股权激励的启示范文第1篇

关键词：晋商身股制；问题；股权激励

股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

经理人和股东在这个委托的关系中，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。

一直以来，产生于20世纪50年代的股权激励制度，被认为扩大了资本所有权的思想，强调了人力资本价值，而且股权激励可以使企业的经营者尤其是治理层成为企业的股东，赋予其剩余索取权，较好地解决了现代公司制度中管理层与所有者之间的矛盾，然而，早在19世纪20年代的中国，当时中国最大的商帮一晋商，晋商的票号经营中就创造出了不逊于现代股权激励制度的“东方股权激励制度”——身股制。这一制度对我们现在公司的激励制度也有很大的启发作用。

晋商的身股，又称“顶身股”，俗称“顶生意”。与银股相对。员工即掌柜和伙友不出分文，以人身顶股，却享有和东家银股同样的分红权利。身股并不是普通意义上的股份，仅仅是一种分红权。换言之，身股与银股都参与分红，但人在身股在，人离开票号，身股自动取消。各个票号身股参与分红方式不同。有的票号是一股银股与一股身股同权参与分红，有的票号是首先按比例分开银股与身股，然后再分红。票号通常一个账期分一次红，并由东家在分红时根据员工职务变动和业绩决定身股的调整。工作较好的酌加顶身股，日常表现较差者，不但不增加身股，还要降职处分。正常情况下，多数人身股增加，个别犯错误或业绩差的也有降低身股者。倘若商号亏损，顶身股者不负亏损的责任。显然，身股是一种有权利分红而不承担风险的股份，即只有权利，没有风险，属于一种利润分成的激励机制。山西票号根据经营者能力和经营业绩形成了层次分明、体系完整的等级身股制度。大掌柜的身股一般可顶一股（约十厘），二掌柜、三掌柜，可顶七八厘不等，一般伙计也可顶一二厘或三四厘，且每逢账期（一般三四年为一个账期）可增加一二厘。从一厘至十厘是十个等级，从一厘半至九厘半是九个等级，两者合计共十九个等级。在山西票号中，对于无论是否顶上身股的伙计，这种等级分明的激励机制都极具诱惑力，以至于在各票号中都流行着这样的一句话：“薪金百两是外人，身股一厘自己人”。同时，为防止大掌柜的短期行为，山西票号还规定大掌柜退休后仍可享受若干年的红利，但如果大掌柜举荐的接班人不称职，则大掌柜的身股红利要相应减少。此外，总号在每年决算后，依据纯利润的多少分给各分号掌柜一定金额的损失赔偿准备基金，称为“花红”，此项花红要积存在号中，并支付一定的利息，等到分号掌柜出号时才给付，这样不仅可增强其风险意识，而且一旦出现事故，分号掌柜也有一定的资金可用以填补损失赔偿之需。在身股激励机制下，山西票号自大掌柜至伙计莫不殚精竭力，视票号兴衰为己任。

所以说身股的股权激励作用也是相当明显和有效的，它作为一种非实际的股份也就是说是一种虚拟股份，掌柜和伙友只管经营，赔了算东家的，赚了却同等分红，因而它的激励作用不逊于现代的股权激励制度。主要表现在以下几个方面：

首先，重视人力资本的存在及作用，晋商身股制中的“以人身顶股”，足以说明，晋商已经把人力资源视为企业资本的一部分，它是一种可以增值的资本，身股持有者的知识、技能和经验已经成为与银股一样具有增值能力的资本，并在经济活动中起着重要作用。身股和东家的银股同样参与分红，说明在晋商的经营过程中承认人力资本可以分享企业的剩余索取权。

其次，在充分激励的同时也降低了成本，掌柜和伙友不出分文就可以以自己的人身顶股，只要努力使得企业的利润增加，自己的收入就会增加，这一制度明显具有极大的激励作用和诱惑力，足以激发身股持有者积极工作，他们会将为自己干和为企业干融为一体，极大的释放了自己的能量，也调动了他们的主动性和创造性，并最终形成了东家，掌柜和伙计共赢的理想局面。另一方面，在激励经营者冒险经营以获取更多企业利润的同时，实际上也约束着经营者的过度冒险行为，因为一旦冒险经营失败，虽然身股持有者并没有有直接的损失，但却损失了自己长时间奋斗才获得的身股权利以及今后通过身股长期获得收益的机会，并且身股没有分红本身就是一种损失，相当于是一个隐形成本，同时经营者还会面临降低身股厘数的风险。

第三，身股制在事前会严格考察受股人选，避免了逆向选择的风险，在晋商的票号中，身股不是用钱换来的，但是它的获得也很不容易。一个人从进入票号到最后获得身股要经历一个相当长的考察期，在此期间，不得违反号规，否则就没有资格获得身股。经过严格的考察，表现良好的伙友才能得到身股，掌柜的身股厘数是东家根据其能力和业绩而定，而普通伙友的身股则是掌柜视其个人能力大小而确定，长期的考察无疑使得晋商的票号的逆向选择发生的几率变低，而且也没必要建立独立的监理机构来监督经营者的行为，降低了监督成本。

身股制自身的作用给了我们现代企业激励制度很多的启示，有必要根据身股制的原理，对我们企业现行的股权激励制度作进一步的完善。因为虽然我国公司已经引入股权激励有一段时间，但在实施过程中却出现了一些问题，尤其是最近几年，一些上市公司由于股权激励方面的问题导致公司经营出现问题的案例频频出现：2008年1月31日，作为中国乳制品龙头的伊利股份公司了其上市以来第一份预亏公告，确是因为实施股权激励计划而招致企业亏损，由此引发了人们对股权激励的反思和思考。最终，发现我国现行的股权激励制度确实存在着一些不足的地方，主要表现在以下几个方面：

（一）上市公司对股权激励认识不足

股东和经营者对股权激励认识不足主要表现在两个方面：一是把股权激励当做是对高管人员的变相奖励，没有正确认识股权激励与员工福利的本质区别，这种观念使得公司在设定高管绩效目标时过于随意，容易忽视行权环境的重要性，并且缺失严格的考核体系；二是股权激励有效期较短，仅局限与近几年的发展，这就导致了管理层更关注眼前股价的变动，容易产生短期行为，从而不利于为公司长期的发展。

（二）股东大会职能弱化，内部监督机制不健全

我国特殊的政治经济环境，导致了我国上市公司普遍呈现股东大会职能弱化的局面。上市公司决策权集中在董事会或者经营管理者手中，内部监督机制不健全，实施股权激励变成了“自己激励自己”。实施股权激励计划会引发管理层在实施激励计划前刻意降低公司的收益率、压低股价，而在实施股权激励后，释放隐性收益、驱使股价回升，认为加大股价波动，以获取超额收益。

（三）资本市场不健全

股权激励的激励过程可以概括为：努力程度决定业绩，业绩决定股价，股价决定管理层报酬。然而，我国目前不完善的资本市场运作机制使得“业绩决定股价”这一环节的实现有些困难，在当前我国这个特殊的政治经济背景下，资本市场上股票价格的涨跌会受到国家政策，经济周期，市场投机，公众信息等因素的影响，而上市公司管理层人员经过努力使公司业绩产生变化，只是导致股票价格变动的原因之一。我国在进一步完善资本市场的有效性上面还有很长的路要走。

（四）公司业绩考核指标相对过于单调

我国上市公司多采用会计指标来考核公司的经营业绩。比如净利润，净资产收益率，每股收益等静态指标。但是如果仅仅以会计指标作为标准，会容易使管理层产生盈余管理行为，而股价等市场指标的运用又受到市场完善程度的制约，同时也容易导致专注于市场价值管理而忽视公司真正的价值。这也就导致了，我国上市公司在采用股权激励的过程中，在评价管理层的行为时可能会出现由于判断的偏差而出现管理层的业绩得不到肯定。

这些不足之处决定了我国公司股权激励制度还需要进一步的完善，在借鉴西方国家在股权激励方面好的经验的同时，有必要把我们中国传统的激励方式，比如晋商的身股制，也引入现在公司激励机制方面。因为身股制中很多的原理可以弥补现代企业股权激励中的不足，身股制在以下几个方面的优点可能会给我们企业在制定股权激励的过程中带来一些启发：

首先，身股其独特的无期限持有制，使得东家对员工的激励达到了最大程度

由于晋商的身股制度中，对持股期限没有任何限制，只要人在票号当中，身股就在，甚至亡故后仍然可领应支红利数年或数个账期，这样会对身股持有者的激励效果达到最大，完全可以把身股持有者的利益同企业所有者财东的利益结合的天衣无缝，极大地避免了短期行为的发生。人在股在，人在钱在。估计大家都不会背离票号，而在现代的股权激励制度中，经理人的行权期是很短的，一旦超过了这个期限，所有的股权都将会作废，如果不通过短期的投机行为将为企业的股价在行权之前太高，就不能保证个人收益的最大化，这样就有可能出现新的道德风险。所以企业的所有者可以考虑在给管理层的激励制度中加入一些期限更长久的激励制度。

其次，身股的持有人很广泛，降低了监督成本

身股制的持股范围可以上至大掌柜，下至普通的伙友，可以说比较广泛，大致可以覆盖30%员工。实际上，身股制下有了更多的人，有更多人的利益和企业的利益是一致的，掌柜和伙友会有更大的积极性去监督其他人的行为，因为其他人的不轨行为会直接影响自己每个账期的分红情况。这样一来，通过人对人的监督，来达到约束作用，极大的降低了财东的监督成本。而在现代的股权激励制度中，股权的持有者往往仅是企业的高层管理人员，而且是一个人或者是为数不多的几个人，这样一来，个人的投机行为就很难被发现，企业所有者对人的监督很难做到，或者说监督的成本会很高。有必要扩大企业股权持有人的范围，可以考虑把企业基层的管理人员也纳入到股权激励的范围内。

最后，身股的运作条件比较简单，使用范围广

股权激励的启示范文第2篇

关键词：股权激励 格力电器 启示

现代企业由于所有权与经营权的分离导致委托—问题，由于经营者较所有者在信息方面具有优势，这种信息不对称使得所有者为了维护自身的利益需要通过一系列措施来控制和监督经营者，股权激励就是其中的一种，通过这种方式可以使激励对象与公司利益、股东利益趋于一致，与所有者共享利润，共担风险，以减少管理者的短期行为。随着我国政策的放开，越来越多的公司开始实施股权激励政策，但是成功实施激励计划的公司并不多，格力电器是少数成功完成股权激励计划的公司之一。本文对格力电器股权激励方案进行了分析。

一、案例介绍

（一）公司简介

珠海格力电器股份有限公司（000651，以下简称格力电器）成立于1991年，1996年11月在深圳证券交易所上市，截至2005年实施股权激励计划之前，公司的第一大股东珠海格力集团直接持有格力电器50.82%的股份，通过控股子公司珠海格力房产有限公司持有格力电器8.38%的股份。

（二）股权激励实施过程和结果

证监会要求格力电器在2006年2月前完成股改，于是由格力集团牵头，与格力电器管理层、股东沟通协调后，制定了格力电器股权改革方案，顺势推出了格力电器股权激励计划。格力电器于2005年12月23日公布了股权改革方案，其中包括股权激励方案，公司控股股东珠海格力集团除支付股改对价外，还做出了特别承诺，将所持股份划出2 639万股，作为格力电器管理层股权激励股票的来源。在2005-2007年中任一年度，若公司经审计的年度净利润达到承诺的当年应实现的数值，格力集团将按照当年年底经审计的每股净资产值作为出售价格向公司管理层及员工出售713万股，若三年均达到标准，将出售给格力电器管理层及员工2 139万股，其余500万股由董事会自行安排。公布了股权激励方案之后，格力电器在2005、2006及2007年均实现了规定的年度利润，主营业务收入、净利润、总资产均有了大幅提升，格力集团按照股权激励方案对格力电器的高管和员工实施了激励措施。激励条件及激励措施见表1。其中在2006年7月11日和2008年7月11日，格力电器分别实施了每10股转赠5股。

二、股权激励方案设计分析

（一）股权激励方式

格力电器所采取的股权激励方式是限制性股票，其风险相对较小，一般适用于成熟型企业，在服务期限和业绩上对激励对象有较强的约束。公司可以采用限制性股票激励方式促使高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中，从而实现企业的持续发展。格力电器发展态势良好，现金流充沛，业绩稳步上升，因此，在此次股权激励中采取了限制性股票的方式。

（二）股权激励的股票来源

公司实行股权激励所需的股票来源主要有两种，一是定向发行；二是回购本公司股份。格力电器实行的股权激励股票来源于第一大股东珠海格力集团，由于此次股权激励是伴随着股权改革方案提出而提出的，股权激励的原因之一就是解决“一股独大”的问题，由第一大股东提供股票，没有进行定向增发，也没有动用股东的资金在二级市场回购股票，并没有侵害股东的利益。通过第一大股东提供股票这种方式，将第一大股东所持股份通过股权激励的方式转移到格力电器名下，使得第一大股东对格力电器的控制程度逐渐降低，更加有利于格力电器以后的发展。

（三）激励对象的范围和比例

格力电器股权激励的对象有公司高级管理人员、中层管理人员、业务骨干及控股子公司的高级管理人员。具体人数、股数及所占比例见表2。

由表2可知，在2005年股权激励对象共有94人，其中高管6人，虽然高管在总体激励对象中所占比例较少，但是高管人员获得了总量713万股中的395.3万股，占总体的55.44%，其中董事长朱江洪和总裁董明珠各获得150万股，两人所持有的股数占激励股份总数的42.08%。在2006年，格力电器也顺利地实现了股权激励中规定的净利润，在2007年10月31日，格力电器公布了2006年的股权激励实施方案，方案中，股权激励对象增至609人，较上一年激励人数大大增加，其中，高管人数仍为6人，激励对象中中层管

人员、业务骨干和控股子公司高管上升至603人，高管中董事长朱江洪和总裁董明珠各获得了250万股，占高管激励股数中的87.6%，占总体激励股数的46.75%，2006年业务骨干获得的股权激励份额上升至26.22%。2007年格力电器同样高额完成目标利润，2009年2月，格力电器公布了2007年的股权激励实施方案，激励对象总数达到了1 059人，较上一年的激励人数又大幅度提升，其中高管人员保持了前两年的6人，中层管理人员、业务骨干和子公司高管上升至1 053人，2007年度董事长朱江洪和总裁董明珠各获得激励股份226万股，占激励股份总数的28.16%。

格力电器三年来的股权激励对象人数由最初的94人扩大到1 059人，使更多的员工获益，高管获得的股票数量较多，有利于维持管理层的稳定；高管所获得股份数量占激励股份总数的比例逐步下降，说明股权激励开始逐渐向下倾斜，加大了除高管外其他激励对象的激励程度。

（四）股权激励的时间跨度

格力电器所实施的是三年期股权激励计划，我国许多企业的股权激励时间都很短，大部分在5年左右，较长的激励期限可以使激励对象更加努力工作，提高业绩，激励作用更强。格力电器2005-2007年的净利润和总资产金额见表3。由表3可以看出，格力电器在实施了股权激励的这三年中，净利润和资产总额都有了大幅度的增长，但是成长性并不稳定，笔者认为激励期限较短很可能会导致管理者的短期行为。 　（五）股权激励的条件

格力电器实行股权激励的行权条件是达到预先设定的年度净利润，三年的目标利润具体值见表1，公司在实行股权激励前三年的净利润增长率为8.94%、15.34%、22.72%，按照这个增长趋势，公司在未来的年利润增长率将高于20%，但是预先设定的目标净利润的增长率为10%，低于平均年度利润增长率，并且仅仅通过是否达到目标净利润这一标准来判定是否实施股权激励方案，股权激励的条件过于简单，设立的激励标准过于单一，使得格力电器轻松达到了激励的标准。

三、启示

通过对格力电器实施股权激励方案的分析，可以为其他企业在设计股权激励方案时提供一些启示。

（一）合理选择股权激励的对象和激励比例

应该根据企业实行股权激励的目的合理地确定激励对象和激励比例。若企业实施股权激励的目的在于对公司内的核心技术人员进行激励，那么股权激励范围的授予以及比例的设置则主要侧重于这部分员工，授予比例的设置应符合中国证监会的相关规定。

（二）设定有效的股权激励的期限

我国规定，企业的股权激励有效期一般不得超过10年，企业在设计股权激励方案时，要根据自身情况设定有效的股权激励期限，过短的激励期限会使高管产生短期行为，降低股权激励的激励作用。

（三）恰当设计股权激励的条件

为了提高激励效力，企业应该设定具有一定难度的激励条件，过于容易实现的激励条件降低了激励对象的行权难度，会使高管人员操纵指标来实现高额收益，股权激励的作用较弱。因此提出以下建议：1.公司在设计激励条件时，要结合自身情况，例如某指标之前若干年的均值，或是该指标行业均值，以此为标准来制定有效的激励条件，避免激励条件过于简单，适当增加激励效力。2.应该避免用单一的指标来确定激励条件，公司可以根据自身情况，同时引入财务指标和非财务指标来作为激励条件，或是采用多种财务指标结合，以更好地反映公司各方面的能力，对公司形成全面的绩效评价。

参考文献：

股权激励的启示范文第3篇

关键词：混合所有制企业；深圳燃气；股权激励模式；实施效果

一、引言

近年来，国家和政府高度重视混合所有制经济的发展，股权激励成为的混合所有制企业进一步激发企业活力的关键，但由于我国股权激励起步较晚，大部分企业仍处在模仿的阶段，混合所有制企业应根据自身情况，选择与自己相匹配的股权激励模式，才能使激励效果最大化。所以，本文以深圳燃气集团股份有限公司（下文简称“深圳燃气”）股权激励模式为切入点，试图回答深圳燃气实施的两期股权激励“为何采用不同模式”“效果分别如何”“如何改进”等问题。

二、深圳燃气两期股权激励的实施对比

深圳市燃气创立于1982年，以城市管道燃气经营为主要业务，2006年7月进行股份制改造，成为国有控股的混合所有制企业，同时作为高新技术企业，倡导智慧运营、安全运营、优质服务，构建了先进的城市燃气运营模式，成为国内燃气行业的龙头企业。

（一）实施动因

1.第一期股票期权激励实施动因（1）实现股东价值最大化，保证国有资产保值增值2005年深圳燃气混改已经完成，但仍存在国有资产流失的问题。2012年深圳燃气实施股票期权激励，可以维护股东权益，增强激励对象的责任感，实现公司可持续发展，有利于国有资本保值增值。（2）培养核心人才，顺应转型需求2010年，深圳燃气欲实现从单一市场运营商到多地域整合运营商的重大转型，但当时的管理人员数量不能满足要求，最缺乏的是异地市场运营的总经理等高级人才，深圳燃气2012年实施的股票期权激励有利于为异地扩张培养和留住人才。2.第二期限制性股票激励实施动因（1）完善薪酬体系，实现长期激励深圳燃气实施限制性股票激励计划可以在设置解锁条件以提高企业业绩的同时增加员工工资种类，完善其自身薪酬体系，使得深圳燃气的薪酬体系更加体现约束与激励特性，有利于其长期战略目标的实现。（2）积极响应号召，深化企业改革2015年9月13日和9月24日，国务院先后发表《关于深化国有企业改革的指导意见》《关于国有企业发展混合所有制经济的意见》，均强调完善公司治理机制和建立企业激励约束长效机制的重要性。为贯彻落实相关政策，完善公司治理，公司于2016年实施第二期限制性股票激励。

（二）模式选择动因

1.选择股票期权激励模式的动因2012年深圳燃气进行第一次股权激励时，处于发展的成长期，此时企业的发展空间仍然很大，首要任务是快速提高市场占有率。但当时企业很难支付大量现金来进行股权激励。因为股票期权激励成本低，能够减少现金的使用，还能让企业获得较高的收益，所以，深圳燃气选择股票期权激励的模式。2.选择限制性股票激励模式的动因2016年深圳燃气进行第二次股权激励时，处于发展的成熟期，业绩比较平稳，现金也比较充足，但企业发展空间受到限制。此时，深圳燃气最需要的是在激烈的市场竞争中站稳脚跟，提高人才的留存度，为实现企业长远目标努力，所以选择限制性股票。

（三）激励方案

由表1可知，两期方案设计最大的不同点在于激励人数和考核指标的不同。从激励人数来看，第一期股票期权激励的激励人数只有68人，激励对象大部分为高级管理人员，而第二期限制性股票激励的激励人数增长至319人，激励对象也更加广泛，将中层、三级机构管理骨干纳入激励范围。考核指标方面，除相同的指标外，第一期股权激励还将主营业务利润占营业利润总额的比重纳入考核范围，第二期股权激励将应收账款周转率设置为考核指标，反应出深圳燃气在不同的发展阶段下的发展需求。资料来源：深圳燃气股票期权计划（草案修订稿）、限制性股票激励计划（草案）。

（四）实施情况

如表2所示，2013年和2014年深圳燃气归属上市公司股东的扣除非经常性损益净利润增长率、扣除非经常性损益加权平均净资产收益率均超过目标值，一二期顺利行权，但第三个行权期这两个指标分别减少至59.13%和9.76%，未能达到考核目标，没有顺利行权。第二期限制性股票激励目标值设定没有第一期严格，但三个解锁期都达到目标值，尤其是归属母公司股东的扣除非经常性损益后的净利润增长率超过目标值的1.5倍，深圳燃气第二次激励计划总体上取得成功，三个解锁期都顺利解锁。

三、深圳燃气两期股权激励的效果对比

（一）市场反应对比

2012年3月30日为深圳燃气公告首期股票期权计划（草案）日期，将其定义为第一个事件日，2016年8月09日为深圳燃气公告限制性股票激励计划（草案）的日期，将其定义为第二个事件日。通过收益模型，分别计算出事件期的AR和CAR.如图1所示，从T=0开始，AR呈现上升趋势，但是T=2时AR开始回落，且呈现较大幅度波动。从CAR来看，T=0之后CAR呈现上升趋势，在T=6时，呈现出现高峰，之后虽有一定下降但很快上升且整体幅度高于公布之前，由此可见市场对于深圳燃气第一期股票期权激励的公告有正向反应，但这种正向反应不稳定。如图2所示，第二期限制性股票激励推出的当天AR有所增长，但在T=1时，AR与CAR都有大幅度的下降，且公布股票期权激励草案后，AR两次出现负数，波动较大，市场表现差强人意。这对于深圳燃气第二次限制性股票激励来说是一种不良的信号。总的来说，第二期限制性股票激励的短期市场反应未达预期。

（二）公司治理对比

1.成本如图3所示，第一期股票期权激励实施后，2013年管理费用率不降反升，但第二期股权激励实施后第一年即2017年，深圳燃气管理费用率较为明显降低，说明限制性股权激励短期内对企业管理费用率的短期内更有降低效果。但深圳燃气的财务费用率呈上涨趋势，2015年增长到1.65%的峰值，第二期限制性股票激励实施后缓慢下降，说明限制性股票激励一定程度上能限制财务费用。此外，深圳燃气的销售费用率总体水平较高，实施第一期股票期权激励后销售费用率波动增长至11.3%，但实施限制性股票激励后，迅速降低到8%。综合来看，第二期限制性股票激励更有利于降低成本，完善公司治理。2.效率如图4所示，2012年实施第一期股票期权激励后，总资产周转逐年下降。但第二期限制性股票激励完成78亿左右的定向增发，募集资金使得货币资金增加，总资产大幅增多，而主营业务收入保持相对稳定增长，相比总资产，其增长量更大，所以总资产周转率仍然上升。因此，深圳燃气第二期限制性股票激励对效率有明显提高作用，但长期激励效应仍需要持续跟踪观察。

（三）财务绩效对比

基于深圳燃气两期股权激励的业绩指标和重要性、全面性的原则，选择了12个财务指标对其财务绩效进行评价，如表3所示。通过整理2011年～2020年深圳燃气的上述12个原始指标，并对其进行数据标准化后，通过熵权法绩效评价模型，计算出来的指标权重如表4所示。为了便于分析，将指标熵权结果根据评价指标中的一级指标进行整合，得出四个能力的熵权总值，具体结果如表5所示。为了使变化趋势更加直观，将深圳燃气历年得分变化趋势以折线图的形式呈现，如图5所示。由图5可知，第一期股票期权实施后，综合得分短暂提高，2014年的综合得分在10年中排第一。但从2015开始，综合得分开始下降，说明第一次股权激励实施长期效果不佳。2016年深圳燃气在第二期股权激励作用下综合绩效并没有得到提高，反而下降，2017年和2018年财务绩效总分两年连续上升，但2019年急速下降，纵然偿债能力所占熵权较大且整体有所上升，但盈利能力与营运能力的下降拉低了总体得分，说明深圳燃气实施的两期股权激励需进一步完善，长期效果都有待提高。

四、建议与启示

（一）扩大激励范围，优化激励结构

深圳燃气两期股权激励的激励人数分别只有68人、319人，且主要激励对象是管理人员，作为高新技术企业，却没有核心技术人员被激励人数，因此，深圳燃气在完善股权激励计划方案时，如果能将核心技术人员考虑在内，有利于提高企业科研能力。

（二）立足实际需求，选择合理激励模式

深圳燃气的两期股权激励基于自身的发展需要，选择了股票期权和限制性股票激励的模式。考虑到这两种模式各有优缺点，深圳燃气往后可以选择多种股权激励模式结合的复合式模式，增强股权激励效果，实现优势互补。

（三）延长激励有效期，增强长期激励效果

深圳燃气两期股权激励长期效果不佳，原因之一在于两期股权激励的有效期都只有5年，不利于长期目标的实现。因此，深圳燃气可以根据企业战略目标确定股权激励的有效期，在企业可接受范围内适当延长有效期，增强长期激励效果。

参考文献：

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[3]李朝芳.混合所有制改革背景下的国有企业股权激励：理论与实务[J].财会月刊，2018（15）：65-71.

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股权激励的启示范文第4篇

关键词：股权激励；限制性股票；契约要素

中图分类号：F83文献标识码：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.14.041

1引言

股权激励发端于上世纪50年代、兴起于80年代，如今被全球各大知名企业广泛采用。以美国标准普尔500家为例，2000年股权激励方式的薪酬占高管薪酬的50%以上，90%以上的美国排名1000的上市公司采用了股票期权（卢馨，2013）。20世纪90年代初，我国首次引入股权激励制度，随后我国股权激励制度经历尝试、探索并不断发展的阶段。根据WIND数据库的统计，截止到2015年6月，我国已有724家上市公司实施了股权激励，提出了995份股权激励计划。

股权激励制度因其能够成功解决公司治理两权分离的困局、提升公司价值、有效招徕和留住优秀管理者和核心技术人员、最小量化总体薪酬成本支出而得到国内外各大公司的青睐并发展壮大。然而正如古语所云：“福兮，祸焉；祸兮，福焉”，股权激励并非万能，其在发挥巨大作用的同时也会对管理者的道德施加严格的考验。从美国的安然事件到国内的雪莱特股权纠纷事件以及2007年伊利股份确认股权激励费用营业利润亏损事件，可以看出一旦运用不当，薪酬激励总是利弊相生。鉴于此企业必须仔细考虑内外部因素并结合公司实际情况，设计股权激励计划以防期望落空。

2文献回顾

在当今知识竞争激烈的时代，人力资本已经成为经济发展的重要要素，随之而来的人力资本的所有者（即所谓的高管、核心技术人员等从“人才”），对于企业利益分配的话语权也随之提高。从理论上来看，由于股权激励将其利益与企业的“绑定”，使得高管在追求自身利益最大化的同时实现股东价值最大化，因此与传统形式的薪酬相比，更能留住企业高管。宗文龙（2013）以我国2006年至2012年实施股权激励的上市公司为样本，考察了股权激励对高管更换的影响。研究发现，在控制经营业绩等因素的情况下，实施股权激励的确减少了公司高管更换的概率；谢德仁（2010）利用经验数据研究发现，经理人股权激励计划草案公告的累计超额回报（CAR）显著为正，股权激励计划能给投资者带来正的财富效应。因此，股权激励被称为留住核心人才的“金手铐”。

关于实施股权激励的条件，中国学者的研究也为我们提供了一些思路。在公司特征方面，周建波（2003）认为成长性较高的公司采用股权激励能取得更好的效果，显著提升公司经营业绩；股权结构方面，潘颖（2009）指出股权制衡度与股权激励实施效果正相关；治理结构方面，吕长江（2011）研究发现公司治理结构的不完善、对管理者进度制约机制的缺乏回事管理层处于福利目的而选择股权激励，从而影响股权激励作用的发挥，这佐证了完善的治理结构对股权激励具有正面作用这一观点。

3恒康医疗股票激励计划分析

恒康医疗（原名独一味）是深交所中小板A股上市公司，主要经营业务包括各种类型药剂，中、藏药材种植、研究、高原生物开发、收购以及药品、食品、医疗器械的研究开发及技术咨询。受医药业大环境影响，再加上拥有高度集中的股权机构和董事会结构、业绩增长乏力需要寻找新的突破点以及急需招纳留住技术及服务型人才等适合进行股权激励的内部因素影响，恒康医疗于2012年推出了限制性股票股权激励计划，但是在方案推出伊始就有逾20人放弃认购或者减少认购数量，更有财务总监、生产副总等核心激励对象陆陆续续离职，导致股权激励效果受到很大影响，这说明其股权激励计划存在一定的不合理性。

3.1恒康医疗股权激励计划概述

2013年2月，恒康医疗董事会审议通过了《关于向激励对象授予限制性股票的议案》，主要内容如表1。

恒康医疗的限制性股票激励模式属于基于业绩考核的股票激励模式，采用定向增发的方式授予激励对象，解锁业绩考核采取的也是行业内其他企业所普遍接受的会计指标，即扣除非经常性损益净利润增长率。

恒康医疗股权激励契约主要内容

主要契约要素内容激励模式限制性股票激励对象董事长董事、财、营总监、总经理、研发生产副总、董秘以及中层管理人员核心业务（技术）人员（95人），共103人激励期限48个月，其中自授予日起12个月为禁售期；禁售期后36个月为解锁期，分三次申请解锁，即12个月后30%、24个月后50%、36个月后20%激励条件授予条件为2012年扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于12%。

第一次解锁条件：2013年度比2011年度净利润增长不低于130%，净资产收益率不低于18%。

第二次解锁条件：2014年度比2011年度净利润增长不低于359%，净资产收益率不低于19%。

第三次解锁条件：2015年度比2011年度净利润增长不低于589%，净资产收益率不低于20%。资金来源认购限制性股票及缴纳个人所得税的资金全部自筹股票来源定向增发3.2恒康医疗股权激励计划效果分析

首先，恒康医疗2012年股权激励计划的实施确实带来了一些成效，那就是企业短期业绩的提升。股权激励最主要的作用是激励高管，减少成本，提升企业价值。2012年提出股权激励计划预案并实施后，恒康医疗营业收入、营业利润以及扣除非经常损益的净利润得到了极大的提升；同时企业资产总规模也在2012年以后不断壮大。这主要与恒康医疗实施股权激励后员工生产管理积极性得到极大提高，从原料采购的价格控制、质量管理、仓储管理、生产工艺的优化、操作流程的严格执行等方面加强了管理，提高原料提取率，单位生产成本降低，产品获利能力增强。在节流的同时，恒康医疗2013年积极开拓新的业务领域，2013年主营业务收入按产品分类主要为药品收入、中药饮品、医疗收入和其他产品（主要是牙膏和保健品），其中后三类都是2013年新业务的产品。

其次，恒康医疗2012年股权激励计划的实施更多的是弊大于利，这集中体现为激励效果大打折扣，并对2015年的业绩产生了较大影响，不利于长远发展。而弊端的产生主要在于以下三大原因。

3.2.1激励条件过于严苛

理论上而言，董事会规模大、独董比例高，股权集中、债务融资水平高的企业会制定更为严格的业绩条件和激励期限。从上述对恒康医疗公司特征的研究发现，公司应倾向于制定严格的业绩条件和期限。虽然其股权激励的有效期为4年，并未达到严格程度，但是其激励条件确实相当严格。根据恒康医疗的股权激励计划设定的解锁条件，2013年度共计只有78名激励对象考核合格，满足解锁条件。此后2014年虽然净利润快速增长，但是增长率283%并未达到解锁条件要求的359%。

3.2.2过分高估企业预期业绩

由于恒康医疗在2011年以前的主要营业收入均来自于传统中成制药业，因此传统业务对2012年以后企业净利润增长的贡献将有缩小的可能性，故恒康医疗在2012年也正式开始转型，扩展新业务。总体来说，恒康医疗在2012年之后企业盈利有了大幅度的改善，但是在2014年之后增速放缓，一方面，恒康医疗进军医药日化品领域，但市场份额扩张速度较慢，虽然2013年加强新药开发，培育新品种，拓展营销渠道的策略，使得业绩表现确实很突出，但2014年后产品的获利能力并未如预期的那样；另一方面，在恒康医疗“阔步迈进”的同时，却债台高筑，猛烈地并购扩张医疗服务单位，似有配合公司的股权激励方案的可能性，从而为公司的业绩承诺护航。鉴于恒康医疗对于公司本身业绩以及新业务盈利空间的预期过高，导致其对激励条件的设计也随之升高。

此外，民营资本投资的医疗服务业其实存在较大的风险，由于医疗服务具有公益性质，受到国家的严格管控，但投资的目的最终是获利，所以公益性质的医疗服务业和逐利的民营资本存在一定程度上的冲突。同时，投资医疗服务业，投资周期长、资金需求大、见效慢，这也就意味着该业务的成本占营业总成的比重较大，但占营收的比例却不及前者。加上恒康医疗用于投资兼并的资金大多来自于银行贷款，利息支出的快速增长，也在一定程度上影响了企业的净利润。故在将解锁期定为36个月的情况下，设计如此职高的激励条件显然是不合适的。

3.2.3考核指标单一

恒康医疗解锁指标仅用扣除非经常性损益的净利润增长率以及净资产收益率两个财务指标来进行考核。虽然医药制造业大多数企业采用净利润或者搭配其他几个指标作为业绩条件，但是考虑到2012年开始战略转型拓展新业务，这两个指标过于片面化，远远不能够反映企业实际，企业应该考虑多维度指标考核。

4结论与启示

恒康医疗在企业经营陷入瓶颈期时，采取股权激励计划无疑是正确的选择，事实证明这对企业业绩提升也有一定的推动作用。但是由于其设计方案不合理，使得激励方案推出伊始就有部分激励对象放弃或者减少认购数量，财务总监、生产副总等高层陆陆续续离职，这表明该方案对于激励对象个人的激励存在明显不足。此外，激励基期选择为2011年这一固定年限，而这一年正式恒康医疗盈利状况在低水平，加上企业2013年业绩突飞猛涨，而2014年后出现下滑，也表明高管存在一定的短视行为；再加上公司前期产业快速扩张、项目投资过快导致贷款增加，融资成本增加等管理层并未全面考虑到的各项风险，以及除此之外的行业和政府新动态，如2015年因政府对及控制“药占比”政策的执行推进致使公司药品销售总量不达预期，这些都要影响了股权激励计划的实施效果，通过恒康医疗股权激励计划的案例，本文总结出如下启示。

4.1注重激励模式创新

股权激励契约设计的关键是要符合公司的特定情况，避免“南橘北枳”的现象。我国医药制造行业大多数上市公司股权激励采取的都是限制性股票模式，因为限制性股票激励计划的实施，其本身是一种对管理

层的业绩和公司未来发展前景的肯定，能够巧妙的向市场投资者传递积极的信号。同时也能够将企业个人与公司的利益联系起来，减少成本，实现股东价值最大化。但是激励模式的设计和创新要体现在如何激发激励对象努力工作的新动力的创新上，要注重的是发挥激励对象的主观能动性，而不是把激励计划变成激励对象机械性必须完成的数字任务。只有具备了异质性、协调性（即激励对象之间以及激励与未被激励对象之间的协调）、持续性以及制约性（体现在激励条件、资金来源、股票来源）这四个性质的股权激励计划才能成功。

4.2完善公司制度，避免道德风险

完善的制度基础是公司高效长久发展的前提和基石，也是各项措施得以顺利实施的保障。一方面，股权激励的实施易依托于公司制度，才能更好地实施，另一方面，物质的刺激往往会与道德风险相伴而生，作为对激励对象的一种奖励，股权激励监管不当便会引发对象铤而走险，产生逆向选择以及道德风险，这也需要完善的公司制度来约束逆向选择行为。因此公司在实施激励计划期间，应逐步完善公司的风险控制制度，规范公司治理的流程机制，在防范道德风险的同时，也为公司未来的发展提供制度保障。

股权激励计划的成功不仅仅体现在其对公司业绩提升的刺激上，更在于其对公司治理（正式制度）、企业文化等（非正式制度）促进的作用上，激励计划好坏与否的关键在于其与公司各项正式以及非正式制度的融合程度，因此，企业在股权激励设计时一定要综合考虑公司激励计划与两大制度的契合度，只有这样才能将股权激励的作用发挥到极致。

参考文献

[1]卢馨，龚启明，郑阳飞.股权激励契约要素积极影响因素研究[J].会计研究报，2013，（4）.

[2]宗文龙，王玉涛，魏紫.股权激励能留住高管吗？[J].会计研究，2013，（3）.

[3]谢德仁，陈运森.业绩性股权激励、行权条件与股东财富增长[J].会计研究，2010，（12）.

股权激励的启示范文第5篇

[关键词] 融资决策 公司治理 相互作用

对于企业经营决策来讲,融资决策是非常重要的决策,对于一个企业来说,如何以最低的成本募集资金,是企业经营中的一个重要问题。更重要的是,资本市场的不完备和信息不对称使得公司的融资问题实际上成为公司的治理结构问题。

一、融资决策的治理效应

融资决策包括融资方式和融资结构两个方面。融资方式通过控制权、干预方式和破产权利保护等机制作用于公司治理。融资结构对公司治理结构的作用机制不仅体现在股权融资和债券融资本身对公司治理结构的影响上,更重要的是股权融资和债券融资之间的结构比例。

1.融资结构的最优选择

股权融资和债权融资都存在成本,公司最优资本结构应建立在权衡两种融资方式利弊得失的基础上,以使总成本最小。

如图1所示,最上方的曲线是总成本CT(r)曲线,由股权融资成本CE(r)和债权融资成本CB(r)相加而成,CT(r)=CE(r)+CB(r) (r代表债权融资与整个外部融资的比率),这条曲线的最低点意味着总成本最低。据此可以确定最优的负债比例和募股比例。当所有外部资金来自债务时债权融资的成本最大。当r逐步下降、债务额逐渐减少时,债权融资的成本逐步下降,没有债务时其成本降为零。当全部外部资金来自股权融资时,股权融资的成本。当r逐渐提高时,股权融资的成本逐步降低,直到为零。当债权融资比率为r*时,总成本最低,此时股权融资和债权融资的比例为最优融资结构。

二、公司治理对融资决策的影响

公司治理减少成本的激励机制,能抑制内部人机会主义行为,使不能按自身利益调整融资决策。公司治理通过减低信息不对称水平、减少小股东受掠夺风险进而降低资本成本。

1.公司治理对融资方式选择的影响

Myers和Majluf(1984)提出了“融资顺序理论”,最优的融资顺序要由融资工具对信息的敏感程度来决定,即对信息最不敏感的融资工具应该先使用。融资工具最不敏感的是企业的内部资金或者说是留存收益。所以应首先使用内部的留存收益来融资。

2.公司治理对融资结构影响

根据上文中融资结构对公司治理的影响研究,下文中公司治理对融资结构决策的影响分析的前提是:治理水平高的公司具有较高的负债水平,反之亦然。

(1)股权结构与公司融资决策。股权结构通过管理者持股、股权集中度与股东身份各自通过公司治理机制来影响公司融资决策。

(2)董事会特征与公司融资决策。董事会特征极其重要,因为董事会特征影响董事会独立性。外部董事的介入、董事会规模被识别为公司治理有效性的一个重要决定因素。董事会活动越频繁,董事们有更多的时间交换意见,设置战略和监督管理层。

(3)总经理任期与公司融资决策。CEO任期被解释为CEO壕沟、CEO过度控制和缺乏董事会强度监督的标志。一个不易受解雇的壕沟CEO将展现出更长的任期。壕沟的CEO将追求更低的负债,以减小伴随高负债带来的绩效压力。

(4)公司控制权与公司融资决策。大股东将其投票权联合在一起对抗机会主义的控股股东现象时常发生。这些大股东是控股股东“隧道行为”的障碍,他们能提高公司控制权市场的有效性,同时也是管理者的积极监督者。

(5)产品市场竞争与公司融资决策。产品市场竞争是解决问题的另一种机制。经济学家认为,产品市场竞争可以一劳永逸的解决公司治理问题。竞争性的产品市场作为一种“硬预算约束”和激励机制,时时考验着企业的生存能力,并淘汰不合格企业,给经理们造成极大的外在压力。

三、启示

通过上述对融资决策治理效应和公司治理对融资决策的影响的分析,得出图2所示的融资决策与公司治理相互作用示意图。

有效的公司治理结构的建立与融资结构的优化是互为依存、相互促进的,公司融资结构的变动决定着公司的控制权在股东和债权的分配,决定着股东和债权人对公司经营者约束和激励的强度,这必然会影响到公司治理结构,形成一个相对合理的融资结构对提高公司治理效率是不可缺少的。规范的企业治理结构能实现对企业控制权的合理配置,从而在企业所有者和经营者之间形成相互制衡的机制和有效的激励与监督机制,以最大限度地提升公司的价值。

参考文献: