和领导干部的执政本领，不断提高领导班子的执行力、创造力、凝聚力和公信力，把我局领导班子建设成为坚定贯彻执行党的各项民政政策、致力于为民服务和为民解困、引导民政事业科学发展的坚强集体。

4、开展绩效考核工作是推动政府及其部门管理创新、切实提高行政效能、实现又好又快发展的重要举措。进入新时期、新阶段我们的干部中也有一些“不适应”的表现：一是思想观念和行政理念的不适应。还没有从根本上牢固树立以人为本和科学发展的理念。一些干部思想保守，责任心不强，干工作，缺乏激情；谋发展，缺少思路；搞改革，没有魄力，看似忙忙碌碌，实则碌碌无为。二是领导方式、管理方式和工作机制的不适应。不注意研究新时期政府工作的规律和特点，特别是对如何加强新形势下的行政领导和行政管理知之不多，不能自觉按制度办事，按规矩办事。一些部门之间职责不清，人员岗位责任不明，遇事推诿扯皮，甚至找不到责任人。三是自身素质和能力的不适应。不能按照与时俱进的要求，不断提高思想素质、业务素质和工作能力，遇见矛盾绕着走，碰到问题往外推，工作缺乏主动性、创造性，行政不作为，习惯于当太平官、吃现成饭。这些问题和现象，虽然只出现在少数同志身上，但严重影响了民政部门的工作成效，也影响了政府部门的形象。如果我们不能够认真对待，深刻剖析，努力加以解决，就会辜负党和人民对我们的信任与期望。因此，要充分认识和正确对待面临的困难和问题。要站得高一些，看得远一些，想得深一些，工作更扎实一些，真正做到立足长远，着眼全局，冷静分析，审慎应对，切实增强机遇意识、责任意识和忧患意识，以科学发展观统领民政事业发展全局，不断提高科学行政的能力，努力创新思维方式和工作方法，推动经济社会全面协调持续快速健康发展。

二、结合实际，周密安排，把领导班子和领导干部绩效考核试点工作的各项任务落到实处。

这次领导干部的绩效考核试点工作为期一年。结合民政工作的实际，具体实施分以下五个步骤：

第一阶段：准备启动阶段。（3月下旬至4月底）

主要任务及工作程序：

1、召开干部职工会议，传达学习领导班子和领导干部绩效考核试点工作有关精神，安排部署2009年领导班子和领导干部绩效考核工作。

2、制定《市民政局2009年度领导班子和领导干部绩效考核工作方案》。成立绩效考核工作领导小组。

3、领导班子成员依照2009年度工作目标填报个人本年度所承担的工作条目，报单位主要领导审核。（重点工作条目的分解与责任人必须通过召开领导班子会研究确定）

4、将已决定的工作分解情况及《年度工作分解表》报分管市领导审核后，以正式文件下达给各项工作的责任人，并报市委绩效考核办备案。

第二阶段：工作运行阶段。（5月初至6月上旬）

主要任务：按照“一办法两细则”的具体要求，深入细致地开展绩效考核工作，并在工作中积极探索好做法、好经验，及时与市委绩效考核办沟通联系，解决工作中存在的实际问题。

第三阶段：年中测评阶段。（6月中旬至8月上旬）

主要任务及工作程序：

1、6-7月，组织开展半年工作评议(包括自我评议、单位主要领导评议和下半年工作任务调整)。

局领导班子成员对照年度工作目标和《年度工作分解表》中已经完成的计划内工作和新增工作的实际效果提出自评意见。对《年度工作分解表》中未完成的计划内工作条目和新增工作条目及下一步打算分别进行说明，汇总后经领导班子会议确定后，再由单位主要负责人按等次进行评议打分，同时，报市委绩效考核办备案。

2、市绩效考核办在6至7月中，将委托市统计局或社会中介组织对我局领导班子上半年工作绩效的社会公认度情况进行专项调查。

第四阶段：信息上报阶段。（8月中旬至12月底）

主要任务：

1、局绩效考核办将单位领导班子及成员一年来的工作和实绩表现情况等有关信息上报绩效考核试点办掌握。

2、局绩效考核办将单位共性指标考核结果及经认定的年度业务工作指标考核结果上报绩效考核办。

第五阶段：年度工作评议阶段。（11月中旬至元月中旬）

主要任务及工作程序：

1、市委绩效考核试点办委托市统计局或社会中介组织对我局年度工作绩效的社会公认度情况进行民意调查。

2、在11月至12月中，局领导班子成员在对下半年工作条目完成情况进行自我评议的基础上，经单位主要负责人按等次进行评议打分。

3、由局绩效考核领导小组组织干部职工对领导班子和领导干部进行测评，将其结果和《市领导评议表》报市委绩效考核办，市委绩效考核办将转呈分管市领导进行评议。

4、市委绩效考核办将组成评估组，对我局年度业务工作完成情况进行考核评估。

5、市委绩效考核办将按照《考核办法》相关规定，并考虑奖扣分因素，汇总、加权计算出我局领导班子及班子成员的绩效考核的最后结果。

三、统筹兼顾，开拓创新，确保领导班子和领导干部绩效考核工作工作取得实效。

今年，我们将迎来建国60周年的大庆，科学发展观的学习实践活动不仅拉开了帷幕，而且是今年一项压倒一切的重要活动，民政系统目标量化考评工作刚刚起步，民政工作和民政福利机构的基础设施建设任务也十分繁重，我们必须统筹兼顾，开拓创新，确保领导班子和领导干部绩效考核工作取得实效。在具体的工作中，要处理好以下几个关系：

1、处理好绩效考评与深入开展科学发展观学习实践活动的关系。科学发展观的第一要义是发展，我理解深入开展科学发展观学习实践活动，就是要用科学发展观统一全党的思想，形成全党上下集中精力保增长、保民生、保稳定，推进改革创新和各项事业的发展，立功并且能够使全国人民都能分享到改革发展的成果，这是代表的广大人民群众的根本利益的，绩效考核要求各级领导班子集中精力抓发展，创造出符合科学发展的政绩。我们要用科学发展观学习实践活动来指导我们开展领导班子和领导干部绩效考核工作，同时，用我们的工作绩效和广大人民群众得到的实惠以及民政事业科学发展的水平来检验我们科学发展观学习实践活动效果。

2、处理好绩效考评与局系统目标量化考评的关系。目标量化考评是绩效考评的基础，没有目标量化考评，就没有科学的绩效考评，干好干坏，干多干少，干与不干一个样，既体现不了“绩”，也体现不了“效”。同志们不能认为绩效考核是针对领导班子与领导干部而言的，与大家没有关系，因为领导班子与领导干部的绩效是建立在民政事业的发展上，民政事业能不能又好又快发展，与同志们的共同努力休戚相关。今年将民政事业各项指标量化到了班子成员，量化到了科室（中心），量化到了二级单位，量化到了县市区民政局，这些指标完成与否，既是对今年民政事业发展状况的一个检验，也是对局领导班子和领导干部执政能力的一个检验。同时，又是对领导班子和班子成员绩效的一个集中反映。

3、处理好绩效考核与机关作风建设的关系。在国务院、省政府的第二次廉政工作会上，省政府决定把今年作为能力建设年。这是对去年开展执行力大讨论的一个升华。能力决定执行力，有什么样的能力，就有什么样的执行力，就有什么样的工作局面与工作成效。李鸿忠省长提出了要建设抓好科学发展能力、应急和谋远能力、创造性工作能力、统筹协调能力、团结和谐能力、廉洁从政能力、化常为专的能力，这“八种能力”能力建设给我们每个人提出了新的课题，我们只有提高这“八种能力”，才能实现我们既定目标，才能获得民政事业发展的绩效。

班主任工作经历和业绩范文第5篇

关键词：薪酬体系 绩效考核 绩效指标

薪酬不仅是支付员工劳动的报酬，而且也是一种激励员工努力工作的手段，是影响员工主动性、积极性、工作效率和质量的重要因素。企业要在市场竞争日益激烈的环境中生存和发展，就得在品种、质量、成本、交货期等方面能更好地满足客户的要求，能对多变的市场环境作出快速的反应。要达到这些方面的要求，必须有一支高素质的员工队伍，同时要有一套行之有效的薪酬制度作为激励手段之―，以充分调动员工的主动性和积极性。

近年来，珠江三角洲不少企业完成了转制，现代企业制度正得到逐步推行，管理水平在不断提高。然而根据我们的调查，部分企业的薪酬制度却仍停留在转制前的模式，薪酬制度不合理，导致企业人才流失，员工队伍素质低下，缺乏工作积极性和主动性的情况相当普遍。实践证明：合理的薪酬制度，可以有效地激发员工的工作热情，为企业提供强大的市场竞争支撑力。反之，不合理的薪酬制度，使员工产生不满情绪和意见，弱化企业的发展动力，最终影响到企业的生存和发展。

企业薪酬制度改革，是近年来珠江三角洲地区企业较为关注和亟待解决的问题。笔者曾为多家珠江三角洲企业进行管理咨洵，取得了不少的数据和经验。以下是我们对最近完成的某公司薪酬改革案例的分析研究。

1、公司基本情况介绍

南海市某公司是一家从事文具生产经营的劳动密集型的合资企业，公司以香港一商贸公司为出口，实行订单式生产，年产值约6000万，其中90％以上出口，销往美国、英国、中东等20多个国家。现有生产工人800多人，职能部门管理人员85人。近年来，由于世界经济增长放缓，市场需求减少，竞争加剧，带来订货价格下降，商为了降低市场风险，从原来的大批量、长期、定量订货的模式向小批量、多批次、随机性订货的模式转变。订货量不确定、不均衡、品种多、批量小、交货期急的特点，使公司的生产经营过程面临不少新的困难和问题。企业的经营成本在不断上升，效益在逐渐下降。管理人员的收入水平几年来得不到提高，反之还有所下降，加上工资结构和制度不够合理，使部分员工产生了不满情绪，一些职能部门的员工出现了消极行为。如：对生产经营过程存在的浪费问题、质量问题、技术问题等漠不关心，一些问题反复出现而得不到解决，管理效率下降，延期交货、质量返工或退货的现象频繁发生。对此，企业高层领导认识到应尽快改变现状，否则将影响公司的生存和发展。经过初步的调查分析和诊断，我们与公司领导取得了共识，首先从职能管理人员的工资制度改革人手，通过工资制度改革，优化员工队伍素质，提高管理人员的主动性和积极性，以提高公司的适应能力和经营效率，进而全面提升公司整体管理水平和竞争实力。

2、公司原工资结构及其问题分析

2．1、公司原工资制度与结构

公司现有工资制度：生产工人实行计件工资制，辅助生产工人实行计时工资制，职能部门管理人员采用固定工资制和加班工资，薪酬结构具体组成部分有：基本工资、职务工资、级别工资、加班工资、出勤奖、双薪、专业补贴和福利补贴部分。

2．2、公司薪酬制度存在问题

①工资没有与工作能力和具体表现挂钩

管理人员以固定工资和加班工资为基础，工资水平在聘任初期确定以后，很少根据其技能的提高进行调整，工资收入没有与实际能力和工作努力程度挂钩，对现有人员缺乏有效的考核和评价机制，干好干坏一个样、能不能干一个样，导致部分管理人员缺乏工作动力和压力，主动性和责任心不强，对现状和问题缺乏改进和创新的动力，管理效率不高；这种状况也给社会上一些通过假文凭弄虚作假的人提供了机会，曾有个别持有假文凭的人在公司混了很长一段时间也没被发现。

②工资没有与公司效益挂钩

由于管理人员的工资增长主要取决于加班，工资水平没有与公司效益挂钩，导致公司管理人员大多不关心公司整体效益，部分人员为了谋求私利，甚至损害公司利益。如：为得到加班工资而有意拖慢日常的工作进度，人为制造加班机会，这种情况既增加了公司的管理成本，也加重了延期交货的问题，对生产过程存在的物料浪费、工时浪费、废品损失等现象视而不见、甚至庇护，对损害公司利益的行为不予制止。

③工资结构导向作用不明显

工资对引进人才、提高管理人员队伍素质的导向作用不够。工资没有起到优化管理人员队伍、激励人才发挥才能的作用。如：生产一线的基层管理人员的工资水平比职能管理部门办事员的工资低、甚至比其下属的工人低，导致这些人员宁愿做工人也不愿意在管理岗位干；此外，由于对工资结构中的学历补贴部分解释和宣传不力，使工龄较长、有工作经验的员工对此产生了较大的意见，甚至对有学历的人员产生对立和抵触的情绪，这不但使工龄较长的员工积极性受到影响，同时也恶化了有学历人员的工作环境，对引进高学历人才形成阻力。

④加班工资明显不合理

由于容许管理人员拿加班工资，且加班控制不严，导致部分职能部门的管理人员为多拿加班工资而人为制造加班机会，把正常时间该完成的工作有意拖到晚上加班，有的职能部门人员加班期间无事干而玩上网、打游戏、看报纸等。车间管理人员不管生产任务是否需要，为达到自己加班的目的而随意安排工人加班；根据近两年的工资资料统计，职能管理部门人员的加班工资平均占其工资额的25％，加班工资的增长速度远大于业务量增长速度，甚至出现总业务量下降而加班工资总额上升的现象。

⑤工资确定方法不科学

虽然生产工人实行计件工资制，但由于确定劳动定额缺乏准确依据，定额水平显得过松，对提高生产效率起不到促进作用；由于缺乏科学、合理的定额标准，不少工作由车间管理人员在现场临时估计定额，由于种种原因，车间管理人员常不能站在公司的立场合理客观地分析和确定定额，致使临时定额标准过松，定额标准因人而异的现象时有发生，这既增加了公司的生产成本，也导致工人很大意见；职能管理人员的工资水平，也由于确定的依据不足，方法不科学，导致一些同级岗位、甚至相同岗位人员的工资水平相差悬殊，不少员工报怨自己的工资绝对水平偏低，相对水平也不合理。调查结果表明，有80％的管理人员认为现有工资制度不合理，对现有工资水平不满意，抱怨公司在工资方面所作的一些承诺不兑现，失信于员工，挫伤了员工的工作积极性。

3、薪酬体系改革方案设计

在分析公司现有工资体系结构和存在问题的基础上，我们对公司内部职能管理部门人员进行了工资制度意见调查，以了解管理人员对工资制度改革的期望，以及对新工资方案的建议，同时我们还对三角洲其他同类企业的工资情况进行了调查，收集了10多家企业的工资制度、工资水平、工资结构的资料以供参考。此外，我们还对公司职能部门进行了岗位调查，对各岗位人员的工作内容和负荷情况进行了摸底，结果发现，现有管理人员普遍存在工作负荷不足，效率偏低的现象。在内外调查的基础上，我们确定了公司薪酬改革的目标：通过工资改革提高员工队伍的主动性和积极性、降低成本、提高效益、增强活力、实现劳资双赢。

3．1、新工资方案设计的基本原则

(1)工资方案应具有明显的激励作用；

(2)工资方案应具有明显的导向作用；

(3)工资水平应与绩效挂钩；

(4)工资水平应根据不同岗位适当拉开距离；

(5)工资制度应体现公平、合理；

(6)绩效考核应具有可操作性。

3．2、新的薪酬结构

根据工资方案的设计原则，新的薪酬方案以基本工资为基础、绩效工资为主体，工资结构由基本工资、绩效工资、福利津贴组成。其中：基本工资：岗位工资＋学历津贴＋工龄工资＋技能补贴。其中以绩效工资与基本工资的比例为6：4。

①岗位工资

考虑到不同级别和岗位的重要性、承担责任大小、工作内容、工作负荷等方面不同，适当拉开不目级别岗位的薪酬水平．此外，考虑到不同部门所承担的工作量、工作责任等方面的差别，适当拉开不同部门同等级别管理人员的薪酬水平：如生产部及生产一线管理人员的岗位工资，比其他部门管理人员工资平均高10％。

②学历补贴

设置这项工资是为了引进和激励有较高学历的技术和管理人才，提高公司人员队伍的整体素质。具体方案是大专学历每月补贴150元，本科学历每月补贴300元。硕士研究生以上学历人员的学历津贴由公司董事会另定。实施学历补贴的同时，鼓励现有员工通过自学和进修形式，提高自身的学历层次和水平，以推动公司管理人员队伍整体素质的提高。

③工龄补贴

设置工龄补贴，目的是在员工流动性和稳定性之间形成一个合理的平衡点。工龄补贴原则上按工龄增长与对公司贡献大小之间的关系，确定工龄补贴水平。标准依据是进厂1至3年的员工处于适应期和技能提高期，稳定性较低。月工龄补贴按每年增加15元，4至6年工龄的员工已达到技能熟练期，稳定性较高，对公司的贡献相对较大，工龄补贴为每年增加20元；工龄7至9年的员工，贡献随工龄的增幅变小，工龄补贴定为每年增加10元，第10年后，每月工龄补贴绝对值已达到最大值，不再随工龄而增加。

④专业技术津贴

为体现对知识分子和技术人员的价值认可，对有中级以上专业技术职称资格的员工给予相应的技术补贴，分为三级，初级200元、中级300元、高级500元。此外，为鼓励现有员工努力提高专业技术和管理技能，公司对没有专业技术职称资格，但具有较高实际技能和管理水平、并对公司生产经营业务发挥重要作用和作出重要贡献的人员，给予相应的津贴。分为三级：1级100元，2级200元， 3级300元。

⑤绩效工资及其确定

绩效工资部分是本次工资制度改革的关键，为使绩效工资发挥重要的激励作用，必须确定合理的绩效工资比例。考虑公司原有工资水平、员工的心理承受能力和工资激励目标，初定绩效工资基准为：Wb=1.5×Wp

Wb=绩效工资额基准；Wp=基本工资额。

实际绩效工资额：Wbe=Wb×Kd×Kp

Kd=部门绩效考核结果，Kp=个人绩效考核结果。

4、绩效指标及考核方法

为保证绩效工资制度的激励效果，还必须确定合理有效的绩效考核指标、绩效指标的考核方法、工资水平随绩效指标变动的敏感度变动。绩效考核分两级完成，即由公司考核部门，由部门考核员工，分别得出两级考核指标系数，该系数与基准绩效工资相乘得出个人实际绩效工资。

4．1、绩效考核指标的分类

绩效考核指标分为硬指标和软指标，硬指标值由相应的责任部门提供，要求保证其及时性、准确性；软指标由考核对象的主管上级、协作部门等在综合考虑相关因素的基础上进行评分，如：部长由主管副总经理综合考核其工作态度、工作主动性、领导能力、所属部门及人员的工作主动性和积极性等方面进行综合评分；为了保证部门之间的有效协作，由相关部门考核部长的合作态度及协作效果并给予相应评分；部门内部其他人员由正副部长根据规定指标和表现进行考核评分，定性评分要求做到公正、公平、合理，被考核人对评价结果有异议可以直接向考核小组(或总经理)投诉，部长对下属人员考核的公平、公正性将作为总经理对其考核评价的依据。

绩效考核指标按层次分为公共指标、部门指标和个人指标。公共指标是各个职能部门均要考核的统一指标，如：产值(用不变价计算)、经营成本率、延期交货率是目前影响公司效益和发展的重要因素，因而被选为公共考核指标。设定公共考核指标的目的是激励各部门和人员密切配合，积极维护公司的整体利益。部门考核指标是根据各职能部门的特点没定的专用指标，这些指标的改善有赖于本部门人员的共同努力；个人指标主要取决于个人的工作努力程度，他要求个人在为改善公共指标和部门指标而努力的基础上，发挥主动性和积极性，努力做好本岗位的工作。

4．2、定量绩效指标的考核标准

对于定量考核指标，为使绩效考核合理化，我们采用统计分析法，去掉一些明显不合理的特异点数据，取略高于近三年的相应指标平均值为考核基准。实际指标值好于基准值，则考核系数得较高值，反之亦然。如产值、延期交货额、经营成本、不合格品率等指标均采用这种方法考核。采用基准考核标准，有效地简化了指标考核方法。在设定绩效考核指标过程中，个别部门提出一些非本部门原因和责任造成考核指标受影响如何处理的问题，而我们采用基准指标值进行考核，只要公司运作环境和条件没有发生重大变化，上述所提出的问题就可不予考虑。

由于绩效考核包含多个指标，而不同指标对考核目标的重要性是不同的。因此，我们针对不同部门和人员设定了每个绩效指标的权重系数。

4．3、绩效考核软指标考核办法

软指标(定性指标)是较难把握和操作的考核内容，软指标考核容易产生意见或流于形式，因而一方面要求考核人要尽量做到公平、公正，对被评价人不能带有个人偏见和好恶，另一方面，对考核评分过程要做到公开，对每项指标评分要有根据和说明。能否做到公正评价和考核部下，也是作为公司考核部门负责人的其中一个考核指标。若认为考核过程和考核结果有问题，容许被考核人提出申诉，一旦投诉被确认成立，则将对考核人实行扣分。

4．4、管理人员加班报酬的处理

参考其他企业的做法，原则上管理部门人员不允许拿加班工资，但个别部门(生产部、品管部、物控部)和人员(车间领班、主管等)在订单任务较紧，确实需加班赶工期时，经主管副总经理批准，允许加班，但加班工资的计算，必须乘上一个加班效益系数，该系数设置如下：

加班绩效系数Kj=产值增长率／加班工资率(0.6≤Kj≤1)

可见，当完成的生产任务量增长与加班工资增长不成比例时，加班绩效系数将小于1。设置加班效益系数的目的在于控制不合理加班的现象。

5、新工资方案的实施

新工资方案经过多轮征求意见和修改后定稿。方案得到了公司高层和全体管理人员的普遍认同。为了保证工资方案的顺利实施，在公司董事会的支持下，我们对有关人员进行了新工资制度培训，并组织成立了绩效工资领导小组，负责组织每月的绩效考核、工资核算和处理投诉等工作。目前，新的工资方案已在公司中全面推行，并取得了明显的效果，公司各职能部门员工的工作主动性、积极性、协作态度明显好转，不合理的加班现象得到了有效控制，生产成本明显下降，工作效率显著提高，延期交货问题得到了改善。尽管在实施过程中，个别指标及其考核方法需进行调整，但新的工资体系己发挥出其明显的激励作用。在完成工资制度改革的基础上，我们进入第二阶段的管理系统整体咨询改造工作。预计第二阶段工作完成后，工资制度改革的效果将更加明显。

6、结束语