完美新业务员培训范文第1篇

摘要：再就业工作关系到社会的和谐和稳定，而再就业培训工作是再就业工作的奠基石，本文从思想素质培训、技能培训和创业培训等方面探索如何做好及夯实再就业培训工作。

关键词 ：再就业培训 技能培训 创业培训

目前，我国就业压力非常大，在求职大军中，失业人员因为没有一技之长而无法实现再就业已成为全社会关注的焦点。针对急需职业技能来实现再就业的失业人员，再就业培训显得尤为重要。再就业培训，不仅能提高失业人员的就业技能，更能促进其整体素质的提高，这对创建和谐稳定的社会环境都有着积极的作用。

一、思想素质培训

一个人的思想决定了他的未来。因此我们组织学员认真学习国家政策、职业指导和职业道德，使失业人员了解国家形势、端正就业态度、掌握求职方法等。思想素质培训是每个学员的必修课，有了思想素质培训这一环节，通过后续的技能培训或创业培训后，失业人员都能端正态度，顺利从失业的阴影里走出来，完成心理上的过渡。

二、技能培训

根据社会需求及失业人员个人意愿，我们形成了以烹饪、月嫂、叉车、餐饮服务、缝纫车工等专业常年开班，美容美发、电脑应用及保洁员等专业报名人满即开班的专业结构模式，采用理论与实践相结合，以操作训练为主的教学模式，强化失业人员的技能培训。

1.狠抓师资建设，完善培训机制。我们采用“请进来，走出去”，打造优质师资队伍，一方面到社会各行业中选聘一批具有行业影响的专家来充实师资队伍。另一方面，提供大量机会让专业教师走出去参加部级和省级培训，学习先进的教学理念和教学方法。为保证教学效果，我们完善各项监督制约机制。一是严格落实培训工作目标责任制，从班子成员到一线教师职工，层层签订工作目标责任状；二是强化中层及以上干部工作责任，做到对培训过程全程跟踪；三是建立培训督查制度，成立督察小组，对培训全程实行督查，这在全省尚属首例。

2.创新培训专业，创建精品专业。在激烈的市场竞争中，做到人无我有，人有我精，差异化发展，是实现培训工作发展壮大的根本途径。一方面，根据市场需求，增设了叉车培训专业，并将其列为重点专业发展，填补了地区叉车培训的空白，取得了理想的招生、培训和就业效果；另一方面，始终将创建精品专业放在首位，以优化师资、更新设备、细化管理和强化实训为抓手打造月嫂和烹饪精品专业。月嫂和烹饪专业已被省就业局列为“2014年全省就业技能培训优质培训项目”。

3.加强硬件建设，改善培训环境。为保证教学质量，保障各项教学工作的正常开展，我们不断加强教学基础设施建设，增加教学设备。近年来多方筹资几百万元，投入到基础硬件设施建设。一是购置叉车、配套叉车实训场地，使叉车专业初具年培训800名叉车驾驶员的能力；二是与酒店接轨按酒店标准改建烹饪实训室，购置新型天然气灶，进一步提升了实训能力和效果；三是完善育婴实训室，使育婴实训室达到省内一流；四是改建多功能阶梯教室，年理论和实操演示培训能力达到上千人。

4.创新培训模式，拓展培训新路。一是实施“1+1”培训模式，即培训一个专业赠送一个相关专业，促进学员学习掌握更多的职业技能，增强就业竞争力。二是采取“就创业培训乡村行”培训模式，比如在子陵、荆襄磷矿、胡集、掇刀双喜村等地开设课堂，方便学员就近就地参加培训。

5.创新校企合作，进行订单式培训。在深入企业调研活动中，了解到新港、浚源、动能等企业存在招工难的问题，中心有针对性地对学员进行专业引导和就业指导，这样既解决了失业人员技能培训后的再就业工作，也解决了企业的招工难问题。

三、创业培训

完美新业务员培训范文第2篇

一、职业后续教育的要求

职业后续教育在美国和加拿大被认为是当前企业与组织发展中最具战略意义的一件大事。加拿大毕马威国际会计公司是五大国际会计公司之一，尽管它本身就是一个职业后续教育方面的专家，但它仍不惜重金聘请著名的国际教育与咨询公司FORUM帮助其实现从传统型组织向学习型组织的转型。FORUM公司为此派出了一个由17名专家组成的小组长驻加拿大毕马威总部，通过了解毕马威公司的现行组织构架和运行方式，以及它可能需要的培训支持，为该组织的转型和员工培训方案提供咨询。安达信国际会计公司芝加哥培训中心也在帮助整个安达信公司组织转型方面做了大量工作。应该说如何把一个传统型组织转换成适应知识经济时代挑战的学习型组织，已经或者正在演变为一种潮流。谁在这一潮流中落后一步，谁就有可能落后一个时代。

基于对来自新经济挑战的认识，美国、加拿大注册会计师职业团体、财务经理人协会、会计师事务所和许多著名企业都把如何增强自己在新经济时代的竞争力，放在了当前各项工作的首位。而增强竞争力的一项重要内容，就是提高组织内人员的素质。尤其是在注册会计师行业，人们对此的认识更趋向一致。会计师事务所是以人为本的专业性中介服务机构，其重要职能就是把有特长的专业人才集中起来，把组织掌握的最新知识和信息传递给全体成员，进而使之为客户提供高质量的专业服务。加拿大特许会计师协会为此安排了300多万加元的预算，用于研究和制定协会会员的“能力框架”（CompetenceFramework），期望以此为基础来改造整个职业手册和相关职业准则的内容，借此规范特许会计师的职业后续教育和提高协会会员对新经济的适应力。据称完成此项工程的最终花费可能要达到3000－5000万加元。毕马威国际会计公司在美国新泽西州的培训中心和安达信国际会计公司在美国芝加哥的培训中心也都正在制定各自的能力框架，并把它应用于具体的课程开发与评价活动。能力框架（因相关机构提供的资料不全，故未予列示）的重要作用主要在于它为能力评价提供了一个理性基础，而能力评价则为设计和开发培训课程提供了指南，并最终为培训课程内容的评价提供标准。尽管各组织对后续教育的具体要求有所不同，但异曲同工，都把提高自己成员的素质摆在十分重要的位置。而且，安达信国际会计公司还把员工招聘、选拔、上岗培训、技术与管理培训、商务战略培训、业绩评价、提升和奖励贯穿在一起，形成了一个学习型组织的有机整体。

二、职业后续教育方式

当前对职业后续教育方式影响最大的因素莫过于信息技术，尤其是互联网技术的发展，它不仅使传统的课堂教学方式变得不再像以前那样重要，而且，更重要的是它使得在岗培训（Onthejobtraining）成为一种可能。所谓在岗培训，是指将培训内容融入工作程序，使员工在完成正常工作程序的同时，便能得到岗位所需知识和技能的培训。这种培训方式正在成为国际五大会计公司职业后续教育的主导方式。安达信和毕马威国际会计公司都在这种形式的培训课程开发上投入了巨资，都成立了专门的研究中心，安达信圣查尔斯研究中心聚集了来自世界各地的约400余名专家专门从事会计后续教育培训课程开发。这种培训课程开发是会计师事务所的一种技术支持活动。亦即由研究中心开发和研究一种融入公司文化的审计程序和方法，并且将这一审计程序和方法予以全球标准化和计算机化，凡公司职员都可被授权进入这一系统。系统的岗位培训功能主要表现在系统的帮助菜单上。哪怕是刚进所的新员工，借助于这一帮助系统，一边学，一边做，便可顺利完成岗位所需的全程培训课程。而课堂培训的内容则变成了如何教会这些新员工正确地使用这一系统。加拿大注册会计师协会和美国注册会计协会还为一些缺乏自身开发能力的中小会计师事务所提供此类技术产品，以帮助中小会计师事务所完成工作自动化程序和员工在岗培训。

互联网络对教育方式影响的另一种表现便是知识共享（KonwledgeSharing）系统的建立。知识共享是学习型组织的一个重要特点。加拿大毕马威国际会计公司和安达信国际会计公司在知识共享系统的建立方面都有出色的建树。这种知识共享系统目前主要涵盖两个方面的内容：经验分享与知识创新。所谓经验分享是指公司内部的任何员工都可将自己对特殊个案的经验张贴于公司内部网上，以供分布在世界各地的公司同行都可分享到自己的经验。而知识创新则是指就公司当前所共同面临的最具挑战性的问题举行网上讨论会。网上讨论会通常会发表公司内各个国家、地区的资深合伙人或资深专家对这些问题的意见和建议。当然，公司员工在个案中如果碰到不会处理且当前系统所提供的知识库中不能提供答案的新问题时，也可将问题提交到网上讨论会。通过这个讨论会，分散在世界任一角落的公司职员都可为这一问题的解决提供方案。通过这一知识共享系统的建立，使得公司组织的更新时刻保持前所未有的活力。

除此之外，这些机构还都在网上了部分在线课程（Onlinecourses），并在在线课程开发方面均有较大的投入，所取得的突破也让人惊讶。安达信国际会计公司在每门在线课程开发上的投入一般都不低于100万美元。这些课程通常都是在会计、审计、教育和信息技术等方面的专家共同配合下完成的，并以多种信息技术的综合运用来实现的。它所追求的目标不仅仅是达到一般课堂教学的效果，而是针对课程浏览里知识背景和心理状况而量身定做的仿真课程教学。这些在线课程的提供旨在提高公司员工在业余时间自学培训课程的积极性。也许是出于对互联网技术广阔发展前景的共识，许多著名大学也纷纷介入在线课程的开发工作。如此次访问的加拿大约克大学和美国亚利桑那州立大学都为我们展示了他们已开发成功的个别在线课程。

从总体上说，由于受现代信息技术的影响，职业后续教育的方式正在发生前所未有的重大变化。在培训方式上，目前已至少可以分为五种：课堂培训、在岗培训、在线课程、远程教育和自学课程。尽管信息技术对以教室为基础的传统职业培训的冲击是巨大的，但就培训理念而言，这些机构和组织的高层人士认为教室培训的功能仍然是不能取代的。第一，人类在任何时候都需要面对面的交流；第二，许多新思想、新知识都是从人们的相互讨论甚至争论过程中诞生的。不过，课堂教学一统天下的局面已不复存在。目前比较普遍的一种做法是，在课前将课程知识部分借助于网络系统传播给学员，课堂教育则主要贯之以学员之间的相互讨论和交流。这种教育方式的改变也向传统的“老师讲，学员听”的课堂教学方式提出了严峻的挑战。

三、职业后续教育中的项目设计

职业后续教育项目从总体上可以划分为学位项目和非学位项目。学位项目通常又可分为MBA或EMBA，其权威性主要来自于被政府权威组织或市场所认同的学位。非学位项目通常是指短期培训计划。短期培训计划又可分为两种类型：定点培训项目（customprogram）和公开培训项目（Publicprogram）。定点培训项目的权威性来自于公司的委托，学员参与的积极性取决于所在公司对学员培训的要求。公开培训项目的权威性主要来自于培训内容的实用性，只有一流的教育机构所提供的一流的职业后续教育课程。在社会公众中才有可能产生广泛的认同性和号召力。约克大学、亚利桑那州立大学和休斯顿大学都有不同程度的公开培训项目。安达信美国芝加哥培训中心除了承担公司内部培训外，也承担部分定点培训项目。其他机构则主要为自己的会员提供培训服务。在学位项目与非学位项目的提供方面，CGA是所有职业团体和会计师事务所培训机构中的一个例外，它既提供非学位的职业资格教育与职业后续教育，同时，也提供与学位相结合的职业资格教育项目（据了解，英国ACCA也开设了专业资格与学士和硕士相结合的培训项目）。注册会计师职业团体所提供的非学位项目的吸引力除了课程内容上的创新外，更主要的则来自于协会对所属会员的强制性培训要求。这些强制性要求为这些培训活动提供了重要的制度保证。当然，项目设计的适用性也是决定培训活动成败的关键性因素。美国注册会计师协会的培训工作就是一个很好的反证。谁都无法否认美国注册会计师协会是当前所有国家协会中拥有会员最多的一个职业团体，而且它对会员的职业后续教育也制定了相应的标准和规范，但它无法强制所有的会员都必须参加协会举办的后续教育项目。在一个市场化的环境下，会员既可选择参加协会的培训，也可选择参加大学举办的培训项目，或者事务所自己举办的培训项目。协会所能规范的只是会员必须完成的继续教育学分，而不能强制会员必须参加什么样的培训。无独有偶，加拿大特许会计师协会的培训也是不成功的。分散到各省分会的职业后续教育也只是一些毛毛雨，并未形成大的气候。由此才为CGA的成长和其他大学职业后续教育的兴起提供了广阔的发展机会。因此，职业后续教育项目设计对于培训活动的成败至关重要。

职业后续教育项目设计的关键在于准确把握培训需求。培训需求来自于市场对培训课程的期望。这种期望可能产生于新技术、新政策、新职业规范的出现，也可能产生于行业当前所面临的种种挑战。项目设计人员要了解和把握这种期望，一是设计者自身对所在行业的发展要有相当的了解和职业敏感性，二是在实施项目设计前要进行广泛的市场问卷调查。当然，安达信全球培训中心的做法也值得借鉴，他们通过学员导师制的建立，使其所属成员所均有代表进入导师班子。通过这个班子，了解各成员所对培训项目的需求，指导学员在进入培训中心前的自学，有针对性地设计培训内容，为培训后的学员应用所学到的新的理念、技能和方法创造适当的工作条件和环境，从而使职业培训工作真正落到实处。

四、职业后续教育中的课程开发

完美新业务员培训范文第3篇

【关键词】法律人才培养；域外；警察教育

一、欧美警察教育中法律人才分类培养模式

（一）德国警察教育中法律人才分类培养模式

德国警察教育可分为学历教育和在职教育两大类。

1.学历教育则再细分为初级、中级和高级。警察教育中法律人才的培养方案则具体渗透于各个级别的培养体系之中。

第一种，初级警察教育中法律人才的培养方案。德国的初级警察教育面对的是新招录的警员。培养方案依据新入警人员的学历不同而有不同安排，大体在两年半到三年之间。教育课程安排表中的法学课程一般配置如下：宪法、刑法、刑事诉讼法、民法、秩序违反法、警察与秩序法、交通法、公职人员法。这些法学基本理论课程一般安排在第一年。

第二种，中级警察教育中法律人才的培养方案。中级警察教育一般是由培训公务员的行政学院，或州的警察学校进行。培训对象是接受过初级警察教育，有过三至五年警务工作经验，且成绩优良者；或者是虽未接受过警察初级教育，但具有报考大学资格。教学采取课堂讲授与警务实践交替进行的方式，即上20周理论课后安排30周左右实习。在这一阶段法律知识的传授也从普及专向了应用，基本课程安排仍有宪法、一般行政法、警察法、法官法、交通法等。

第三种，高级警官教育中法律人才的培养方案。高级警察，在德国必须经过联邦警察高等学院培训。在德国，高级警官占全体警务人员的1.7%，能够成为高级警官的门槛很高。其选拔一般有两种渠道，一部分在中级警察中选拔。另一部分由外界直接选拔，其中以参加国家司法考试及格的大学毕业法律人员为主（在德国称之为“法学家”）。通过司法考试的法律人员可以直接参与高级警官的遴选，这种方式必然保证了高端法律人才在高级警官队伍里的比例。

2.在职教育与训练。德国在职教育分别有警察学校与警务部门承担，由专门训练机构负责。从法律知识教育层面，初级警员主要侧重新法律法规的学习、普及和知识更新。中级警员则以与法律相关的内容作专题培训；高级警官教育则以研究和教学并重。

（二）美国警察教育中法律人才分类培养模式

美国采取了警察教育训练与录用晋升一体化政策，警察行业组织的执法认证委员会（CALEA）为警察机构及警务人员制定众多的教育培训标准。从宏观上看，美国的警察教育由自成体系相对独立的部分组成，一是在警察机关设置警察学院负责警察的职业教育；二是在普通高校设置刑事司法专业承担警察的学历教育。

1.警察学院教育。美国没有统一的部门主管全国警察教育培训，而是由联邦、各州分别设置警察学院负责警察教育与培训。大部分大城市警察局都设有警察学院，“警察学院是警察局中的一个重要部分，直接由警察局副局长担任院长。” i警察学院的招生与警察招募一体完成。从法律人才的培养层面，警察学院一般会定期对在职警察进行新法律的普及和提高培训。同时，在警察学院配备的专业教师中也相应设置了“法学家”类型，即只讲授法律问题的教师。法学教师每年也必须安排一定的时间到警察机关实践，充实教学内容。

2.普通大学警察学历教育培训。美国警察机构鼓励警察到非警察院校进行学习、进修，并对就读大学的警察给予经费上的补助。从法律人才培养角度，美国的普通高校也为在职警察敞开大门，为在职警察其提供普通大学法学院在职学习的机会以攻本科、硕士或博士研究生。与此同时，美国也同样具备完备的警察学术教育体系。根据国际警察手掌（IACP）的调查，美国关涉“法执行有关学院或高级教育机构，专科1221所，大学部2150所，研究所硕士班130所，授予博士学位的博士班12所。”ii这些承担警察学术教育的大学一般称作执法学院、刑事司法学院、警政学院、司法学院等。这些学院不是一般意义上的本科院系，而是本科后的职业教育，其学员多是取得本科学历想从事执法工作的人员或在职的执法人员。可以说，其性质是高层次的继续教育，培养的是应用型的专业人才。

二、亚洲警察教育中的法律人才分类培养模式

（一）日本警察教育中法律人才分类培养模式

日本的警察教育由国家警察厅统一负责，并制定统一的教学计划和实施细则。日本的警察教育体系比较完善，其性质属于单纯的职业教育，其培养教育训练体系及运作模式均不受教育部门制约。警察院校招收大学毕业生或同等学历的人员，学生入学即入警，并配置工资和津贴。日本的警察教育十分重视法律素质的培养，并体现在基础培训、晋升培训两方面。

1.基础培训。日本的各道府县的警察学校负责基础培训，即新入警人员录用后的初级科目培训。法律培养方案主要体现在入职培训的两年内须有6个月（大学毕业生）或10个月（高中毕业生具有同等学历）集中培训法律知识。

2.晋升培训。日本警察的晋升培训分别由7个管区警察学校和在首都的日本警察大学负责。无论是晋升巡查部长、还是晋升警部或警视；无论是短期培训还是长期培训，都需要进行法律、法规知识的教育和培养。

（二）韩国警察教育中法律人才分类培养模式

韩国警察教育主要由警察厅直属的警察大学、警察综合大学和中央警察大学三所大学，以及地方警察厅直属的警察培训中心承担。其中，警察教育中法律人才的培养主要由承担学历教育的警察大学承担。警察的学历教育学制是四年，报考法学专业的学生毕业时发放法学学士学位。法学专业的学生不仅要学完专业基础科目，还要完成与警察法学、犯罪侦查学等科目共172学分。

三、总结

警察机关归根结底是执法机关，警务人员如果对法律知识欠缺、法律素养匮乏必然影响执法力度和执法效果。因此，从世界各地警察教育对法律知识的传授、法律素养的提高，对法律人才培养及法律人事晋升，以及教的额配备均予以高度重视。他山之石可以攻玉，大胆扬弃域外警察教育中法律人才分类培养模式的经验，能够在很大程度上能够降低制度的初始设计成本，缩短新制度在进入社会时的磨合期。我们在借鉴时仍要以审慎的态度对其相关配套制度作整体考察，注意其变迁趋势以及相继的校正过程。当然，在借鉴之后，我们仍要在本国实践检验后不断地总结经验，寻找与我国警察教育中法律人才培养实践的最佳契合点。

注释：

完美新业务员培训范文第4篇

【关键词】 疗养院；护理美学；培训；思考

护理美学是护理学和美学相互渗透的结果，是将美学的基本原理应用于护理实践的新兴学科，是一门交叉性的应用学科。随着现代护理模式的不断创新，护理工作不仅注重护理知识的更新，同时还加强护士人文修养的培训。在护理实践中，加入美学理念，以正确的审美观支配护理人员的情感、意识和行为[1]，可以帮助其完善品格，丰富感情，陶冶情操，增长才干，塑造护理人员兼具内在美和外在美的良好职业形象[2]。由于军队疗养院服务对象具有高学历、高职位、多学识、见识广、地域分布广、年龄跨度大的特殊性，更应注重护理美学在疗养中的运用。近年来我院通过对护士进行仪表、举止、语言、着装以及文化业务素质、健康心理素质、专业技能、职业道德等方面的培训，使其达到内在美与外在美的和谐。用这种美营造健康、愉悦、人性化的疗养环境，增强护士与疗养员之间的相互信任，加强与疗养员的沟通，使之积极配合完成各项疗养活动，有效提高疗养质量和疗养满意度。

1做法

1.1外在美的训练

1.1.1仪表端庄护士的仪表是美学修养和爱心的结合，是护理实践过程的外在表现，为更好地发挥护理效能，应注重仪表的美学修养。衣着要协调、整洁、得体、素雅大方；待人要文雅、礼貌、平易近人；举止要稳重、步履轻盈、遇事冷静、行动敏捷，给人可信感和安全感，提高亲和力。

1.1.2举止柔美举止透露出人们的内在修养，直接影响人们对事物的印象和评价，护士在护理实践中要做到自尊自重、宽容大度、善于自控和规范行为，用丰富细腻的情感善待疗养员。要以温和、善良、仁爱的“白衣天使”形象，给疗养员营造一个安全的心理环境。

1.1.3语言文雅语言诊治疾病的事实日益被人们所认识，任何刺激性语言均可使疗养员猜疑气愤，激起种种劣性心理应激，扰乱身体的生理平衡，影响健康。学习运用正确的语言，注意语言的道德性、礼貌性、规范性、理解性和保护性；精心使用语言技巧，加强沟通，让疗养员感到亲切、温暖、被重视，对护士产生信任，从而提高护理质量。

1.2内在美的训练

1.2.1加强职业道德教育，充分认识护理工作的重要性军队疗养院是为提高部队战斗力服务的，必须树立正确的人生观、价值观，正确认识自身工作的价值和责任，坚定为军队医疗卫生事业献身的高尚品德，自觉做到爱岗敬业，不慕荣华，尽职尽责，全心全意为疗养员服务，以保障疗养员身心健康为己任，急疗养员所急，想疗养员所想，帮疗养员所需，真心为每一位疗养员服好务。

1.2.2强化文化业务素质军队疗养员具有学历高、职务高、见识多、学识广、地域分布广的特点，因此，要求护士必须具备较高的文化业务素质。在打牢医学护理基础的同时要不断加强专业理论和新业务、新技术的学习；更需学习人文、社会科学知识，掌握心理学、伦理学、社会学、教育学、法学、哲学、美学、人文景观等知识，培养敏锐的观察力，良好的鉴赏力，高度的自制力，清晰的思维及表达能力[3]；还要了解军事医学知识。使疗养服务人性化，内容多样化，方法科学化，健康指导个性化。

1.2.3加强技能素质锻造随着护理学科不断发展，高尖技术广泛引进，对护士的综合技能素质提出更高要求。一要在熟练应用基本技能的同时掌握专科高新技术；二要加强应急能力的培训，提高处置突发事件的能力；三要培养组织协调能力，疗养护理工作除基础护理外还负责健康教育、文化娱乐、训练保障、景观讲解等工作。因此，护士应具备一定的组织协调能力，有序、协调地完成各项任务，更好地为疗养员提供全程、全方位、高质量的服务。

1.2.4注重心理素质训练，提高把控情绪的能力领会心理健康标准，学会积极寻找解决自我心理问题的反应方式[4]，培养美好的情感、良好的心境、坚强的意志，不把不良情绪带到工作中，更不能将自己的不快和消极情绪发泄到疗养员身上，这是护士在职业道德情操上必须达到的要求，也是成为高素质护士必经的锤炼。

1.3训练方法

1.3.1建立合理的培训机制由护理部指定专人负责，分阶段、分层次、多渠道、全方位实施培训，结合实际工作开展“护士形象大使”评选活动，并列入护士绩效评定内容，让护士从被动接受培训变为自觉行动、主动学习。

1.3.2多渠道、有针对性实施一是组织观看影像视频，如《职场礼仪》、《社交礼仪》、《日常交往礼仪》、《沟通技巧》、《礼貌用语》等，通过学习规范护理活动中的各种行为；二是选派护士到宾馆学习，有计划地选派骨干到专业学校和宾馆学习客房服务规范，使疗区服务管理更加规范化；三是“请进来”指导，请礼仪培训专家和航空乘务人员结合疗养工作实际进行现场演示并训练指导，以提高护士的实际工作能力；四是组织参观学习先进疗养院好的护理模式和服务理念，促进自身护理质量的提高；五是加强与疗养部队和疗养员的直接沟通，了解疗养员生活习性以及疗养需求，有针对性地做好护理计划，让服务更加到位。

1.3.3开展各种形式的比赛活动开展礼仪表演、职业服饰展示、文明用语你问我答、评选服务之星等活动，通过活动增进相互间的交流，活跃氛围，陶冶情操，营造比、学、赶、帮、超的良好环境。

2结果

2.1人生观、价值观得到锤炼，事业心、责任感得到升华通过职业道德教育，使护理人员充分认识到疗养护理工作对提高部队战斗力的重要性，认识到了护理工作真正的价值和责任，改变了以往“护理没出息”、“有机会就改行”的错误想法，形成了一种优秀护士上一线，服务疗养员最光荣的氛围。积极申请到疗养科工作，在实践中，不论疗养员职务高低、远近亲疏，护士都能做到以疗养员需求为宗旨，急疗养员所急，想疗养员所想，提供热情文明、优质高效、合理规范、人性化的服务。

2.2沟通能力不断增强，疗养满意度得到提高通过对护士语言技巧和文化业务素质的培训，使护士能够运用良好的沟通技巧和广博的知识，取得疗养员的信任，了解疗养部队和疗养员的工作性质、训练情况、心理状况、身体状况、需求等有效信息，结合疗养计划、目的、任务制定适合团队及个人的护理计划。帮助疗养员自觉完成体检、训练、景观、疾病矫治、康复、保健等疗养任务。同时还建立了融洽的工休关系，疗养员有事都愿意和护士说，使护士能及时反馈信息，有效解决问题。从问卷调查中反映护理满意度达到98％以上。

2.3组织协调能力有所提高，各项工作有序展开通过对护士应急能力及心理素质的培训，使护士养成了活泼开朗、待人热情、宽容豁达、遇事冷静、敏捷、细致的心理品质，在护理实践中能较好地处理群体内外的各种关系，善于团结合作，认真计划，特别是在训练、景观、导购等活动中更能体现护士的组织协调能力。

2.4提升内力塑造良好的护士形象通过培训，护理队伍的政治、文化、心理、技能等综合素质得到提高。一是服务意识、奉献意识进一步增强，开展“一切护理活动都为了疗养员的一切”的活动。为了更好地服务疗养员，学业务、学知识的氛围浓了，全院65％的护士在报名学习本科学历，还有的自学心理学、法学、社会学等；二是心理品质进一步成熟，用护士的博爱与真诚对待身边的人和事，处置突发事件沉着敏捷；三是行为举止进一步规范，衣着整洁、素雅大方，用语礼貌规范，待人亲切文雅，给人以安全感。

3讨论

护理美学是护理文化的一种体现，是现代护理学的重要组成部分。在护理实践中，加入美学理念，以正确的审美观支配护理人员的情感、意识和行为可以帮助其完善品格，丰富感情，陶冶情操，增长才干，塑造护理人员兼具内在美和外在美的良好职业形象[5]。疗养护理不同于一般的治疗护理，服务对象是健康或亚健康群体，他们对服务的期望值要高于治疗护理。特别是军队疗养院服务对象更具特殊性(高学历、高职位、多学识、见识广、地域分布广、年龄跨度大)，更应注重护理美学的运用。近年来我院通过对护士进行仪表、举止、语言、着装以及文化业务素质、健康心理素质、专业技能、职业道德等方面的培训，使其达到内在美与外在美的和谐，在疗养护理实践中取得了一定效果。首先端正了人生观、价值观，事业心、责任感进一步增强，正确认识护理工作的重要性，自觉运用良好的护理理念为疗养员提供热情周到、细致丰富、贴切优质的服务；其次心理品质进一步成熟，在护理实践中正确定位，自觉、大胆应用程序，勇于创新，处事沉着冷静，言行规范，待人礼貌大方，工作认真负责等一系列的出色表现增强了疗养员对护理工作的信任度；再者工作能力进一步得到提高，严格按照制度标准制定工作计划，注重服务内涵和质量，较好地控制环节质量和细节质量，有效提高了疗养效果，疗养满意度从95％提高至98％；还有团队精神、应急能力、交流能力和组织协调能力都相应得到不同程度提高。因此，军队疗养院必须重视护理美学的培训，从而全面推进疗养院质量建设。

参考文献：

[1]兰华，胡小芳，兰萍，等.护理教学中审美能力的培养[J].护理研究，2008，22(12)：3181-3182.

[2]葛玉杰.护理形象在护理管理中的重要作用[J].中国疗养医学，2008，17(9)：543-545.

[3]张卫兵.特勤疗养学[M].北京：人民军医出版社，2009：649-653.

[4]杨凌岚，何龙江，陈平，等.疗养院开展护理文化建设初探[J].中国疗养医学，2009，18(5)：405-406.

完美新业务员培训范文第5篇

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从人才与管理行为上促进公司战略转型

“完美世界的发展是高速的，是优势的业务模式托起了这样一个年轻的企业：但经过高速发展的快乐五年之后，随着市场与消费者的口味不断发生变化，完美开始转向关注内在的提升，致力于打造成为一个有知识、有教养的企业公民。”完美世界人力资源部总经理杨海很坦诚地跟《HR经理人》勾勒出公司过去几年的发展情况与公司面临市场变化而需调整的发展方向。

为此，当前完美世界的人力资源管理提出了这样的战略定位：从人才与管理行为上促进公司战略转型。从这个战略出发，一是强调人才的培养与发展，特别是职业经理人的发展，制定了“完美经理人”、“雷霆战士”、“尖峰骑士”等不同层次的经理人发展计划。二是强调在企业的精细化管理过程中，也要避免限制创意型人才的思维，因此在着手发展新型的与WAP2时代、社交网络相契合的绩效与任务管理体系，充分打破级别和上下级关系，评估员工主要看重员工的影响力。三是希望把完美的某些优势，做成促进中国游戏事业发展的事，而不是简单地据以进行人才的争夺。

在此战略定位下，完美世界进行了人力资源管理创新升级。我们将重点与您分享其在领导力培养、绩效管理以及人文关怀等方面的一些优秀实践。

重拳锤炼领导力

“完美世界前些年的高速发展完全是业务领域的扩张，但在人才培养方面却没有精力进行体系化的建设，尤其是管理团队多是在公司规模急剧膨胀的情况下，从技术骨干中紧急提拔起来的，其管理能力缺乏系统的训练，因此HR将大部分培训的精力集中在管理者领导力提升方面。”杨海强调了公司培训工作的重点。

完美世界的领导力培训是分以下三个层级进行的。

第一级培训针对初级经理，被称作“完美经理人计划”。所有担任初级经理的人员都要参加这种培训。通过培训，一是帮助他们完成角色的转换，让其在心理上接受自己的身份现在已经变为一个带队伍的经理，不再是员工：二是重点培养他们如何去帮助自己的下属，不是去发号施令地去做管理，而是要能和下属融为一体。这些培训让初级经理们学到了如何去感染下属跟自己一起工作，学到了怎样观察员工的细微行为并及时给予关注和关怀，学会了如何给员工设定目标并如何进行考核，学会了怎样有效地组织开会。

第二级培训针对中级经理，被称作“雷霆战士计划”。对于中级经理，公司主要关注如何让他们对行业的一些认识上保持前瞻性，关注如何让他们去辅导其下属的经理。

第三级培训针对高管层，被称为“尖峰骑士计划”。他们未来会成为某条业务线或智能线的负责人或是接班人。所以对他们更多的是如何让其站在公司的角度来看待自己管理的事情，规划出自己负责的部门到底该做什么，该怎样配合公司的战略。经过此类培训，观察发现，越来越多的人不会再去跟公司讨价还价，而更多是会积极拿出解决方案来帮助公司实现战略目标。

从目前来看，完美世界对初级经理的培训是不断滚动着来做的，差不多能覆盖到50％-60％的经理人，有的部门已经全部覆盖：中层的培训刚刚开始，目前受训的人员还较少：而高层的培训已有30％左右的人在参加。公司计划用三到四年的时间，让所有的经理们都能接受领导力培训。

在领导力培训中，完美世界强调“70／20／10”的原理。即：70％的学习是在工作实践中完成的，20％的培训通过上级、同事的辅导和指导来完成，而只有剩下10％的培训才会是课堂学习。公司特别强调一定要把培训时学到的东西应用到工作中去，培训部门针对管理类培训，都会跟踪学员训后的实施，会要求写出如何应用的报告，对于如何辅导下属的培训，HR有时会跟学员的下属询问其上司有没有跟他们做过辅导，甚至会有HR观摩学员训后辅导下属的过程。也有的学员会用摄像机把辅导练习的过程拍下来，然后再把这些资料带给导师看，请导师提出改进意见。

培养员工影响力

很多“80后”或“85后”的员工往往具有这样一些特点：一是非常关注社交圈子和途径，二是渴望自己的创意和思想能被周围的人接受和认可。为了满足他们的这种需求，给他们创造分享和探讨的机会，也借机让一些有独特想法的人浮出水面，公司研发设计了“员工影响力系统”。

这个系统最主要的一个功能就是社交功能，就是当员工要做什么事时，可以通过这个平台跟更多人先讨论这件事，一旦形成了决议，再按照设定的计划去执行。执行之后，让涉及这件事的人都来发表自己的意见，提出自己的观点，并对执行的情况进行考核。这个系统不是在考核这个人的技术水平或者他的KPI完成得怎样，而是重在通过这个述职系统，看这个人在公司的影响力有多大。比如公司会观察员工参与了多少个项目，分享了多少东西给大家，大家给他评价的平均分数怎样等等。“通过创造这样一种氛围，让大家都能够互相分享，互相帮助别人，从而建立员工自身在企业的影响力。当然，所有这一切都是想让员工能在完美快乐工作，跟完美世界一起成长。”杨海这样总结。

提升雇主品牌，发掘行业人才

一直以来，无论是在业务上，还是在HR角度上，完美世界都很低调。但其实完美已经取得了很多的成就，从争夺人才的角度而言，做得并不比别人差。如今，公司的实力进一步提升，也更加认识到雇主品牌的重要性，因此开始重视雇主品牌的对外宣传推广。除了校园招聘中进行的宣传外，完美世界比较看重利用一些专业的比赛，来让更多的人了解这个与众不同的完美世界。

在网游行业，美术设计是个非常关键的环节，因此公司赞助或组织了一些游戏美术大赛。大赛限定的人群是在校学生和毕业三年之内的在职人群。

为什么完美世界会做这样一个大赛呢？游戏美术这个行业目前被一些已经有所成就的人在主导着，所以，非常有想法、有才华的年轻人进入到“工匠”的阶段后，有的可能忍耐不过三年就会放弃，转而出去从事艺术领域的工作，但是更多的人可能慢慢会沦为工人或工匠的角色，没法成为一个艺术家。完美世界就是想通过这个比赛，让在校或者工作不久的年轻人能有一个让更多的人看到自己作品的机会，进而发现更多行业内年轻而不为人知的精英人才出来，为中国游戏行业人才的挖掘与培养做一点贡献。另外，由于完美世界在游戏美术行业已经具有可观的成就，有一定的号召力能找到业内的一些专家，甚至国际专家过来当评委，比如，大赛邀请了原来做过3D电影《阿凡达》等的一些专家过来面对面沟通交流，点评参赛选手的作品，帮助其提高。

这样的美术大赛，塑造出一种有活力的公司形象，无论对于完善内部管理，还是对于吸引人才都能起到良好的促进作用，而且也在潜移默化地提升了自身的雇主品牌。据杨海透漏，“未来公司还会组织其他的一些比赛，比如说策划等方面的比赛。”

加班费与弹性工时制

由于行业的高速发展，网游行业普遍存在加班现象，有很多公司并不给员工支付加班费，但完美世界这些年却一直坚持给员工支付高额的加班费，这并非鼓励员工加班，而是希望员工在这儿的每一个小时都能得到相应的回报。完美世界人力资源部总经理杨海这样说：“关于如何规避员工上班磨洋工，下班赚加班费的现象，应该是由经理或主管来合理分派和监督员工的工作，如果用硬性的工作时间来控制员工的出勤，反而会束缚他们的创造力，而且会让员工产生一种买卖交易的感觉，没有心理契约和合作的感觉。”所以，完美世界虽然支付了高额的加班费，但财报却显示，公司的运营效率并不比竞争对手低。

完美世界对很多岗位采取的是相对有弹性的工时制度，通常只要上午十点以前来公司就行，每个部门有自己的权限，有的部门要求九点半以前来。“其实很多员工离开完美后，还会反过头来再次加入完美，喜欢的就是完美的这种宽松的工作氛围。当然，对有的岗位，比如说客服岗位在考勤上还是管理较严格的，因为完美毕竟属于服务行业，要给客户提供最好、最及时的服务，准时上班是需要保障的。”杨海这样强调。

软硬兼施缓解员工压力

为了给员工舒缓紧张工作的压力，在硬件方面，完美在办公区设有健身设施，员工全天随时可以去锻炼身体。在软件方面，也正在做很多的尝试，比如有意打破上下级关系和部门界限，营造一种畅所欲言的工作氛围。员工不只是在任务和绩效系统里可以自由发表言论，整个公司都有这种氛围，假如员工想发表什么意见，可以直接去敲CE0的门。高管们如果想要了解一些情况，也不会一级一级传达命令似的去找人，而是拿起电话直接就找相应的当事人。在新员工培训的时候，也都是在鼓励大家勇敢分享自己的观点。

此外，完美还为员工购买了EAP（员工援助计划）服务，希望通过专业的外部咨询师，帮助员工舒解压力。这种服务优先从压力比较大的一些部门做起，比如客服部门、研发部门，因为他们经常会面临客户的压力、工作进度的压力等。

HR变革强化核心竞争力

上述的措施有的正在执行的过程中，有的已经见到了良好的成效，但对于完美的人力资源管理来说，就像公司的名字一样，一定要坚持不断地追求完美再完美。现在公司正在通过变革来整合资源，进一步强化核心竞争力，实现“成为世界上最好的游戏公司之一”的远景。在杨海看来，这一发展变革过程中，人力资源方面有许多的事要做，不少事情都需要改变原来的工作习惯，包括HR自身的组织结构也在改变，这种改变往往是痛苦的，但反过来看，这正是把更多的“有时”变成“常常”的机会。HR需要有意识地改变自己的思维或做事的方式，产生更多的摆脱传统的想法，并能在不同范围内付诸实施。一方面，要不断地深入公司的业务领域，通过对经理、员工的支持与发展，对业务的发展起到别人难以替代的作用。HR要成为公司的业务专家，深刻理解公司业务的运行方式、流程，深刻了解在这些岗位上工作的人的情况，知道哪些地方是业务的关键点，知道哪些地方可能存在问题，最重要的是要知道人力资源和这些地方的关系是怎样的。另一方面，尽管会有阵痛，但还是要坚持推进变革，否则如果不能坚持，可能又会回到原点，也不可能看到变革带来的成果。