考勤制度重要性范文第1篇

【关键词】高校 教学秩序 考勤方法 考勤数据分析

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）36-0022-02

学生出勤率的高低直接影响着课堂教学的秩序，影响教师教学过程的实施。只有一定数量的学生按时到教室了，老师才可以授课，如果学生出勤率为零或接近零，就没有必要授课了，而应再组织学生到课堂再进行授课。另外，学生出勤率对教学效果和教学质量也有重要影响。影响学生出勤率的因素是多方面的，有学生方面的，也有教师方面的。完全靠做思想工作和学生的自觉性不可能大幅提高学生的出勤率。严格课堂教学考勤制度，制定可操作的、较为严密的考勤方法，保证考勤结果的准确性，可以提高学生的出勤率，建立和维持良好的课堂教学秩序，营造良好的教学氛围，使教师教学过程的实施和教学质量的提高成为可能。

教学考勤是学生管理工作的重要内容，是培养良好校风、学风，培养学生良好品德的重要环节。教学考勤还可以帮助学生形成良好的自律意识，培养学生严格要求自己，自觉遵守纪律的良好习惯。良好的组织纪律性，对每一个人都特别重要，对大学生毕业后走向社会也极其重要。

课堂教学考勤数据分析，可以了解学生的纪律性和思想素质，为教书育人提供参考资料。

课堂教学考勤方法很多，如“点名考勤法”“多层次学生出勤核对制度”“双轨制考勤法”“双轨制平行考勤法”“双轨制交叉考勤法”等。有的学校为解决考勤准确性与效率问题，引入电子磁卡机、指纹机等先进的科技仪器。这些考勤方法各有特点，在教学过程中维持了正常的教学秩序和促进了学风好转。本文采用学生签到表和课内作业实施课堂教学考勤。

一 课堂教学考勤实施

2013年3月至6月，在华南某石油化工学院化学工程与工艺专业2010级四个班级讲授石油产品应用技术课程，在教学过程中严格实施课堂教学考勤。四个班级共155人，其中1班36人，2班42人，3班36人，4班41人。前4次授课没有严格考勤，只是定性考查学生的出勤情况，做思想工作，要求学生不旷课、不早退，目的是考查学生的自律性、自觉性，结果不理想，出勤率很低。第5次授课开始严格考勤，具体做法：（1）上课前发签到表，让学生自由签到；（2）在授课结束前10分钟，发给学生有标记的专用答题纸，让学生做课内作业；（3）统计出勤学生总人数；（4）收签到表和课内作业；（5）数据统计整理和分析。学生自由签到表数据考查学生是否诚实，是否弄虚作假。课内作业理论上是最接近真实考勤的数据。签到表与课内作业数据一致则表明学生是诚实的，不一致则表明部分学生代签名，弄虚作假，不诚实。如果课内作业数比出勤总人数多，则表明有学生代做作业，更是不诚实的行为。

二 考勤数据整理与分析

石油产品应用技术总学时数为30节，每周授课一次，每次课2学时。按照预先设计的考勤方法，共进行了10次考勤。考勤数据见下表。

第一堂课开始就先讲课堂教学纪律，要求学生按时上课，说明考勤与平时成绩挂钩，缺勤旷课会影响学生本门课的成绩。前四次授课只提要求，讲课堂教学纪律，学生签到，没定量考勤，学生自觉来上课。严格考勤从第五次授课开始，第一次考勤代表学生自觉出勤的情况。从第一次课堂教学考勤数据可以看出，出勤率只有40.65%，旷课率达59.35%。说明要使学生来上课，提高出勤率，只靠学生的自觉性和进行思想教育是不行的，所以课堂教学必须严格考勤。实际上自觉来上课的学生是希望教师严格课堂考勤的。前几次授课没有严格考勤，曾经有学生主动要求老师严格考勤。

出勤率变化情况如上表所示。从表中看出，严格考勤后，出勤率快速上升，经三、四次考勤后，出勤率达到90%左右，此后出勤率难以提高，一直维持90%左右的水平。这说明只要严格考勤，大部分学生是会来上课的，但有极少几个学生，不管教师是否严格考勤都会旷课。对这极少数学生，首先是要加强思想教育，然后是考试时严格监考，再就是平时成绩一定要与出勤率挂钩。

诚信是人类的普遍价值观，诚实守信为大多数大学生所认同。从考勤数据中看到，顶替签到的学生也不少，达到83人次，平均每次课8.3人次，但与应到1550人次相比，只有5.35%，说明近95%的学生是诚实守信的，表明大部分学生的组织纪律性和思想素质还是比较好的。

顶替签到的行为比旷课更为恶劣，应属于欺诈行为。顶替签到等考勤作弊行为与考试作弊一样，是大学校园里的一股浊流，是一种弄虚作假、自欺欺人的不良行为。这涉及做人的原则问题。培根说：“诚实守信是为人处事第一原则”，也就是说，做人首先要诚实、守信用。“诚”也是儒家为人之道的中心思想，立身处世，要以诚信为本。在学校代人签到，这是严重的欺诈行为，会受到惩罚的。学校要加强诚信教育，重视学生品德修养。要让学生认识到无诚信品德的人是得不到信任的。要使他人相信自己，要在社会上立足，就必须做诚实的人，做一个正直的人，做一个人格健全完善的人。

课内作业除考查学生的学习情况外，也是较为准确的课堂教学考勤简单而有效的方法。但个别学生总是想方设法多拿一张答题纸，替没来上课的同学做一份课内作业，顶替同学考勤。在一次课堂教学考勤中，签到人数135人，实到人数123人，冒名签到人数12人，交作业128份，冒名顶替代做作业5份。冒名顶替为旷课同学做课内作业，欺骗教师的考勤，这与顶替签到一样，也是考勤作弊，是一种严重的欺诈行为。

从考勤结果看出，请假的学生极少，只有7人次。许多学生有事不是事先请假，而是教师考勤后才请假，如果教师不考勤，旷课的学生就变成出勤的学生了。

教学考勤过程中还发现，如果教师在第二节课考勤，有些学生在第一节课结束后才来上课，如果教师第一节课考勤，则第一节课结束后就早退。

准备考研究生的学生常常旷课，个别学生甚至没来听过一堂课，他们的理由是考研究生更重要，不旷课就没有时间学习考研资料。应加强考研学生的管理，要认识到本科课程也很重要，应将本科基础打好。

三 结束语

学生出勤率不能仅寄托在学生的自觉性上，教学过程中不严格考勤，学生出勤率只有40.65%。严格考勤制度，并确保考勤准确性，可使学生出勤率达到90%左右，最高出勤率达92.90%。在严格考勤的情况下，旷课率仍有10%左右，最低旷课率仍达7.10%。顶替签到、代做课内作业等考勤作弊行为也较严重，准备考研的学生出勤率普遍较低。严格考勤制度的同时，应加强学生的思想教育，特别要加强学生的诚信教育，重视品德修养，使学生成为诚实而有知识的人才。

参考文献

[1]任君、王一鸣.对高校考勤制的质疑与改革探索[J].价值工程，2010（13）：190

[2]刘富汉.高校学生考勤制度浅议[J].湖南工业职业技术学院学报，2011（3）：97～98

考勤制度重要性范文第2篇

刚性的考勤制度，毫不妥协！

营销人员的考勤制度，必须是刚性的，而且是毫不妥协，决不让步。

上半年，笔者在公司营销部全面执行刚性的考勤制度：

迟到一次扣50元；

请假每半天扣100元；

旷工每天扣500元。

当时我们出台这种考勤制度，出于两个考虑：

其一，我们公司严格按照国家法定时间上班。即：所有的营销人员都享受“双休日”和国家法定节假日。如果再加上营销人员出差、或者上门拜访客户的时间，那么，营销人员实际在公司上班的时间只有200来天，甚至还不到200天。所以，笔者认为，在如此少的“上班时间”内，员工还随意迟到、请假，那是不可饶恕的——尤其是我们还是做营销的！

其二，前期公司考勤制度非常人性化，迟到、请假都可以随意免考核，导致公司新老员工越来越放肆，很多时候甚至出现集体迟到、一半员工请假的局面，销售业绩起不来，员工也是离心离德，一点团队精神都没有。

为此，笔者出台了极为强硬的考勤制度：员工可以迟到、请假、旷工，但是罚款一分不会少！

笔者坚持执行了两三个月。结果从第二个月起，营销部当月的迟到为零，请假只有两个半天（两个员工感冒请假半天），公司再也不用担心员工迟到、请假了。

当然，在此过程中，我们也出现过一番周折。

在刚性的考勤制度实行四个月后，笔者出了一趟长差，便委托公司另一部门负责人代为照看一下营销部；结果她“虚心倾听”了诸多员工的心声，然后“非常人性化的”、“非常果断的”、擅自宣布营销部考勤制度和公司其他部门考勤制度一致，完全放开了考勤制度。等到笔者出差归来，发现营销部的考勤制度重新变成以前散乱、无序的状况，当时代为照看的另一部门负责人已经手足无措、不知道如何收尾了。

笔者非常生气，经过近两周的整顿，才重新恢复营销部的正常秩序。也正是因为这番经历，让笔者愈加相信：营销部的考勤制度，必须是刚性的，必须是毫不妥协、决不动摇的！

柔性的考勤制度，结果导向！

时至今日，笔者对营销人员的考勤制度也有了新的认识。对于营销来说，考勤制度仅仅是“一个制度”，营销最重要的还是“业绩”、“结果”。

考勤制度也需要柔性，而这种柔性，一方面是考勤制度的“人性化”表现，另一方面也是与“结果”息息相关的。

笔者已经在公司营销部执行刚柔并济的考勤制度。刚性的考勤制度就是上述内容；柔性的考勤制度则与营销人员的“上月业绩”相挂钩：

正式员工，上月业绩≥3万，则当月所有迟到免考核（即：员工当月迟到不会受到任何处罚）。

实习员工，上月每签成1个单子，则当月免考核迟到1次；上月签成3个及以上单子，当月所有迟到免考核。

所有员工，上月每完成1万业绩，即可享受0.5天请假免考核（比如：员工A上月完成4万业绩，那么本月就有2天上班时间自由安排，不用来公司上班，不会受到任何处罚）。

……

简单的理解，就是一切以业绩来说话，“结果导向”。营销人员做的业绩越好，那么享受到的“优待”就越多；反之，营销人员如果业绩差或者没有业绩，那么就得低调做人、老老实实上班。

一个做不好业绩、不能赚钱的营销人员，不是一个好的营销人员，任何一个公司都不会长期养着这样一个“闲人”、“无用的人”的；自然，公司考勤制度也没有必要向这部分“无价值员工”倾斜。

话：员工考勤众生态

1、不要奢望所有员工都有“自觉性”。老员工、业绩完成好的员工，自觉性往往比新员工、业绩完成差的员工要强。即使公司给予他们非常宽松的考勤制度，他们也会比较准时的上班，合理高效的安排自己的自由时间，尽量多的签单。

反倒是很多新员工，尤其是业绩完成较差的员工，往往会拿公司考勤制度说事，认为公司考勤制度“太苛刻”、“太不人性化”，束缚了他们的发展空间。这类员工，本质上就不是合适的营销人员，当然更谈不上优秀的营销人员。对于这类员工，我们现在采取的策略就是：尽早辞退，早走早安心！

2、不要将刚性的考勤制度和“压力”直接挂钩。有些人事经理经常会说：“营销人员应该在宽松、自由、良好的环境下工作，不能有太大压力。你们的考勤制度太严格了，营销人员为了避免迟到，只能是每天大清早就赶公交、地铁，等到赶到公司就气喘嘘嘘，精神疲倦得很，上班工作也没有状态。而且，感冒生病了，或者老家亲人有个红白喜事，都要扣那么多钱，给员工压力太大了。”

咋一听，很有几分道理；仔细一琢磨，发现本末倒置、曲解人意。

首先，任何职场上的员工，都有工作压力；员工也只有在压力下，才能将压力变成动力，真正自由、宽松、没有任何压力的工作，那仅仅是一个幻想中的工作。

其次，营销人员这个群体，本身就是代表着承受更大压力、承担更大风险、当然也会享受更大收益的一个群体。没有付出，何来收益？营销人员唯一的价值，就在于他们能创造更大的价值，否则营销人员就没有丝毫的价值了。营销人员就是在压力、动力中度过的。

再次，营销人员不是公务员，也不是天天坐办公室的前台文员。营销人员如果又想赚大钱，又想轻松工作，又想随意迟到、请假，那何来的业绩？何来的报酬？何来的道理？笔者曾经招录过一个营销人员，一年下来，请假回老家参加亲人的红白喜事达6次，请假总天数超过20天，当然业绩做的也很差，回头还说公司不批准假期是“不人道”。无语……

最后，需要特别说明的是，营销人员做好了业绩，在考勤乃至其他方面都是有非常多的优待，就是看营销人员是否自己合格的。

3、业绩没有做起来的员工最喜欢“挑刺儿”。公司曾有一个员工，三天两头请假、迟到，问其原因：“昨天晚上来了一个朋友，喝酒玩耍到凌晨5点，不想来上班了。”还挺理直气壮的。

新招聘一个女孩子做电话营销，还没有任何签单，突然就连续请假3天，说是感冒了。问其原因：“周末和朋友出去滑雪了，冻着了！”该员工内心深处，就没有想过要保护好自己的身体，好好做业绩！公司让员工“双休”，是希望员工能够有充足的休息，保持好健康的状态，做好工作的；不是让员工周末肆意玩耍，上班时间来填补睡眠和休息的！

公司打算重点培养的一个员工，借口“女朋友生病了，去医院陪一天”；结果第二天上班就提交了离职申请书，原来陪“女朋友去看病”仅仅是个托词，真实原因是去参加了其他公司的面试，然后立马“甩了公司”。

……

凡此种种，让笔者深感：考勤制度，需要柔性，更需要刚性；归根结底，还是“结果导向”。

考勤制度重要性范文第3篇

目前，高校后勤工作中普遍存在与时俱进意识不强、管理体制不畅、队伍结构不合理、员工素质偏低、工作效率不高等问题，加强高校后勤管理工作更显得意义重大。笔者认为，要想解决这些问题，加强高校后勤工作，要从以下三个方面进行。

1 高校要高度重视后勤工作，建立健全管理机制

（1）高校领导要重视后勤工作。首先，学校领导应重视后勤管理人员的选拔和培养，选择爱岗敬业、后勤管理经验丰富的同志充实到领导岗位。其次，学校领导应将后勤人员职称分级考核纳入学校评价的工作范围，解决他们的切身利益，充分调动后勤工作人员的积极性和主动性。再次，要注重提高后勤人员的凝聚力。一方面，要在学校要形成尊重后勤管理人员劳动的舆论氛围，另一方面，要努力改善后勤职工的工作条件和生活条件，同时，要妥善处理后勤管理人员、后勤工作人员、教师、学生的关系，形成和谐、融洽的人际关系和工作氛围。

（2）加强制度建设，不断完善健全后勤管理体制。后勤虽然在服务教学工作、科学研究的关系只是间接的辅助，但如果没有很好的管理，一些问题可能直接影响教学科研。相反，高质量的后勤管理服务，可以为员工创造良好的工作、学习、生活环境。因此，后勤工作是高校工作中不可或缺的一部分，要重视后勤工作，加强后勤管理。

面对当前高校后勤管理工作，要认真落实党的十八大和十八届三中全会精神，坚持从实际出发，坚持改革创新，坚持以人为本，充分调动后勤工作人员的积极性。按照教育法律和经济规律，建立岗位责任制度和经济责任制相结合的管理制度，努力实现科学管理。与此同时，还必须从学校管理改革的大局，认真探索建立符合校情的高校后勤管理制度。

完善后勤管理机制要从激励机制、引导机制、制约机制、监督和反馈机制四个方面进行。引导机制为高校后勤管理指引正确的方向，使自身的发展符合法律和市场经济规律，不偏离轨道；激励机制可以充分调动并发挥后勤管理组织和人员的积极性和创造性；制约机制确保后勤管理活动有序，按照标准化的方向发展；监督反馈机制从制度的角度来看，后勤应该设置监督委员会，由学校领导、纪律检查、监察、审计部门相关人员和大学生代表组成，整体监督后勤服务活动的操作，并提供定期的反馈信息。

（3）在计划经济体制下，高校后勤工作实行的是学校办后勤，形成了封闭的、庞大的后勤结构，目前已无法满足高校扩大招生，实现突飞猛进发展的需要。为适应新形势发展的需要，学校后勤管理工作可以参考其他管理，实行责任制，实现责任的划分，以此提高后勤工作的管理水平、服务质量和经济效益。

2 后勤部门要建立奖惩机制，加强对后勤人员的管理

（1）建立奖罚机制后勤管理工作主要是充分调动后勤工作人员的积极性，最有效地发挥财力和物质设备条件的作用，更好地为教学、科研以及学校各项工作服务。①推行责任制务必要更好地为教学、科研和师生员工生活服务；②进行必要的计算和测算，确定比较合理的定额、指标，在承包单位的内部，要建立岗位责任制和经济责任制，实行职、权、利相结合，贯彻按劳分配的原则，做到职责明确，责任到人，纵横协调，制度配套，严格考核，奖惩分明，多劳多得；③要相应地改革工资、奖励制度。

（2）坚持以人为本，强化服务意识，提高工作效率。后勤部门的本职工作就是为教学、科研提供物质保障，为广大师生提供服务，因此，后勤工作人员要进一步强化服务意识，明确工作职责，从每一件小事做起，不断提高服务质量，以自身的优质服务取得师生的信赖、支持和赞誉，促进后勤部门工作更好地开展。在对后勤工作人员考核时，也要坚持以人为本，多为后勤工作人员考虑，关心和解决他们切身利益的问题，使他们工作起来更有激情，更有动力。

3 后勤工作人员要提高认识，强化服务

考勤制度重要性范文第4篇

关键词：后勤财务；会计核算；预算管理

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）22-0102-02

引言

后勤财务是高校财务管理的重要组成部分，随着后勤社会化改革十多年来已经取得了不少成绩，但是在后勤财务管理方面仍存在不少问题，比如管理目标不明确，核算方法不统一等。如何实现后勤“公益服务性”“经营利益性”两者的协调统一，探索后勤社会化改革的新路子，是高校后勤财务工作者面临的一个重要课题。

一、后勤财务管理面临的问题

（一）后勤财务管理目标不明确

从1999年开始，高校后勤社会化改革已进行了十多年，在运行中也取得了长足发展。但是，后勤在高校中的功能定位以及业务范畴，导致后勤的财务管理目标不明确的两难境地。一方面以“公益服务性”功能，决定了后勤要以为教育服务为中心，以教学和科研服务为目标，提供全面的后勤保障；另一方面以“经营利益性”功能，则意味着后勤要以盈利为经营目标，追求利润的最大化。如何协调两者的关系，在提供后勤保障服务的条件下，实现利润的最大化，后勤财务管理目标就显得尤为重要。如果没有与时俱进的意识，锐意改革现有管理模式管理，就有可能造成在后勤财务管理目标的定位上出现偏差，最终导致两者目标均都难以实现，势必影响到学校的整体发展。

（二）会计方法核算问题

后勤保障服务性质业务部门包括物业管理、学生宿舍管理、水电气的供应与维修、日常修缮、车队、医院、绿化、印刷、食堂等。由于这些业务主要由学校每年拨款来维持，因此在财务核算中，都按照事业单位会计制度核算方法进行业务处理。但是后勤还有餐饮、商铺、店面等业务属于经营性质，于是会计处理上按照企业会计核算方法开展。目前很多高校已经将后勤财务纳入学校统一管理、统一核算，不再设二级财务点。在会计人员处理业务时，各类业务存在相互交叉、重叠的现象，如何进行财务核算，是按照事业会计还是企业会计处理；是采用权责发生制还是收入实现制；如何开展成本核算，对各类业务进行成本分析，分类汇总，保证成本核算的准确，并达到对成本进行事前、事中的控制等。而在实际工作中，因为对业务的理解不同等原因，导致对核算存在分歧。如何加强成本管理，保证财务的完整性、可靠性、准确性是后勤财务面临的一项重要任务。

（三）预算管理问题

预算管理在高校财务中占据重要地位，贯穿于整个会计工作，是学校指导开展各项财务工作的前提和重要依据，预算制定和执行情况会直接影响高校财务的可持续发展能力。近年来，高校后勤实施社会化改革后，因经营的不确定性弱化了预算在后勤财务中的重要性，实行后勤包干经费，设定一个拨款总目标，许多高校按月或者按季拨款，至于怎么用，用的效果如何，学校不干涉。结果在年终，后勤领导发现预算不够，于是向学校打报告，编制各种理由找学校追加预算。或者是粗放型的预算管理。在编制预算时由于管理制度的不健全，导致预算编制不科学、不全面；执行中由于财务内部控制制度不完善，预算管理缺位，不严格按照来预算来执行，随意性大，导致预算目标难以实现；有些项目甚至未能纳入预算之中，而且也不通过预算调整，直接下达计划，有的甚至先给钱，后下计划，随意性较大，使得预算编制失去了严肃性、有效性和合规性。

二、后勤财务管理应对措施

（一）明确后勤财务管理目标

高校后勤财务管理目标其根本在于为学校提供后勤保障服务，让教师安于教学、科研，让学生有良好的学习、生活环境；而后勤的社会化又在于树立市场观念，竞争观念，引入企业经营管理机制。通过企业化的管理理念，从学校行政系统中分离出来，按照现代企业制度，建立自主经营、自负盈亏的后勤服务实体。财务管理目标的确立，落实各个环节的日常核算与监督，引入竞争机制，盘活资金，提高使用效率，注重防范风险，最大限度地减少资源的消耗。最终提升其服务质量和减轻学校负担，实现经济效益和社会效益协同发展，推进后勤财务整体事业可持续发展。

（二）加强成本管理，提高核算水平

提升高校后勤财务的重要手段是进行成本控制管理。在市场经济条件下，后勤实体要靠管理出效益，而增强成本管理意识是前提，提高管理队伍水平是保障。在业务核算中首先依据高校会计制度和企业会计制度的具体规定，科学合理设置、使用会计科目，正确划分会计核算主体，规范会计核算行为。比如，一方面，从制度上规定高校后勤会计核算方法采用权责发生制、固定资产计提折旧和成本费用核算办法等内容；另一方面，按照高校后勤服务的特点，制定出以权责发生制为基础，既能正确计算成本、费用、反映运营成果，又能满足高校后勤会计核算业务的会计科目，如增设“待摊费用”“预提费用”“累计折旧”“应付工资”“所得税”等科目，取消或变更原有的收入、支出科目。如：事业单位的收入科目由事业收入、其他收入转变为企业会计科目主营业务收入、其他业务收入；支出科目由事业支出转变为主营业务成本、其他业务成本、营销费用、管理费用、财务费用；结余核算向利润核算以及结转方式的转变，事业单位一定期间收支相抵后的余额称为结余，通过“事业结余”科目进行核算。这就需要相关管理人员在传统的成本核算方法基础上，采用更先进的成本管理办法，提高经费使用效益，保障和促进后勤服务的正常发展。

（三）加强预算管理

随着预算管理在财务管理中所发挥的作用越发凸显，首先，高校尤其是后勤领导要高度重视预算管理工作的重要性，建立健全预算管理体制和制度。其次，科学、合理地进行预算编制，预算编制是一项严肃工作，它关系全年的各项经济活动，因此编制时要进行科学论证，前后对比，多方听取意见，要有全局性、前瞻性、时效性。而在执行预算时，要按照预算严格执行。通过建立预算追踪制度，对各部门预算执行情况进行不定期检查；建立考评机制，对部门预算执行的效果和存在的问题进行分析，纠正预算执行中的偏差；建立严格的考核制度，将预算责任与责任人收入挂钩，通过建立综合考评体系，强化预算的考核。严格的预算最终是提高管理的效率，实现对资源的优化配置，实现后勤长期可持续发展的战略目标。

参考文献：

[1] 张瑞芸.加强高校后勤财务管理与完善会计内部控制[J].当代经济，2014，（12）.

考勤制度重要性范文第5篇

【关键词】高校后勤；合同制员工；合同管理

随着高校后勤社会化的改革深入，高校后勤的人力资源结构发生了变化，大量的合同制员工充实着高校后勤队伍，其主体性作用逐渐增强，推动着高校后勤的发展。但高校后勤的人力资源管理在合同制员工的管理上还存在不足，制约了高校后勤的良性发展，因此合同制员工的管理成为了高校后勤的研究重点。

1.高校后勤合同制员工的现状

1.1合同制员工比重增大，主体地位日显突出

高校后勤合同制员工比例已占员工总数的70%以上， 规模小的学校甚至达到85%以上。随着后勤管理范围的不断扩大，高校后勤的合同制员工比例还在增长，他们在高校后勤从事保洁、绿化、饮食、宿管、驾驶、维修等各种服务性工作，充当了高校后勤保障工作的“主力军”。

1.2合同制员工老龄化严重

高校后勤由于其本身特定的工作性质和待遇环境，很多年轻人不愿充实到后勤队伍，长期以来高校后勤就出现了明显的“年龄断层”，年轻力量薄弱，老年人群比重呈增长趋势，高校后勤越来越失去其应有的生机和活力。

1.3队伍整体素质偏低

高校后勤由于受到“后勤工作科技含量不高、不需要太高文化水平”的老观念的影响，合同制员工普遍存在学历偏低、专业知识不精等现象。经过专业培训持证上岗的后勤服务员工极少，大部分员工都是在后勤工作中边干边学，以致员工队伍的整体素质较低，与高校的整体文化水平形成极大的反差。

1.4维权意识日渐增强

随着新的《中华人民共和国劳动合同法》的颁布和实施，85%以上的员工对自身权益的维护意识日渐增强，对其工作时间、工作性质、相关待遇等提出越来越多的合理合法要求，比如：应付法定的节假日加班工资、享受高温费、签定劳动合同、缴纳社会保险等。

2.高校后勤合同制员工管理中存在的问题

2.1人事管理体制陈旧

有些老高校在后勤的人事管理方面缺乏创新精神，在相关制度的制定上仍然走老路线，在很多高校后勤墙上竟然可以看到90年代的人事管理细则。薪酬体系不科学，几年工资不变，普遍的收入较低，福利较少，走在单位的“底层”，有的高校后勤职务晋升制度还是空白，严重缺乏激励性。

2.2组织建设不足

由于对合同制员工的偏见，大多高校后勤对合同制员工队伍的组织建设不够重视， 没有应有的党团、工会等组织， 没有把他们作为正式群体对待，要求进步的员工往往进不了相关组织，员工的发展受到了影响，其心理归属感不强，员工的权益得不到保障，给高校后勤的稳定与发展带来了消极影响。

2.3管理制度不科学

（1）培训制度有待完善。在缺乏文化知识、专业技能培训的后勤环境中，合同制员工只是机械地完成任务，领取工资，积极性和进取心大打折扣。（2）绩效考评制度有待创新。绩效考评不切合实际，使得考评制度成为“一纸空文”，以致在后勤同一岗位上，多干少干一个样，干好干坏一个样。（3）分配制度有待改革。“同岗不同酬”、不平等、受歧视的现象严重影响了良好的公平竞争环境和人际关系氛围。（4）合同制管理有待规范。用工单位为了减少劳动成本，置《劳动合同法》不顾，不依法支付节假日加班工资，不依法用工。

3.加强高校后勤合同制员工管理的主要对策

3.1深化人事制度，优化人力资源配置

3.1.1实行全员竞聘上岗

后勤全员竞聘上岗，可以增强员工的的危机感、紧迫感和责任感，充分发挥员工的潜能。将所有的后勤岗位细分，按需设岗，以岗核编，公开向社会招聘，按照岗位要求从严面试，择优录取，优化后勤队伍建设。

3.1.2打破身份限制的瓶颈

高校后勤员工结构层次复杂，要打破后勤员工在编员工和合同制员工的身份限制，提供公平竞争的平台，真正实现能者上、庸者下，从身份管理过渡到岗位管理，切实增强后勤员工的竞争意识，优化高校后勤的人力资源配置。

3.2实行人本管理，创建科学规范的人事管理体制

在合同制员工的管理中要切实贯彻“以人为本”的思想，关心员工，充分调动员工积极性。（1）强化思想教育、文化和专业技能培训，提高合同制员工的整体素质，提升服务、组织和协调能力；（2）制定科学可行的薪酬提升、分配和职务职称晋升制度。逐步实现同岗同酬，营造平等的竞争环境，极大限度调动员工的积极性；（3）建立健全绩效考评制度，强化竞争意识，根据后勤工作的性质，制定与物业、宿管、饮食和驾驶服务等相配套的绩效考评细则，使各项工作有章可依，有制可循。

3.3完善党团建设，发挥党员的先锋模范作用

高校后勤应完善基层党团组织建设，争取政策，让积极要求进步、政治素质较高、符合条件的员工跨入党组织的门槛，使他们获得参与党团组织各类活动的机会，提高他们的政治素养，充分发挥党团员的先锋模范作用。

3.4充分发挥工会职能，维护合同制员工各项权利

高校后勤合同制员工作为推动后勤发展的重要力量，要平等对待他们，组织他们加入工会，参加集体活动，为他们营造良好的生活、工作环境，让他们充分感受到大家庭的温暖，增强他们的归属感。

3.5依法用工，切实规范合同管理

规定，高校后勤要严格执行《中华人民共和国劳动合同法》，依法用工，规范合同管理。对于准备采用劳务派遣方式用工的高校后勤，思想教育工作要走在前，人事部门要将《劳动合同法》广泛宣传到位。利用个别座谈、集体会议、书面告知等形式将其派遣合同具体条款解释清楚，使其明确工作中的权利与义务，让员工认识到位，确保合同制管理工作的顺利进行。

4.展望

在新一轮的高校后勤社会化改革进程中，高校后勤要注入新的管理理念，高度重视合同制员工的管理，规范合同管理，依法管理；科学研究，建立完善的人力资源管理体系；以人为本，统筹在编人员和合同制员工，实现人力资源的最优化配置，为推动高校后勤改革和发展增强源动力。

参考文献：

[1] 朱赤，王艳，高海滨.对现阶段深化高校后勤社会化改革的思考，经济师，2008年第1期.

[2]许益锋，刘新秀.论当前高校后勤合同工管理与人力资源开发，高校后勤研究，2008年第2期.