公务员入职培训总结范文第1篇

关键词：新员工 入职培训 操作 策略

一、以细致有序的整体安排，渗透教育，培养新员工严谨的工作作风

公司新员工的来源主要是院校毕业生，与提升专业技能相比，初入职场的新人更重要的是解决心态和思想问题，即从学生人到职业人这样一个职业心态的建立与转变。公司新进员工180余人，而公司现有人员总数仅75人，人力资源工作人员仅3人，如何通过入职整体工作安排展现公司精细管理、严谨工作作风、“用心做事追求卓越”的核心价值观，从而及时向新员工传递正向积极的企业文化，成为公司管理新课题。因此，将项目制管理方式植入新员工入职整体工作安排，以人力资源部为总责任单位，分报到、培训两大任务，又分别细化为联系学生、食宿后勤保障、报到地点准备、欢迎横幅、发放明白卡、发放生活用品等17项报到任务和军训、欢迎会、公司概况介绍、企业文化、安全教育、规章制度、生产工艺流程、现场参观、拓展训练、文体活动、入职培训总结等33项培训任务。每一项任务按照PDCA循环，明确时间节点、质量要求、负责人、检查人、完成效果、后续改进措施等内容，最终通过一个个单项任务的完成确保整体入职工作的有序高效，通过问卷调查赢得新入职员工94.8%的满意评价。

好的开始就是成功的一半。根据首因效应原理，新员工在与企业一开始接触就能够感受到正向积极的信息，那么这种影响将是积极而且深远的。企业工作作风的传承、价值观的传递，关系到公司持续发展问题，关系到新员工工作素养的形成问题，因此要不遗余力通过各种方式在各种场合下进行渗透式教育。

二、以丰富多彩的课程安排，潜移默化，建立新员工的融入感归属感

为使入职培训不拘于形式，培训内容更具有针对性和实用性，在入职培训授课形式上涵盖授课式、座谈式、参观式、户外军训拓展等，在课程内容安排上包括开班仪式、公司概况、企业文化、管理规章制度、生产工艺流程、安全知识、现场参观、新老员工座谈、军训、拓展训练、入职培训总结表彰等。其中，军训，请驻地部队教官进行军事化训练，锤炼新员工令行禁止、训练有素的良好作风和坚韧顽强、勇于担当的工作作风；拓展训练，训练的各个环节要求团队成员积极参与，通过拓展项目培养新员工责任感、团队精神、执行协作和感恩；公司概况，以专题讲座形式，请公司高层参加，介绍企业基本情况、所处自然环境、发展愿景，拉近员工距离、增强员工职业信心；现场参观，通过参观办公环境、生活区环境和装置建设生产环境，增强新员工对公司整体感性认识；迎新座谈会，使新员工感受到受欢迎，通过新老员工充分接触、相互交流、消除陌生感，增强新员工归属感从而促进健康成长；撰写培训总结，总结内容包括新员工对培训的收获、对企业的感受，是否存在问题以及相应建议，让员工感受到公司的重视。

新员工入职培训，是一个组织帮助新员工轻松愉快地进入并适应新的工作岗位，从而渐次将其从局外人转变成为组织人的过程。因此新员工入职培训内容的合理设计，有助于新员工从心理、态度、身体、形象等各方面做好进入工作角色的准备。

同时，公司实行双导师带徒制，每名新员工不仅有一位传授岗位工作技能的导师，同时公司还指定一名中层以上人员充当成长导师，从生活、思想、工作等方面关心、关注新员工，帮助新员工尽快适应企业工作环境、适应公司生活。

三、以精心设计的形式安排，引导规范，树立新员工的责任意识和团队精神

新员工入职培训期间，随机分组，通过讨论和自荐方式产生班长和各组组长，确定组名。要求各组自主管理，课堂纪律、打扫教室卫生、参与活动等。同时以各组为单位，将新员工纪律情况、课堂表现都与小组得分挂钩：组员迟到、缺课的，减小组得分；课堂积极发言、积极参与活动的，加小组得分；入职培训考试以小组平均分排序，进行加分。最终，按分值高低评定优秀团队，在入职培训总结表彰会上进行表彰。

公务员入职培训总结范文第2篇

一、工作目标

坚持以人为本、按需施教，围绕贯彻落实党的路线方针政策、战略决策部署和全市中心工作开展培训。强调学用结合、学以致用。2015年，全市各级各类公务员参训率进一步提高，新录用公务员初任培训达到100%基本落实区县（自治县）部门中层领导干部任职培训制度，将乡镇、街道和公共服务部门基层公务员轮训一遍。建立起开放有序、充满活力、富有实效的公务员培训机制，实现培训规模和质量、效益有机统一，与直辖市建设相适应，与学习型机关建设相配套，与干部人事制度改革相衔接，努力促进不同地域、不同部门、不同类别和不同层级的公务员培训全面均衡发展。

二、培训内容

（一）抓好党的路线方针政策、国家法律法规、党史和国情市情的学习。充分利用红岩干部培训基地和丰富的革命传统教育资源，思想政治教育。加强马克思列宁主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想理论知识的培训。用中国特色社会主义理论武装公务员头脑，引导公务员加强党性修养和公仆意识，提高贯彻执行和创新服务能力，增强为人民服务的责任感和使命感。

（二）从优化干部知识结构、提高干部能力素质出发，科学发展观理论。紧紧围绕科学发展主题和“十二五”经济社会发展主线。重点抓好发展改革、民生改善、社会管理的热点和难点问题培训。帮助公务员进一步把握经济社会发展趋势，认清发展中的深层次矛盾和问题，积极探索破解难题的思路和方法，更好地推进科学发展，促进社会和谐。

（三）强化依法行政要求和意识，行政综合能力。深化宪法、法律法规特别是公务员法等与依法履职有关的法律法规培训。规范公务员履行职责行为。强化专业知识和技能培训，深入开展公共管理、哲学、科技、文化、历史、心理等知识学习，加强国防教育、信息安全、应急管理等专项培训，提高公务员管理经济社会事务和处理各种社会矛盾的能力。

（四）重点加强担任领导职务公务员的培训和直接服务人民群众公务员的培训。研究制定《市公务员职业道德规范》建立职业道德培训长效机制。公务员职业道德。有计划、分层次地开展以“忠于祖国、服务人民、恪尽职守、公正廉洁”为主要内容的公务员职业道德培训。

三、重点项目

（一）继续做好四类培训。以规范化、科学化为目标。明确培训目标、内容、标准、时间和方式等，不断深化初任、任职、专门业务和在职培训“四类”培训。初任培训坚持“统一管理、统一标准、统一内容、统一宣誓”要求，试用期内培训时间不得少于100学时，红岩精神”人民满意公务员现身说法、三进三同”实践锻炼要作为初任培训常设课程。任职培训要注重提高参训率，晋升处级领导职务任职培训不少于250个学时，晋升科级领导职务任职培训不少于125个学时。专门业务培训要注重前瞻性、实用性，努力使公务员成为有知识、懂业务、胜任本职工作的行家里手”职培训要按照完善知识结构、提高综合素质的要求，以加强知识更新及胜任岗位履职能力为重点，继续举办行政能力大讲坛、对口培训、能力提高培训、适应性培训等形式多样的职培训。

将培训重心下沉，（二）着力抓好基层公务员培训。着眼于市情。以培养守信念、重品行、有本事的高素质基层公务员队伍为目标，每年培训1.5万名基层公务员，五年内轮训一遍。按照“提升科学发展能力、促进社会和谐”总要求，对乡镇、街道、执法一线等公务员队伍分别开展专项培训。乡镇公务员培训要围绕建设社会主义新农村的目标，突出现代农业、循环经济、群众工作等专题；街道公务员培训主要针对发展地方经济、强化街道事务管理、建设和谐社区等内容进行；执法一线公务员主要开展与业务有关的法律法规等培训，着重提高依法行政、文明执法能力。继续选送万名基层干部到市内有关高校系统学习，完善知识结构，提高专业素质，增强为人民服务本领。

围绕打造内陆开放高地，（三）继续开展公务员东西部对口培训。依托国家西部大开发战略部署。做好东西部对口培训工作，促进我市公务员进一步更新观念、开阔视野，提高驾驭市场经济能力和行政管理水平。公务员培训的内容方法、组织管理等方面相互交流、取长补短、共同提高，推动我市公务员培训工作不断提高。每年举办2期对口专题培训班。

本着工作需要、学用一致的原则，（四）深入推进公务员学历学位教育培训。研究相关学习政策。积极引导、鼓励和支持公务员参加更高层次的学历教育，倡导公务员在职参加公共管理专业硕士学历学位教育，进一步改善公务员队伍学历学位结构，培养一批高学历、高素质、复合型的公共管理人才。

四、培训管理

履行公务员参加学习的义务。以脱产集中调训、自主选学、网络培训为主，（一）创新培训方式。切实保障公务员培训的权益。并加强培训实践锻炼，有计划地安排公务员到条件艰苦和群众需要的基层去锤炼作风、增长才干、砥砺品质。根据培训目标、培训对象和培训专题，深化市内学习、市外考察“两段式”培训，综合运用讲授式、研究式、案例式、体验式、模拟式等教学方法，增强培训吸引力和实效性。努力满足培训者的多元化、个性化、差别化需求，抓好“供、选、教、管”等关键环节和配套制度建设，切实提高培训质量。

明确本系统、本行业、本地区公务员培训规划和年度计划。公务员培训施教机构要把需求调研作为培训计划生成的必经环节，（二）建立培训计划生成制度。全市各级公务员培训主管部门要深入研究经济社会发展的新形势、新任务、新要求。组织专门力量开展深入细致的调研工作，根据组织需求、岗位需求和个人需求设计培训项目。培训主管部门和培训施教机构要加强协作、密切配合，生成充分满足各类需求的培训计划。

并按照分级管理的原则向牵头部门申报审批。市级机关处级及以下公务员（含参照公务员法管理的单位工作人员）培训计划，（三）实行培训计划申报审批制度。全市各级各部门要结合工作重点制订培训计划。由市人力社保局负责审批；区县（自治县）除党委组织部门管理的党政干部以外的科级及以下公务员培训计划，由区县（自治县）人力社保部门负责审批。未经审批的培训计划，其学时和学分不得计入个人培训档案。

进一步完善公务员培训施教机构准入制度，（四）完善培训施教机构准入制度。研究制定公务员培训施教机构资质认证标准。对承担公务员培训任务的社会培训机构进行资质认证。对资质优、管理好、信誉高的社会培训机构，经审核同意后可承担公务员培训任务。加强对公务员培训施教机构的管理，依托行政院校和市内有关高校建立一批具有特色的公务员培训基地，逐步建立功能完善、分工明确、优势互补、布局合理、竞争有序的公务员培训施教机构管理体制。

研究制定公务员培训质量评估办法及标准。公务员培训质量评估由公务员培训主管部门或其委托的第三方评估机构组织实施，五）强化培训质量评估。根据各类培训的特点。重点针对各类公务员培训计划的培训方案、培训课程、师资水平、教学管理和培训效果等进行考核评估，评估结果作为公务员培训施教机构是否继续承担公务员培训任务的重要依据。2015年，全市普遍推行公务员培训质量评估制度，做到凡训必评”

五、基础建设

加强培训工作的战略性、前瞻性研究，（一）加强培训理论体系建设。围绕公务员培训工作中出现的新情况、新问题、新趋势。探索公务员培训的自身规律、特点，运用理论研究成果指导培训工作。公务员培训管理部门要会同各级行政院校和其他施教机构，根据不同层次、不同类别公务员培训的需要，结合实际，形成马克思主义经典理论、五个建设、现代经济知识、现代科技知识、优秀传统文化、红岩”精神、案例教学等七类公务员培训教材体系，编写一批对提升公务员能力素质有重要帮助并具有特色的培训教材。

建立健全师资选聘、培训和评价机制，（二）加强培训师资队伍建设。坚持“学用结合”原则。选聘优秀党政领导干部、企业经营管理人员和知名专家学者担任专、兼职教师，鼓励和引导优秀师资参与公务员培训，探索师资考核评价体系。充实完善“市公务员培训师资库”逐步实现“专兼结合、种类齐全、资源共享、优势互补”公务员培训师资管理模式。2015年，力争入库师资达到1000人。

有计划地组织公务员培训管理者到行政学院、国内知名高校、沿海发达地区和国（境）外进行培训，（三）加强培训管理者队伍建设。根据“十二五”公务员管理工作发展需要和各区县（自治县）公务员管理机构、队伍实际情况。学习先进的培训模式和前沿的培训理念，提高综合素质和专业化水平。市级公务员主管部门每年举办2期“提高培训管理者能力专题培训班”各地各部门要结合实际制订培训计划，争取五年内全市所有公务员培训管理者都参加至少一次综合业务培训。

建设公务员培训网络在线学习平台和公务员培训信息库，（四）加强培训信息化建设。充分利用现有培训资源。努力打造功能完备、资源共享、规范高效的公务员培训信息化平台。制定出台自主选学实施办法和学分制管理办法，扩大全市公务员选择培训机构、培训内容、培训师资、培训时间的自，逐步形成开放、兼容、共享的公务员培训信息化管理模式。

六、组织保障

纳入本地区、本部门经济社会发展和人才建设总体规划，（一）加强组织领导。全市各级政府和公务员主管部门要把公务员培训作为公务员队伍建设的先导性、基础性、战略性工程摆上重要议事日程。统筹安排、整体部署。各级公务员培训管理部门要准确把握公务员培训工作的新趋势、新特点、新动向，做好整体规划、协调服务和督促检查，总结推广有益经验和做法。适时开展本实施意见的中期检查和五年工作的总结评估，确保工作任务扎实推进、取得实效。

形成由市委培训工作领导小组统一管理、市级牵头部门分工负责、各区县（自治县）公务员主管部门分级负责的公务员培训管理体制。市委组织部、市人力社保局、市公务员局负责全市公务员培训政策、规划的制定和组织实施，（二）明确职责分工。按照“统一领导、集中管理、分级负责、分类培训”原则。负责对施教机构的资格认定和业务指导；市级各部门负责协助完成本部门的培训任务，组织实施本系统专门业务培训；各区县（自治县）负责制订行政区域内培训规划计划，负责行政区域内各类培训的组织管理、协调和检查。

公务员入职培训总结范文第3篇

关键词：公务员；公务员培训

一、两国公务员培训制度的法律基础

1.我国公务员培训制度的法律基础

我国实行公务员制度起步较晚，虽然党和政府历来重视干部的培训工作，培训制度化发展标志性历程主要体现在：标志我国公务员制度建立的1993年《国家公务员暂行条例》。公务员制度的确立，无疑使公务员培训再也不是可有可无、可松可紧的事情，而将被顺理成章地纳入法制轨道。公务员培训有序化、系列化、法制化逐步形成培训制度体系于1996年施行的《国家公务员培训暂行规定》、《国家公务员出国培训暂行规定》，以及《2001年一2005年全国干部教育培训规划》、 《2001年- 2005年国家公务员培训纲要》、《2002一2005年全国人才队伍建设规划纲要》，2005年4月通过的《中华人民共和公务员法》则最终将公务员培训制度上升到法律高度，2008年由国家人力资源与社会保障部出台了"公务员培训规定"（试行），给我们解读了公务员培训的政策法规。此外，还有《2010-2020年干部教育培训改革纲要》、《国家公务员通用能力标准框架试行》等政策文件，公务员培训的法律化表明自我国公务员制度正式推行以来，公务员培训制度取得了历史性飞跃。经过几年的努力，我国公务员培训取得一定的成果，具体表现为：教学内容不断充实提高；培训形式向多样化、科学化发展；培训机构初步形成网络；培训工作逐步走向法制化。不难看出，我国公务员培训工作在许多方面总结和继承了以往干部人事工作的优良传统和经验，同时也吸取了国外相关经验，在新形势下呈现出一种蓬勃发展的良好态势[1]。

2.日本公务员培训制度的法律基础

日本公务员培训的法律依据是战后初期制定的《国家公务员法》和《地方公务员法》，这两部法律后来都进行了多轮修订[2] 。1979年，日本政府根据公务员法颁布了《职业训练法》，该法第一条规定，本法的"目的在于……共同开发和提高劳动者职业所需要的能力，通过充实职业训练内容，普及和加强职业训练及技能鉴定，以谋求劳动者职业的稳定和地位的提高，并有助于促进经济和社会的发展。"法律并对培训的种类、方式和内容等作了规定。1981年6月25日，日本以《国家公务员法》为基础制定了《人事院规则》，它成为人事院执行研修工作的指导性文件，并于1994年最后修改。1997年最新修订后的《国家公务员法》第3条第二款明确规定："人事院根据法律的规定，负责改善公务员报酬、工作条件，提供行政管理建议，确保职阶制、考试及任免、报酬、研修、晋升、惩戒、申诉及其他公务员管理工作的公正性，负责做好公务员利益的保护工作"。日本《地方公务员法》也对公务员培训加以立法保障，其第三十九条第一项规定："为使职员发挥及增进工作绩效，应赋予其接受研修之机会"。

二、两国公务员培训的培训内容与培训理念

1.中国公务员培训内容与培训理念

我国公务员培训主要有初任培训、任职培训、专门业务培训、在职培训等。初任培训是对新录用公务员进行的培训，培训内容主要包括政治理论、依法行政、公务员法和公务员行为规范、机关工作方式方法等基本知识和技能，重点提高新录用公务员适应机关工作的能力。任职培训是按照新任职务的要求，对晋升领导职务的公务员进行的培训，培训内容主要包括政治理论、领导科学、政策法规、廉政教育及所任职务相关业务知识等，重点提高其胜任领导工作的能力。专门业务培训是根据公务员从事专项工作的需要进行的专业知识和技能培训，重点提高公务员的业务工作能力。专门业务培训的内容、时间和要求由机关根据需要确定。在职培训是对全体公务员进行的以更新知识、提高工作能力为目的的培训。在职培训的内容、时间和要求由各级组织、人事部门和机关根据需要确定。

从目前我国公务员培训现状来看，由于宣传力度不够，约束程度较低，曾出现了"培训工作说起来重要，干起来次要，忙起来不要"的尴尬局面。传统的公务员培训根植于计划经济的土壤，计划经济下的"国家包办，高度集中统一"的方式，使公务员培训渐渐跟不上时展的步伐，从而暴露出许多和新形势不相适应的地方。同时市场经济成分，经济活动的多元化和复杂化，经济全球化进程中高新技术革命带来的信息化和网络化，对公务员的知识结构、文化程度、管理能力提出了全新的要求，大部分省市及发达地区对于传统的"一次培训，终身享用"的观念日渐淡薄，不断更新知识的再教育、继续教育直至终身教育已逐渐成为公务员心中的普遍意识和自觉行为。公务员培训的日趋制度化也逐渐使公务员接受培训的权利和义务得到保障，开始由被动式培训向主动式培训转变。

2.日本公务员培训的内容与理念

日本的公务员培训课程设计非常丰富，2005年，日本人事院以及各省府开设的进修总课程数已达13，375门，进修学员达337，029人，其中授课时间超过20小时的课程达4119门，进修学员达99，524人。根据前述的日本公务员培训种类及日本人事院白皮书，日本公务员的培训内容主要包括以下几种：

（1）干部行政官研讨会

这类研修主要针对各府省部局长级、审议官级和首席课长级职员开展，培训内容一般根据时事热点设定，并不固定。

（2）行政研修

行政研修是日本公务员培训的主要方式，课程主要以公务员现状思考、公共政策现状思考、学习领导力和管理提升等三大主题为核心来设计，参加此类进修的职员除日本政府各府省的职员外，还有来自民营企业、地方公共团体以及外国政府的相关人员，研修形式包括集训进修、反复研讨、交换意见等。

（3）女性职员研修

课程设计以提高女性职员的业务能力与职业素养为主，包括女性职业生涯规划、女性自强等。还以"保持高涨热情、发挥能力继续工作"为主题，开展以休产假的女性职员为对象的"中央官厅女性职员公开研讨会"。

（4）实务经验者进修

这类研修主要针对从民间和企业招聘的有工作经验的公务员而开展，一般为期两天，课程内容包括国民服务意识、惩戒制度、公务员伦理讲座和案例研究，同时会安排与老一辈的有实际行政经验的公务员作交流讨论。

三、两国公务员的培训机构保障

1.中国公务员的培训机构

国家行政学院是我国最具权威且管理现代化的公务员培训院校，以中短期在职培训为主，隶属于国务院，主要培训副厅、局、司以上的国家公务员和培养高层行政管理及政策研究人员，培训经费由国家财政全额预算拨款。除国家行政学院外，中国政府还相继建立了省级地方行政学院，其中地方行政学院的师资由国家行政学院和中国高级公务员培训中心培养。另外，党校在我国成为对党员干部进行理论和业务培训的重要基地，同时不少科研院所，尤其是从事人事、人才科学研究的科研院所经过批准，也可以承担国家公务员培训的任务。但由于我国国家公务员培训事业发展的时间较短，在各级党校、行政学院和管理干部学院之间的培训范畴划分还存在着一定的问题。

2.日本公务员培训机构

在培训的行政管理机构设置上，日本全国公务员培训领导机构为日本人事院。作为对国家公务员进行人事管理的中立组织，人事院受内阁管辖，负责公务员的招聘考试、薪酬、休假、研修服务、惩戒申诉、伦理保持等工作。在培训方面，人事院主导国家公务员培训，负责制定培训的总体规划并指导各相关府省培训工作的实施。日本人事院由3名人事官组成，其中1人担任总裁，人事官经国会同意、内阁任命、天皇批准后担任。人事院下设事务总局，其下再设人才局、公务员研修所、8个地方事务局及冲绳事务所等机构。其中人才局主管国家公务员的招聘、晋升、职位管理、人才发展等事务，下设培训协调处和培训指导处负责对各府省公务员培训工作的总体协调与全面指导。各地方事务局或事务所负责当地公务员的进修培训。公务员研修所则是为各府省职员提供培训进修的机关，是国家行政培训机构的核心，它成立于1959年，承担着全日本高级公务员的培训工作，凡是通过选拔、考试进入高级公务员队伍序列的公务员，或者能力突出、有志于进入行政管理核心层面的公务员，都需参加该研修所的培训后方能实现个人职业生涯规划。现在，每年有大约2，000人在公务员研修所接受进修[3]。

四、公务员培训体系研究的启示

培训工作是对公务员的长期投资，是对在职公务员进行的继续教育，培养公务员履行职务所需的特定智能，增强工作人员的技能水平与管理水平，充分挖掘和完善自身的潜能，使工作人员开拓自我，超越自身，与此同时，还可提高行政效率，减少政府开支，提高生产收入，并适应行政改革的知识需要，这是培训的作用所在。

公务员培训的需求是高度多样化的，包括知识、能力等大类，又包括知识和能力的多种构成要素，如决断能力、协调能力、沟通能力等。使事情更复杂化的是，知识和能力不是抽象的，不仅需要与受训者的职责领域结合起来（比如， 县长和处长、商务部处长和交通部处长，职责领域存在巨大差别），而且要与他们的职位结合起来（比如同样是决断能力、协调能力，厅长和处长所要求的就有所不同）。要切实提高受训练者的知识和能力，培训内容的针对性显然十分重要，否则，不仅意味着有限资源的浪费，而且会因为供需脱节而影响培训对公务员的吸引力。在发达国家，公务员培训的重要形式之一是专业学位教育，如公共行政（MPA）、公共政策（MPP）、公共卫生（MPH）等。由于学员来源的多样性，这类培训的针对性还是有限的，着眼于综合素质的培养和提高，可以说是"某一专业领域的通才培养模式"。对履职需要的专门技能，主要靠其他方式进行培训。对于我们国家来说，公务员培训已经取得了不错的效果，但仍存在一些问题。相对于其他几个国家来说，没有公务员培训的立法保障，即没有专门的公务员培训法来对我们国家的公务员培训提供指导的参考。此外，培训内容较为单一，培训理念上没有真正把公务员培训重视起来或者放到一定高度上。最后，公务员培训出现了国际化与市场化的趋势，针对我们国家公务员出国培训是否变成出国旅游等实际问题，还有待相关政策法规的进一步完善。

参考文献：

[1] 杨桄.我国公务员培训制度研究[D].吉林大学硕士学位论文，2005.

[2]吴园.日本公务员培训制度以及对我国公务员培训制度的启示[D].吉林大学硕士论文，2007.

[3]佐藤达夫.国家公务员制度[M].日本：学阳书房，1997

[4] 陈福今. 《公务员培训理论与实践》[M].北京：国家行政学院出版社.2009.

[5] 谭功荣.《公务员制度概论》[M].北京：北京大学出版社.2007.

公务员入职培训总结范文第4篇

关键词：人力资源制造业人才培训

一、上海电气人力资源基本状况

上海电气集团共有企业387家，其中资产管理公司277家、有限公司103家，总公司下属7家。

集团共有职工114709名，其中，在岗职工为74584名。所属企业中，资产管理公司拥有职工68211名，其中32899名职工在岗；有限公司拥有职工45467名，其中40654名职工在岗。

在岗职工中，有专业技术人员共18221名，占职工总数的24.43％；有技术工人35535人，其中技能人才33139名，占职工总数的44.43％。根据电气集团人力资源分类统计表，在岗劳务工用工总数13480人。集团在岗职工中，有硕士及以上学历学位职工1277名。占专业技术人员的7％，占在岗职工的1.7％，职工的学历学位层次有待进一步提高。集团共有高级专业技术人员1938名，占专业技术人员总数的10.6％，占在岗职工的2.6％。集团共有高级技师202名，技师1685名，两者分别占技术型人才的0.6％和5.1％，占在岗职工的0.3％和2.3％，技师、高级技师占技术型人才比例为5.7％，占技术工人比例为5.3％，占工人(含劳务工14066人)比例为3.8％。高技能人才占技能型人才比例为24.4％，占技术工人比例为22.74％。

在职工教育培训投入方面，2006年。上海电气职工教育培训投入3501.6万元，在岗职工人均469.5元，其中，技能人才教育培训总投入1049.8万元。技能人才人均316.8元。技能人才培训占总投入比例为30％。有限公司职工教育培训投人2313.5万元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1万元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培训占总投入比例为24.5％。

同时根据调查，45％的职工在过去一年中参加了企业组织的培训。但有77.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业外的培训。专业技术人员群体中有52.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，有26.7％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。35岁以下本科以上学历群体中38.2％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，其中有65.20％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％的人员表示过去一年中没有参加过企业组织的培训。68.5％的人员表示过去一年中没有参加过企业外的培训。

综合上述情况可见，上海电气集团已经拥有一支专业配套、结构合理、功能齐全的人才队伍。近三年来。职工队伍建设态势良好。高级专业技术人员占在岗职工比例在2004年、2005年、2006年分别为1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才占技术工人比例在2004年、2005年、2006年分别为7.68％、8.8，％、10.03％，呈现上升趋势。

二、上海电气人力资源建设存在的主要问题

1、高级技能人才在总量、结构和素质上还不能满足企业发展的需要。根据2006年西门子年度报表，2006年西门子共有员工474900名。其中173000人(36.42％)的员工具有本科学历。2006年，西门子在世界范围内新雇佣了75200位员工，其中36％具有本科学历，在拥有大学本科学历的新员工中，有60％是科学家职务或者是工程师。西门子公司高级技术工人占技术工人总数的30％以上。而上海电气高级技能人才从质量到数量都明显不足。主要表现在：一是技师、高级技师人数偏少；二是学历结构上偏低；三是高技能人才年龄偏大；四是劳务工技能等级低。缺乏相应的培训。

2、高端、紧缺、关键人才不足。对集团人才队伍存在问题的反映主要有：一是高端管理和科技人才比例较缺乏。西门子公司大学本科以上员工占50％，而上海电气仅16％；二是适应战略发展需求的人才缺口很大：三是高级技术工人的比例与发达国家相比仍有大的差距。西门子公司高级技术工人占1/3以上，而上海电气高级技术工人只占技术工人总量的24.4％。值得关注的是，根据电气集团人力资源统计表不完全统计，党政管理人员中的本科及以上学历3223人，占党政管理人员总数的25.16％；同时党政管理人员的总量较大。共有12809人，占调查企业人员总数的22.93％。

3、人才的培养和培训存在不足。调查显示，54.6％的职工表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。77.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。技术人员群体中52.5％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，76.7％表示过去1年没有参加过企业外的培训。中基层管理人员中33.6％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。68％表示过去1年没有参加过企业外的培训。35岁及以下本科以上学历群体中38.2％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，65.2％表示过去1年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，68.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。三、进一步加强上海电气人力资源建设的对策

1、建设一支高素质高水平的技术工人队伍。上海电气作为是中国最大的装备制造业集团，技术工人的水平和质量应该走在全国前列。按照集团发展规划和先进制造业发展要求，到“十一五”末，高级工以上的高技能人才比例要超过30％，其中技师、高级技师比例要达到8％，45岁以下中青年高技能人才占高技能人才比重达80％左右，并涌现一批中青年领军高技能人才，带动中、初级技能工人队伍相间梯次发展。全面提升职工队伍整体技能、素质水平。

要加强劳务工的建设。参加教育培训、提升工作等级已经成为劳务工的迫切需求。上海电气集团职工队伍结构老化的矛盾较为突出，劳务工的加入使得职工队伍老化的状况大大改善。目前集团一线劳务工10175人，占一线职工的35.7％，占劳务工总数的75.48％。如在上海锅炉厂有限公司电焊和冷作两个主要工种中。劳务工已占在职工人数的30％，10年内30％的在职焊工和冷作工退休。在职技术工人学历层次偏低，年龄偏大；劳务工教育程度普遍偏低，对技术技能的掌握也比较粗浅。76.9％的劳务工比较希望和非常希望参加教育培训，目前有39.4％劳务工参加过技术培训，55.9％的劳务工没有参加培训。要立足上海、延伸国内外，在外省市建立高技能人才培养培训基地。

围绕企业实际需求，加强对技术工人教育培训工作的领导与计划工作，通过教育培训、鉴定考核、择优选拔，建立分层、分类实施的技术工人培养体系，造就一支高、中、低合理配置的技术工人队伍。

企业通过建立能级体系，制订相对科学的、合理的人力资源开发规划、培训体系，推进企业各类技术工人队伍的建设工作。

2、实施科技专家、项目科技带头人、首席技师的选拔制度，建立研究生培养基地。培养科技创新领军旗帜型人才。要实施上海电气科技专家、上海电气项目科技带头人、上海电气首上海电气席技师的选拔制度。以推进集团科技进步、技术自主创新，促进科技成果产业化，激发广大员工的创造激情，培养和造就一批科技和高技能领军人才。与高校建立研究生联合培养基地，以加强上海电气人才资源的投资和开发，大力提高人才资源对上海电气经济增长的贡献率，构筑上海电气人才资源建设，使之成为上海电气经济发展的强大推动力。

3、加强制度体系建设，使人力资源建设与管理规范化、制度化。

一是要坚持和完善学习培训制度。建立培训——上岗——使用——考核——奖惩的配套制度。完善制度建设，为教育培训工作有序开展奠定基础。制定规范和促进教育培训工作开展的制度，《生产人员持证上岗及技能鉴定实施办法》、《师傅带徒制度》、《关于进一步加强教育培训工作的意见》、《“四支”人才队伍建设的实施意见》、《关于加强生产一线员工队伍建设的若干意见》、《供电企业生产一线用工管理暂行办法》、《“首席岗位制”管理办法》、《员工培训考试考核奖惩规定》、《兼职培训师管理办法》、《首席工程师管理暂行办法》、《优秀人才管理办法》。《高级管理人员学习培训制度》、《技术创新人员学习培训制度》、《技术工人学习培训制度》、《劳务工学习培训制度》等。

二是建立培训激励制度。要完善的岗位任职资格要求，建立公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定和以能力和业绩为导向的分配原则。

为充分调动员工学习的积极性。公司建立员工能力素质模型，实施职业生涯管理，设立管理、技术、技能人才三通道职业生涯发展体系。对优秀高技能人才，在晋升、工资、福利、带薪学习、休假等方面予以适当倾斜，努力营造“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。建立健全激励机制，充分调动员工学习的积极性。

公务员入职培训总结范文第5篇

1. 目的

为了加强新员工入职培训的管理，使培训更科学、合理、高效，让新员工能尽快熟悉业务内容和工作流程，达到岗位要求，特制定本规范。

2. 适用范围

本规范适用于深圳市中兴通讯股份有限公司各事业部、中心(办)和康讯公司。

3. 各部门职责

3.1人事中心培训部负责统一规划、指导各事业部、中心(办)的新员工入职培训工作，制定培训规范、流程和相关表格;负责审查、考核各部门的培训计划和实施情况，并协助提供相关资源。

3.2 各事业部、中心(办)培训主管负责组织、推动新职员专业培训，指导协调以师带徒岗位培训。

3.3 各部门培训管理员负责本部门新职员入职后培训全过程的协调管理，并协助部门具体实施职员的以师带徒培训。

3.4部门负责人职责

及时安排本部门新职员参加公司各级培训;

确定岗位培训的指导人，岗位培训内容、培训目标;

对岗位培训进行指导、评价。

4. 新职员三级培训体系

新职员培训贯彻三级培训体系制度，即综合培训、专业培训及以师带徒岗位培训

4.1 综合培训

4.1.1培训组织：由人事中心培训部与驻外研究所培训主管分别负责深圳地区、

驻外研究所的新职员培训;根据所招聘员工的入职情况决定举办培训班的时间、地点，联系授课老师等。

4.1.2培训内容：包括公司的发展历史、企业文化与员工行为规范、管理制度、

相关法律法规、公司重大发展战略、个人素质训练、团队协作精神以及产品基础知识介绍。

4.1.3 时间：7个工作日

4.1.4 培训组织流程

4.2专业培训

4.2.1培训组织：由事业部、中心(办)培训主管负责组织二级培训即专业培训，

其流程参考综合培训流程。

4.2.2培训内容：区分不同的专业实施相关内容

研发、生产部门：电信基础知识及事业部产品技术、公司产品及市场情况、事业部规章制度、研发规范培训、生产工序实习等。其中研发规范内容参考公司有关教材。

营销部门：电信基础知识及产品技术、公司产品及市场情况、事业部规章制度、产品业务培训、标书制作、商务培训、专业销售技巧、客户心理、客户拜访、宣讲技巧、综合实习、答辩等。

用服部门：电信基础知识及产品技术、公司产品及市场情况、事业部规章制度、工程规范、工程现场实习、宣讲答辩、标书制作等。

4.2.3 时间：各事业部、中心(办)根据具体专业要求安排一周至一个月的专业知识培训时间。

4.3 岗位培训：即针对个人具体岗位的以师带徒培训。

4.3.1岗位培训流程

(1) 部门负责人安排新职员的工作岗位，指定新职员的指导人，确定培训目标，向新职员和指导人明确培训内容、培训目标。

(2) 新职员在指导人的指导下接受相应的岗位培训，熟悉业务内容和工作流程。

(3) 岗位培训结束时，新职员提交工作小结报告;指导人和部门负责人对新职员进行评价，部门负责人对指导人进行评价。

4.3.2 指导人必须具备的条件

(1) 五层及以上管理干部、二级业务经理、高级工程师及以上业务、技术骨干;

(2) 具有较深厚的专业理论知识，较强的科研、业务能力;

(3) 熟悉公司各项规章制度、工作程序和业务流程;

(4) 具有较强的责任心和敬业精神;

(5) 在本岗位工作一年以上。

4.3.3 指导人职责

(1) 接受来自部门负责人下达的岗位培训任务;

(2) 对新职员实习项目的指导，工作疑难的解决、指导，专业知识和技能的

训练;

(3) 一般情况下一个指导人只带一个新职员;

(4) 对新职员岗位培训进行评价。

4.3.4培训内容

岗位培训内容包括：企业文化导入、业务培训、工作流程、较简单工作任务、相关制度等。

4.3.5 时间

岗位培训时间由部门负责人确定，一般为转正前1~3个月。

4.4新职工培训

职工分为生产线职工和非生产线职工，非生产线职工培训纳入公司新职员综合培训;生产线职工培训根据入职情况由培训部和各事业部组织实施。

生产线新职工培训内容包括：企业文化、公司发展史、办公礼仪及5S、焊接工艺、质量意识等。

5. 培训MIS系统

培训MIS系统是新员工入职培训信息平台;培训主管根据MIS系统中查询结果决定培训班设置情况，统计相关考核指标。

员工入公司后三级培训的成绩由各组织单位的培训主管录入到员工个人培训信息里。

6. 考核评估办法

考核评估包括对培训组织工作的考核和对学员、对指导人的考核。

对培训组织工作的考核主要是三个指标及时率覆盖率满意度。培训主管应每月进行统计，培训部每月月底进行汇总、通报。

对学员的考核即三级培训的考核成绩，三级培训均合格是转正的必要条件。转正的相关表格依据《员工转正管理办法》。

对指导人的考核主要是将新职员以师带徒岗位培训考核与指导人的工作绩效挂钩，由部门负责人实施。

6.1 及时率指标

新职员入职后部门要尽早安排参加综合培训，及时率即入职职员数减去超过三个月未培训人数之后与入职职员数之比。

6.2 覆盖率指标

培训覆盖率属于一个累计指标，即已培训总人数与入职总人数之比;半年考核一次，培训覆盖率应在90%以上。

6.3 满意度指标